ARRÊT DU

28 Novembre 2025

N° 1604/25

N° RG 24/01672 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VWZJ

MLBR/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lille

en date du

26 Juin 2024

(RG F 22/00626 -section )

GROSSE :

Aux avocats

le 28 Novembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [O] [T]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Anne DURIEZ, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S. [11]

[Adresse 9]

[Localité 3]

représentée par M^e Virginie LEVASSEUR, avocat au barreau de DOUAI, assisté de M^e Laurent ACHACHE, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Valérie DOIZE

DÉBATS : à l’audience publique du 30 Septembre 2025

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Novembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 09 septembre 2025

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [O] [T] a été embauché à compter du 7 juin 2000 en qualité de technico-commercial, statut cadre, par la SAS [11] dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

La convention collective des cabinets de courtage d’assurances et/ou de réassurances est applicable à la relation contractuelle.

En janvier 2010, il a été nommé directeur adjoint du département dommages puis à la suite de réorganisation des services, il a intégré suivant un avenant du 26 août 2016 le nouveau pôle commercial 'chargé de clientèle IARDT pour les ETI’ en qualité de chargé de clientèle, en parallèle aux fonctions de 'chargé de compte production’ dans le cadre desquelles il avait la charge du suivi de 3 clients.

Par courrier du 30 novembre 2021, M. [T] a été mis à pied à titre disciplinaire pour une journée, en raison d’insulte proférée à l’encontre d’un collègue et de son refus de sortir du bureau de ce dernier malgré ses demandes, sanction que M. [T] a contestée en vain.

Par lettre recommandée du 14 mars 2022, M. [T] a été convoqué à un entretien fixé au 24 mars 2022, préalable à son éventuel licenciement.

Par lettre recommandée du 28 mars 2022, M. [T] s’est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse, son employeur faisant état d’objectifs non atteints depuis 2019, de négligences et de la non-transmission au directeur régional d’un état précis de son portefeuille et des prospects, malgré sa demande.

Par requête du 25 juillet 2022, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille afin de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses indemnités.

Par jugement contradictoire rendu le 26 juin 2024, le conseil de prud’hommes de Lille a :

— débouté M. [T] de sa demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire et des demandes qui en découlent,

— débouté M. [T] de sa demande de voir juger que son licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires, et des demandes qui en découlent,

— jugé que le licenciement de M. [T] est sans cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [T] de sa demande d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité de licenciement ayant déjà été payée par l’entreprise au départ du salarié, et aucune demande concernant des dommages et intérêts n’ayant été exprimée par le demandeur,

— débouté M. [T] de sa demande de juger nulle la convention de forfait conclue entre les 2 parties et des demandes qui en découlent,

— condamné l’entreprise [11] à la somme de 1000 euros à payer à M. [T] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Par déclaration reçue au greffe le 1er août 2024, M. [T] a interjeté appel du jugement en visant toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a jugé son licenciement comme était sans cause réelle et sérieuse.

Dans ses dernières conclusions déposées le 25 août 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, M. [T] demande à la cour de :

— réformer le jugement entrepris en ses dispositions critiquées,

Statuant à nouveau :

— juger la mise à pied disciplinaire prononcée en date du 30 novembre 2021 nulle et à tout le moins abusive, en conséquence, condamner la société [11] à lui payer 375, 14 euros au titre du remboursement de la mise à pied disciplinaire outre les congés payés y afférents ainsi que 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi,

— condamner la société [11] à lui payer :

* 97 119 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement abusif,

* 5 886 euros au titre du licenciement intervenu dans des conditions vexatoires,

* 5 886 euros au titre du non-respect de la procédure de licenciement,

* 3 743,75 euros à titre de complément sur indemnité conventionnelle de licenciement,

— juger la convention de forfait lui est inopposable, en conséquence, condamner la société [11] à lui payer :

* 87 709,33 euros au titre des heures supplémentaires réalisées outre les congés payés y afférents,

* 10 000 euros au titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi,

— condamner la société [11] à lui payer 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’en tous les frais et dépens avec droit de recouvrement au profit de Maître Anne Duriez conformément à l’article 699 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions déposées le 30 janvier 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société [11] demande à la cour de :

— prononcer l’irrecevabilité de la demande nouvelle en cause d’appel de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement,

— prononcer l’irrecevabilité de la demande de solde d’indemnité de licenciement conventionnelle, non évoquée dans la requête introductive d’instance,

— confirmer le jugement sauf à faire droit à son appel incident en ce que le jugement a considéré que le licenciement de M. [T] était dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu’il l’a condamné à régler à M. [T] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau :

— juger et déclarer que le licenciement de M. [T] repose sur une cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

— débouter M. [T] de toutes ses demandes et prétentions,

— condamner M. [T] à lui payer 3 000 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

— condamner M. [T] aux dépens.

MOTIFS DE LA DECISION :

— sur la convention de forfait annuel en jours et les demandes financières subséquentes :

Il est possible de prévoir une convention individuelle de forfait annuel en jours comme modalité de temps de travail si son recours est prévu par un accord collectif qui doit déterminer les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et celles permettant notamment à l’employeur et au salarié de communiquer périodiquement à ce sujet ainsi que sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. L’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Le juge doit vérifier que l’employeur a bien rempli ses obligations en matière de suivi de la charge de travail. A défaut, la convention individuelle de forfait en jours est privée d’effet aussi longtemps que dure la défaillance de l’employeur et le salarié est en droit de réclamer l’application des dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de travail.

En l’espèce, M. [T] soulève l’inopposabilité de la convention de forfait annuel en jours signée le 2 mai 2012, faisant valoir que son employeur ne justifie pas de la mise en oeuvre des modalités de suivi régulier de l’organisation de son travail, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées, exigées par l’avenant du 19 novembre 2014 à l’accord d’entreprise du 12 mai 1999, notamment la mise en place d’un document récapitulatif de sa charge de travail par le décompte des jours travaillés et d’un entretien annuel spécifique, la simple évocation lors de l’entretien professionnel annuel ne répondant pas à cette obligation.

La société [11] estime au contraire que la question du suivi de l’activité a toujours été abordée dans le cadre des entretiens professionnels annuels, précisant que le salarié a toujours indiqué que sa charge de travail et l’articulation entre vie professionnelle et vie privée étaient acceptables.

Toutefois, selon l’avenant du 19 novembre 2014 à l’accord du 12 mai 1999 relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail, l’employeur qui entend soumettre un salarié cadre à une convention de forfait jours doit assurer le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées, notamment 'au moyen d’un décompte annuel du nombre de jours ou de demi-journées réellement travaillés par chaque salarié concerné', précisant que 'ce document ' ou tout moyen équivalent ' permet également, par la mention des horaires, le respect et le contrôle des horaires de repos quotidien et hebdomadaire'.

Il sera relevé que la société [11] ne produit aucune pièce concernant la mise en oeuvre de ce décompte annuel, celui-ci ne se déduisant pas non plus des bulletins de salaire produits par l’appelant. Ce non-respect de l’accord collectif d’entreprise quant l’effectivité du contrôle des jours travaillés suffit à considérer la convention de forfait annuel en jours inopposable à M. [T].

Au surplus, la société [11] ne rapporte pas la preuve qu’elle a organisé chaque année un entretien dédié à l’organisation et la charge de travail du salarié. Il n’y est fait aucune référence dans les compte-rendus produits par le salarié des entretiens annuels des années 2016 et 2017, et ne peut constituer la preuve de l’effectivité d’un entretien dédié, la seule présence dans les comptes rendus des évaluations annuelles de 2019, 2020 et 2021d’un tableau ou d’une rubrique comportant 4 questions à compléter de manière très sommaire par le salarié par une note allant de 1 à 5, sans avis ou commentaire de l’évaluateur et sans évocation du contenu de l’échange entre le salarié et son employeur sur ce sujet.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il convient par voie d’infirmation, de déclarer la convention de forfait annuel en jours inopposable à M. [T] qui est donc en droit de réclamer l’application des dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de travail et ce faisant le paiement d’heures supplémentaires.

Il sera rappelé qu’en vertu de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande de rappel de salaire, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires.

A ce titre, M. [T] réclame le paiement d’un rappel de salaire de 87 709,33 euros pour les heures supplémentaires qu’il prétend avoir accomplies sur la période triennale non prescrite, évaluant sa durée de travail à 50 heures hebdomadaires. A l’appui de sa demande, il produit le calendrier des années 2020, 2021 et 2022 avec mention de ses horaires de travail journaliers qui ont selon lui toujours été 8h-13h/14h-19h.

Néanmoins, aucun horaire, ni durée de travail n’est renseigné pour tout le second semestre 2021 et certains jours ne figurent pas sur les calendriers produits. En comparaison avec les bulletins de salaire produits pour 2021 et 2022, des jours de RTT pris apparaissent en outre avoir été omis tel que le 3 février 2021. Par ailleurs, une telle fixité des horaires de travail apparaît peu compatible avec les fonctions de M. [T].

Malgré ces omissions et incohérences, les pièces et décomptes ainsi versés par le salarié apparaissent cependant suffisamment précis pour permettre à son employeur d’y répondre par les pièces qu’il a eu l’occasion d’établir dans le contrôle des heures de travail effectuées.

La société [11] conteste le montant réclamé en faisant valoir que le salarié ne produit pas le moindre décompte, qu’il ne donne pas le détail de son calcul pour aboutir à la somme importante réclamée et qu’il ne tient pas compte des jours de RTT pris.

Il est exact que dans le cadre du régime de forfait annuel en jours, M. [T] a bénéficié chaque année de 13 jours de RTT, ce qui ressort de ses bulletins de salaire, en compensation des heures de travail excédant la durée légale de travail hebdomadaire, sous forme de congés pris ou d’indemnité versée au moment de la rupture du contrat.

Par ailleurs, si les calendriers produits ne comportent pas de décompte des heures supplémentaires réalisées et que M. [T] ne précise pas sa méthode de calcul pour aboutir à un montant de 87 709,33 euros, les horaires de travail indiqués et les éléments financiers, notamment son salaire mensuel de base, 5249 euros, les primes et avantages qui le complètent ainsi que la précision du taux journalier de son salaire brut figurant sur ses bulletins de salaire, à savoir 242,38 euros, permettent de déterminer le nombre d’heures supplémentaires alléguées et de calculer le salaire y afférents.

Ainsi, les moyens avancés par la société [11] ne suffisent pas à exclure l’accomplissement par M. [T] d’heures supplémentaires, même si celui-ci les a manifestement surévaluées au regard notamment des JRTT venus en compensation et des périodes non renseignées.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il convient de retenir que M. [T] a accompli des heures supplémentaires pour lesquelles il y a lieu de condamner la société [11] à lui verser un rappel de salaire de 11 815,83 euros, outre les congés payés y afférents.

M. [T] réclame par ailleurs le paiement de 10 000 euros de dommages et intérêts pour le préjudice causé par l’application d’une convention de forfait jours sans règle, ni limite, au prix d’une surcharge de travail l’obligeant à travailler au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures.

Toutefois, le non-respect des règles régissant la convention de forfait en jours a déjà été sanctionné par l’application des règles de droit commun sur la durée du travail et le paiement des heures supplémentaires excédant la durée légale de travail. M. [T] ne justifie ainsi d’aucun préjudice distinct du préjudice financier déjà réparé à travers le paiement d’un rappel de salaire.

— sur la sanction disciplinaire :

M. [T] fait grief aux premiers juges de ne pas avoir annulé la mise à pied disciplinaire d’une journée prononcée à son encontre le 30 novembre 2021 à la suite de l’incident intervenu le 4 novembre 2021 avec un de ses collègues, M. [H]. Il considère cette sanction comme injustifiée et à tout le moins abusive compte tenu de l’absence d’antécédent disciplinaire et des circonstances de l’incident. S’il reconnaît avoir tenu les propos qui lui sont reprochés, il les explique par le fait d’avoir été contraint de réagir à l’agression et à l’attitude menaçante de son collègue. Il soutient n’avoir dans ces conditions commis aucune faute et dénonce également le fait d’avoir été le seul à être sanctionné.

M. [T] conteste également être responsable des incidents antérieurs visés dans la lettre de sanction, l’ayant opposé à d’autres collègues en 2019, ces événements ne pouvant selon lui compte tenu de leur ancienneté motiver sa mise à pied de novembre 2021.

Pour sa part, la société [11] fait valoir que la réalité de l’altercation n’est pas contestée par le salarié qui reconnaît avoir traité son collègue de 'petit con’ et

qu’il ne présente aucune pièce pour établir qu’il n’aurait fait que réagir à l’attitude supposée agressive de son collègue. Pour justifier du caractère proportionné de la sanction, elle insiste sur le caractère réitéré du comportement de M. [T] en se référant à deux incidents qui l’auraient déjà opposé à d’autres salariés en septembre et décembre 2019 et avaient donné lieu le 27 décembre 2019 à un entretien de rappel des règles dont M. [T] n’a pas tenu compte.

Sur ce,

En vertu de l’article 1333-1 du code du travail, en cas de litige sur le prononcé d’une sanction disciplinaire, la juridiction apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur doit fournir les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En application de l’article L.1333-2 du code du travail, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Il est constant que M. [T] a fait l’objet le 30 novembre 2021 d’une mise à pied disciplinaire, motivée comme suit : ' vous êtes allé consulter M. [H], Responsable Département Construction, le 4 novembre 2021 concernant un dossier géré par sa collaboratrice Mme [G] pour lequel vous vous étonniez d’une décision prise. M. [H] ne pouvant pas répondre à votre demande, il vous a indiqué qu’il traiterait le sujet avec Mme [G] en début de semaine prochaine. Au lieu de sortir de son bureau vous vous êtes assis face à lui en refusant de quitter la pièce, et avez indiqué à M. [H] que vous n’appréciez pas la façon dont il traite ses dossiers. Il vous a alors répondu que lui n’acceptait pas le ton que vous preniez avec lui et vous a demandé de sortir de son bureau. Cette demande a été faite à plusieurs reprises, puis il a fini par se lever en haussant le ton, vous sommant de partir, suite votre non-réaction. En sortant du bureau vous l’avez insulté de «petit con» en vous approchant physiquement de lui, ce que nous considérons comme une attitude menaçante (…) Ce n’est d’ailleurs pas la première fois que le ton monte entre vous et un collègue, cela est arrivé avec Mme [S] en décembre 2019 et M. [E] en septembre 2019. Vous aviez d’ailleurs été reçu par M. [D], directeur IARD et Mme [K] à cet effet. Votre mode de communication vous porte préjudice et vous desserre vis-à-vis de vos collègues. M. [N] a tenté de vous l’expliquer à plusieurs reprises et vous a demandé de changer votre attitude. Cette demande avait d’ailleurs été faite par M. [D] le 27 décembre 2019, force est de constater que nous ne voyons aucune amélioration, au contraire, vous instaurez un climat de tension. (…) Nous estimons qu’insulter un collègue et refuser de sortir de son bureau malgré ses demandes est contraire au réglement intérieur et que cette attitude nuit à l’esprit d’équite et à la cohésion.'

Dans son courrier du 10 janvier 2022 de contestation de la sanction, M. [T] a reconnu avoir traité M. [H] de 'petit con’ le jour de l’incident, expliquant sa réaction ainsi qu’il le fait dans ses conclusions par l’attitude agressive et menaçante de son interlocuteur qui se serait mis à hurler au cours de l’entretien et à l’invectiver, sans qu’il

ne réussisse à 'faire descendre la pression et avoir une discussion plus apaisée', ajoutant que M. [H] serait alors sorti de son bureau en hurlant pour interpeller l’ensemble des collaborateurs présents et aurait continué à l’agresser en s’approchant de lui et en lui précisant de manière menaçante 'tu ne me fais pas peur’ avant qu’il ne lui réponde par les propos qui lui sont reprochés.

Force est de constater que M. [T] ne produit aucune pièce pour établir l’attitude prétendument agressive et menaçante de M. [H] lors de cet incident, notamment ses hurlements en public pour qu’il sorte de son bureau, M. [R], qui assistait M. [T] lors de l’entretien préalable à la sanction, ne faisant que reprendre dans son attestation les explications données par ce dernier pour expliquer sa réaction, ce qui ne vaut pas preuve de leur exactitude. S’il résulte de cette attestation que Mme [K], responsable RH présente lors de l’entretien préalable, aurait admis que M. [H] ait haussé le ton devant la réticence de M. [T] à sortir du bureau puis ait dit à M. [T] qu’il n’avait pas peur de lui, de tels propos ne sont pas en soi menaçants ou agressifs et ne justifient pas l’insulte proférée en retour.

Au regard de ces éléments, et peu important l’existence ou pas de précédents incidents, la faute reprochée à M. [T] lors de l’incident du 4 novembre 2021 est établie et apparaît suffisamment grave, compte tenu de l’insulte proférée et du refus de quitter le bureau de son collègue sans raison valable, pour justifier la mise à pied disciplinaire qui s’est au demeurant limitée à une journée.

Le jugement sera en conséquence confirmé de ce chef et en ce qu’il a débouté M. [T] de ses demandes indemnitaires et financières subséquentes.

— sur le licenciement :

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

Il convient de rappeler que l’insuffisance professionnelle, qui peut constituer une cause sérieuse de licenciement, se manifeste par la difficulté du salarié à exercer correctement sa prestation de travail, quelle que soit sa bonne volonté. Elle doit reposer sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié et des moyens mis à sa disposition pour accomplir sa tâche et il appartient à cet effet à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux de l’insuffisance professionnelle sur laquelle est fondé le licenciement.

En revanche, l’insuffisance de résultats ne peut quant à elle constituer en soi une cause de licenciement. Elle n’est susceptible de justifier un tel licenciement que lorsqu’elle résulte d’une insuffisance professionnelle laquelle peut être établie par l’absence de réalisation par le salarié des objectifs qui lui ont été fixés soit contractuellement soit de manière unilatérale, mais à la condition que lesdits objectifs soient réalistes et que les mauvais résultats du salarié lui soient imputables.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, il est reproché en substance à M. [T] :

— la non-atteinte de ses objectifs commerciaux depuis 2019 qui sont détaillés, notamment l’absence d’affaire nouvelle, malgré les moyens fournis pour y parvenir et les formations dont il a bénéficié,

— des négligences dans le suivi des clients [4], [8], [10] et [7],

— l’absence de communication au directeur régional, M. [F], de l’état précis de son portefeuille et de ses prospects.

C’est par des motifs pertinents qu’il convient d’adopter que les premiers juges, après analyse détaillée des pièces produites, plus particulièrement des compte-rendus d’entretiens annuels d’évaluation, des relevés de calcul des primes et des éléments chiffrés relatifs à la production commerciale de M. [T], ont retenu que l’insuffisance professionnelle de ce dernier pour atteindre ses objectifs commerciaux n’était nullement établie, les dernières pièces susvisées, sans élément de contexte et de comparaison avec l’activité des collègues de M. [T], ne permettant pas d’apprécier la pertinence des griefs à ce sujet.

Il sera ajouté que même si lors de l’entretien du 21 janvier 2020 relatif à l’année 2019, il est indiqué par l’évaluateur que M. [T] devait accentuer le développement commercial et la prise de RDV, il a aussi noté qu’il avait néanmoins réalisé un chiffrage d’affaires nouvelles conformes à son objectif.

En outre, la société [11] reconnaît elle-même dans la lettre de licenciement le contexte particulièrement difficile des années 2020 et 2021 'du fait de la crise sanitaire et du marché de l’assurance qui se tend'. M. [T] en avait d’ailleurs fait aussi état lors de l’entretien d’évaluation du 29 janvier 2021, conforté en cela par son évaluateur qui a notamment ajouté que le développement commercial a été compliqué en raison du contexte sanitaire tout en notant 'une forte augmentation du CA du portefeuille grâce notamment à une excellente rétention et aux augmentations appliquées à l’occasion des renouvellement’ tout en expliquant que si 'la production de [O] est faible compte tenu du contexte, il y a eu très peu de résiliation grâce à un gros travail de défense', estimant qu’il avait répondu aux attentes et qu’il était apprécié des clients.

Par un mail du 19 mars 2021, M. [N], son manager et évaluateur, lui a d’ailleurs annoncé sa prime malgré l’absence de développement commercial en 2020, pour récompenser son investissement sur les renouvellement des comptes 'dans ce contexte très particulier de 2020« , tenant compte également de son rôle technique de chargé de comptes et le remerciant 'pour tes efforts et le travail accomplis en 2020 ».

A l’occasion de l’entretien professionnel portant bilan des 6 années, qui a été organisé le 19 juillet 2021, il était relevé une maîtrise des compétences exercées, les commentaires ne comportant pas de réelles critiques de la qualité de son travail. L’évaluateur concluait comme suit : '[O] est fort d’une longue expérience de chargé de clientèle et maîtrise les techniques d’assurance en dommages. Il faut qu’il puisse transmettre ses compétences en interne', ce dont il se déduit que M. [T] avait une parfaite maîtrise des compétences nécessaires à ses missions et savait les mettre en oeuvre.

Comme relevé par les premiers juges, le compte rendu d’évaluation réalisé le 27 janvier 2022 au titre de l’année 2021 n’a pas été signé par M. [T] qui en a d’ailleurs contesté de manière détaillée le contenu par mail, s’agissant notamment de ses résultats commerciaux, faisant valoir que certaines affaires avaient été omises (pièce 13 bis de l’appelant) et que ses commentaires n’avaient pas été reportés dans le compte-rendu alors que son évaluateur en avait connaissance. Force est de relever que la société [11] n’oppose aucune pièce aux points de contestation soulevés par M. [T] dans ce mail du 25 février 2022 qu’elle n’a d’ailleurs à l’époque pas contredit dans ses réponses. Cette évaluation ne peut dès lors valoir preuve de l’insuffisance alléguée.

La société [11] prétend également que malgré le contexte difficile de l’année 2021, la croissance du chiffre d’affaires de la région a été de 2,1 %, ce dont elle déduit que les collègues de M. [T] pourtant confrontés au même contexte, ont réussi à développer l’activité commerciale. Or, le salarié précise sans être contredit que cette croissance concernait une région élargie à [Localité 6] et à la Normandie, en plus du Nord, alors qu’il n’est rattaché qu’à l’entité de [Localité 5], département IAD ETI, qui a pour sa part connu à la même époque une baisse de chiffre d’affaires de 6,02 % ainsi que cela ressort de données commerciales qui lui ont été communiquées par mail par une personne rattachée au contrôle de gestion, pièce dont la fiabilité n’est pas critiquée par la société [11]. M. [T] n’était donc manifestement pas le seul dans son département à être confronté aux difficultés faisant obstacle au développement de sa clientèle et de son chiffre d’affaires.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, aucune insuffisance professionnelle n’est établie dans le cadre des missions de chargé de clientèle de M. [T].

S’agissant des griefs relatifs à l’exercice de sa mission de chargé de compte, il sera d’abord relevé que la société [11] ne produit aucun pièce de nature à établir que M. [T] n’a pas fait les demandes de bilans et perspectives pour le client [4] en 2021, le mail produit par l’intimée portant sur l’organisation d’une réunion avec ce client pour justement faire ce bilan et illustrant bien, comme l’avance M. [T], les difficultés à trouver une date commune à tous les acteurs.

Concernant le client [10], le fait que c’est un membre de l’équipe de M. [T] qui a assisté aux réunions de bilan ne suffit pas à en déduire que M. [T] aurait négligé cette tâche, aucune critique ou doléance à son égard ne transparaissant des échanges de mails produits.

De manière générale au sujet de ces demandes de bilans, M. [T] produit plusieurs échanges de mails au cours de l’année 2021 avec ses collègues et M. [N], au sujet des difficultés à organiser ces différentes réunions de bilan compte tenu de la charge de travail des départements concernés, proposant de les reporter en fin d’année. Il ne peut donc pas lui être reproché de s’en être désintéressé ou de les avoir oubliés. Il a d’ailleurs organisé ce bilan en décembre 2021 pour le client [8], comme il l’avait annoncé en toute transparence à son manager.

C’est enfin par des motifs pertinents qu’il convient également d’adopter que les premiers juges ont retenu que :

— le grief tiré de la non-transmission au directeur régional de l’état de son portefeuille n’est pas établi, le salarié ayant répondu le 2 mars 2022 à la demande qui lui a été faite le 28 février 2022, sans émettre la moindre réticence à lui transmettre certaines données,

— le grief tiré de l’insatisfaction du client [7] n’est pas caractérisé, étant ajouté qu’aucune pièce émanant de ce client n’est produit, sa prétendue insatisfaction étant simplement relayée par M. [N] à Mme [K], responsable RH, en vue de l’entretien préalable devant se tenir le lendemain, sans pièce à l’appui pour établir que M. [T] n’aurait pas contacté ce client pour évoquer les conditions de renouvellement du contrat. M. [T] justifie d’ailleurs en sa pièce 50 avoir contacté le client le 4 mars 2022 pour un entretien à ce sujet.

Ainsi, au vu de l’analyse de l’ensemble des pièces produites par les parties, aucun des faits visés dans la lettre de licenciement ne sont établis de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté M. [T] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse motifs pris qu’il avait déjà perçu l’indemnité de licenciement, ces indemnités étant de nature différente.

M. [T] sollicite le paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 97 119 euros, en faisant valoir qu’au regard de sa longue ancienneté, il a vécu de manière anxiogène la rupture de son contrat et que cette indemnité vise à réparer à la fois le préjudice financier et le préjudice moral. Il indique qu’il n’a toujours pas retrouvé d’emploi.

M. [T] était âgé de 58 ans et bénéficiait de 21 années d’ancienneté au jour de son licenciement. Il justifie de son inscription à France Travail depuis juillet 2022 et produit des lettres de candidature pour des emplois dont il sera toutefois observé qu’elles sont toutes deux d’avril 2025. Aucun élément n’est produit sur ses recherches antérieures mais il est certain que son âge a nécessairement rendu difficile ses recherches.

Au regard de ces éléments, des conséquences financières du licenciement et du préjudice moral causé après une si longue ancienneté, il convient dans les limites des plancher et plafond fixés par l’article L. 1235-3 du code du travail, d’allouer à M. [T] une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 58 000 euros.

Ce faisant, il n’y a pas lieu d’examiner la demande de M. [T] au titre du caractère irrégulier de la procédure de licenciement, l’indemnité demandée à ce titre n’étant pas cumulable avec celle qui vient d’être accordée.

M. [T] sollicite également une indemnité en raison des circonstances vexatoires de son licenciement, faisant état de sa mise à pied disciplinaire quelques mois plus tôt puis de la convocation reçue à son retour de vacances en mars 2022 pour l’entretien préalable avec impossibilité de revenir sur son lieu de travail compte tenu de la dispense de préavis, précisant avoir été accompagné devant plusieurs collaborateurs, jusqu’à l’ascenseur. Comme le souligne la société [11], ceci n’est toutefois établi par aucun élément. Par ailleurs, la mise à pied a été retenue comme fondée. Enfin,

son employeur pouvait juger opportun de le dispenser d’exécuter son préavis compte tenu de ses fonctions en lien avec les autres services et les clients, et de la mésentente

qui l’opposait à certains collègues et qui pouvait laisser craindre des réactions de sa part comme lors de l’incident de novembre 2021. Le caractère vexatoire n’est ainsi pas établi et ne découle pas non plus du fait que la cause du licenciement apparaît infondée.

M. [T] sollicite enfin un complément d’indemnité conventionnelle de licenciement à hauteur d’une somme de 3 743,75 euros, indiquant n’avoir perçu que 52 913,80 euros au lieu de 56 657,55 euros. Contrairement à ce que soutient la société [11], cette demande dont il ressort des termes du jugement qu’elle a été présentée dès la première instance, est recevable peu important qu’elle ne figurait pas dans la requête initiale dès lors qu’il s’agit d’une demande additionnelle ayant un lien suffisant au sens de l’article 70 du code de procédure civile avec les demandes initiales de M. [T] puisqu’également relative au moins pour partie aux conséquences financières de la rupture du contrat de travail.

M. [T] prétend aussi à raison que l’indemnité de 3150 euros perçue en juillet 2022 au titre des 13 jours de RTT non pris au cours des 12 derniers mois doit s’ajouter de manière proratisée à la moyenne de ses salaires sur cette même période pour fixer le salaire de référence à retenir pour le calcul de l’indemnité de licenciement puisqu’il s’agit d’un élément de salaire. Les parties s’accordant sur une moyenne des salaires sur 12 mois de 5624 euros, le salaire de référence doit être porté à 5 886,50 comme invoqué après prise en compte de l’indemnité versée au titre des RTT non pris. Sa méthode de calcul étant strictement conforme aux dispositions de l’article 37 de la convention collective, en fonction des tranches d’ancienneté, il convient de l’accueillir en sa demande de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement.

Les conditions fixées par l’article L. 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient également d’ordonner d’office à la société [11] de rembourser à France Travail les indemnités chômage susceptibles d’avoir été versées à M. [T], dans la limite de 6 mois.

— sur les demandes accessoires :

M. [T] ayant été accueilli en ses principales demandes, la société [11] sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel qui seront recouvrés avec droit de recouvrement au profit de Maître Anne Duriez conformément à l’article 699 du code de procédure civile. Le jugement sera infirmé en ce sens.

Le jugement sera en revanche confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles de première instance.

L’équité commande enfin de condamner la société [11] à verser à M. [T] une somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement entrepris en date du 26 juin 2024 sauf en ses dispositions sur la convention de forfait annuel en jours, sur la demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement et sur les dépens ;

statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que la convention de forfait annuel en jours est inopposable à M. [T] ;

DECLARE recevable la demande de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

CONDAMNE la société [11] à payer à M. [T] les sommes suivantes :

-11 815,83 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 1 181,58 euros de congés payés y afférents,

—  58 000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 743,75 euros de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

ORDONNE à la société [11] de rembourser à France Travail les indemnités chômage susceptibles d’avoir été versées à M. [T], dans la limite de 6 mois ;

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

CONDAMNE la société [11] aux dépens qui seront recouvrés avec droit de recouvrement au profit de Maître Anne Duriez conformément à l’article 699 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Annie LESIEUR

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS