ARRÊT DU

19 Décembre 2025

N° 1729/25

N° RG 23/01423 – N° Portalis DBVT-V-B7H-VGCT

FB/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lille

en date du

06 Octobre 2023

(RG 22/00006 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 19 Décembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [X] [M]

[Adresse 2]

représentée par M^e Ioannis KAPPOPOULOS, avocat au barreau de VALENCIENNES

INTIMÉE :

Association [7] ([8])

[Adresse 1]

représentée par M^e Fabienne MENU, avocat au barreau de VALENCIENNES, assisté de M^e Stéphane FABING, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN

DÉBATS : à l’audience publique du 01 Juillet 2025

Tenue par Frédéric BURNIER

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Nadine BERLY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Olivier BECUWE

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Frédéric BURNIER

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 30 août 2025 au 19 décembre 2025 pour plus ample délibéré.

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 19 Décembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Frédéric BURNIER, conseiller et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 10 juin 2025

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [M] a été engagée par l’association [7] (ci après, l’association [8]), pour une durée indéterminée à compter du 9 janvier 2001, en qualité de coordinatrice des formations.

Par avenant du 3 novembre 2003, Mme [M] s’est vue confier la fonction de responsable exécutif, avec le statut de cadre.

Le 30 septembre 2021, la salariée a été placée en arrêt de travail.

Par courrier du 25 novembre 2021, Mme [M] a pris acte de la rupture du contrat de travail.

Le 7 janvier 2022, Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille et formé des demandes afférentes à une requalification de la prise d’acte en un licenciement nul, ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 6 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Lille a débouté Mme [M] de l’ensemble de ses demandes et a laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Mme [M] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 10 novembre 2023.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 août 2024, Mme [M] demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de :

— dire que la prise d’acte doit produire les effets d’un licenciement nul, ou subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner l’association [7] à lui payer les sommes de :

—  30 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  30 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

—  20 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail ;

—  80 000,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

subsidiairement, 57 421,92 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  22 635,26 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  11 113,86 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 111,38 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

—  1 433,85 euros au titre de la prime de 13ème mois ;

—  2 500,00 euros au titre des frais irrépétibles de première instance ;

—  2 500,00 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 11 septembre 2024, l’association [7] demande la confirmation du jugement et la condamnation de Mme [M] au paiement d’une indemnité de 3 000 euros pour frais de procédure.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 10 juin 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’allégation de modification unilatérale du contrat de travail

Mme [M] soutient qu’à compter du mois de novembre 2020, elle a subi un appauvrissement de ses responsabilités. Elle fait état de multiples décisions de l’employeur qu’elle considère comme altérant la nature de son emploi et portant, dès lors, modification unilatérale de son contrat de travail.

Engagée en qualité de coordinatrice le 9 janvier 2001, Mme [M] a été promue responsable exécutif, avec le statut de cadre, à compter du 3 novembre 2003.

L’avenant alors conclu précise qu’elle a pour mission, notamment, le traitement des stages internes et externes, l’élaboration des rapports d’activité générale, comptable et financier, la préparation du conseil d’administration, les relations avec divers interlocuteurs, notamment financiers, de l’association [8].

Ces missions contractuelles sont précisées dans une fiche de poste, actualisée en 2018, produite par l’employeur (pièce n° 47) et non contestée par la salariée qui énumère les fonctions attribuées.

L’association employait deux salariées permanentes : Mme [M], responsable exécutif, et Mme [V], chargée de mission. Elle bénéficiait, en outre, de la participation à titre gratuit de Mme [K], universitaire, chargée de la direction pédagogique.

Il ressort des écritures des parties et des pièces versées au dossier que dans cette structure aux effectifs restreints et aux procédures peu formalisées, Mme [M], en sa qualité de cadre assurant les fonctions de responsable exécutif, a investi l’ensemble des sujets relevant du fonctionnement et des missions de l’association, jusqu’à s’octroyer des attributions laissées vacantes par les instances statutaires de l’association.

Le débat entre les parties concernant la fiche de poste de l’intéressée illustre l’ambivalence de cette situation. L’appelante verse au dossier une fiche de poste qu’elle a rédigée (en vue d’une présentation au bureau de l’association en juin 2020) reflétant sa conception étendue du poste occupé. Or, aucun élément ne démontre que cette fiche de poste a fait l’objet d’une validation par les organes décisionnaires.

Dans ce contexte, il a 'été décidé en décembre 2020 d’entreprendre une démarche pour que les administrateurs reprennent leur place', selon la déclaration de la présidente de l’association faite lors de la réunion du conseil d’administration du 1er juillet 2021.

Cette démarche s’est traduite par la mise en oeuvre de plusieurs mesures qui, en renforçant le contrôle des organes de direction de l’association et en confortant les prérogatives de ceux-ci, ont pu affecter les conditions de travail de Mme [M], sans toutefois remettre significativement en cause les missions contractuellement confiées.

Ainsi, par courriel du 8 décembre 2020, la présidente de l’association a demandé à l’appelante, à l’instar de l’autre salariée, de consigner sur un registre les courriers reçus par l’association et de numériser et enregistrer sur un serveur commun les documents reçus (factures, relevés de compte, commandes, contrats, demande de formation). Cette procédure visant à faciliter le suivi, l’information des organes dirigeants de l’association (trésorier et président) et la consultation par ceux-ci des documents reçus, n’apparaît pas de nature à altérer les fonctions et responsabilités confiées à la salariée. L’exercice par l’employeur de son pouvoir de direction et de contrôle n’est pas antinomique avec l’accomplissement par le cadre de ses missions contractuelles.

La décision prise par le bureau de l’association courant janvier 2021 enjoignant de soumettre à la validation de la présidente, du trésorier ou du secrétaire, toute commande d’un montant supérieur à 500 euros ainsi que les notes de frais, réaffirme la responsabilité des organes dirigeants en matière d’engagements financiers sans toutefois affecter les fonctions de la salariée dans la préparation et l’exécution des engagements financiers de l’association.

De même, la demande formulée par la présidente de l’association par courriel du 12 mai 2021 tendant à obtenir chaque mois un tableau présentant un suivi des factures, ainsi qu’un prévisionnel des actions et des sommes engagées, ne prive pas Mme [M] de ses attributions en matière de gestion comptable et budgétaire, la fiche de poste de 2018 susvisée précisant que cette mission est assurée 'en concertation avec les administrateurs’ et ajoutant que la salariée doit fournir un 'compte rendu périodique de la gestion au président'.

La rédaction des procès-verbaux des réunions du conseil d’administration ne relavant pas des fonctions contractuellement confiées à Mme [M], la décision prise par cette instance, le 1er juillet 2021, tendant à rappeler la responsabilité du secrétaire de l’association dans l’accomplissement de cette tâche ne saurait constituer une modification du contrat de travail.

Il ne peut être retenu que Mme [M] a été exclue de la préparation du conseil d’administration du 2 juin 2021, au seul motif qu’elle n’a pas été consultée afin d’en fixer la date de cette réunion, alors qu’il ressort du procès-verbal de cette réunion que l’intéressée y a présenté le rapport d’activité de l’association et qu’elle a répondu aux questions posées par les administrateurs.

Il ne peut se déduire que Mme [M] a été durablement privée de ses attributions en matière de préparation, participation et exécution des décisions du conseil d’administration, de l’absence de cette dernière à la réunion du conseil d’administration du 1er juillet 2021 alors que celle-ci a été, principalement, consacrée à la demande de rupture conventionnelle formée par la salariée.

Par ailleurs, la décision prise par le bureau le 15 décembre 2020 enjoignant d’afficher les plannings mensuels de présence sur les portes des bureaux aux fins d’informer les visiteurs, ne suffit pas à établir une perte d’autonomie dans l’organisation du travail (aucun élément n’indiquant que Mme [M] était soumise à des contraintes dans la détermination de ses temps de présence au bureau) susceptible de s’opposer pas aux stipulations contractuelles prévoyant une durée de travail hebdomadaire de 24 heures, réparties sur 3 jours, 'en fonction des nécessités de service'.

L’affirmation par Mme [K] de ses propres prérogatives en sa qualité de directrice pédagogique dans le cadre de la mise en oeuvre de la convention conclue avec l’AGEFIPH n’apparaît pas exclusif de l’exercice par Mme [M] de ses propres attributions dans l’animation de ce partenariat et la gestion des actions afférentes. Le souhait de la première d’être consultée sur les questions relatives à la pédagogie, relevant donc de sa responsabilité, n’implique pas un dessaisissement ou une mise à l’écart de la première qui conserve ses propres missions dans le cadre de cette collaboration.

Nonobstant le rôle de Mme [M] en matière de recrutement des personnels occasionnels visé dans la fiche de poste de 2018, le fait de ne pas avoir associé celle-ci, en septembre 2021, au recrutement d’une salariée, dans le cadre d’un contrat à durée déterminée de 4 mois, ne suffit pas à établir une modification pérenne du contrat de travail.

Enfin, la demande de restitution du matériel informatique et de communication des identifiants et mots de passe pendant la période de suspension du contrat de travail pour arrêt maladie, afin de permettre la poursuite du fonctionnement de l’association, ne caractérise pas une modification du contrat de travail.

Il résulte de l’ensemble de ces considérations que la réalité d’une modification unilatérale du contrat de travail n’est pas établie.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [M] de sa demande de dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail.

Sur l’allégation de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Mme [M] soutient avoir fait l’objet d’accusations graves et répétées portées par sa subordonnée Mme [V]. Elle ajoute qu’après avoir dénoncé cette situation à l’employeur, elle a été confrontée à l’indifférence soudaine de la directrice, à des vérifications disproportionnées et des critiques, au retrait de plusieurs responsabilités et à la suppression d’une prime annuelle. Elle évoque une altération de son état de santé consécutive à ces agissements.

Tout d’abord, Mme [M] fait valoir qu’elle a enduré, d’une part, les accusations infondées de harcèlement moral proférées par Mme [V], et d’autre part, l’absence de réaction de l’employeur.

Plusieurs pièces du dossier témoignent des accusations portées par Mme [V] à l’encontre de Mme [M], notamment :

— un courrier du 18 décembre 2017 par lequel l’intéressée évoque la difficulté à travailler avec sa supérieure hiérarchique, fait état d’une situation de souffrance au travail et demande à être placée sous l’autorité directe de la directrice pédagogique ;

— un signalement du médecin du travail du 11 mai 2018 indiquant que Mme [V] se plaignait des relations de travail avec sa supérieure hiérarchique ;

— un courrier du 9 avril 2019 par lequel le syndicat [6] signale au président de l’association [8] la situation préoccupante de Mme [V] en évoquant une forte dégradation des conditions de travail du fait des pressions subies de la part de Mme [M].

Pour montrer le caractère injustifié de ces accusations, l’appelante s’appuie sur :

— un courrier du président de l’IREO, daté du 13 mai 2019, qui en réponse à celui susvisé du syndicat [6] indique que devant 4 témoins Mme [V] a affirmé ne pas subir de harcèlement moral mais se sentir victime 'd’abus de pouvoir’ ;

— une attestation de M. [Z], membre du bureau de l’association, confirmant que Mme [V] avait affirmé ne pas subir de harcèlement moral mais se sentir victime 'd’abus de pouvoir'.

Ces pièces ne permettent pas d’écarter l’existence d’une situation de souffrance au travail (compatible avec le sentiment d’être victime d’un abus de pouvoir) ressentie par Mme [V], qui n’a pas, dans le seul courrier qu’elle a rédigée personnellement (celui du 18 décembre 2017), qualifié la situation de harcèlement moral.

Pour sa part, l’employeur produit une attestation circonstanciée de Mme [V] qui décrit avec détails les difficultés relationnelles rencontrées avec Mme [M].

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que les signalements visant la situation de Mme [V] ne peuvent être considérés comme des accusations infondées.

Toutefois, il apparaît que Mme [V] comme Mme [M] ont été affectées par cette situation relationnelle dégradée.

Les premiers signalements de dysfonctionnement émanant de Mme [V] paraissent remonter au début de l’année 2018. Des entretiens individuels informels, avec Mme [V] puis Mme [M] ont été menés, avant qu’une réunion de travail organisée le 1er février 2018 conclut à la nécessité de réévaluer l’organisation de travail et de remédier aux points négatifs récurrents. Par courrier du 2 février 2018, Mme [M] a indiqué faire l’objet d’accusations de harcèlement et de dénigrement et a demandé à la direction de mettre en garde Mme [V].

Par courrier susvisé du 11 mai 2018, le médecin du travail a signalé à l’employeur avoir reçu à plusieurs reprises l’une et l’autre, qui se plaignaient de leurs relations dans le cadre professionnel, avant de lui rappeler sa responsabilité en matière de protection de la santé des salariés.

Par courriel du 6 juillet 2018, Mme [K] a informé le président de l’association se trouver 'un peu dépassée par leur 'brouille'. Elle a ajouté chercher à 'calmer le jeu'.

M. [E], doyen de l’université et vice-président de l’association (dont l’attestation est versée aux débats par l’intimée), confirme avoir constaté, dès sa première participation à une réunion du bureau le 7 décembre 2018, que 'les relations entre les deux salariées étaient très détériorées’ et que Mme [K] 'jouait un rôle essentiel de médiation et de 'tampon’ entre elles'.

Lors de sa réunion du 1er juillet 2020, le bureau de l’association a décidé de prendre conseil du service de santé au travail 'compte tenu du contexte difficile de dialogue et dans le souci de la santé et de la sécurité au travail'. Par courrier du 21 septembre 2020, la présidente a demandé au médecin du travail de recevoir Mme [M] et Mme [V] en raison ' de sources de tension récurrentes entre les salariées'.

Dans ce cadre, Mme [M] a rencontré le médecin du travail le 20 novembre 2020. Celui-ci a estimé que l’intéressée ne pouvait occuper son poste de travail et devait être prise en charge par la médecine de soin. Si l’avis émis par le praticien n’apporte pas plus de précision, il peut se déduire des termes du courriel rédigé le 16 décembre suivant par Mme [K] que Mme [M] a alors fait état de la persistance d’une situation conflictuelle avec Mme [V] occasionnant une souffrance au travail. En effet, il apparaît que le médecin du travail a contacté la directrice pédagogique ce 20 novembre 2020 pour fustiger les défaillances de l’employeur, au point que cette dernière a pris la décision de mettre immédiatement fin à sa 'mission de conciliation'.

Par courriel du 24 novembre 2020, la présidente de l’association a confirmé l’énervement du médecin du travail après avoir constaté, lors de l’entretien avec Mme [M], que rien n’avait été résolu.

Ces éléments concordent pour établir la réalité d’une relation conflictuelle entre les deux salariées de l’association, non résolue par l’employeur, ayant dégradé, sensiblement et durablement, les conditions de travail de Mme [M] (comme celles de Mme [V]) au point d’altérer l’état de santé de l’intéressée et de justifier une inaptitude temporaire prononcée par le médecin du travail.

Il apparaît que suite à l’arrêt de travail, du 20 novembre au 7 décembre 2020 et à l’intervention susvisée du médecin de travail, Mme [M] a fait l’objets de critiques et a vu les conditions d’exercice de ses missions être modifiées.

Ainsi, l’appelante produits des documents portant mention des critiques suivantes émises par Mme [K], directrice pédagogique :

— le 2 février 2021, concernant le bilan du partenariat [8]/[3] pour l’année 2020, celle-ci a relevé que 'sans être totalement fausse, la présentation ainsi faite est tendancieuse', puis 'ce n’est pas intellectuellement satisfaisant’ ;

— le 19 avril 2021, concernant la rédaction du rapport d’activité 2019, celle-ci a indiqué : 'Je t’ai déjà dit mon insatisfaction face au contenu du rapport 2019 car ce n’est pas aux membres du CA d’aller chercher l’information'. Mme [M] souligne que ce reproche a été formulé pour la première fois près d’une année après la présentation de ce rapport au conseil d’administration alors que par, courriel du 18 juin 2020, la présidente de l’association l’avait félicitée pour la qualité de son travail et son implication dans la préparation du conseil d’administration.

Par ailleurs, dès le retour d’arrêt de travail, entre décembre 2020 et septembre 2021, l’employeur a pris les décisions précédemment évoquées tendant à soumettre l’activité de Mme [M] à un contrôle exigeant (consigner sur un registre les courriers reçus, numériser et enregistrer sur un serveur commun les documents reçus, établir mensuellement un tableau présentant un suivi des factures, ainsi qu’un prévisionnel des actions et des sommes engagées), à restreindre l’autonomie et les responsabilités concédées (soumettre à validation toute commande d’un montant supérieur à 500 euros ainsi que les notes de frais) et à réduire sa participation aux conseils d’administration ainsi qu’aux prises de décision (nouvelle organisation, recrutement).

Après une première altération de l’état de santé en lien avec la persistance de conditions de travail dégradées, constatée par le médecin du travail le 20 novembre 2020, Mme [M] a été, de nouveau, placée en arrêt de travail le 30 septembre 2021.

Le 18 novembre 2021, le Professeur [B], exerçant au sein du centre de ressources en pathologies professionnelles du [Adresse 5] [Localité 9], a constaté une dégradation de l’état de santé de Mme [M], marquée par un sommeil perturbé, des idées noires, des larmes à l’évocation de la situation professionnelle, un sentiment de dépréciation et de mésestime de soi. Le praticien a relevé qu’il était important que l’intéressée puisse bénéficier d’un changement de situation professionnelle rapide, avant de conclure : 'je ne peux effectivement faire le lien entre votre situation psychologique actuelle et la situation de travail que je n’ai pas directement constaté, néanmoins, la situation psychologique que je constate aujourd’hui est de nature à devoir engendrer une évolution de cette situation professionnelle'.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Pour sa part, l’association [8], qui dans ses écritures blâme la duplicité de Mme [M] et lui fait grief de s’être opposée à toute tentative d’apaisement, évoque les mesures mises en oeuvre pour rétablir des conditions de travail sereine : une médiation de Mme [K], le recours à la médecine du travail, l’adoption d’un règlement intérieur.

Mme [K] atteste d’un rôle d’intermédiation entre Mme [M] et Mme [V].

Sans remettre en cause l’engagement de Mme [K] dans cette démarche (à laquelle elle a fini par renoncer en décembre 2020), la persistance des tensions démontre que cette intervention n’était pas suffisante pour remédier efficacement à la situation, entretenue, pour l’essentiel, par une définition imprécise des missions de chacune et l’absence d’une autorité hiérarchique régulatrice.

Les visites auprès du médecin du travail n’étaient pas plus de nature à régler un conflit trouvant principalement ses sources dans une carence managériale et organisationnelle. Le médecin du travail a ainsi alerté l’employeur par courrier du 9 octobre 2018 : 'Je ne peux me permettre d’intervenir dans l’organisation des activités au sein de l’IREO, ceci n’est pas de ma compétence, ni de mon rôle'.

L’organisation d’entretiens et de réunions en interne (comme celle du 1er février 2018) n’ont manifestement pas permis d’arrêter les décisions indispensables à un apaisement. L’employeur qui n’a pas pleinement assumé l’exercice de son pouvoir de direction, et le cas échéant, n’a pas mis en oeuvre son pouvoir disciplinaire, ne peut valablement arguer que l’absence de clarification pérenne est imputable à Mme [M], seule.

Enfin, l’adoption d’un règlement intérieur, qui se borne, pour ce qui concerne le présent litige, à rappeler que 'dans l’exécution des tâches qui lui sont confiées, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions qui lui sont données par ses supérieurs hiérarchiques définis par la CA’ et reprend les dispositions légales prohibant le harcèlement moral, ne saurait être regardée comme une réponse suffisante.

Un courriel rédigé le 8 décembre 2020 par la présidente de l’association résume la situation en ces termes : 'j’ai appris en septembre 2019 la situation conflictuelle larvée entre les deux salariées avec deux personnalités bien différentes. Conflit non réglé par mon prédécesseur malgré un passage à la mdt [médecine du travail] (harcèlement évoqué puis abandonné ; souffrance au travail ; auj bore out pour l’une ' Limite burn out pour l’autre '). Avec la directrice pédagogique de l’IREO (attachée à la fac et membre également du [4]) nous faisons le tampon entre les deux. (…) En juin 2020, suite à l’AG du CA, a été décidé de redemander une nouvelle visite mdt + mise en place des entretiens. Le 20/11, le mdt met la 'principale’ salariée en arrêt pour inaptitude temporaire las de voir que le conflit de l’IREO n’est pas réglé.'

Ce courriel était destiné à un organisme pressenti pour mener une mission externe d’accompagnement. Il n’est pas démontré que cette démarche a finalement abouti.

Il résulte de l’ensemble de ces considérations que l’employeur s’est montré défaillant dans la mise en oeuvre de mesures relevant de son pouvoir de direction, voir de sanction, susceptibles de mettre un terme à une situation de souffrance au travail notoire malgré les signalements répétés des deux salariées concernées, de Mme [K], d’organisations syndicales et du médecin du travail.

Cette carence n’apparaît pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La position des organes dirigeants de l’association a changé à compter du mois de décembre 2020.

Ce changement est en lien avec la situation de souffrance au travail dénoncée par Mme [M] et relayée par le médecin du travail le 20 novembre 2020, et avec l’arrêt de travail justifié par cette situation.

Il ressort des pièces versées au dossier que l’admonestation du médecin du travail a suscité une réaction des instances décisionnaires et que l’absence de Mme [M] a révélé la fragilité organisationnelle de la structure. Ainsi, la présidente de l’association a pu expliquer devant le conseil d’administration le 1er juillet 2021, qu’il a 'été décidé en décembre 2020 d’entreprendre une démarche pour que les administrateurs reprennent leur place '. Plus explicitement, celle-ci a écrit dans son courriel susvisé du 8 décembre 2020 : 'Le 20/11, le mdt met la 'principale’ salariée en arrêt pour inaptitude temporaire las de voir que le conflit de l’IREO n’est pas réglé. L’IREO se trouve 'muet’ car, au final, cette salariée qui a le titre de responsable exécutive, est dans les faits depuis (''') la directrice dans les faits (les membres successifs du CA n’ont jamais pris leur place) (…) Je constate que l’on ne sait rien et que [X] a toutes les cartes, les codes, les clefs en main.'

Garantir la pérennité de l’organisme de formation et permettre aux membres du bureau d’assurer pleinement leurs fonctions et responsabilités statutaires, peuvent constituer pour l’employeur des préoccupations légitimes.

Cependant, la poursuite de ces objectifs ne saurait justifier une dégradation des conditions de travail de la salariée.

Après avoir laissé la responsable exécutive s’arroger des tâches, des missions voire des responsabilités, afin d’assurer le bon fonctionnement de l’organisme de formation, dans un contexte d’implication insuffisante des membres du bureau de l’association, les décisions susvisées apparaissent abruptes et revêtent une dimension dévalorisante.

La mise en place d’un compte-rendu mensuel et d’une obligation de validation des commandes d’un montant supérieur à 500 euros et des notes de frais, ou encore le fait de ne plus associer au même degré l’intéressée à la préparation et aux réunions du conseil d’administration (en dehors des questions se rapportant à sa demande de rupture conventionnelle) comme à la prise de décisions affectant le fonctionnement de l’organisme (nouvelles procédures, recrutement) peuvent légitimement être regardées comme une marque de discrédit, de remise en cause, dans la mesure où ces décisions sont intervenues immédiatement après une nouvelle dénonciation d’une situation de souffrance au travail persistante et ont été accompagnées de l’annonce du recours à un audit.

Ces décisions ont été arrêtées bien avant la remise du rapport d’audit le 30 juin 2021.

Il n’est pas démontré que ces mesures étaient indispensables. Il n’est pas établi que les objectifs susvisés n’auraient pas pu être atteints par la mise en oeuvre de mesures moins péremptoires et dépréciatives.

Il n’est fait état ni d’une quelconque concertation avec la salariée pour réajuster ses prérogatives avec celles des membres du bureau, ni d’une démarche d’accompagnement.

Dès lors, il n’est pas démontré que ces décisions étaient pleinement justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En conséquence, la cour retient que Mme [M] a fait l’objet d’un harcèlement moral.

Compte tenu de la durée d’exposition à des conditions de travail préjudiciables et des incidences répétées sur l’état de santé de l’intéressée, il convient d’évaluer le préjudice de Mme [M] résultant de ce harcèlement moral à la somme de 5 000 euros.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

En application des articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de préventions des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés dans l’optique d’éviter les risques, d’évaluer ceux qui ne peuvent pas être évités, de combattre les risques à la source, d’adapter le travail, de tenir compte de l’état d’évolution de la technique, de remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l’est pas ou ce qui l’est moins, de planifier la prévention, de prendre des mesures de protection collective et de donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il est constant que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

Il résulte des développements qui précèdent qu’en laissant perdurer une situation de souffrance au travail connue, en prenant des mesures insuffisantes pour y remédier efficacement, voire en arrêtant des décisions tendant à l’aggraver, l’association [8] n’a pas respecté son obligation de sécurité à l’égard de Mme [M].

Cependant, ce manquement a été retenu comme étant, en l’espèce, un élément constitutif du harcèlement moral.

L’appelante ne justifie ni de l’existence ni de l’étendue d’un préjudice résultant de ce manquement à l’obligation de sécurité, distinct de celui d’ores et déjà réparé au titre du harcèlement moral subi.

Par confirmation du jugement déféré, il convient de la débouter de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur la demande en paiement d’une prime de 13ème mois

Le droit au paiement prorata temporis d’une prime, pour un salarié ayant quitté l’entreprise, quel qu’en soit le motif, avant la date de son versement, ne peut résulter que d’une convention ou d’un usage dont il appartient au salarié de rapporter la preuve.

En l’espèce, Mme [M] se prévaut d’un avenant au contrat de travail conclu le 19 juin 2006 ouvrant le droit à une prime de 13ème mois, pour demander le paiement de cette prime, au prorata temporis, pour la période courant du 1er juillet 2021 à la rupture de son contrat de travail le 25 novembre suivant.

Cet avenant se borne à stipuler que la salariée percevra une prime de 13ème mois qui lui sera versée pour moitié au 30 juin et pour l’autre au 31 décembre.

Cet avenant ne prévoit pas de paiement au prorata temporis en cas de rupture du contrat de travail avant la date de versement.

L’appelante ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de l’existence d’une convention ou d’un usage instituant une telle obligation.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, il convient de débouter Mme [M] de sa demande à ce titre.

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Il est de règle que le salarié peut prendre acte de la rupture du contrat de travail et que cette prise d’acte produit, soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu’il rapporte la preuve de manquements de l’employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Il est constant que l’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige et que le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

En l’espèce, Mme [M] a pris acte de la rupture du contrat de travail par courrier du 25 novembre 2021 en énonçant, au titre des manquements reprochés à l’employeur, les faits précédemment évoqués.

Il résulte des développements qui précèdent que Mme [M] a fait l’objet d’un harcèlement moral qui a abouti à un dernier arrêt de travail à compter du 30 septembre 2021.

L’existence d’un harcèlement moral, marqué notamment par la persistance voire l’aggravation d’une situation de souffrance au travail en présence de réactions inappropriées de l’employeur, constitue un manquement d’une gravité suffisante pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail.

Dès lors, la cour retient, par infirmation du jugement déféré, que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, consécutive à un harcèlement moral, doit produire les effets d’un licenciement nul.

Au moment de la rupture, Mme [M], âgée de 49 ans, comptait 20 années et 10 mois d’ancienneté.

Son salaire de référence s’élevait à 3 704,62 euros.

Elle ne justifie pas de sa situation professionnelle suite à cette rupture. L’attestation émanant de [10] qu’elle verse au dossier évoque une fin de contrat de travail au 31 octobre 2022, laissant supposer qu’elle a retrouvé un emploi après avoir quitté l’association [8].

En application des dispositions de la convention collective nationale des organismes de formation, elle est en droit de prétendre à une indemnité compensatrice de préavis égale à 3 mois de salaire, dont le quantum, non discuté par l’intimée, s’élève à 11 113,86 euros (outre une indemnité de congés payés d’un montant de 1 111,38 euros).

Elle est également en droit de se voir allouer la somme de 22 635,26 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, dont le quantum n’est pas discuté par l’intimée.

En application des dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail, eu égard à sa situation, à son âge, à son ancienneté, au montant de sa rémunération et de sa capacité à trouver un nouvel emploi, il convient d’allouer à Mme [M] une indemnité pour licenciement nul d’un montant de 25 000 euros.

L’association [8] employant moins de 11 salariés, il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail.

Sur les autres demandes

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner l’association [8] à payer à Mme [M] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu’il y a lieu de fixer à 2 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [M] de ses demandes suivantes :

— demande de dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail,

— demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— demande de rappel d’une prime de 13ème mois,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :

Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail doit produire les effets d’un licenciement nul,

Condamne l’association [7] à payer à Mme [M] les sommes suivantes :

—  5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  25 000,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  22 635,26 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  11 113,86 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 111,38 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente,

Condamne l’association [7] à payer à Mme [M] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation,

Dit que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

Déboute l’association [7] de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel,

Condamne l’association [7] aux dépens de première instance et d’appel.

le greffier

Serge LAWECKI

pour le président empêché

Frédéric BURNIER, conseiller