ARRÊT DU

27 Juin 2025

N° 1115/25

N° RG 24/00316 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VKJ3

NRS/AA

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOURCOING

en date du

14 Décembre 2023

(RG 23/00148 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 27 Juin 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [G] [W]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Ioannis KAPPOPOULOS, avocat au barreau de VALENCIENNES substitué par M^e François BIZEUR, avocat au barreau de VALENCIENNES

INTIMÉE:

S.A.S. PAYBOOST

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI,

assisté de M^e Arnaud BLANC DE LA NAULTE, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Maëlle LAFON, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 04 Juin 2025

Tenue par Nathalie RICHEZ-SAULE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Valérie DOIZE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de press

PRESIDENT DE CHAMBRE

PRESIDENT DE PPPpppPPPPPPpppppppppp ppp

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Juin 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de présdent de chambre et par Gaelle DUPRIEZ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 14/05/2025

Par un contrat à durée indéterminée, Monsieur [G] [W] a été engagé par la société PAYBOOST à compter du 26 décembre 2017 en qualité d’agent administratif et comptable, par la société PAYBOOST, qui exerce une activité de services financiers et emploie habituellement plus de 11 salariés.

A compter du 1er novembre 2018, Monsieur [W] a occupé le poste d’agent de rapprochements bancaires.

La relation de travail était régie par la convention collective des services des bureaux d’études techniques (IDCC 1486).

Le 25 juillet 2018, la société PAYBOOST a notifié à Monsieur [W] un avertissement en raison de divers retards significatifs de sa part, ayant eu lieu entre le 30 avril 2018 et le 16 juillet 2018.

Le 20 janvier 2021, Monsieur [W] a été de nouveau sanctionné par un avertissement pour avoir tenu des propos injurieux durant une présentation de la position de l’entreprise sur le télétravail le 18 novembre 2020, adopté une attitude de défiance et d’insubordination face aux décisions prises raison du comportement adopté et des propos tenus par ce dernier, outre le non-respect des consignes de sécurité et des gestes barrières ainsi que l’absence de visibilité sur l’organisation et la réalisation de ses tâches .

Cet avertissement a été contesté par le salarié, sans que la société ne lui réponde.

Le 9 avril 2021, Monsieur [W] a reçu notification d’un autre avertissement en raison de graves manquements de ce dernier à ses missions professionnelles, soit le fait de s’être abstenu pendant une période de six mois, d’alerter son manager et le [Adresse 6] (CCEF) d’un écart de 286.324,81 € ! en décembre 2020. Le salarié a contesté ce nouvel avertissement.

Monsieur [W] a été placé en arrêt de travail.

Après son retour, par lettre recommandée avec accusé de réception du 24 juin 2021, Monsieur [W] a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, fixé au 5 juillet 2021. A la suite de cet entretien, il a été mis en dispense d’activité, puis licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 15 juillet 2021, dans les termes suivants :

« Monsieur,

Par courrier en date du 24 juin 2021, remis en main propre contre décharge, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Lors de cet entretien, qui a eu lieu le 5 juillet 2021, au cours duquel vous étiez assisté de Monsieur [P] [I], nous vous avons exposé les faits qui nous ont conduits à vous convoquer et avons entendu vos explications.

Les faits sont les suivants :

Vous avez rejoint la société Payboost en contrat à durée indéterminée le 26 décembre 2017 en qualité d’agent administratif-encaissement, puis avez été nommé le 1 er novembre 2018 agent de rapprochements bancaires.

La mission qui vous est assignée consiste à assurer la cohérence entre les écritures comptables saisies dans la comptabilité auxiliaire client et les relevés bancaires et d’en justifier chaque écart éventuel. Ces contrôles de cohérence passent par l’analyse dont vous avez la charge pour permettre aux sociétés du Groupe VEOLIA de disposer de comptes et de résultats d’exploitation sincères.

Dans le cadre de cette mission, des échanges réguliers sont réalisés avec la comptabilité client Eau France et la comptabilité auxiliaire client, le management de Payboost et les agents des rapprochements bancaires sur chacun des périmètres (zone). Ces réunions permettent de faire un point d’avancement, de communiquer les problématiques rencontrées, de définir les priorités et l’organisation et de donner de la visibilité sur les engagements de délais relatifs aux clôtures mensuelles.

Ces réunions permettent à chaque acteur de s’exprimer et de définir le plan d’action. Un compte rendu est alors rédigé par le CCEF et communiquer à tous. Le 8 juin, [B] [Z] Manager de Payboost, pour donner suite à une réunion avec un client, formalise l’organisation décidée et les priorités qui vous sont assignées par mail en informant le CCEF, la Cac et le territoire.

Vous avez répondu à ce mail (copie à tous) en indiquant que vous avez été sanctionné d’un avertissement et que vous êtes dans « l’incapacité » de mener à bien cette mission en demandant à revoir l’organisation, la clarifier et fixer de nouvelles directives.

Nous vous rappelons que dans le cadre des relations de travail, vous êtes tenus de vous conformer aux directives et priorités qui vous sont fixées et qui dépendent de votre mission. Non seulement, vous remettez en cause les directives données par votre hiérarchie mais votre attitude est d’autant plus dommageable que le client était en copie de votre mail (7personnes extérieures à Payboost).

Une nouvelle fois vous n’adoptez pas un comportement professionnel adapté ni avec votre manager, ni avec le client. Votre envoi de mail nuit à l’image de notre entreprise en mettant en doute votre manager, et en rendant visible d’éventuels conflits internes qui peuvent inquiéter le client sur la bonne réalisation des missions qui nous sont confiées. Cette attitude est d’autant plus inadmissible que vous avez été reçu plusieurs fois en entretien cette année suite à des remarques sur votre attitude, comportement et au manque de sérieux et d’implication dans votre travail. Deux avertissements vous ont d’ailleurs été adressés.

Les explications que vous nous avez apportées n’ont pas été de nature à remettre en cause notre analyse des faits qui vous sont reprochés, puisque d’une manière générale, vous estimez que vous n’avez jamais tort jusqu’à remettre en cause les relations hiérarchiques en indiquant que « vous ne savez pas qui est votre manager » alors que l’organisation a été largement diffusée et communiquée lors d’une réunion le 9 mars à laquelle vous étiez présent. Les divergences continuelles et répétées avec plusieurs managers de notre entreprise et votre mauvaise foi occasionnent des dysfonctionnements importants au niveau de l’équipe, de l’entreprise, de ses managers et a des répercussions négatives vis-à-vis de notre client.

Aussi au regard de ce qui précède, et face à votre refus de modifier votre attitude, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Cette mesure prendra effet à compter de la première présentation de cette lettre, date à laquelle votre préavis d’une durée de 2 mois commencera à courir. Votre préavis, que nous vous dispensons d’effectuer, vous sera rémunéré aux échéances habituelles de paie'».

Par requête du 2 mai 2022, Monsieur [G] [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Tourcoing, aux fins de contester son licenciement.

Par jugement du 14 décembre 2023, le conseil de prud’hommes de Tourcoing a jugé que 'le licenciement de monsieur [W] est fondé, qu’il repose sur une cause réelle et sérieuse, a débouté Monsieur [W] de l’ensemble de ses demandes, et l’a condamné aux dépens ainsi qu’à payer à la société PAYBOOST la somme de 600 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Monsieur [W] a interjeté appel de cette décision.

Dans ses conclusions notifiées par le RPVA le 26 mars 2024, Monsieur [W] demande à la cour de':

Infirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de Monsieur [W] est fondé et qu’il repose sur une cause réelle et sérieuse.

Infirmer le jugement en ce qu’il a condamné Monsieur [W] au paiement de la somme de 600 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Infirmer le jugement en ce qu’il a condamné Monsieur [W] aux dépens.

Par conséquent,

Condamner la société PAYBOOST à verser à Monsieur [W] la somme de 14.000€ (8 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause,

Condamner la société PAYBOOST à payer la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la société PAYBOOST aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions notifiées par le RPVA le 4 juin 2024, la société PAYBOOST demande à la cour de’confirmer le jugement en toutes ses dispositions et débouter Monsieur [W] de ses demandes, le condamner aux dépens ainsi qu’à lui payer la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l’exposé de leurs moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été prononcée par ordonnance du 14 mai 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 4 juin 2025 et mise en délibéré au 27 juin 2025.

MOTIFS

Sur la contestation du licenciement

En application de l’article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

En application de l’article L1232-6, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit énoncer des motifs précis c’est-à-dire matériellement vérifiables.

En l’espèce, il est reproché au salarié de ne pas avoir adopté un comportement professionnel à l’égard de son manager et des clients, et d’avoir nui à l’image de la société dans son courriel du 9 juin 2021 adressé en réponse à l’envoi par son manager du compte rendu d’une réunion récapitulant les priorités à respecter dans le travail de la semaine.

L’employeur considère que ce courriel constitue une insubordination, et une atteinte à l’image de l’entreprise dès lors qu’il a été adressé non seulement à son manager mais également à 7 autres personnes travaillant au sein de VEOLIA entreprise cliente.

Il ressort des pièces que par un courriel du 8 juin 2021, Madame [Z], manager encaissement de la société PAYBOOST a adressé à 9 personnes dont 7 salariés de la société VEOLIA un compte rendu de leur réunion hebdomadaire fixant les priorités à respecter pour le travail de la semaine, et précisant que pour réussir l’objectif, «' [G] ( [W]) va travailler sur les MP 46 et les MP 12 sur 3 régions pour le mois de mai'».

Monsieur [W] y a répondu par mail du 9 juin 2021, de la manière suivante': «' suite à mon dernier exercice de ce genre (gérer les 3 régions) ou l’on m’a signifié un avertissement parce que j’aurai dégradé ces dernières et dans le souci de ne pas réitérer les mêmes erreurs et in fine mettre en difficulté les collègues et nos différents collaborateurs comme ce fut a priori le cas en décembre 2020.

Je tiens à prévenir de mon incapacité à mener à bien cette mission et vous prie de revoir l’organisation et de clarifier.

En attendant de nouvelles directives et pour ne pas handicaper la CA et le CCEF dans leurs avancements, j’essaierai de faire de mon mieux sur les tableaux de ces régions concernées'».

Il ne ressort pas de ce courriel la manifestation d’un acte d’insubordination, puisque si Monsieur [W] demande une modification de l’organisation du travail et la fourniture de nouvelles directive, il indique également que dans l’attente de ces nouvelles directives, il fera de son mieux pour effectuer les tâches demandées. Il est d’ailleurs établi qu’il a commencé le travail demandé. Le grief d’insubordination n’est pas établi.

En revanche, l’indication dans son courriel au fait qu’il avait déjà reçu un avertissement en décembre 2020 pour des erreurs commises dans la gestion de la comptabilité des trois régions et pour avoir dégradé la situation, pour expliquer le fait qu’il était dans l’incapacité de mener à bien les taches demandées sur les 3 régions était susceptible d’ inquiéter la société cliente, et en tout cas nuire à l’image de la société PAYBOOST.

Cependant, il ressort des explications des parties que la société PAYBOOST a été créée dans le seul but de gérer la facturation de la société VEOLIA EAU FRANCE et qu’il s’agit d’une filiale du groupe VEOLIA.

D’ailleurs, l’ensemble des destinataires du courriel litigieux, comme d’ailleurs Monsieur [W] disposent d’une adresse professionnelle VEOLIA de sorte qu’il n’est pas possible de distinguer les salariés de la société PAYBOOST de ceux de la société VEOLIA à la lecture de leur adresse mail.

Il ressort ainsi des attestations de Monsieur [T] et de Monsieur [L], salariés de PAYBOOST que cette dernière réalise pour le compte de VEOLIA EAU FRANCE l’encaissement quotidien des factures clients des abonnés, la société PAYBOOST ayant pour rôle de justifier l’ensemble des écritures d’encaissement clients, que dans le cadre de cette mission, les équipes de VEOLIA sont en interaction constante avec les agents de rapprochement bancaires de la société PAYBOOST pour vérifier l’état d’avancement des travaux, et prioriser les actions à mener.

Par ailleurs, l’employeur ne verse aux débats qu’une seule pièce susceptible de démontrer que ce courriel a eu un impact négatif sur l’image de la société PAYBOOST auprès de la société VEOLIA.

En effet, Monsieur [U] manager du site encaissement recouvrement [Localité 7] [Localité 5] VEOLIA atteste seulement de ce qu’il n’avait pas à intervenir dans la gestion du personnel de son fournisseur qu’il l’avait déjà signalé à Monsieur [W] et qu’il a quand même reçu un courriel du 9 juin 2021 relatant «'de façon inadéquate'» qu’il avait reçu un avertissement, ce qui n’est pas de nature à démontrer que le courriel de Monsieur [W] a nui à l’image de la société PAYBOOST.

Monsieur [T] affirme également qu’il n’a pas à être informé des décisions de management prises au sein de la société PAYBOOST, mais il déclare également que ses collaborateurs et lui même ont ainsi été choqués d’apprendre que Monsieur [W] avait eu un avertissement mais également du fait qu’il a prévenu qu’il n’était pas en capacité de mener à bien la mission qui lui a été confiée. Il ajoute que lire que Monsieur [W] risque de ne pas mener à bien sa mission «'alerte'» sur le fait de pouvoir avancer sur les sujets communs entre le CCEF et Payboost.

Ce témoignage démontre ainsi que le courriel de Monsieur [W] a provoqué l’inquiétude de Monsieur [T], mais n’est pas de nature à démontrer que les collaborateurs de ce dernier pour le compte desquels il ne peut pas attester ont été effectivement choqués par les affirmations de Monsieur [W]. Le grief est établi.

L’employeur soutient par ailleurs que le comportement non professionnel de Monsieur [W] constitue une violation du règlement intérieur de l’entreprise, ce qui n’est pas visé dans la lettre de licenciement. En outre, comme le relève le salarié, l’employeur ne rapporte pas la preuve de ce que ce règlement ait été soumis à l’avis du comité social économique, communiqué à l’inspecteur du travail et déposé au greffe du conseil des prud’hommes du ressort, et donc soit opposable au salarié.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il convient de considérer que le seul grief établi tenant à l’impact négatif du courriel de Monsieur [W] sur l’image de la société PAYBOOST auprès de la société VEOLIA n’est pas, compte tenu des liens très étroits entre les deux sociétés et du contexte, suffisamment sérieux pour justifier le licenciement de Monsieur [W]. Le jugement est infirmé.

Sur les conséquences financières

En application de l’article L1235-3 du code du travail, 'si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur entre les montants minimaux et maximaux fixés par la loi, soit pour un salarié de 3ans d’ancienneté, entre 3 et 4 mois de salaires bruts.

Monsieur [W] soutient que le plafonnement de l’article L. 1235-3 du code du travail ne lui est pas opposable au egard de la Charte sociale européenne et sollicite le versement d’une somme de 14 000 euros, correspondant à 8 mois de salaire, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Toutefois, la Charte sociale européenne du 3 mai 1996 n’ayant pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, dès lors que sa mise en 'uvre en droit interne nécessite que soient pris des actes complémentaires d’application, son invocation ne peut conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Au regard de son ancienneté (3 ans), du montant de sa rémunération moyenne (1750 euros), de son âge ( pour être né le 4 janvier 1983), de sa capacité à retrouver un emploi et de sa situation actuelle, dont il justifie, il convient d’allouer à Monsieur [G] [W] la somme de 7000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est infirmé.

Sur le remboursement des indemnités chomage

Les conditions de l’article L1235-4 du code du travail étant réunies, il sera ordonné à la société PAYBOOST de rembourser à l’opérateur France travail les indemnités de chômage perçues par M. [W] dans la limite de 6 mois.

Sur les demandes accessoires

Au regard de l’issue du litige, la société PAYBOOST sera condamné aux dépens. Il n’est pas inéquitable de la condamner à payer à Monsieur [G] [W] la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de Monsieur [W] repose sur une cause réelle et sérieuse, et en ce qu’il l’a condamné à payer à la société PAYBOOST la somme de 600 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens,

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement de Monsieur [W] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société PAYBOOST à payer à Monsieur [W] la somme de 7000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonne à la société PAYBOOST de rembourser à l’opérateur France travail les indemnités de chômage perçues par M. [W] dans la limite de 6 mois.

Condamne la société PAYBOOST à payer à Monsieur [W] la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société PAYBOOST aux dépens.

LE GREFFIER

Gaelle DUPRIEZ

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC