11/07/2025

ARRÊT N° 25-201

N° RG 23/02563 – N° Portalis DBVI-V-B7H-PSSG

CGG/CD

Décision déférée du 30 Mai 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE ( F 22/00234)

S. LOBRY

Section Activités Diverses

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à M^e FRECHIN

Me [Localité 7]

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU ONZE JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [W] [S]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Renaud FRECHIN de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

S.A.S. TRIGO AEROSPACE DEFENSE & RETAIL FRANCE venant aux droits de la SAS TRIGO QUALITAIRE, prise en la personne de son représentant légal en exercice

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jade ROQUEFORT de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de TOULOUSE

Représentée par M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. GILLOIS-GHERA, présidente, chargée du rapport et M. DARIES, conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

AF.RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS – PROCÉDURE – PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [W] [S] a été embauché le 8 novembre 2016 par la SAS Trigo Qualitaire en qualité de technicien qualité suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale Syntec.

La SAS Trigo Qualitaire emploie plus de 10 salariés.

M. [S] a été placé en arrêt de travail à plusieurs reprises au cours de l’année 2017. Il a repris son poste en septembre 2017.

Par courrier du 22 septembre 2017, la société Trigo Qualitaire a convoqué M. [S] à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement fixé le 13 octobre 2017.

M. [S] a été placé en arrêt de travail du 22 septembre 2017.

La société Trigo Qualitaire a notifié un avertissement à M. [S] le 30 octobre 2017.

Par courrier du 21 mai 2018, la société Trigo Qualitaire a informé M. [S] de son affectation sur le site de [Localité 6].

M. [S] a été placé en arrêt de travail le 3 juillet 2018.

M. [W] [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 26 juillet 2018 pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail, solliciter la condamnation de la société Trigo Qualitaire au titre de harcèlement moral, et demander le versement de diverses sommes.

Selon décision du 28 septembre 2018, la CPAM n’a pas reconnu le caractère professionnel de l’accident déclaré par M. [S] le 15 février 2018.

Lors d’une visite de reprise du 15 juillet 2019, le médecin du travail a déclaré M. [S] inapte à son poste, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement.

Par courrier du 9 août 2019, la société Trigo Qualitaire a convoqué M. [S] à un entretien préalable au licenciement fixé au 23 août 2019.

Il a été licencié le 30 août 2019 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse a ordonné la radiation de l’affaire par ordonnance du 18 décembre 2019.

L’affaire a été réinscrite au rôle le 10 décembre 2021.

Par jugement de départition du 30 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse, section activités diverses, a :

— débouté M. [S] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Trigo Qualitaire de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [S] aux entiers dépens.

***

Par déclaration du 13 juillet 2023, M. [W] [S] a interjeté appel de ce jugement, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

Le 1er novembre 2023, la société Trigo Aerospace Defense & Rail France (ADR) est venue aux droits de la société Trigo Qualitaire.

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 2 octobre 2023, M. [W] [S] demande à la cour de :

— dire et juger recevable et bien fondé son appel,

— infirmer en tous points le jugement dont appel,

— dire et juger que le contrat de travail a été exécuté fautivement par la société Trigo Qualitaire,

— dire et juger qu’il a fait l’objet d’un harcèlement moral,

— dire et juger que la société Trigo Qualitaire a manqué à son obligation de sécurité,

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets, à titre principal, d’un licenciement nul ou, à titre subsidiaire, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

— condamner la société Trigo Qualitaire à lui payer la somme de 12 928,86 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Trigo Qualitaire à lui payer la somme de 12 928,86 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— condamner la société Trigo Qualitaire à lui payer la somme de 4 309,62 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements à l’obligation de sécurité,

— condamner la société Trigo Qualitaire également à lui verser, avec intérêts de droit à compter du jour de la demande :

* la somme de 4 309,62 euros (2 mois) au titre de l’indemnité de préavis,

* la somme de 430,96 euros sur préavis à titre de complément d’indemnité de congés payés,

— condamner la société Trigo Qualitaire à lui remettre un certificat de travail ainsi qu’une attestation Pôle Emploi conformes, sous astreinte de 240 euros par jour de retard à compter du prononcé du jugement,

— dire et juger que la moyenne des trois derniers mois de salaire s’établit à la somme de 2 154,81 euros,

— condamner la société Trigo Qualitaire à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 29 décembre 2023, la SAS Trigo ADR demande à la cour de :

— confirmer le jugement de première instance en toutes ses dispositions,

— débouter M. [S] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [S] à payer à la société Trigo Aerospace Defense & Rail France venant aux droits de la société Trigo Qualitaire la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 25 avril 2025.

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Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

I/Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité,d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L1154-1 du même code dispose que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L1152-1 à L 1152-3 et L1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En application des articles L 4121-1 et 4121-2 du code du travail, l’employeur doit mettre en oeuvre des mesures de prévention pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1.

En application de l’article L 1152-3 du code du travail, toute rupture du code du travail intervenue en méconnaissance des articles L 11542-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Au cas présent, M [S] invoque successivement divers agissements, constitutifs selon lui d’un harcèlement moral :

— la réception de plusieurs SMS et messages téléphoniques insultants ou malveillants en rapport avec son emploi,

— une pression exercée à son encontre par M [A], son nouveau N+1, à compter de décembre 2016,

— le retrait de ses moyens et accès informatiques nécessaires dans le cadre de son activité,

— l’absence de visite médicale de reprise lors de son retour d’arrêt maladie en septembre 2017,

— la notification d’un avertissement injustifié le 30 octobre 2017,

— le vol de ses affaires personnelles lors de ses absences,

— son placement en dispense d’activité puis en intercontrat en 2018, à son retour d’arrêt de travail pour maladie,

— son absence de rémunération dans l’attente de la visite de reprise,

— le fait de l’avoir empêché de pénétrer dans les locaux de l’entreprise pour lui permettre de récupérer ses effets personnels après la rupture du contrat de travail .

Il convient de procéder à l’examen de chacun de ces agissements afin de déterminer s’ils sont matériellement établis et si, pris dans leur ensemble, en ce compris les éléments médicaux produits aux débats, ils sont de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral .

S’agissant de l’absence de visite médicale de reprise lors de son retour d’arrêt maladie en septembre 2017, il est incontestable, ainsi que l’a retenu le premier juge, que M [S] aurait dû bénéficier d’une telle visite, en application des dispositions de l’article R 4624-31 du contrat de travail dans sa rédaction applicable au litige, dès lors que son absence excédait trente jours pour cause de maladie non professionnelle.

A cet égard, il ressort clairement du dossier médical santé travail de M [S] que celui-ci s’est trouvé en arrêt maladie pour 'épisode dépressif’ du 1er juillet au 4 septembre 2017.

Il n’est pas justifié d’une visite de reprise.

Ce grief est donc matériellement établi.

Pour autant, il sera relevé que la visite de reprise après maladie du 2 octobre 2017 a été annulée pour le motif ' absence non excusée', ainsi qu’il ressort de son dossier médical santé travail.

Concernant la notification d’un avertissement le 30 octobre 2017, l’employeur reproche à son salarié d’avoir tenté d’imposer ses conditions à un retour sur le site où il était affecté, d’un collègue de travail et d’avoir insulté et menacé ce dernier le 21 septembre 2017 (pièce 23).

Par des motifs pertinents que la cour adopte, le premier juge a relevé:

— d’une part que le salarié n’a formellement contesté cet avertissement que le 7 juillet 2018, soit près d’un an plus tard, sans pour autant saisir la juridiction prud’homale d’une action tendant à son annulation, qui n’est pas davantage sollicitée dans le cadre de la présente instance,

— d’autre part que le salarié a reconnu lui-même aux termes d’un courriel en date du 21 septembre 2017, à la fois l’existence d’un différend d’ordre personnel avec ce collègue de travail et avoir tenu des propos insultants et s’être emporté à l’égard de ce dernier (pièce 28b: ' j’ai bien dit que ce petit con ne server à rien (sic)' ).

Il s’ensuit que la notification injustifiée d’un avertissement le 30 octobre 2017 n’apparaît pas matériellement établie.

Quant à l’impossibilité pour M [S] de pénétrer dans les locaux de l’entreprise pour récupérer ses effets personnels après la rupture du contrat, le premier juge a, à bon droit retenu qu’à le supposer établi, cet agissement ne peut être pris en compte pour caractériser un harcèlement moral dès lors qu’il s’agit d’un élément postérieur au licenciement.

Pour le surplus, M [S] ne produit, pas plus qu’en première instance, de pièces de nature à objectiver la réalité des autres agissements qu’il dénonce, ses seules allégations pour partie reprises dans ses courriers n’étant pas , à elles seules, suffisantes à cet effet.

Se référant aux développements qui précèdent, la cour constate que le seul agissement matériellement établi, en l’occurrence l’absence de visite médicale de reprise à la suite d’un arrêt de travail pour maladie non professionnelle de plus de trente jours en septembre 2017, ne permet pas de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral, lequel suppose des agissements répétés.

M [S] sera donc débouté de sa demande indemnitaire au titre d’un harcèlement moral , par confirmation de la décision déférée .

II/Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Au soutien de ses prétentions, M [S] se prévaut des mêmes agissements que ceux développés au titre du harcèlement moral et de l’absence de prise en compte de ses plaintes pourtant réitérées.

Au regard des développements qui précèdent, ces éléments ne peuvent pas davantage fonder une exécution déloyale du contrat de travail.

La demande présentée en ce sens sera rejetée, par confirmation de la décision déférée.

III/Sur le manquement à l’obligation de sécurité

En vertu des articles L 4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs;

Ces mesures comprennent notamment des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L4121-2 du code du travail.

Au soutien de ses prétentions, M [S] fait valoir la multiplication de ses arrêts de travail consécutifs aux difficultés rencontrées sur son poste.

Il explique qu’à sa reprise le 4 septembre 2017, il va travailler pendant 15 jours avant d’être reçu par le responsable du site, M [R], auquel il va faire part des risques psycho-sociaux auxquels il est confronté et de ses difficultés avec M [Y] [B], sans aucune action de la société après cette rencontre.

Il déplore également à nouveau de ne pas avoir été convoqué à une visite médicale de reprise.

La société conteste tout manquement de sa part et affirme que durant l’été 2017, le premier arrêt de travail de M [S] n’atteignait pas 30 jours de sorte qu’une visite de reprise n’était pas obligatoire et qu’au demeurant il lui était possible d’en solliciter une s’il en avait ressenti le besoin.

Sur ce,

Par des motifs pertinents, que la cour adopte, le premier juge a retenu que le salarié est lui-même à l’origine de certaines difficultés relationnelles au sein de l’entreprise, qui lui ont d’ailleurs valu un avertissement justifié le 30 octobre 2017, après qu’il ait insulté et menacé un collègue de travail.

Par ailleurs, le mail que lui a adressé Mme [L] [X], responsable ressources humaines, le 11 janvier 2018 (pièce 16) recense l’ensemble des actions engagées par l’employeur à la suite de l’alerte RPS, émise par le salarié à l’été 2017.

Il est ainsi relaté les éléments suivants, non contredits par les pièces adverses:

— pour tenir compte de son alerte 'RPS', il a été reçu le 11 septembre 2017, jour de sa reprise du travail, par M [R] , auquel il indiqué 'que la situation allait mieux et (qu’il ne se sentait) plus en souffrance psychologique',

— au cours de l’entretien disciplinaire du 13 octobre 2017, il a fait part de son souhait de poursuivre la démarche d’alerte pour risques psycho-sociaux, de sorte qu’il a fait l’objet d’un entretien téléphonique avec M [V] [E] les 23 et 24 octobre 2017, au cours duquel il lui a été demandé quel était son état de santé et proposé un soutien médical via la médecine du travail,

— un courriel lui a été adressé le 25 octobre 2017 à la suite de ces entretiens téléphoniques, retraçant la teneur des échanges,

— M [S] a répondu à ce mail le même jour à partir de 23h, par plusieurs envois,

— compte tenu de la teneur de ces courriers, les services de l’entreprise ont supposé qu’il se trouvait dans un état de souffrance psychologique et ont décidé de s’entretenir physiquement avec lui le 27 octobre après-midi à l’agence de [Localité 5], en présence de M [K] [P], responsable de la région sud-oust et de M [V] [E],

— à l’issue de cette proposition de rendez-vous qui lui a été transmise par téléphone par M [E], le salarié n’a pas exprimé de désaccord,

— le 27 octobre 2017 au matin, M [S] a contacté M [E] par téléphone pour exprimer ses craintes de se retrouver seul face à M [P],

— M [E] l’a rassuré sur l’objet de cet entretien , s’agissant d’un entretien non pas disciplinaire mais de prévention lié à son alerte 'RPS’ , pour analyser la situation et mener immédiatement des actions curatives,

— M [S] a néanmoins décidé d’annuler le rendez-vous,

— l’entreprise a alors pris contact avec la médecine du travail pour avoir un avis médical,

— un rendez-vous urgent a été pris avec le médecin remplaçant,

— dans le cadre des enquêtes contradictoires menées par les services de l’entreprise, un courrier lui a été adressé le 22 décembre 2017 pour l’inviter à réaliser son entretien le 12 janvier 2018,

— pour lui permettre de moins appréhender cet entretien, il a été exceptionnellement autorisé à venir accompagné d’un membre du CHSCT de [Localité 8], dont les coordonnées lui ont été transmises .

L’initiative prise par l’employeur d’organiser une visite médicale de M [S] auprès de la médecine du travail le 27 octobre 2017 est justifiée par la production de la fiche de visite (pièce 17) corroborée par la note du médecin figurant dans le dossier médical santé travail de l’intéressé (pièce 31).

Le rendez-vous d’entretien au titre de l’enquête contradictoire faisant suite à son alerte de risques psycho-sociaux est démontrée par le courrier recommandé qui lui a été adressé en ce sens le 22 décembre 2017 (pièce10).

Il ressort de cette chronologie et de l’ensemble des actions entreprises par l’employeur, un suivi attentif et adapté de l’état de M [S].

Enfin, il n’est pas justifié de ce que la dégradation de l’état de santé de ce dernier trouve son origine dans ses conditions de travail et a fortiori dans un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ainsi que l’a justement retenu le premier juge, la simple mention d’un syndrome anxio-dépressif réactionnel sur ses arrêts de travail se révélant insuffisant à cet effet.

Egalement, il n’est pas indifférent de relever que M [S] a été placé sous antidépresseur à compter du 27 octobre 2017, soit après l’entretien disciplinaire du 13 octobre précédent qui a donné lieu à son avertissement.

Par voie de conséquence, le seul manquement de l’employeur à son obligation de sécurité réside dans l’absence de visite médicale de reprise au terme de l’arrêt de travail de M [S] du 1er juillet au 4 septembre 2017, sans qu’il ne soit démontré qu’il ait causé un préjudice à ce dernier ni contribué à son inaptitude.

Non fondée, sa demande de ce chef sera rejetée, par confirmation de la décision déférée.

IV/Sur la rupture du contrat de travail

L’article 1224 du code civil permet à l’une ou l’autre des parties à un contrat synallagmatique d’en demander la résolution judiciaire en cas d’inexécution des obligations découlant de ce contrat.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante.

Lorsque, comme en l’espèce, un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail est justifiée par des manquements de l’employeur d’une gravité suffisante.

M.[S] sollicite le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur emportant les effets d’un licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse pour cause de harcèlement moral et manquement de l’employeur à ses obligations de sécurité et de loyauté, dans les termes précédemment développés.

Aucun manquement de l’employeur n’étant caractérisé, M [S] sera débouté de sa demande à ce titre ainsi que des demandes indemnitaires associées, par confirmation de la décision déférée.

V/ Sur les demandes annexes

Succombant en ses prétentions, M [S] sera condamné aux dépens d’appel.

Aucune considération d’équité ne commande de faire application de l’aricle 700 au profit de l’une ou l’autre des parties.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne M [S] aux dépens,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE

C. DELVER C. GILLOIS-GHERA

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