ARRÊT DU

28 Novembre 2025

N° 1642/25

N° RG 24/01943 – N° Portalis DBVT-V-B7I-V2PB

PS/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

20 Septembre 2024

(RG 22/00137 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 28 Novembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [L] [S]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Christophe DORE, avocat au barreau d’AMIENS substitué par M^e Anne-sophie BRUDER, avocat au barreau d’AMIENS

INTIMÉE :

S.A.S.U. [10]

[Adresse 13]

[Localité 4]

représentée par M^e Franck TREFEU, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 14 Octobre 2025

Tenue par Patrick SENDRAL

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Gaelle DUPRIEZ

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Novembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 23 septembre 2025

OBJET DU LITIGE

Monsieur [S] (le salarié) a été embauché le 27 novembre 2019 en qualité de responsable de la logistique par la société [10] (l’employeur) spécialisée dans le transport frigorifique. Le contrat prévoyait 215 jours travaillés par an en contrepartie d’une rémunération mensuelle de 3333 € augmentée d’une prime d’objectifs pouvant aller jusqu’à 12 % du salaire brut. Le 20 janvier 2021 le salarié a été sanctionné d’une mise à pied disciplinaire de 3 jours. Le lendemain, son employeur l’a convoqué à un entretien préalable et il l’a mis à pied à titre conservatoire avant de le licencier pour faute grave le 5 mars 2021.

M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille le 16 février 2022 de diverses demandes dont il a été débouté par jugement du 20 septembre 2024 l’ayant condamné au paiement d’une indemnité de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il a formé appel et déposé le 19 mars 2025 des conclusions par lesquelles il demande à la cour de condamner la société [10] à lui verser les sommes suivantes assorties quand nécessaire des indemnités de congés payés :

5021 € à titre de rappel de salaires sur la mise à pied conservatoire

1365 € nets au titre de l’indemnité de licenciement

9999 € à titre d’indemnité de préavis

8190 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

24 570 € de dommages et intérêts pour le préjudice moral et le licenciement vexatoire

5000 € de dommages et intérêts pour mise à pied nulle

22 631 € au titre des heures supplémentaires

11 579 € au titre des repos compensateurs

24 570 € nets au titre de l’indemnité pour travail dissimulé

2100 € au titre de la prime d’objectif du 1er trimestre 2020

2100 € au titre de la prime d’objectif du 2nd trimestre 2020

4000 € au titre de la prime d’objectif du 4ème trimestre 2020

3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions du 5 février 2025 la société [10] demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner M. [S] au paiement d’une indemnité de procédure.

MOTIFS DE LA DECISION

La demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire et de dommages-intérêts

la sanction est ainsi libellée :

«nous faisons suite à l’entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire avec M. [I] [J], Directeur Général, auquel vous avez été convoqué le jeudi 24 décembre 2020. Vous vous êtes présenté assisté par un Représentant du personnel de [10] du Site de [Localité 4] en la personne de M. [VW] [P], sans en avoir préalablement informé votre employeur. Il n’est pas inutile de rappeler ici que vous aviez précisé quelques jours auparavant à Madame [D], Responsable des Ressources Humaines, que vous vous présenteriez seul à l’entretien si vous étiez reçu

seul par le Directeur Général, mais que vous choisiriez d’être assisté si vous étiez reçu par plus d’une personne. Elle vous avait alors clairement répondu que l’entretien serait assuré par le seul Directeur Général. La veille de l’entretien, vous lui avez demandé par mail «est-ce que notre rdv de demain matin 8h est maintenu», sa réponse ne souffre d’aucune ambiguïté «oui le rdv est maintenu demain avec [I]». Vous avez pourtant affirmé en présence de M. L ne jamais avoir eu d’échange avec elle sur ce sujet, ni avoir été informé de la seule présence du Directeur Général, affirmations contredites par la déclaration sur l’honneur de la Responsable des Ressources Humaines et par les termes non équivoques du mail de cette dernière en date du 23 décembre 2020 à 12h52. L’entretien démarrant d’emblée par un mensonge factuel, M. [I] [J] a pensé qu’il serait pertinent d’enregistrer l’entretien. Vous avez violemment rétorqué que c’était interdit. Ce qui est inexact comme vous l’a patiemment expliqué M. [I] [J]. En effet, la loi ne prévoit aucun mode de retranscription du compte rendu d’un entretien préalable à une sanction éventuelle, et les parties en présence peuvent donc parfaitement s’accorder, soit pour rédiger un procès-verbal, signé par chacune d’elle, soit opter d’un commun accord pour un enregistrement de l’entretien. Actant votre refus, l’entretien n’a donc pas fait l’objet d’un enregistrement par la direction. Après cette première mise au point liminaire, au cours du déroulement de l’entretien, et dans le respect du contradictoire, nous avons entendu vos explications sur les comportements et manquements qui vous ont été exposés, lesquelles après réflexion et vérification, n’ont pas modifié notre appréciation sur leur caractère d’autant plus critiquable qu’ils sont le fait d’un salarié cadre. Nous vous notifions en conséquence une mise à pied disciplinaire d’une durée de trois jours, à raison des comportements repris en détail ci-après et qui vous sont personnellement imputables. Pour mémoire, vous avez été embauché en CDI le 26 Novembre 2019 par la société [10], en tant que Responsable Logistique (statut cadre). Les termes de votre contrat de travail sont parfaitement explicites quant aux responsabilités professionnelles qui vous incombent et aux attentes légitimes de votre employeur. Nous en rappelons ici certains articles en relation directe avec les griefs qui vous ont été exposés… (art. 4) «Mr [L] [S] rendra compte de son activité professionnelle au Président de la Société ou à toute autre personne pouvant valablement s’y substituer. Le Président pourra exiger de Mr [L] [S] des rapports réguliers ou ponctuels sur son activité et sur tout qui lui semblera utile». (art. 7) «Il a été convenu de mettre en place une convention de forfait annuel de 215 jours travaillés par an (…). Mr [L] [S] reconnaît que la mission qui lui est confiée est, sauf impondérable, tout à fait réalisable dans le cadre du forfait qui lui a été fixé. En cas de difficulté, il devra saisir sa hiérarchie, pour examiner la compatibilité entre la charge de travail et le forfait. (…). Il s’engage à respecter les recommandations faites par la Direction». (art. 8) «Mr [L] [S] devra respecter les règles de travail, de sécurité et d’hygiène applicables aux salariés de la Société [10] (…). Il s’engage expressément à respecter les instructions et recommandations qui lui seront données par la Direction ainsi que le règlement intérieur». Dans cette perspective, M. [V], Président de l’entreprise jusqu’au 16 novembre 2020, s’est attaché à mettre à votre disposition tous les moyens nécessaires à la bonne exécution de vos missions. D’une part, en assurant votre formation aux méthodes et aux outils informatiques de gestion de l’activité par M. [B], dirigeant de la société [6] et expert de la prestation logistique opérée pour [11], puis votre accompagnement opérationnel par ce dernier sur le site de [Localité 4] pendant deux mois. D’autre part, en procédant au recrutement, le 16 mars 2020, d’un Adjoint en la personne de M. M, dûment recommandé par M. [B] qui a pu apprécier son professionnalisme dans une fonction absolument identique au service du client [11] sur

la région bordelaise, afin de répartir au mieux la charge de travail après la période de démarrage. Dans le cadre de l’exécution de votre mission, le volet technique de la tenue de votre poste est globalement satisfaisant et les efforts de tous les membres de l’équipe ont finalement permis de recueillir en cette fin d’année 2020 un niveau estimable de satisfaction de la part de notre unique client [11], succédant à un premier point d’étape qui avait été nettement moins favorable en juin dernier. En revanche, en dépit de la disponibilité et de la patience de vos supérieurs hiérarchiques qui ont tous fait montre d’une véritable clémence à votre endroit jusqu’à présent : – M. [A] déjà cité, 24 – M. [MB], Responsable de l’ensemble de la plate-forme logistique de [Localité 4] ce qui inclut la supervision de votre périmètre. Cette dernière considération étant parfaitement indiquée dans le mail détaillé de M. [V] en date du 27 mars 2020 ayant pour objet «COORDINATION PLATE FORME [Localité 4]», – M. [I] [J], Directeur Général du groupe [12] depuis le 17 novembre 2020, sur décision de notre actionnaire [3], force est de constater que votre comportement managérial depuis votre recrutement est émaillé de manquements et que ceux-ci sont allés crescendo depuis plusieurs semaines. Nous allons reprendre ci-après les constats de carences et certaines dérives comportementales qui nourrissent les griefs actuels. Sur votre propension avérée à faire peu de cas de notes de service, de consignes, d’instructions formelles ou de demandes d’informations émanant de votre hiérarchie a) Non-respect absolu par votre équipe des consignes pourtant parfaitement claires qui vous ont été communiquées par votre hiérarchie et qui portent sur l’accès aux locaux et l’utilisation des vestiaires, à savoir la note de service de M. [V] du 20/10/2020 complétée par le mail de M. [JJ] du 4/11/2020. La consigne impérative d’accès et de sortie du personnel par la porte réservée à cet effet est motivée essentiellement par des raisons de sécurité (ex : risque de blessures à l’occasion de l’utilisation de la porte arrière située à proximité de la zone compacteur) mais surtout sanitaires dans le contexte Covid que nous connaissons depuis des mois. En effet, la porte réservée permet d’une part «la distribution de gel hydroalcoolique» avant même la manipulation de la poignée et d’autre part donne « un accès direct aux vestiaires, dont l’utilisation est impérative pour s’équiper de sa tenue de travail et entreposer ses effets personnels». L’accès aux locaux professionnels «est interdit muni d’effets personnels de type sacs à dos, sacs de sport ou autre contenant». A cet effet, la note de service du 20/10/2010 qui vous a été communiquée précisait : «un réaménagement du vestiaire est en cours et permettra très prochainement la mise à disposition d’armoires nominatives en nombre suffisant». Par mail du 4/11/2020, M. [MB] vous informait qu’après intervention «nous avons maintenant à disponibilité pour [11] des vestiaires de libre, côté femmes plus de 2 et côté masculin, comme demandé, plus de 14» Le 5/11/2020, à l’occasion du Point Process [11] (voir CR de réunion posté par mail le 19/11 par M. [C], il vous est confirmé la disponibilité des vestiaires et la consigne de faire respecter les consignes d’accès vous est renouvelée. En dépit de ces consignes sans équivoque et de leur motivation parfaitement argumentée, rien n’y fait, nous constatons la présence quotidienne systématique des sacs et effets personnels de vos préparateurs dans l’entrepôt dédié à la prestation [11] (voir photos en 25 annexe), la non-utilisation des vestiaires mis à disposition sans oublier l’utilisation systématique de la porte arrière du bâtiment pour accéder plus rapidement au parking. Au cours de l’entretien, vous nous avez déclaré que ces vestiaires étaient inutilisables. En effet, vous avez affirmé vous être rendu dans ce local avec M [M] (ancien intérimaire de l’équipe [11]) et constaté avec lui que les armoires étaient pleines de vieux vêtements, d’outils, etc …, que cela engendrait selon M un risque de contamination CoVid et que vous en aviez informé M. [JJ] Après vous avoir laissé émettre ces affirmations, nous vous avons donné lecture du mail de M. [JJ] qui indique que sur les

30 vestiaires dont les cadenas avaient été retirés en présence d’un délégué du personnel [10] «2 vestiaires hommes seulement contenaient des effets personnels dont un avec trois bouteilles d’alcool de 75 cl». Vos affirmations sur un encombrement des vestiaires pour justifier la nonapplication des consignes de la Direction sont donc mensongères. Par ailleurs, après l’entretien : – Nous nous sommes rendus dans les vestiaires en compagnie de [F], Assistante de Direction et référente prévention Covid. Nous avons pu constater qu’effectivement, conformément aux indications de M. [DW] [MB], seuls 2 des vestiaires ouverts contiennent des effets personnels (voir photos en annexe). – Enfin, après vérification auprès de M. [JJ], il ressort que jamais ce dernier n’a été saisi de quelque manière que ce soit de ce risque allégué de contamination CoVid en rapport avec les vestiaires, ce qui signe un second mensonge de votre part pour tenter de dissimuler votre carence avérée à mettre en 'uvre les consignes de votre hiérarchie. b) Aucune réponse à ma demande circonstanciée faite par mail en date du 1/12/2020 de me fournir votre «Time sheet» hebdomadaire pour examiner avec vous la pertinence de votre organisation et sa compatibilité avec votre convention de forfait annuel Vous nous avez adressé le 1/12/2020 à 9h22 un mail avec comme intitulé d’objet «Convention forfait annuelle et tableaux hebdo» qui commence en ces termes : «Depuis la semaine dernière, je pense avoir atteint les 215 jours de travail annuel (à vérifier). Que va-t-il se passer par la suite ' Que dit le code du travail et/ou la convention collective sur le dépassement de la convention forfait jour '». Nous vous avons répondu dans la matinée du même jour à 11h34 précisément dans les termes suivants : «Tu indiques dans ton mail la nécessité de «vérifier» la réalité de ton contingent de jours déjà travaillés : en pratique, comment effectues-tu ce pointage quotidien pour ton cas personnel ' Quand on est sur un système de forfait jour, on doit suivre le nombre de jours effectifs sous le prisme de l’organisation des tâches prises en charge, de manière à évaluer : 1) la pertinence de chacune d’entre elles, 2) l’organisation du travail qui en résulte (ou doit en résulter), 3) la réalité de la pratique de délégation sur telle ou telle tâche. Pour avoir déjà rencontré cette problématique de suivi, pourrais-je avoir un timesheet journalière documentée, en heure par heure, sur une semaine complète, avec tes tâches détaillées en face s’il te plaît ' Cette approche time sheet est absolument essentielle pour que nous puissions comprendre et analyser la pertinence de ton organisation personnelle dans l’exécution de ton forfait jour et avoir la «full picture» de ce que tu évoques dans ton mail». Nous n’avons à date reçu aucun retour de votre part sur notre mail qui porte sur ce sujet pourtant essentiel. Bien évidemment, comme nous vous l’avons dit lors de l’entretien, nous appliquerons avec la Responsable des Ressources Humaines, également en charge de la paie, les dispositions prévues par les textes en vigueur mais nous avons besoin de comprendre comment votre forfait jours a été «consommé», par exemple en saisissant le bien-fondé de certaines semaines pointées avec 6 jours de présence alors que vous avez un adjoint en poste et que des chefs d’équipe ont été formés et maîtrisent parfaitement l’outil SIGEM. Au cours de l’entretien, vous nous avez déclaré que vous n’aviez pas à vous justifier sur ce point. Nous vous avons répondu que vous étiez la seule personne présente à parler de «justification». Nous avons pris à témoin le représentant du personnel qui vous accompagnait pour lui demander si notre demande était une exigence de justification et il a volontiers concédé que notre demande constituait une préoccupation légitime de la Direction pour permettre, conformément aux termes mêmes de l’article 4 de votre contrat de travail, d'«examiner la compatibilité entre la charge de travail et le forfait». Vous avez alors affirmé que la diversité des tâches rendait difficile, voire impossible, de bâtir une telle Time Sheet et avez spontanément changé de sujet en pointant que votre charge de travail découlait directement de la problématique que vous rencontriez avec votre adjoint M. [G]. Vous avez attiré notre attention sur les points suivants : «J’ai essayé de le tester

sur un horaire du matin, échec total, c’est un passionné de jeux vidéos, du coup il se couche très tard et donc j’ai renoncé à cette idée car il n’est pas assez d’attaque le matin. De toute façon, le premier jour où [W] a débarqué de [Localité 5], recommandé par [B], après seulement 3 heures avec lui, mon opinion était faite : pour moi, il ne serait jamais au niveau pour le job. Je l’ai dit à [O] [A] mais il ne m’a pas écouté». Nous avons alors exprimé notre surprise sur votre jugement relatif à votre adjoint en arguant du fait qu’il avait donné pendant plusieurs années entière satisfaction à M. [B] dans une fonction similaire pour le compte de son propre client [11] à [Localité 5]. Vous avez alors poursuivi sur la même ligne : «Ce n’est pas le cas ! Ce que nous faisons ici pour la DR13 n’a rien à voir, c’est beaucoup plus lourd, beaucoup plus compliqué. Là-bas à [Localité 5], c’était facile. C’est pour ça que je dis qu’il n’est pas au niveau ! Il faut que vous sachiez qu’à la fin de sa période d’essai, j’ai redit à [V] que [W] ne faisait pas l’affaire et qu’il ne fallait pas le garder, mais là encore il ne m’a pas écouté. Il faut tout mettre sur la table à son sujet. Il faut savoir que les gars de l’équipe sont très critiques à son égard. Bien souvent, quand il est de service, des gars m’appellent directement sur mon portable pour me dire que c’est le foutoir, que l’entrepôt n’est pas bien rangé en fin de service 27 et beaucoup d’autres critiques. Le pompom, c’est qu’ils m’ont informé que [W] se cachait dans le bureau pour visionner des matches de foot de la Premier League pendant que toute l’équipe travaillait sur les préparations des palettes pour [11]». Surpris de vos révélations, nous vous avons demandé comment vous aviez traité en termes de management ces points qui nous semblaient d’une certaine gravité : avez-vous formalisé un entretien avec lui pour lui signifier vos griefs ou vos préoccupations ' Avez-vous établi de manière certaine la réalité des faits allégués par les dénonciateurs ' etc … Vous nous avez répondu avoir «juste discuté avec [W] au sujet des matches de foot. Il a dit que ce n’était pas exact : il n’avait jamais visionné un match mais simplement consulté les scores des rencontres qui se jouaient». Nous vous avons indiqué que nous estimions que votre approche du traitement d’allégations aussi sérieuses était «un peu légère». En effet, au terme de ces accusations, il n’y a rien de formalisé, rien d’écrit, juste des allégations recueillies sans l’ombre d’une preuve, aucune confrontation menée avec les dénonciateurs pour confirmer ou au contraire réduire à néant de telles accusations à l’encontre de votre adjoint. Vous avez alors rétorqué de manière surprenante : «vous voulez dire que mon management est mauvais ' Parce que si c’est ça, il faut le dire et on trouve un arrangement». Nous vous avons répondu : «La question n’est pas là, mais sur le point précis des comportements prêtés à votre adjoint, que ce soit son pilotage des préparations en votre absence ou les visionnages allégués de matches de foot, toutes des accusations graves, j’estime que vous n’avez pas été à la hauteur. Si on vous signale des carences, des dysfonctionnements imputables à des négligences, il vous appartient de les documenter en faisant les vérifications nécessaires, de les consigner et de les sanctionner à la mesure de leur gravité en mettant dans la boucle le service Ressources Humaines». Nous vous avons ensuite invité à revenir au sujet car vous aviez opéré depuis une dizaine de minutes une digression qui nous éloignait de la question posée demeurée sans réponse : «Puisque vous affirmez qu’elle est irréalisable, je vais me résoudre à dégager du temps pour vous accompagner pendant des journées complètes et en noter le déroulement, ce qui me permettra de vous apprendre à bâtir une Time Sheet». Comme vous aviez vous-même amené la discussion sur le sujet des carences alléguées et du faible niveau de compétences de M. [G] nous avons pris la décision de contacter M. [B] le mardi 29 décembre en fin d’après-midi. Je lui ai rapporté vos propos et il en a été abasourdi : «[W] est un professionnel sur lequel nous nous sommes totalement appuyés pendant plusieurs années dans son poste à [Localité 5]. Dresser de lui le portrait d’un incompétent ou d’un dilettante est une malhonnêteté.

[L] m’appelle régulièrement et jamais il ne m’a fait état de quelconques déboires avec [W] ! Quant aux tâches à réaliser pour votre client DR13 et la base de [Localité 5], elles sont globalement identiques, les quelques spécificités marginales se concentrent sur des thèmes qui n’introduisent aucune difficulté particulière, que ce soit les tableaux quotidiens de suivi, les check-list qualité en réception et la procédure de double contrôle aléatoire. D’ailleurs, ce n’est pas par hasard que le même logiciel est utilisé pour tous les clients [11] servis en prestation logistique !». Il ressort ainsi clairement que vous nous avez sciemment menti une troisième fois au cours de notre entretien, en portant au passage des accusations calomnieuses à l’encontre de votre adjoint qui auraient pu avoir un effet dévastateur sans notre réflexe déontologique d’opérer un croisement systématique des informations avant de nous faire une opinion définitive. c) Absence de transmission à M. [JJ] de votre dossier de suivi du compte palettes Europe depuis le début du contrat [11], malgré deux demandes de la Direction Générale, d’abord lors du comité de suivi [11] du 3/12 puis via une relance par mail le 9/12 Nous vous avons demandé en des termes clairs et précis lors du point Process [11] du jeudi 3 décembre dernier de transmettre le dossier palettes [11] à M. [JJ], en charge de du dossier des emballages, palettes, caisses IFCO et Dussel pour l’ensemble du groupe. Six jours plus tard, cette transmission n’étant toujours pas opérée, nous vous avons relancé par mail en vous rappelant lorsque le directeur général donne une instruction, elle a vocation à être exécutée sans délai. D’autant plus que vous n’ignoriez pas que ce sujet était devenu particulièrement délicat dans la mesure où votre «initiative» de collecter des palettes Europe dans les magasins du client [11] sans accord préalable de ce dernier avait provoqué une réaction directe de M. [U] auprès de M. [V] le 27 novembre 2020. Deux jours après, soit le 11 décembre à 15h01, M. [JJ] n’avait toujours rien reçu, marquant de manière éclatante la désinvolture avec laquelle vous considérez les instructions de la Direction Générale ! Lors de votre entretien, vous avez affirmé que l’incident avec [11] ne concernait qu’un seul magasin. Je vous cite de mémoire : «Un chauffeur qui avait un problème pour décharger sa cargaison au quai d’un magasin [11] n’arrivait pas à joindre AM. Il m’a contacté pour me dire que le sas était encombré de palettes vides. Je lui ai demandé de dégager l’espace pour pouvoir déposer ses palettes et de mettre celles qu’il avait enlevé à l’abri dans son camion et je lui ai dit que j’allais prévenir le magasin [11] concerné, ce que j’ai fait». La réalité n’est malheureusement pas conforme à vos allégations. Lorsque M. [C] a contacté M. [V] pour exprimer sa préoccupation, il ne parlait pas d’un magasin isolé mais de toute une série de magasins et s’interrogeait sur le point de savoir comment une instruction avait pu être passée à nos chauffeurs de collecter des palettes «en douce» dans des magasins [11] sans leur accord préalable ! Alerté par M. a immédiatement envoyé à tous les chauffeurs des tournées [11] un SMS pour faire cesser immédiatement cette pratique. Ceux-ci ont tous confirmé une fois de retour à [Localité 4] que c’était bien «à la demande de [L]» qu’ils effectuaient ces «prélèvements». Outre le fait que vous nous avez sciemment menti une quatrième fois lors de votre entretien, votre initiative irresponsable, sans en référer à quiconque, a créé une situation qui aurait pu entacher la relation avec notre unique client [11], fondée sur un rapport de confiance. 29 d) Fleurs et paquets de pains partiellement consommés dans le bureau [11], sans aucune saisie dans le système SIGEM (faits constatés le 4/12/2020 par la responsable Qualité du groupe) Le 4/12/2020, Mme [K] a constaté lors de son passage au bureau [11] la présence sur les tables de sachets de pains ouverts et partiellement consommés et de deux bouquets de fleurs, le tout prélevé sur le stock [11] (voir photos en annexe). Nous vous rappelons que ces marchandises sont la propriété de notre client et qu’elles ne doivent en aucun cas être détournées par qui que ce soit dans l’équipe dont vous avez la charge. Au-delà du fait que par votre désinvolture, vous permettez que des vols soient perpétrés au détriment de notre client, il s’agit ici d’un point crucial dans la politique de gestion du lien de confiance avec notre unique client

[11]. Cela vous a été martelé par M. [R] à maintes reprises et il vous a expliqué le risque potentiel de ce type de négligences. En effet, si d’aventure un de vos préparateurs est recruté chez [11] et qu’il lâche au détour d’une conversation que lui ou des collègues se servaient parfois dans le stock pour se restaurer ou ramener un bouquet de fleurs à leur copine, la réaction de notre client serait très virulente. e) Communication le 14/12/2020 par mail adressé à votre équipe, d’informations non préalablement validée par la [H], évoquant des « projets » aucunement partagés avec la [H] et ignorant délibérément les projets cités par M. [V] dans son mail du 10/12 Le 14/12/2020, quelques jours après la réunion Bilan 2020 tenue avec des représentants de [11] dans nos locaux de [Localité 4], qui avait été marquée par un satisfecit officiel de notre client pour la prestation sur l’année 2020 qui a rempli de fierté toute l’équipe, vous avez pris l’initiative d’adresser à cette dernière un mail dans lequel vous annoncez : «Pour 2021, j’ai des projets d’amélioration comme un picking dynamique qui apportera de la flexibilité, facilitera la productivité, de la sécurité…. Comme la digitalisation de toutes les références produites à l’aide d’un gencode, QR code, qui assurera une meilleure traçabilité de l’entrée jusqu’à la sortie, une meilleure flexibilité, un meilleur rendement, de la souplesse, de la qualité etc..» Or aucun de ces sujets, impliquant des investissements élevés et non budgétés pour 2021, n’a été préalablement évoqué ou partagé par vous avec la Direction Générale, la mettant de facto en porte à faux dès lors que ces projets grandioses ne seront pas concrétisés en 2021. Plus grave, vous escamotez ce faisant le plan d’amélioration 2021 communiqué officiellement par M. [V] aux représentants de [11]. Vous devez impérativement intégrer pour l’avenir que la communication stratégique est l’apanage de la Direction Générale et qu’en aucune manière vous n’avez mandat pour vous exprimer sur de tels sujets sans le visa préalable de cette dernière. 30 II. Sur votre attitude générale de provocation de la Direction Générale et de dénigrement à l’encontre de votre environnement professionnel direct f) Refus récurrents d’accepter la prééminence de M. [JJ] dans son rôle de responsable de la coordination de l’ensemble des moyens de la plate-forme de [Localité 4]. Vous avez réitéré à de nombreuses reprises auprès de mon Assistante, Mme [Z], votre refus absolu de respecter le rôle central confié à M. [JJ] par M. [V] dans son memo précité en date du 27 mars 2020. Il n’est pas inutile de reproduire ici quelques exemples de la mission de responsable de la coordination de la plate-forme de [Localité 4] : «1/ Valider les besoins en personnel et en organisation 2/ Déterminer et mettre en 'uvre les meilleurs moyens pour y pourvoir : dimensionnement des effectifs, recrutements éventuels, recours à l’intérim, transferts de personnels d’un secteur à l’autre, organisation du temps de travail, gestion des flux, équipements». Persister dans ce refus, matérialisé par une obstruction systématique de votre part (cf. plus haut votre résistance à la transmission du dossier Palettes Europe en dépit des demandes de la Direction), constitue une insubordination que nous ne tolérerons plus à l’avenir. g) Propos inacceptables à l’encontre de M. [MR] de Mme [E] l’occasion de notre point sur votre situation personnelle du 3/12/2010 (sic) dans mon bureau, vous avez porté des allégations très graves à l’encontre de deux cadres du Groupe. Vous avez accusé Mme [Y] notre responsable Qualité Groupe depuis une dizaine d’années de ' je cite ' «passer son temps à nous espionner, moi et mes collaborateurs. Au lieu de nous proposer des améliorations, elle cherche des failles et on a l’impression qu’elle est déterminée à nous piéger. Quand elle rentre dans notre bureau, tout le monde se méfie, et on éteint nos écrans pour qu’elle ne puisse pas voir ce sur quoi on est en train de travailler. Elle fait partie des gens qui sont jaloux de notre succès et qui veulent nous abattre». Lors de votre entretien, vous avez persisté dans la même veine, en ajoutant : «elle n’a pas de droit de consulter les données sur notre activité qui sont sur nos bécanes, ce sont nos données, elles nous appartiennent, c’est privé». Nous vous avons rappelé qu’en aucune manière les données d’exploitation de la prestation [11] ne vous appartiennent : ces données appartiennent

à l’entreprise [10] qui vous emploie. A ce titre, et dans la mission qui est confiée de manière permanente à Mme [Y], responsable Qualité Groupe, de contrôler le respect des procédures et se s’assurer que les modes opératoires sont bien respectés, elle est habilitée à effectuer à tout moment des contrôles dans le système SIGEM. Dès lors laisser accroire par votre équipe que Mme [Y] serait animée de mauvaises intentions à leur égard constitue une grave erreur de management à laquelle nous vous demandons de mettre un terme définitif. Il en va de même, mais avec une gravité bien supérieure, à l’encontre de M. [JJ] que vous semblez vouloir accabler de tous les maux. Comment en effet qualifier votre allégation d’homophobie à son égard proférée dans mon bureau ' Je rappelle ici vos propos : «Quand [X] s’est vu signifier son avertissement, et ça faisait suite à plusieurs observations verbales de [JJ] sur son travail, il m’a confié que pour lui, il fallait faire le lien avec le fait qu’il était homosexuel». J’y ai fermement opposé une fin de non-recevoir. Lors de votre entretien, vous avez tenté d’atténuer la gravité de vos propos en disant que [T] avait «juste dit qu’il était dans le collimateur de [JJ]». Malheureusement, il s’agit d’un nouveau mensonge de votre part. En effet, après cet échange, vos propos m’avaient à ce point choqué que j’avais appelé M. [V] pour partager mon émotion et c’est bien le prétendu lien entre la sanction de M. [X] et son homosexualité que vous aviez évoqué, pas un simple conflit entre deux personnes dans la sphère professionnelle. M. [V] en a un souvenir très précis. Ce mensonge est d’autant plus pathétique que M. [X] a proposé à plusieurs reprises à M. [MR], votre prétendu homophobe, de venir donner un coup de main aux équipes F ou C. h) Tentative préméditée de forcer la porte d’une réunion avec nos actionnaires le 25/11/2020 en dépit de l’injonction de vous en abstenir faite par Mme [Z] Le lundi 23/11/2020, vous étiez dans le bureau de Mme. Vous avez évoqué la tenue prochaine, le mercredi 25/11/2020, d’une réunion dans la salle de réunion C à [Localité 4] avec deux dirigeants de [3], notre nouvel actionnaire de référence et vous lui avez demandé pourquoi vous n’étiez pas sur la liste des cadres conviés. Elle vous a indiqué que d’autres cadres n’étaient pas conviés et que la liste avait été établie par M. [V]. Elle vous a suggéré de contacter ce dernier, toujours en rapport avec le groupe [12], ou bien d’interroger [I] [J], nommé Directeur Général par [3] et «qui doit être au courant». Vous lui avez répondu que de toute façon, vous alliez «forcer la porte de la réunion mercredi prochain pour y participer». Elle vous en a dissuadé fortement, vous prévenant sans détour : «A ta place, je ne jouerais pas à ça avec [I], je travaille avec lui au quotidien depuis fin août, il n’est pas du genre à tolérer ce genre de pratique». Le 25/11, informé par Mme [Z] de vos intentions, nous attendions votre venue. Quelques minutes avant le début de la réunion, nous vous avons vu approcher d’un pas rapide, un bloc-notes à la main, dans le couloir menant à la porte de la salle dont tous les sièges répartis pour tenir compte du contexte sanitaire CoVid sont occupés par les cadres conviés. Nous avons évidemment bloqué alors le passage et demandé ce que vous veniez faire ici. Vous vous être empourpré en un clin d''il et demandé en proie à une grande nervosité pour quelle raison votre nom ne faisait pas partie de la liste des personnes conviées. Nous vous avons répondu que cette liste avait été établie par M. [V] à un moment où il était encore Président du Groupe et qu’il était hors de question pour nous de défaire ce qu’il avait décidé en toute indépendance antérieurement à notre nomination comme [H]. Nous vous avons enfin invité enfin à rebrousser chemin en pointant notre index dans la direction inverse afin de rejoindre votre bureau et votre équipe. La manière dont vous avez prémédité votre tentative d’intrusion dans une réunion avec nos actionnaires est révélatrice de votre incapacité préoccupante à respecter les décisions de vos supérieurs hiérarchiques lorsqu’elles entrent en collision

avec votre égo. Nous considérons en conclusion que les comportements ci-avant rappelés constituent des dérives ou carences particulièrement critiquables de la part d’un cadre, lesquelles devront être impérativement bannies à l’avenir dans l’exécution de vos missions contractuelles. Ne doutant pas que vous prendrez la pleine mesure de la nécessité d’amender de manière radicale votre comportement, nous vous notifions par la présente votre mise à pied disciplinaire non rémunérée pour une durée de trois jours, que vous exécuterez les 27, 28 et 29 janvier 2021.»

Il résulte des dispositions de l’article L 1333-1 du code du travail qu’en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire la juridiction apprécie si les faits reprochés sont de nature à justifier une sanction et qu’au vu des éléments fournis par les parties elle forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Dans ce cadre et en application de l’article L 1333-2 dudit code, le juge peut annuler une sanction injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce l’employeur soutient en substance que M. [S] s’est rendu coupable de «dérives comportementales» notamment matérialisées par :

un non-respect des consignes

des initiatives irresponsables et des communications maladroites ou insultantes aux équipes

des propos hostiles au personnel homosexuel

une insubordination

une désinvolture dans l’exécution des missions

un détournement de marchandises

un manque flagrant de discernement

des initiatives malheureuses et inconsidérées, ne respectant pas le lien hiérarchique auquel il était astreint en sa qualité de responsable logistique.

La société intimée verse aux débats de nombreux courriels établis par M. [S] suite à ses demandes d’observations écrites mais aucun de ces courriels ne met en évidence un abus par le salarié de la liberté d’expression dont bénéficie tout travailleur dans l’entreprise. L’intéressé a répondu à chaque interrogation de manière ferme mais mesurée et sans emploi de termes insultants ou excessifs. L’employeur évoque plus particulièrement la réponse apportée à son courriel du 11 octobre 2020 qu’il présente comme d’un ton inapproprié, victimaire et déresponsabilisant mais la lecture des échanges entre les protagonistes, sur le mode du tutoiement partagé, ne met en évidence aucun manquement du salarié à son obligation de courtoisie et de loyauté. Dans son courriel du 5 novembre 2020 il a demandé au dirigeant de cesser ce qu’il présentait comme des accusations infondées transmises par courriel qu’il qualifiait d’interminable auquel il a décidé de ne pas répondre. Là encore, l’intéressé n’a pas outrepassé les bornes de sa liberté d’expression et il n’était pas tenu de répondre point par point au flot de reproches dont il était périodiquement destinataire. Le non-respect des consignes ne résulte d’aucun élément, pas plus que les propos injurieux envers certaines catégories de personnels ou que la désinvolture. Sont du reste reprochés à l’intéressé des faits insusceptibles de revêtir le caractère d’une faute civile, notamment des problèmes d’organisation des tournées. L’employeur produit des photographies non horodatées de l’atelier ainsi que des documents d’état des stocks mais ces pièces sont sans intérêt pour le règlement du litige. De manière générale, les griefs, noyés dans un flux de considérations inopérantes, ne sont étayés d’aucun justificatif propre à mettre en évidence un comportement fautif du salarié. Sa mise à pied, injustifiée, sera donc annulée et il lui sera alloué 1500 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral et financier.

La demande au titre des heures supplémentaires

l’article L 3121-63 du code du travail dispose que :

«'les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.»

En l’espèce, au sein de la convention collective nationale des transports routiers applicable à la relation contractuelle, mentionnée au contrat de travail et sur les bulletins de paie comme étant la conséquence de l’activité principale de l’employeur, seule la filière déménagement autorise la mise en place de forfaits-jours, ce pour les cadres. La société intimée prétend s’être volontairement affiliée aux dispositions de cette convention spécifiques aux déménagements mais elle ne déploie aucune activité principale ni même accessoire dans le domaine des déménagements et elle n’est donc pas fondée de se prévaloir, pour les besoins de la cause, de dispositions ne la concernant pas. Il en ressort que la clause de forfait-jours sera annulée et que s’il en a effectuées le salarié est fondé de solliciter le règlement des heures effectuées au-delà de la durée légale ou équivalente.

Aux termes de l’article L 3171-2 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées prétendument accomplies afin de permettre à l’employeur, assurant le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre en produisant ses propres éléments.

Il résulte de la convention collective des transports routiers que la durée légale du travail effectif du personnel sédentaire est fixée à 35 heures par semaine. Le contingent annuel des heures supplémentaires pouvant être effectuées sans ouvrir droit à une contrepartie obligatoire en repos est quant à lui fixé à 130 heures.

Sur ce, M. [S] verse aux débats des tableaux et des pointages, établis par ses soins, d’heures qu’il dit avoir travaillées ; l’employeur n’apporte aucun élément permettant de calculer ses temps de travail, étant observé qu’en exécution de la clause de forfait-jours il était tenu de veiller au respect du droit à repos du salarié et de décompter les journées travaillées. Il ressort des pièces que M. [S] a périodiquement dépassé la durée légale de travail mais qu’en contrepartie il a bénéficié des journées de repos prévues par la clause litigieuse ; il a du reste pu jouir, par moments, des facilités horaires journalières liées à son statut de cadre au forfait. Il a également disposé de pauses non déduites de ses pointages. Il n’en demeure pas moins qu’il a accompli des heures supplémentaires mais il surévalue nettement sa créance. Celle-ci sera chiffrée à la somme de 3880 euros. Le contingent annuel d’heures supplémentaires n’ayant jamais été dépassé sa demande au titre des repos compensateurs (en réalité la contrepartie obligatoire en repos) sera rejetée.

La demande d’indemnité pour travail dissimulé

il ressort des bulletins de paie que toutes les rémunérations ont été assujetties aux cotisations sociales et n’est donc caractérisée aucune volonté de l’employeur d’échapper à ses obligations en la matière. La convention de forfait-jours annulée n’apparaît pas avoir été souscrite dans le but de minorer le nombre d’heures déclarées à l’URSSAF et au fisc. Il n’est ni établi ni même soutenu que l’emploi n’ait pas été régulièrement déclaré aux autorités compétentes ni que l’employeur ait méconnu ses obligations déclaratives. La créance d’heures impayées n’est du reste pas significative. L’article L 8223-1 du code du travail réservant le bénéfice de l’indemnité pour travail dissimulé aux seuls salariés auxquels l’employeur a eu recours en violation des articles L 8221-3 et L 8221-5 du code du travail, ce qui dans la présente affaire n’est pas avéré faute de dissimulation intentionnelle la demande sera rejetée.

Les demandes au titre de la rupture du contrat de travail

outre sa contestation des griefs M. [S] soutient que le signataire de la lettre de licenciement, M. [J], n’avait pas qualité pour le lui notifier. La société [10] affirme que l’intéressé, assurant sa direction opérationnelle dans le cadre d’une délégation de pouvoirs donnée le 20 novembre 2020 par le directeur général, avait pleine qualité pour rompre le contrat de travail.

Sur ce,

la lettre de licenciement a été signée par un dénommé [J] ayant mentionné sa qualité de «directeur général groupe [12]». Il ressort du procès-verbal des décisions collectives des associés de la société [10] établi le 17 novembre 2020, antérieurement au licenciement litigieux, que ses associés, d’une part la société [12], d’autre part un dénommé [7], ont confié à un certain [N] les fonctions de directeur général. Par acte du 20 novembre 2020 M. [N], se présentant sous la qualité de directeur général des sociétés [12], [7], [10] et [9], a confié une délégation de pouvoirs à Monsieur [I] [J], désigné sous le titre de «manager de transition associé» de la société [8], celle-ci étant présentée comme «assurant temporairement la direction opérationnelle» des sociétés susvisées, afin de signer «les contrats de travail dont la rémunération annuelle est inférieure à 45 000 euros bruts».

M. [S] est bien fondé de faire observer que M. [J] s’est inexactement prévalu de la qualité de directeur général «groupe [12]» puisqu’au moment des faits il n’était ni le directeur général de la société [12], coassociée au sein de la société [10], ni le directeur général de cette dernière, ces fonctions étant attribuées à M. [N], ni le directeur général d’aucune des sociétés du prétendu «groupe» ou holding réunissant les sociétés [12], [7], [10] et [9]. Il résulte au contraire des productions que M. [J] était lié à la société [12] par contrat d’entreprise et qu’il n’appartenait donc ni à la société intimée ni à son associée. Par ailleurs, il avait reçu du directeur général de la société [10] une délégation de pouvoirs écrite expressément limitée à la signature de certains contrats de travail. La société [10] ne peut donc utilement soutenir que le signataire de la lettre de licenciement était investi, explicitement et même tacitement, de la possibilité de licencier.

Il s’en déduit que M. [J] n’avait pas qualité pour licencier M. [S] et que le licenciement litigieux est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le salarié a ainsi droit aux salaires de la mise à pied conservatoire dont il a été privé ainsi qu’aux indemnités de rupture dont les montants, exactement chiffrés, ne sont pas discutés.

Compte tenu des effectifs de l’entreprise, de l’ancienneté du salarié, de son salaire mensuel brut, de ses revenus de remplacement, de ses qualifications, de ses difficultés à retrouver un emploi, de son âge (58 ans) et des justificatifs fournis sur sa situation postérieure à la rupture il y a lieu de lui allouer 5000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral et financier causé par sa perte d’emploi injustifiée. Sa demande distincte de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire sera rejetée dans la mesure où l’indemnisation de son licenciement sans cause réelle et sérieuse couvre tous ses postes de préjudice y compris celui causé par la brutalité de la mesure.

La demande au titre des primes d’objectifs des 3 premiers trimestres de l’année 2020

le contrat de travail prévoyait l’octroi au salarié d’une prime d’objectifs entre 0 et 12 % du salaire annuel brut de base mais elle était subordonnée à la réalisation des objectifs suivants :

la satisfaction des clients

la productivité requise en préparation des commandes

la réduction du niveau des stocks

la continuité de l’exploitation.

Il résulte des justificatifs et des explications des parties qu’au vu de ses résultats et de sa manière de servir le salarié a rempli partiellement les objectifs susvisés. Il a donc droit à la prime prévue au contrat pouvant aller jusqu’à 12 % de son salaire brut. L’employeur n’est pas fondé de soutenir qu’en raison des fautes visées dans la lettre de licenciement M. [S] n’a droit à aucune prime. La cour observe en effet que les griefs ayant fondé le licenciement sont de même nature que ceux énoncés dans la mise à pied à titre disciplinaire et que celle-ci a été annulée pour défaut de justificatifs. Par ailleurs, il est tenu du comportement du salarié et du niveau de réalisation des objectifs pour fixer le rappel de prime d’objectif pour l’année 2020. Celle-ci sera chiffrée à la somme de 4000 euros et M. [S] débouté du surplus de sa demande.

Les autres demandes

il n’est pas inéquitable de condamner la société [10] au paiement d’une indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS, LA COUR

INFIRME le jugement sauf en ce qu’il a rejeté la demande au titre des repos compensateurs

statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant

ANNULE la clause de forfait-jours et la mise à pied disciplinaire

CONDAMNE la société [10] à payer à M. [S] les sommes suivantes :

' solde de prime d’objectifs 2020 : 4000 euros

heures supplémentaires : 3880 euros

salaires de la mise à pied conservatoire : 5021 €

indemnité compensatrice de préavis : 9999 €

indemnités de congés payés afférentes : 2290 euros

dommages-intérêts pour mise à pied disciplinaire infondée : 1500 euros

indemnité de licenciement : 1365 euros

dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 5000 euros

indemnité de procédure : 3000 euros

ORDONNE l’établissement par l’employeur d’une attestation France Travail et d’un bulletin de paie récapitulatif conformes au présent arrêt mais dit n’y avoir lieu à astreinte

DEBOUTE M. [S] du surplus de ses demandes

CONDAMNE la société [10] aux dépens d’appel et de première instance.

LE GREFFIER

Annie LESIEUR

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS