ARRÊT DU

28 Novembre 2025

N° 1648/25

N° RG 24/01877 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VZLU

MLBR/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAMBRAI

en date du

05 Septembre 2024

(RG 23/00113 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 28 Novembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [G] [F]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Stephane DOMINGUEZ, avocat au barreau de VALENCIENNES

INTIMÉE :

S.A.S. [6]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI assisté de M^e Benjamin DESAINT, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Alexandra RECCHIA-PAULIN, avocat au barreau de LYON

DÉBATS : à l’audience publique du 14 Octobre 2025

Tenue par Marie LE BRAS

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Annie LESIEUR

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Novembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 23 Septembre 2025

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [G] [F] a été embauchée en qualité de caissière, statut employé, par la SAS [6] dans le cadre d’un contrat de travail en date du 13 octobre 2003.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [F] occupait les fonctions de chef de secteur caisse, statut cadre, depuis le 1er juin 2020.

La convention collective nationale du bricolage est applicable à la relation contractuelle.

Mme [F] a été placée en arrêt de travail le 17 juin 2022, à l’issue d’un entretien avec le directeur de magasin, M. [A].

Le 8 juillet 2022, Mme [F] s’est vu notifier un avertissement, l’employeur lui reprochant de ne pas avoir respecté la procédure d’utilisation des outils d’encaissement, en ayant effectué une opération de financement sur la caisse de sa collègue et avec les identifiants de cette dernière.

Par courrier du 16 janvier 2023, Mme [F] a proposé de discuter d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail, demande à la suite de laquelle son employeur a fixé une date d’entretien avant que finalement Mme [F] n’annule sa demande par courrier du 23 janvier 2023.

Par lettre recommandée en date du 18 août 2023 reçue le 30 août 2023, Mme [F] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, en dénonçant la dégradation répétée de ses conditions de travail et de sa santé physique et mentale, un harcèlement moral et le non-respect du code du travail.

Par requête du 19 septembre 2023, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Cambrai afin d’obtenir la requalification de sa prise d’acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et le paiement de diverses indemnités au titre du harcèlement et de la discrimination dénoncés ainsi que de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement contradictoire rendu le 5 septembre 2024, le conseil de prud’hommes de Cambrai a :

— jugé que la société [6] n’a pas manqué à son obligation de sécurité, conformément à l’article L. 4121-1 du code du travail,

— jugé que la société [6] n’a pas favorisé une dégradation répétée des conditions de travail de Mme [F],

— jugé que la société [6] n’est nullement responsable de l’atteinte à la santé physique et mentale de Mme [F],

— jugé que la société [6] n’a nullement compromis l’avenir professionnel de Mme [F], pas plus qu’elle n’a porté atteinte à sa dignité,

— jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en date du 30 août 2023 de Mme [F] s’analyse en une démission,

— débouté Mme [F] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Mme [F] à payer à la société [6] 7 965 euros au titre de l’indemnité de préavis non exécuté,

— débouté la société [6] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société [6] de sa demande de retrait des pièces n° 26, 39 et 42 du demandeur,

— dit que les demandes à titre subsidiaire de la société [6] ne sont pas à considérer, compte tenu que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [F] s’analyse en une démission,

— laissé à chacune des parties les entiers dépens.

Par déclaration reçue au greffe le 27 septembre 2024, Mme [F] a interjeté appel du jugement en visant toutes ses dispositions.

Dans ses dernières conclusions déposées le 23 décembre 2024 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, Mme [F] demande à la cour de :

— dire bien appelé, mal jugé,

— infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

— juger que la société [6] a manqué à son obligation de sécurité en favorisant une dégradation répétée des conditions de travail qui ont abouti à porter atteinte à sa santé physique et mentale, à compromettre son avenir professionnel et à porter atteinte à sa dignité,

— en conséquence, juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en date du 30 août 2023 s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, condamner la société [6] à lui payer :

* 106 200 euros au titre du licenciement nul ou à défaut dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* 7 965 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 796,50 euros au titre des congés payés afférents,

* 15 487,50 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 10 000 euros au titre du harcèlement moral managérial et discriminatoire qu’elle a subi,

* 10 000 euros au titre de l’obligation de sécurité conformément à l’article L. 4121-1 du code du travail,

* 10 000 euros au titre de la discrimination liée à l’état de santé,

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— juger que les sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice,

— ordonner le remboursement des allocations chômage au profit de [9] dans la limite de 6 mois,

— condamner la société [6] aux entiers dépens sur le fondement de l’article 696 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions déposées le 18 mars 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société [6] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens,

A titre principal :

— juger qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité, n’a pas favorisé une dégradation répétée des conditions de travail de Mme [F], n’est pas responsable de l’atteinte à la santé physique et mentale dont elle allègue, n’a pas compromis son avenir professionnel, pas plus qu’elle n’a porté atteinte à sa dignité, de sorte que la prise d’acte de Mme [F] s’analyse en une démission,

— débouter Mme [F] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Mme [F] à lui payer 7 965 euros à titre d’indemnité pour préavis non exécuté,

A titre subsidiaire :

— limiter le montant des condamnations prononcées à son encontre aux sommes suivantes :

* 7 965 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 14 455 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 7 965 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 796,50 euros au titre des congés payés afférents,

— débouter Mme [F] du surplus de ses demandes,

— fixer le point de départ des intérêts légaux, indifféremment qu’il s’agisse des sommes à caractère salarial ou indemnitaire, au jour de l’arrêt d’appel, en application de l’article 1231-7 alinéa 2 du code civil,

En tout état de cause :

— ordonner le retrait des débats des pièces adverses n° 26, 39 et 42 en raison de l’absence de toute portée probatoire,

— débouter Mme [F] de sa demande au titre d’un prétendu harcèlement moral managérial et discriminatoire,

— débouter Mme [F] de sa demande au titre d’un prétendu manquement à l’obligation de sécurité,

— débouter Mme [F] de sa demande au titre de la prétendue discrimination liée à l’état de santé,

— condamner Mme [F] à lui payer 4 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [F] aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DECISION :

— sur la recevabilité des pièces 26, 39 et 42 de Mme [F] :

Aux termes du dispositif de ses conclusions, la société [6] demande que soient écartées les pièces 26,39 et 42 de l’appelante en raison de leur absence de portée probatoire.

En matière prud’homale, la preuve est libre. Les pièces susvisées qui consistent en une note manuscrite de Mme [F] reprenant la chronologie des évenements(26), un arrêt de la cour dans un affaire étrangère au présent litige (39) et une copie d’un SMS émanant d’une dénommée [V] (42), ne sont entâchées d’aucune irrégularité ou illicéité qui justifierait de les écarter, étant rappelé qu’il appartient au juge d’apprécier leur valeur probante et leur portée.

La société [6] sera déboutée de sa demande visant à écarter ces 3 pièces.

— sur la discrimination :

Mme [F] dénonce une discrimination en ce qu’elle aurait été sanctionnée à travers l’avertissement qu’elle qualifie d’abusif du 8 juillet 2022, du fait de son état de santé.

Il est constant que la salariée s’est vu notifier un avertissement par courrier du 8 juillet 2022 pour ne pas avoir respecté la procédure d’utilisation des outils d’encaissement, en ayant effectué une opération de financement sur la caisse de sa collègue et avec les identifiants de cette dernière. Cet avertissement a été prononcé alors qu’elle se trouvait en arrêt maladie depuis le 17 juin 2022.

Toutefois, les faits visés dans la lettre d’avertissement datent du 23 avril 2022 et ont été abordés lors d’un entretien organisé le 17 juin 2022, soit antérieurement à son placement en arrêt maladie. Il ressort en outre du rapport d’expertise effectué à la demande de l’organisme de prévoyance que lors de l’entretien avec le médecin expert, Mme [F] a expliqué avoir participé à une erreur de caisse et avoir pris l’erreur 'sur sa responsabilité', ne sachant pas si c’est elle ou sa collègue qui l’a commise, la reprise de ses propos par l’expert n’étant pas contestée, contrairement à d’autres éléments de l’expertise, dans son courrier du 4 février 2023. D’ailleurs, elle fait des déclarations similaires dans son écrit produit en sa pièce 26, précisant même que 'l’erreur que j’ai commise est d’avoir encaissé sur le profit de ma responsable, d’où le fait que l’on ne pouvait pas déterminer qui était réellement la fautive'.

Dans ces conditions, compte tenu de la chronologie rappelée plus haut et des propres déclarations de Mme [F], et même si la sanction lui a été notifiée pendant son arrêt maladie, ce fait ne laisse pas supposer qu’elle aurait été sanctionnée pour un motif discriminatoire lié à son état de santé. Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de cette demande.

Par ailleurs, Mme [F] n’ayant pas énoncé sa demande visant à obtenir l’annulation de l’avertissement dans le dispositif de ses conclusions, la cour n’en est pas saisie.

— sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu’elle dit avoir subi, Mme [F] qui, dans la rubrique de ses développements consacrée au harcèlement, s’attache surtout à évoquer le dénigrement qu’elle aurait subi à travers des photos d’elle modifiées de façon dégradante, apparaît s’appuyer également sur les faits suivants :

— elle se serait fait rappeler à l’ordre pour la première fois dans le cadre de l’entretien d’évaluation annuelle de juin 2022,

— un management inapproprié,

— elle a fait l’objet d’un avertissement injustifié le 8 juillet 2022,

— son employeur a voulu se débarrasser d’elle à travers une remise en cause de sa couverture par l’organisme de prévoyance pendant son arrêt maladie,

— son employeur a profité de sa demande de rupture conventionnelle pour tenter de se débarrasser d’elle,

— son employeur a cherché à la remplacer en mars 2023 alors qu’elle était en arrêt maladie,

— son vestiaire a été ouvert en son absence et sans son accord.

Sur ce dernier grief, il sera relevé que l’attestation de son époux, également salarié de la société [6], ne présente pas les garanties suffisantes d’impartialité au regard du lien affectif l’unissant à Mme [F], étant relevé qu’elle n’est corroborée par aucun élément.

S’agissant de l’avertissement du 8 juillet 2022, son caractère discriminatoire n’a pas été retenu et il résulte des propres déclarations de Mme [F] évoquées plus haut qu’elle a reconnu l’usage des identifiants de sa collègue, en violation de la procédure d’encaissement applicable dans l’établissement, étant précisé que l’erreur de caisse ne lui est pas reprochée à défaut d’avoir pu lui être imputée avec certitude. L’avertissement motivé également par son niveau de responsabilité en tant que chef de secteur caisse, est donc dans ces conditions parfaitement justifié. Le grief allégué par Mme [F] n’est pas matériellement établi.

Il en est de même du reproche fait à la société [6] d’avoir voulu se débarrasser d’elle à travers la décision de l’organisme de prévoyance de mettre fin à sa prise en charge. En effet, comme le souligne l’intimée, il ressort de l’échange de correspondances produit par Mme [F] entre elle et [5], que la salariée a bénéficié de la garantie Incapacité temporaire de travail jusqu’à ce que l’organisme lui notifie le 2 février 2023 l’interruption de la prestation à la suite des conclusions de l’expertise ordonnée par son médecin conseil. La société [6] apparaît totalement étrangère à cette procédure et à l’interruption du versement des indemnités. Mme [F] ne précise d’ailleurs pas dans ses conclusions ce qu’elle lui reproche à ce sujet. Ce grief n’est pas matériellement établi.

Par ailleurs, il ressort des courriers produits par Mme [F] qu’elle est à l’origine de la demande de rupture conventionnelle de son contrat de travail, sollicitant le 16 janvier 2023 un RDV 'ce mois-ci’ avec son employeur pour en discuter. Par son courrier au style très administratif du 19 janvier 2023, la société [6] s’est contentée de répondre favorablement à cette demande de RDV en proposant une rencontre le 7 février 2023 et en lui rappelant qu’elle pouvait se faire assister, sans s’engager plus avant sur son éventuel accord pour rompre le contrat. Le grief avancé n’est pas matériellement établi.

S’agissant du reproche tiré du fait que la société [6] aurait procédé en mars 2023 au recrutement de son remplaçant alors qu’elle se trouvait en arrêt maladie, Mme [F] produit l’annonce diffusée le 20 mars 2023 par la société [6] sur [8] pour un poste en CDI de chef de secteur Caisse pour le magasin de [Localité 7]. Outre le fait que cette simple annonce est insuffisante à faire le lien avec son propre poste, la société [6] justifie à travers une lettre de mission du 30 janvier 2023 de l’affectation temporaire depuis cette date d’une autre salariée, Mme [W], sur le poste de Mme [F] afin de la remplacer en son absence, remplacement prolongé à compter du 1er avril 2023 'jusqu’au retour de la chef de secteur Caisse actuellement absente'. Ces deux lettres de mission que les pièces de Mme [F] ne viennent pas contredire, confirment le caractère temporaire de son remplacement. Le grief avancé par Mme [F] n’est donc pas matériellement établi.

Mme [F] dénonce aussi un management harcelant de la part de sa hiérarchie. Toutefois, l’attestation de M. [B] en ce qu’il dit que 'rien ne justifie ce qu’elle a subi au travail’ n’est pas circonstanciée. Il en est de même du SMS de Mme [V] [J] lui conseillant de ne pas se rendre malade 'pour des personnes qui ne t’arrivent pas à la cheville'. Par ailleurs, les attestations de M. [U] et de Mme [Z] relatent des faits sans lien direct avec Mme [F]. Il n’est pas établi par celle-ci qu’elle aurait été aussi directement concernée par les faits évoqués, à supposer même qu’ils soient établis. En l’absence d’élément précis et objectifs, ses seuls écrits établis dans le cadre de la présente procédure sur la chronologie des événements ne sauraient valoir preuve d’un management qui excéderait l’exercice normal par la hiérarchie de son pouvoir de direction à son égard.

S’agissant de l’entretien d’évaluation qui s’est tenu en juin 2022 et dont Mme [F] a refusé de valider le compte-rendu le 25 juillet 2022, il est certain qu’il fait état de difficultés de la salariée à assurer ses fonctions de chef de secteur Caisse, avec des observations appuyées sur sa méthode de management, d’organisation et de contrôle du travail de son équipe, et sa capacité à prioriser ses missions, à prendre des initiatives pour améliorer le service, certaines compétences étant évaluées comme non maîtrisées ou partiellement maîtrisées. Mme [F] les a contestées dans son commentaire final. Il sera cependant rappelé que la salariée n’exerçait cette nouvelle fonction qui impliquait de nouvelles responsabilités que depuis un peu plus de 2 ans et non 20 ans comme elle le fait valoir, de sorte qu’il n’est pas anormal qu’il lui soit fait l’observation que certaines missions ne sont pas encore maîtrisées. Par ailleurs, la société [6] produit les 2 évaluations annuelles précédentes, non critiquées par Mme [F], dont il ressort, plus particulièrement celle de juin 2021, que certaines missions apparaissaient déjà comme partiellement maîtrisées, avec des observations sur l’insuffisance de communication avec ses équipes et la direction, le manque de délégation et d’éfficacité, sa maîtrise partielle de la nécessité de prioriser ses missions en fonction des événements, ces commentaires ayant été à l’époque acceptés par Mme [F]. Les difficultés à nouveau relevées dans l’évaluation de 2022 ne sont donc pas nouvelles même si le ton est plus critique en l’absence d’amélioration, sans toutefois excéder l’exercice raisonnable du pouvoir de direction de sa hierarchie. Mme [F] ne produit aucune pièce de nature à remettre en cause la pertinence de cette évaluation, les attestations de collègues qui insistent sur ses qualités humaines et pour certaines sur sa rigueur ne permettant pas de contredire l’appréciation ainsi faite de ses différentes compétences professionnelles.

Ne demeure que le dernier grief relatif à l’affichage par des collègues le 11 février 2022 d’un photo montage constitué de photos de son visage déformé. Il est non discutable que ce photo montage versé aux débats l’a ridiculisée. Il sera cependant relevé que Mme [F] prétend que cette image avait été accrochée dans son bureau à proximité de la pointeuse des salariés sans en ramener la preuve. De même elle procède par affirmation lorsqu’elle soutient en avoir parlé à son supérieur hierarchique et au médecin du travail dont elle tente de remettre en cause l’objectivité sans preuve à l’appui.

Enfin, Mme [F] produit des pièces médicales relatives aux prescriptions médicamenteuses et au suivi psychologique dont elle a bénéficié à partir de son arrêt de juin 2022. Toutefois, un seul avis de prolongation d’arrêt de travail daté du 19 juillet 2022 évoque une dépression sans autre précision, le certificat médical du médecin généraliste du 29 novembre 2022 indiquant que cette dépression a un franc retentissement sur la qualité de vie, Mme [F] rapportant ' des pressions professionnelles importantes en rapport'. Ces différentes pièces médicales établissent la réalité des difficultés de santé qu’elle a présentées depuis son placement en arrêt maladie le 17 juin 2022, mais pas leur genèse dès lors que les médecins n’ont connu de sa situation que ce qu’elle a bien voulu leur en dire, les termes étant de surcroît peu circonstanciés pour établir un réel lien avec ses conditions de travail. Elles ne peuvent donc suffire à elles seules à établir la matérialité des agissements retenus comme non établis.

Il s’ensuit qu’est uniquement établi le fait que des collègues ont réalisé le photo montage la ridiculisant. Or, ce fait unique ne peut laisser présumer une situation de harcèlement moral qui implique que soient caractérisés des actes répétés.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté Mme [F] de ses demandes au titre du harcèlement moral.

— sur l’obligation de sécurité :

Mme [F] fait grief à la société [6] d’avoir dans ce contexte délibérément ignoré sa souffrance au travail en dépit de ses alertes, notamment après l’affichage du photo-montage.

Toutefois, outre le fait qu’aucun manquement n’a été précédemment retenu à l’encontre de la société [6], il n’est pas rapporté la preuve par Mme [F] qu’elle ait interpellé son supérieur hierarchique après avoir pris connaissance du photo montage, ni d’ailleurs qu’elle ait évoqué cet incident avec le médecin du travail. L’intimée fait à juste titre observer que Mme [F] n’en fait d’ailleurs pas état dans les événements marquants de l’année 2022 dans le questionnaire support de son évaluation annuelle, celle-ci indiquant même que selon elle, l’année s’est mieux déroulée que 2021. Il ne peut donc être reproché à la société [6] de ne pas avoir pris des mesures pour mettre fin à cet incident.

De manière générale, Mme [F] ne produit aucun élément de nature à établir qu’elle a dénoncé une dégradation de ses conditions de travail à son employeur. Aucun manquement ne peut donc être reproché à celui-ci s’agissant de son obligation de sécurité, étant précisé que l’employeur justifie à travers diverses attestations et le compte-rendu de la réunion du [10] du 8 décembre 2022 qu’elle a mis en oeuvre au sein du magasin des mesures de prévention des risques professionnels, tels qu’un document unique, des formations sur le harcèlement moral, un point régulier sur les accidents du travail, des fiches d’entretien sur le suivi du forfait jours de Mme [F].

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté Mme [F] de sa demande indemnitaire de ce chef.

— sur la prise d’acte :

En cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse , si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission. Le manquement invoqué par le salarié doit être d’une gravité telle qu’il rend impossible la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, il résulte de ce qui précède qu’aucun manquement ne peut être retenu à l’encontre de la société [6] de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a donné à la prise d’acte les effets d’une démission et en ce qu’il a ordonné le paiement par Mme [F] de l’indemnité de préavis correspondant à 3 mois de salaire, le préavis n’ayant pas été exécuté, celle-ci ne formulant au demeurant aucune critique sur ce chef de condamnation dans l’hypothèse où il est donné à sa prise d’acte les effets d’une démission.

— sur les demandes accessoires :

Mme [F] ayant été déboutée de l’ensemble de ses demandes, le jugement sera confirmé en ce qu’il a statué sur les dépens de première instance. Mme [F] devra supporter les dépens d’appel.

L’équité commande de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société [6] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Elle sera pour la même raison déboutée de sa demande sur ce même fondement au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement entrepris en date du 5 septembre 2024 en toutes ses dispositions ;

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

CONDAMNE Mme [G] [F] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER

Annie LESIEUR

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS