C9

N° RG 23/03656

N° Portalis DBVM-V-B7H-L73N

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER

la SELARL JORQUERA

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE – SECTION PRUD’HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 15 JANVIER 2026

Appel d’une décision (N° RG 22/05176)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 21 septembre 2023

suivant déclaration d’appel du 19 octobre 2023

APPELANTE :

[5], prise en la personne de son représentant légal en exercice sis au-dit siège

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Laurent CLEMENT-CUZIN de la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

Madame [Z] [J]

née le 17 Juillet 1981 à [Localité 8]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Flavien JORQUERA de la SELARL JORQUERA, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

M^me Marie GUERIN, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 13 novembre 2025,

Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Marie GUERIN, Conseillère, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, en présence de M. [N] [W], greffier stagiaire, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 15 janvier 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 15 janvier 2026.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [Z] [J] a été engagée par le groupement d’intérêt économique (GIE) [5] ([5]) en qualité d’assistante de direction générale, statut cadre, position II de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 16 avril 2018.

Son salaire à l’embauche est de 3200,00 euros par mois pour 39,30 heures hebdomadaires, outre un treizième mois.

A compter du 31 janvier 2019, la salariée a été promue responsable des affaires générales.

Mme [J] a été placée sous la responsabilité directe du délégué général de l’union des industries métallurgies électriques (UDIMEC), M. [K] [U], puis à partir de 2021, de son successeur, Mme [T] [X].

La salariée a fait l’objet d’un arrêt maladie ininterrompu à compter du 19 juin 2020 jusqu’au 3 décembre 2020. Lors de sa visite de reprise le 07 décembre 2020, le médecin du travail a préconisé « une reprise à temps partiel thérapeutique (mi-temps dans un premier temps), organisé par demi-journées, de préférence le matin et en favorisant 2 à 3 demi-journées de télétravail par semaine. A revoir dans un mois si besoin. »

Les parties ont régularisé des avenants les 08 décembre 2020, 08 mars 2021 et 07 juin 2021 de mi-temps à hauteur de 19h45 par semaine avec des horaires de travail de 8h45 à 12h45 du lundi au vendredi.

A partir du 30 mars 2022, plusieurs entretiens ont eu lieu entre Mme [J] et Mme [X], la seconde ayant proposé à la première une rupture conventionnelle. A cette occasion, Mme [J] a évoqué une attitude inconvenante qu’elle a dit avoir subie de la part de M. [V] [R], directeur général de [9], structure de financement dépendante de l’UDIMEC, au cours des années 2019 et 2020.

A compter du 8 avril 2022, Mme [J] a été placée en arrêt maladie.

Par courriels du 22 avril 2022 adressés à Mme [X] et à Mme [I], responsable RH et Finances, le conseil de Mme [J] a écrit à l’employeur que cette dernière s’était vu proposer de quitter l’entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement sexuel ; ce que Mme [X] a contesté par email du 29 avril 2022, sollicitant la transmission des éléments démontrant le harcèlement sexuel allégué.

Par courriel du 29 avril 2022, le conseil de Mme [J] s’est plaint d’une intimidation de Mme [M], sa s’ur, ancienne salariée de l’UDIMEC.

Par courrier en date du 31 mai 2022, Mme [J] a adressé à l’UDIMEC un courrier de prise d’acte de la rupture de son contrat de travail à raison de faits de harcèlement sexuel qu’elle a prêtés à M. [R].

L’UDIMEC en a accusé réception par lettre du 02 juin 2022.

Par courrier recommandé du 03 juin 2022, la salariée a écrit au GIE [5] pour confirmer la prise d’acte.

Le 17 juin 2022, Le GIE [5] a transmis par courrier recommandé à Mme [J] ses documents de rupture.

Une tentative amiable du litige est intervenue entre Mme [J], son conseil et M. [O], médiateur de l’UDIMEC, qui n’a pas permis d’aboutir à une résolution amiable.

Par requête du 22 novembre 2022, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble de prétentions au titre d’un harcèlement sexuel, de travail dissimulé d’une exécution déloyale du contrat de travail et d’une demande de requalification de la prise d’acte en licenciement nul.

Le [5] a conclu au débouté des prétentions adverses.

Par jugement en date du 21 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— jugé que le harcèlement sexuel est avéré,

— jugé qu’il y a eu une exécution déloyale du contrat de travail,

— jugé qu’il y a travail dissimulé,

— condamné le GIE [5] à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

20 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel

15 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

23 530,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé

1 500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du présent jugement,

— jugé que la prise d’acte de Mme [J] équivaut à une démission,

— débouté Mme [J] du surplus de ses demandes,

— débouté le GIE [5] de sa demande reconventionnelle,

— condamné le GIE [5] aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception revenue avec la mention 'destinataire inconnu à l’adresse’ pour Mme [J] et distribuée le 28 septembre 2023 pour le GIE [5].

Par déclaration en date du 19 octobre 2023, le GIE [5] a interjeté appel à l’encontre de cette décision.

Mme [J] a formé appel incident.

Le GIE [5] s’en est remis à des conclusions transmises le 06 octobre 2025 et demande à la cour d’appel de :

CONFIRMER le jugement entrepris en ce que le Conseil de prud’hommes a jugé que la prise d’acte de Mme [J] équivaut à une démission et l’a déboutée de ses demandes formées à ce titre,

INFIRMER le jugement entrepris en ce que le conseil de prud’hommes a :

Jugé que le harcèlement sexuel est avéré

Jugé qu’il y a eu une exécution déloyale du contrat de travail

Jugé qu’il y a travail dissimulé

Condamné le GIE [5] à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

20000 euros net à titre de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel

150000 euros net à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

23530 euros net à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé

1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du jugement

Débouté le GIE [5] de sa demande reconventionnelle

Condamné le GIE [5] aux dépens

Et, statuant à nouveau,

Dire et juger que Mme [J] n’a pas été victime de harcèlement sexuel,

Dire et juger en tout état de cause que le GIE [5] n’a pas commis de faute à ce titre,

Dire et juger que le [5] n’a pas exécuté de mauvaise foi le contrat de travail qui le liait à Mme [J],

Dire et juger que le GIE [5] n’a pas commis l’infraction de travail dissimulé vis-à-vis de Mme [J],

Débouter, en conséquence, Mme [J] de l’ensemble de ses réclamations,

Condamner Mme [J] à verser au GIE [5] la somme de 4000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

A titre subsidiaire,

Ramener à de plus justes proportions les condamnations au titre du harcèlement sexuel et de l’exécution déloyale du contrat de travail,

Limiter les condamnations aux sommes suivantes :

— Dommages-intérêts pour travail dissimulé : 20400 euros net

— Indemnité compensatrice de préavis : 10200 euros brut

— Congés payés afférents : 1020 euros brut

— Indemnité légale de licenciement : 2479,17 euros net

— Dommages-intérêts pour licenciement nul : 20400 euros brut

Mme [J] s’en est rapportée à des conclusions transmises le 08 octobre 2025 et demande à la cour d’appel de :

CONFIRMER LE JUGEMENT EN CE QU’IL A :

Jugé que le harcèlement sexuel est avéré ;

Jugé qu’il y a eu exécution déloyale du contrat de travail ;

Jugé qu’il y a travail dissimulé ;

Condamné le GIE [5] à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

20 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel

15 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

23 530,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé

1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du jugement,

Débouté le GIE [5] de sa demande reconventionnelle,

Condamné le GIE [5] aux dépens.

FAIRE DROIT A L’APPEL INCIDENT de Mme [J] et REFORMER LE JUGEMENT DONT APPEL EN CE QU’IL A :

Jugé que la prise d’acte de Mme [J] équivaut à une démission,

Débouté Mme [J] du surplus de ses demandes,

STATUANT A NOUVEAU DES CHEFS DU JUGEMENT REFORMES :

JUGER que la prise d’acte de la rupture notifiée par Mme [J] le 3 juin 2022 produit les effets d’un licenciement nul.

En conséquence CONDAMNER le GIE [5] à régler à Mme [J] les sommes suivantes:

Indemnité compensatrice de préavis : 11 765 euros brut

Congés payés afférents : 1 176,50 euros brut

Indemnité de licenciement : 3 801 euros net

Dommages et intérêts pour licenciement nul : 40 000 euros net

Article 700 du code de procédure civile : 4 000 euros

DEBOUTER le GIE [5] de ses demandes reconventionnelles.

CONDAMNER le GIE [5] à payer à Mme [J] la somme de 5000 euros en application des dispositions de t’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 09 octobre 2025.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur le harcèlement sexuel et la prévention du harcèlement sexuel :

L’article L 1153-1 du code du travail énonce que :

Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

L’article L 1153-2 du même code dispose que :

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.

L’article L 1153-3 du même code précise que :

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

L’article L 1153-4 du code du travail prévoit que :

Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul.

L’article L 1154-1 du code du travail énonce que :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Les faits de harcèlement sexuel doivent être distingués des contacts consentis de nature intime concernant un salarié de l’entreprise, qui relèvent de l’intimité de sa vie privée.

Il a été jugé que :

Mais attendu que le salarié a droit, même au temps et au lieu du travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ; que si l’employeur peut toujours consulter les fichiers qui n’ont pas été identifiés comme personnels par le salarié, il ne peut les utiliser pour le sanctionner s’ils s’avèrent relever de sa vie privée ;

Et attendu que la cour d’appel, qui a relevé que les messages d’ordre privé échangés par le salarié avec une collègue de l’entreprise étaient pour la plupart à l’initiative de celle-ci, notamment celui contenant en pièce jointe non identifiée des photos érotiques, et que l’intéressé s’était contenté de les conserver dans sa boîte de messagerie sans les enregistrer ni les diffuser, a, nonobstant le motif erroné critiqué par les deux premières branches et répondant ainsi à la recherche prétendument omise, légalement justifié sa décision ; que le moyen n’est pas fondé ;

(Soc., 5 juillet 2011, pourvoi n° 10-17.284)

Mais attendu qu’ayant constaté, par motifs propres et adoptés, sans avoir à entrer dans le détail de l’argumentation des parties ni à s’expliquer sur les pièces qu’elle décide d’écarter, d’une part que la salariée se plaignant de harcèlement sexuel avait répondu aux SMS du salarié, sans que l’on sache lequel d’entre eux avait pris l’initiative d’adresser le premier message ni qu’il soit démontré que ce dernier avait été invité à cesser tout envoi, et qu’elle avait, d’autre part, adopté sur le lieu de travail à l’égard du salarié une attitude très familière de séduction, la cour d’appel, qui a fait ressortir l’absence de toute pression grave ou de toute situation intimidante, hostile ou offensante à l’encontre de la salariée, en a exactement déduit que l’attitude ambiguë de cette dernière qui avait ainsi volontairement participé à un jeu de séduction réciproque excluait que les faits reprochés au salarié puissent être qualifiés de harcèlement sexuel ; que le moyen n’est pas fondé ;

(Soc., 25 septembre 2019, pourvoi n° 17-31.171)

Le harcèlement sexuel est constitué lorsqu’il exercé par un auteur à l’égard de personnes avec lesquelles il est en relation professionnelle, qu’elles soient ou non salariées de la même entreprise et peu important que les faits se soient produits en dehors des heures de travail.

Il a ainsi été jugé que :

Vu les articles L. 1153-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. [L], engagé le 24 janvier 2000 par la Société [6] et occupant en dernier lieu les fonctions de superviseur d’une équipe de standardistes, a été licencié le 24 octobre 2006 pour faute grave, un harcèlement sexuel lui étant reproché ;

Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, après avoir constaté, d’une part, que le salarié avait tenu des propos à caractère sexuel à deux de ses collègues féminines lors de l’envoi de messages électroniques hors du temps et du lieu de travail, sur MSN entre 12 heures et 13 heures 30, puisqu’il travaille de 15 heures à 23 heures ou lors de soirées organisées après le travail, et, d’autre part, qu’il avait, sur son lieu de travail, fait des réflexions déplacées à une autre salariée sur son physique et suivi une troisième dans les toilettes, la cour d’appel a retenu que les premiers faits, relevant de la vie personnelle du salarié, ne pouvaient constituer une faute dans l’exécution du contrat de travail tandis que les seconds ne suffisaient pas à caractériser des agissements de harcèlement sexuel ;

Qu’en statuant ainsi, alors que les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées du salarié à l’égard de personnes avec lesquelles l’intéressé était en contact en raison de son travail ne relevaient pas de sa vie personnelle, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;

(Soc., 19 octobre 2011, pourvoi n° 09-72.672, Bull. 2011, V, n° 236)

Dans cette perspective, il a ainsi été jugé que :

3. La cour d’appel, qui a relevé que l’intéressé, dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, s’était trouvé en relation avec une salariée d’une entreprise cliente et avait eu connaissance de ses coordonnées téléphoniques professionnelles dont il avait fait un usage abusif en lui adressant des messages à caractère obscène, a pu en déduire que les propos à caractère sexuel à l’égard de cette salariée, avec laquelle il était en contact exclusivement en raison de son travail, ne relevaient pas de sa vie personnelle.

4. Ayant ainsi relevé ce comportement injurieux à l’égard d’une salariée d’un partenaire commercial, la cour d’appel, qui n’était pas tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a pu en déduire qu’il rendait impossible la poursuite du contrat de travail.

5. Le moyen n’est donc pas fondé.

(Soc., 12 juillet 2022, pourvoi n° 21-14.777)

L’article L 1153-5 du code du travail prévoit que :

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret.

L’article D 1151-1 du code du travail énonce que :

L’information prévue au second alinéa de l’article L. 1153-5 précise l’adresse et le numéro d’appel :

1° Du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement ;

2° De l’inspection du travail compétente ainsi que le nom de l’inspecteur compétent ;

3° Du Défenseur des droits ;

4° Du référent prévu à l’article L. 1153-5-1 dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés ;

5° Du référent prévu à l’article L. 2314-1 lorsqu’un comité social et économique existe.

L’obligation de prévention du harcèlement sexuel de l’employeur à l’égard de ses salariés s’étend à l’ensemble des personnes avec lesquels ceux-ci sont susceptibles d’entrer en contact à l’occasion de leur travail.

Il a été jugé que :

3. La salariée fait grief à l’arrêt de la débouter de sa demande de dommages-intérêts au titre du non-respect de la prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise, alors « que l’employeur est tenu d’une obligation de prévention des agissements de harcèlement sexuel ; que le salarié ayant subi des agissements de harcèlement sexuel commis par un autre salarié de l’entreprise peut rechercher la responsabilité de l’employeur quand bien même ces agissements se seraient déroulés hors du lieu et du temps de travail ; qu’en retenant qu’à les supposer avérés, les faits commis par le régulateur de l’entreprise à l’égard de la salariée ne pouvaient engager la responsabilité de l’employeur dès lors que ces faits avaient été commis hors du lieu et du temps de travail par un préposé ayant agi en dehors de ses fonctions, la cour d’appel a statué par un motif impropre à justifier sa décision et violé les articles L. 1153-1 et L. 1153-5 du code du travail. »

Réponse de la Cour

4. La cour d’appel, ayant constaté que les faits allégués de harcèlement sexuel par un autre salarié de l’entreprise auraient été commis en dehors de l’entreprise et du temps de travail et que la salariée n’en avait pas informé l’employeur, en a déduit à bon droit que ce dernier n’avait pas à mettre en oeuvre l’obligation de prévention résultant de l’article L. 1153-5 du code du travail.

(Soc., 14 octobre 2020, pourvoi n° 19-13.168)

En l’espèce, d’une première part, Mme [J], responsable des affaires générales employée par le GIE [5], était placée sous la subordination hiérarchique du délégué général de l’UDIMEC M. [K] [U] dans un premier temps puis à partir de 2021 de Mme [T] [X].

Mme [J] était amenée à travailler à intervalles réguliers avec M. [V] [R], directeur de [9], organisme de financement se trouvant dans le giron de l’UDIMEC, de sorte que la première n’était pas salariée de l’entreprise dirigée par le second mais était amenée à collaborer avec lui et ce, en pleine connaissance de son employeur.

Mme [J] s’est dite victime de faits de harcèlement sexuel de la part de M. [R] ; le GIE [5] contestant cette qualification juridique en considérant qu’elle n’était pas évidente au vu des échanges produits par Mme [J] et de la position de M. [R] au cours de l’enquête interne.

Il ressort de la position développée par M. [V] [R] lors de l’enquête interne que les échanges entre Mme [J] et lui-même ont manifestement été du registre de l’intime avec une connotation sexuelle sous-jacente puisque celui-ci a évoqué un comportement réciproque de drague et de séduction avec Mme [J] initiée par celle-ci dès le début de leur relation concomitante à son arrivée dans l’entreprise et des échanges SMS plus légers sur le ton de la drague mais qu’il avait cessé de lui écrire mi ou fin 2020 après avoir découvert un comportement inadapté de Mme [J] à l’égard de ses collaborateurs et un manque d’implication professionnelle. Il a pour autant précisé qu’il ne s’était rien passé entre eux. Il a soutenu qu’elle ne lui avait jamais laissé penser qu’elle était dérangée et a exprimé l’idée que l’évocation de ces échanges personnels entre eux a resurgi au moment où les relations entre Mme [J] et son employeur ont commencé à se tendre avec pour finalité de la salariée d’obtenir des compensations financières.

Les échanges produits aux débats en pièces n°22 (juillet 2019), n°25 (septembre 2020), n°26 (22 mars 2021), n°27/28 (février, mars et mai 2021), n°31 (juillet 2021) entre M. [R] et Mme [J] mettent certes en évidence un registre de langage relativement familier, qui se retrouve au demeurant dans les échanges de courriels entre ces deux mêmes personnes d’août, septembre à octobre 2019 versés aux débats par l’employeur.

Cependant, les allusions visant à approfondir leur relation sur un registre intime émanent toutes de M. [R] et Mme [J], soit n’y répond pas, change de sujet, soit le fait en esquivant sur le registre de l’humour.

Ainsi, le 9 juillet 2019, après un message 'coucou’ de M. [R], celui-ci répond 'bisous’ ; ce à quoi Mme [J] répond par un émoticône symbolisant l’exaspération, M. [R] ne cesse pas pour autant puisqu’il réplique 'Merci merci à toi d’être toi'. Le 11 juillet 2019, après que Mme [J] lui a confirmé qu’elle s’occupait de la communication Jazz à [Localité 10], il lui fait le commentaire suivant : 'l’idée me séduit'. Le 12 juillet 2019, à propos d’un point sur une communication faite par l’entreprise, M. [R] lui écrit 'ok pour moi je n’ai vu que toi de toute façon''avec un émoticône avec des c’urs à la place des yeux ; ce à quoi Mme [J] lui a effectivement répondu 't’es gentil’ mais la conversation a manifestement dérivé de manière non voulue pour elle puisque M. [R] lui a alors dit 'content d’avoir bu mon café avec une fille d’âge mur’émoticône sourire'. Mme [J] lui a alors signifié ainsi son désaccord : 'tu recommences, 2 mains en l’air et émoticône peur'.

Le 25 septembre 2020, M. [R] a adressé à Mme [J] un message pour lui dire qu’il pensait à elle en ces moments difficiles et lui a proposé de s’organiser pour venir la voir ; la suite de la correspondance permet clairement de considérer que l’expéditeur est sur un versant intime puisqu’il a écrit : 'Je souffre de ne pas te savoir bien. Je t’embrasse très fort'.

Une autre tentative de rapprochement unilatérale ressort d’un message de M. [R] du 22 mars 2021 dans les termes suivants : '(') Je suis vraiment content lorsque je te vois, cela me fait plaisir et du bien. J’aimerais tellement te donner’Rien que de savoir que [K] [U] sera là cette semaine me gonfle, j’espère que cela va s’arrêter un jour’J'ai besoin de te voir. Je t’embrasse. Frédéric le Pirate'.

En février 2021, alors que Mme [J] a consulté M. [R] pour obtenir des informations concernant l’assurance de son véhicule dans un cadre professionnel, celui-ci à la question de Mme [J] sur le fait de savoir si le garage est fermé lui a répondu : 'Oui bien sûr pour mettre la voiture au chaud’près de la cheminée’Tu viendras voir les kilomètres avec moi je n’ai pas confiance en ma vue'', Mme [J] répliquant sur le ton de l’humour qu’il ne fait pas bon vieillir et lui propose de lui offrir une loupe. Il est significatif que l’échange se termine de manière formelle avec Mme [J] écrivant 'Au revoir monsieur [R]'.

Celui-ci-ci a adressé à deux reprises le 26 mars 2021 et le 3 mai 2021 des messages relevant d’un registre intime, sans réponse de la part de Mme [J] : 'tellement content de te voir’ et 'content d’avoir pu te parler 5 minutes', étant observé que M. [R] lui a également envoyé le 23 mars 2021 à 22h57 un message 'bises bonne nuit'.

Dans un échange de SMS du 5 juillet 2021, M. [R] a félicité Mme [J] pour l’organisation d’un séminaire. A cette occasion, il a fait deux allusions visant à un rapprochement intime avec son interlocutrice : 'cohésion pour nous deux’ ou 'si je t’emmène sur une île déserte même si cela ne s’appelle pas séminaire tu réponds quoi ''. Mme [J] lui a répliqué dans le premier cas qu’à deux, cela pouvait s’appeler de plein de façons mais pas un séminaire avec un émoticône demi-sourire et n’a pas répliqué à la dernière proposition.

M. [R] a repris le fil de cette conversation le 10 septembre 2021 en demandant à Mme [J] si elle aimait bien les gentils pirates. Celle-ci a manifestement esquivé par une note d’humour en indiquant ne pas les aimer sauf Johnny Deep.

Il se déduit de ces éléments que les tentatives de rapprochement sont répétées et unilatérales puisqu’elles émanent exclusivement de M. [R].

Le registre familier des échanges n’a en aucune façon laissé croire à M. [R] que Mme [J] pouvait s’inscrire dans la même perspective de drague et de séduction mutuelle, comme il l’a indiqué lors de l’enquête interne menée par l’employeur, dans la mesure où son interlocutrice a soit coupé court, soit répondu sur le ton de l’humour, soit changé de sujet, soit n’a pas répondu.

M. [R] a, au demeurant, fait des déclarations inexactes lorsqu’il a prétendu, lors de l’enquête interne, avoir pris ses distances avec Mme [J] mi ou fin 2020 à deux reprises alors même que ses tentatives de rapprochement intime à l’égard de celle-ci se sont poursuivies jusqu’en septembre 2021.

Les seules déclarations de Mme [M], s’ur de Mme [J] et qui a travaillé sous la subordination hiérarchique de celle-ci en lui prêtant des méthodes managériales inadaptées, ne permettent pas à la cour de confirmer que Mme [J] aurait eu une attitude de séduction à l’égard de M. [R].

Elle a certes évoqué la circonstance que sa s’ur lui aurait demandé à tort de confirmer que M. [R] avait voulu descendre dans le même hôtel qu’elle lorsqu’ils se sont rendus à [Localité 7] puis a déclaré : « Elle allait courir avec lui et ils s’entendaient bien tous les deux. Ils ont toujours eu de très bonnes relations professionnelles et extra-professionnelles. D’ailleurs, à mon arrivée à l’UDIMEC, elle m’a de suite dit 'tu le trouves comment [V] '' Parce qu’elle le trouvait mignon’Ma s’ur est une séductrice dans l’âme avec tout le monde, elle s’est y faire pour se faire bien voir. Elle ne s’est jamais plainte devant moi d’une quelconque attitude déplacée de la part de [V] et je n’ai moi-même constaté de harcèlement. »

Toutefois, il ne peut qu’être noté que Mme [M] exprime une ranc’ur certaine à l’égard de sa s’ur compte tenu du fait qu’elle a mal vécu d’avoir travaillé sous ses directives.

En outre, si sa s’ur a pu lui faire une confidence sur le fait que M. [R] était 'mignon', elle n’indique pas pour autant avoir été témoin de propos ou d’attitude de la part de Mme [J] s’inscrivant sur le registre de la séduction ou de la drague, M. [M] évoquant de manière subjective et générale l’attitude selon elle séductrice de sa s’ur.

Surtout, le rapprochement entre l’échange de SMS du 29 avril 2022 entre Mmes [M] et [J] et l’échange de courriels du 25 avril 2022 entre M. [U], Mme [X] et le conseil du GIE [5] permet à la cour de considérer que M. [U], qui n’était pourtant plus délégué général de l’UDIMEC, est intervenu téléphoniquement auprès de Mme [M] après qu’il a pris connaissance du courriel du 22 avril 2022 du conseil de Mme [J] à Mme [X] accusant M. [R] de harcèlement sexuel.

Mme [M] a manifestement été très affectée par cette communication téléphonique puisqu’elle a écrit dans un SMS du 29 avril 2022 à sa s’ur : 'je ne pense pas qu’il cherche à me tirer les vers du nez parce que ça ne marche pas avec moi. Je lui ai dit clairement de ne pas me mêler à tout ça j’ai assez de soucis. Et je ne se sais rien de ta vie personnelle ni professionnelle. Je n’ai rien à leur dire si je pouvais partir de la MDE pour m’éloigner de tout ce monde puant je le ferai. Je veux juste qu’on me foute la paix. Fais juste attention à toi conseil de grande s’ur. Je vais changer de numéro de tel et faire un grand tri dans les contacts. Bisous.' Après que Mme [J] lui a indiqué de faire des copies écran, sa s’ur lui a répondu avoir bloqué son numéro et tous les autres avec ce commentaire in fine : 'je m’en fout si on me vire après tout ça serait qu’un soulagement'.

Quoique le GIE [5] s’en défende, ces messages crédibilisent le fait que Mme [M] a fait l’objet de pression de la part de l’ancien dirigeant du GIE [5], mis au courant des accusations de Mme [J] à l’égard de M. [R] par l’actuelle déléguée générale.

Il s’ensuit que ses déclarations lors de l’enquête interne menée par l’employeur doivent être appréciée avec d’autant plus de précaution.

Le fait qu’un rapprochement intime de Mme [J] avec M. [R] n’était pas souhaité par cette dernière est confirmé par le témoignage de Mme [I], responsable Finance/RH au sein du GIE [5] à laquelle Mme [J] s’était confiée s’agissant de la gêne que lui occasionnaient les messages déplacés de M. [R].

Elle lui a ainsi demandé de rester jusqu’à la fin d’une soirée professionnelle fin 2019 pour ne pas être seule avec M. [R] et lui a montré des échanges qu’elle a pu avoir avec ce dernier dont certains sont produits aux débats.

Mmes [J] et [I] ont également communiqué à au moins deux reprises sur la 'stratégie’ à adopter à l’égard de M. [R] dans les réponses de Mme [J] à son positionnement jugé inadapté en octobre 2019 à l’occasion de l’organisation d’une course à pied par équipe, l’Ekidem, dans le cadre de l’entreprise et en juillet 2021 au sujet de la proposition faite par M. [R] de l’emmener sur une ile déserte.

Au sujet de l’Ekidem, des échanges internes mettent en lumière que M. [R] a souhaité évincer l’époux de Mme [J] de la participation de cette course en équipe ; ce qui a mis Mme [J] en porte-à-faux avec M. [U], alors son supérieur hiérarchique, avec lequel elle a communiqué sur le sujet.

En définitive, ni Mme [J] ni son époux n’ont participé à cette course.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il est suffisamment caractérisé qu’au-delà des relations professionnelles voire amicales qu’ont entretenues Mme [J] et M. [R], la première a subi du second jusqu’en septembre 2021 des avances répétées, bien souvent dans un contexte professionnel, aux fins d’un rapprochement intime auxquelles elle n’a objectivement pas consenti ; ce que M. [R] ne pouvait ignorer au vu de la manière dont son interlocutrice a réagi à ses différents messages.

Quoique M. [R] n’était pas son supérieur hiérarchique et n’appartenait pas à la même structure juridique que Mme [J], les pressions graves ressortent de la circonstance que M. [R] occupait une position de direction dans une entité de l’UDIMEC avec laquelle le GIE [5] était amené à travailler régulièrement, Mme [J] ayant été placée à deux reprises dans une situation objectivement délicate à l’égard de son supérieur hiérarchique M. [U], lorsque M. [R] s’est efforcé avec succès, pour des motivations relativement obscures, d’évincer l’époux de Mme [J] d’un évènement organisé par l’entreprise alors même que M. [U] souhaitait cette présence et en critiquant ce dernier dans un message précité du 22 mars 2021.

Il s’ensuit que dans ses rapports avec son employeur, étant rappelé que M. [R] n’est pas parti à la procédure, il est considéré que Mme [J] a subi des actes de harcèlement sexuel.

Le GIE [5] soutient en revanche à juste titre que M. [R] n’étant pas son salarié, elle ne pouvait pas lui appliquer une sanction disciplinaire en application de l’article L 1153-6 du code du travail et que sa responsabilité à l’égard de M. [R] ne saurait ressortir des actes de harcèlement sexuel en tant que tels mais uniquement de son obligation de prévenir et de mettre fin auxdits actes.

S’agissant des mesures de préventions générales, le GIE [5] est défaillant dans la preuve qui lui incombe de l’affichage obligatoire relatif au harcèlement sexuel.

Il ne justifie d’aucune information particulière de ses salariés à ce titre et plus particulièrement de Mme [J].

S’agissant de la révélation des faits dont Mme [J] a été victime, les parties sont en désaccord sur la date à laquelle elle les a portés à la connaissance de ses supérieurs hiérarchiques.

Il a été vu précédemment que Mme [I], responsable administrative et financières à l’UDIMEC en avait été informée depuis de nombreux mois par Mme [J]. Toutefois, cette dernière, d’après un SMS qu’elle a envoyé à Mme [I] le 29 avril 2022 lui avait fait promettre de ne pas en parler et aucune pièce produite par les parties ne permet de considérer que Mme [I] a pu ne pas respecter cette promesse.

Mme [J] soutient qu’elle avait informé dès le début de l’année 2020 M. [U], l’ancien délégué général, des agissements de M. [R]. Toutefois, là encore, aucun élément ne vient corroborer cette affirmation.

Elle indique également que ces faits ont été portés à la connaissance de Mme [X], nouveau délégué général, lors d’entretiens de mars/avril 2022 à l’occasion desquels l’employeur a fait une proposition de rupture conventionnelle à Mme [J].

Toutefois, là encore, aucun élément ne vient étayer cette affirmation avec certitude. Lors de l’enquête interne, Mme [X] a tout au plus indiqué que Mme [J] lui avait fait part d’une relation difficile avec M. [R] mais n’avait pas donné plus de détail.

Certes, le conseil de Mme [J], dans un courriel du 29 avril 2022, à Mme [X] en réponse à l’email du même jour de celle-ci réagissant au courrier du 22 avril 2022 dénonçant les faits de harcèlement sexuel qu’elle a dit alors découvrir, a mis en avant que cette dernière avait été mise au courant lors d’une entrevue du 29 mars 2022.

Cependant, la cour observe que dans le courrier du 22 avril 2022, le conseil de Mme [J] avait indiqué que les agissements de harcèlement sexuel de M. [R] à l’égard de celle-ci avaient été portés à la connaissance uniquement de M. [U]. Lorsqu’il a été évoqué les entretiens récents avec Mme [X], nouveau délégué général, c’est uniquement en référence à la proposition de rupture conventionnelle faite par cette dernière à Mme [J].

Il s’ensuit que la cour considère qu’il est établi de manière certaine que l’employeur a eu connaissance utile des faits de harcèlement sexuel dont Mme [J] s’est dite victime par M. [R] pour la première fois à réception du courrier du 22 avril 2022.

Pour autant, il n’est pas jugé qu’il a pris les mesures nécessaires face à cette dénonciation puisque la seule intervention certaine avant la prise d’acte par Mme [J] de la rupture de son contrat de travail par courrier du 02 juin 2022, étant observé qu’elle avait envoyé une précédente correspondance à l’UDIMEC le 29 mai 2022 mais qu’il lui a été rappelé qu’il ne s’agissait pas de son employeur, est le fait que Mme [X] par courriel du 29 avril 2022 a demandé au conseil de Mme [J] de lui transmettre les éléments qui démontreraient le harcèlement subi par Mme [J] afin de pouvoir prendre le cas échéant les mesures appropriées, tout en terminant ainsi « Parallèlement, je vous confirme que Me (') nous accompagnera si Mme [J] décide, ce qui ne nous ne saurions que regretter, de donner un tournant contentieux à cette situation. »

Les pièces produites ne permettent pas de confirmer que l’enquête interne à laquelle Mme [J] n’a pas participé a bien été initiée avant la prise d’acte et que la salariée en a été informée.

Mme [J] a ainsi indiqué dans son courrier du 31 mai 2022 à l’UDIMEC qu’aucune mesure n’avait été prise et l’employeur lui a répliqué dans un courrier du 02 juin 2022 : « Nous avons immédiatement pris en considération cette alerte et nous avons pris toutes les dispositions nécessaires en vue de comprendre la situation et de faire cesser tout éventuel agissement non professionnel. Nous avons indiqué à ton avocat qu’une analyse de la situation est en cours et nous sommes toujours en attente des éléments de fait à l’appui de ton accusation. Nous tenons à te rassurer sur le fait qu’aucune menace n’a jamais été portée à ton entourage. L’ancien délégué général, [K] [U], [A] [I] et ta s’ur [E] [M], ancienne salariée de l’UDIMEC, ont été écoutés dans le cadre naturel d’une première analyse dès lors que tu les avais désignés comme pouvant avoir eu connaissance des faits reprochés. Pour que l’enquête interne favorise une écoute neutre et impartiale et qu’elle puisse avoir un cadre de bienveillance, nous avions sans délai désigné notre médiateur interne assermenté. Malgré notre demande et la prise de contact du médiateur interne, à ce jour nous n’avons toujours aucun élément factuel de ta part nous permettant de mieux comprendre ce que tu désignes par 'agissement particulièrement nocif'. Conformément à la loi, à l’obligation de loyauté et de sécurité, nous te demandons une dernières fois de nous préciser et de nous transmettre les faits et les éléments objectifs certains à l’appui de ton accusation. Pour cela, nous t’invitons à rencontrer et à joindre le médiateur, sans délai, aux coordonnées qui été transmises à ton avocat et que nous te redonnons (') »

Or, les seuls éléments avérés avant la prise d’acte sont :

— la transmission par le délégué général du courrier du 22 avril 2022 du conseil de Mme [J] à M. [U], ancien délégué général,

— l’intervention de celui-ci le 29 avril 2022 auprès de la s’ur de Mme [J], les pièces établissant qu’il ne s’agit aucunement d’une demande de celle-ci mais bien d’une initiative de M. [U] qui a fortement déstabilisé Mme [M],

— la dénonciation par courriel du 29 avril 2022 de l’avocat de Mme [J] à Mme [X] de ce contact pris par M. [U] avec la s’ur de Mme [M], qui ne travaillait plus dans la structure mais à la maison des entreprises de [Localité 11],

— une prise de contact du médiateur de l’UDIMEC avec le conseil de Mme [J] à une date indéterminée pour indiquer qu’il se tenait à la disposition de la salariée pour échanger d’après le courrier officiel du 17 juin 2022 entre les avocats des parties, aucun élément ne venant démentir l’affirmation du conseil de la salariée dans cette correspondance selon laquelle aucune proposition concrète n’a alors été faite par M. [O], médiateur.

L’enquête interne porte une date du 21 juin 2022. Le médiateur mentionne certes des rencontres des personnes entendues de mai à juin 2022 mais sans date précise, aucune ne figure d’ailleurs sur les comptes-rendus d’audition, qui ont tous fait l’objet de retours au médiateur par les personnes entendues du 13 au 21 juin 2022.

Il s’ensuit que si l’employeur était légitime à demander à ce que Mme [J] apporte des éléments sur les accusations portées à l’égard de M. [R], il ne justifie aucunement ainsi qu’il le soutient, avoir mis en 'uvre immédiatement une enquête impartiale et bienveillante permettant de faire la lumière sur les faits dénoncés puisqu’il n’est justifié d’aucune information de Mme [J] ou de son conseil sur la mise en place d’une telle enquête avant la prise d’acte ainsi que de ses modalités mais a contrario, le GIE [5] a pris des mesures inadaptées ayant consisté d’une part, à solliciter avec une certaine insistance que Mme [J] produise des preuves de ses accusations, le courrier du 02 juin 2022 a ainsi pour objet 'votre prise d’acte du 31 mai 2022 et dernière mise en demeure de justification’ et d’autre part et surtout, à faire intervenir de manière inappropriée l’ancien délégué général auprès de la s’ur de Mme [J], qui ne travaillait plus dans l’entreprise et dont rien n’indique qu’elle ait pu être signalée par cette dernière comme ayant une quelconque connaissance des agissements dénoncés.

Il s’ensuit que le GIE [5] a gravement manqué à son obligation de prévention du harcèlement sexuel, la cour restituant son exacte qualification juridique à l’exécution déloyale du contrat de travail dont Mme [J] se prévaut à l’égard de son employeur.

Mme [J] a incontestablement subi un préjudice significatif à raison des manquements de l’employeur qui se sont déroulés pour autant sur une période relativement courte d’un peu plus d’un mois s’agissant de la non-prise en compte de manière adaptée de la dénonciation des faits de harcèlement sexuel.

Infirmant le jugement entrepris, appréciant le préjudice moral subi, il convient de condamner le GIE [5] à payer à Mme [J] la somme de 5000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail correspondant en réalité au manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement sexuel, le surplus de la demande de ce chef n’étant pas accueilli.

En revanche, le GIE [5] ne saurait assumer la responsabilité des agissements de harcèlement sexuel en tant que tels dans la mesure où ils sont reprochés à M. [R], qui n’est pas partie à la procédure, et qui n’est pas même un salarié ou un dirigeant de la structure employeur.

Il convient en conséquence de débouter Mme [J] de sa demande indemnitaire au titre du préjudice subi à raison des faits de harcèlement sexuel.

Sur le travail dissimulé :

L’article L 8221-5 du code du travail énonce que :

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L 8223-1 du même code énonce que :

En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, il est constant que du 08 décembre 2020 au 08 avril 2022, selon plusieurs avenants, les parties ont convenu que Mme [J] travaillerait en temps partiel thérapeutique à hauteur de 19h45 de 08h45 à 12h45 du lundi au vendredi.

D’une première part, Mme [J] verse aux débats en pièce n°35 de nombreux échanges de SMS entre elle et Mme [X], délégué général du GIE [5] sur la période de fin 2020 à mars 2022 portant sur diverses tâches professionnelles qui ont eu lieu en dehors des horaires ci-dessus rappelés.

Il est également produit des courriels de Mme [J] à Mme [X] adressés en dehors de ses horaires de travail, répondant dans certains cas à des sollicitations de la dirigeante.

D’autres courriels sont envoyés par des collaborateurs de l’entreprise avec parfois Mme [X] en copie, là encore en dehors des horaires de travail de Mme [J].

Il s’ensuit que l’élément matériel de travail dissimulé ayant consisté pour Mme [J] à accomplir des prestations de travail pour le compte de son employeur en dehors de celles qui lui ont été rémunérées est établi, peu important qu’elle n’ait pas formulé une demande de rappel d’heures complémentaires, qui n’est pas une condition préalable à la constatation de l’élément matériel du travail dissimulé.

D’une seconde part, l’élément intentionnel est également démontré par Mme [J] dans la mesure où les échanges ont été faits au vu et au su et même dans un certain nombre de cas à l’initiative de Mme [X], supérieure hiérarchique de la salariée.

Surtout, alors que cette dernière avait une parfaite connaissance des horaires de travail de Mme [J], à supposer même que la salariée ait pu prendre l’initiative de répondre à certaines sollicitations professionnelles en dehors de ceux-ci, y compris ainsi que le soutient l’employeur alors qu’il n’y avait pas d’urgence, il n’en demeure pas moins qu’à aucun moment, Mme [X] ne l’a rappelée à l’ordre à ce titre mais a au contraire poursuivi ces échanges d’ordre professionnel sur des plages horaires autres que celles convenues dans les avenants et ce, de manière répétée.

Il s’ensuit que le travail dissimulé est établi de sorte qu’il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné le GIE [5] à payer à Mme [J] la somme de 23530 euros net à titre d’indemnité pour travail dissimulé, étant observé que contrairement à ce que soutient l’employeur, le salaire moyen de la salariée était de 3620 euros par mois outre un treizième mois, soit 3921,66 euros de salaire, celui-ci devant être reconstitué afin de ne pas tenir compte des périodes temporaires de temps partiel thérapeutique.

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail :

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu’il reproche à son employeur.

Elle n’est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l’employeur.

Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.

Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

A défaut, la prise d’acte est requalifiée en démission.

Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté : l’appréciation doit être globale et non manquement par manquement.

Par ailleurs, il peut être tenu compte dans l’appréciation de la gravité des manquements de l’employeur d’une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d’acte.

En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l’employeur, c’est au salarié, et à lui seul, qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur. S’il n’est pas en mesure de le faire, s’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l’appui de sa prise d’acte, celle-ci doit produire les effets d’une démission.

Lorsque la prise d’acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l’indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l’indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d’acte produit un effet immédiat.

Par ailleurs, le salarié n’est pas fondé à obtenir une indemnité à raison de l’irrégularité de la procédure de licenciement.

L’article L1153-3 du code du travail prévoit que :

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

L’article L1153-4 du même code énonce que :

Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul.

En l’espèce, si les faits de harcèlement sexuel subis par Mme [J] avaient cessé depuis plusieurs mois au jour où elle a pris acte de la rupture du contrat de travail et que l’employeur produit un certain nombre d’éléments mettant en évidence des difficultés professionnelles avec la salariée l’ayant conduit à prendre l’initiative d’une proposition de rupture conventionnelle, il apparaît que non seulement l’employeur ne justifie pas avoir pris les mesures nécessaires pour faire la lumière sur les faits révélés dans ce contexte mais qu’il a encore exercé des pressions à l’égard de Mme [M], s’ur de Mme [J] et ancienne collaboratrice du GIE [5] à la suite de la dénonciation des faits de harcèlement sexuel par le conseil de Mme [J], la cour observant que les déclarations de Mme [M] lors de l’enquête ultérieure menée par l’employeur confirmant le fait qu’elle avait été appelée par M. [U] au motif qu’il avait été désigné par sa s’ur et souhaitait seulement comprendre et la rassurer ne sont pas absolument pas crédibles au vu des échanges de SMS précités contemporains de cet appel entre Mmes [J] et [M], cette dernière ayant manifestement été particulièrement perturbée par cet appel au point d’envisager de changer de numéro, de bloquer M. [U] comme contact et évoquant même la perte possible de son emploi.

L’employeur a également manifesté à l’égard de la salariée une attitude hostile en la mettant en demeure de justifier de ses accusations plutôt que de mettre en 'uvre une enquête interne équilibrée.

En procédant ainsi, le GIE [5] a contrevenu aux dispositions de l’article L 1153-3 du code du travail en sanctionnant de fait la salariée à raison de la révélation qu’elle a faite des agissements de harcèlement sexuel dont elle avait été précédemment victime.

Il s’ensuit que les manquements de l’employeur sont suffisamment graves pour avoir empêché la poursuite du contrat de travail, peu important les reproches, par ailleurs contestés, que l’employeur développe sur le travail et le comportement de Mme [J] à l’égard des collaborateurs placés sous sa responsabilité puisqu’il n’a pas choisi d’envisager une éventuelle mesure disciplinaire à son égard mais a privilégié au moins dans un premier temps une approche négociée sous la forme d’une rupture conventionnelle du contrat de travail.

En conséquence, par réformation du jugement entrepris, il convient de requalifier la prise d’acte du 02 juin 2022 de la rupture du contrat de travail par Mme [J] en licenciement nul et de débouter le GIE [5] de sa demande de requalification en démission.

Dès lors que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul, il convient de condamner le GIE [5] à payer à Mme [J] les sommes suivantes sur la base du salaire sus-rappelée :

—  11 765 euros brut d’indemnité compensatrice de préavis

—  1176,50 euros brut d’indemnité de congés payés afférents

—  3 801 euros net d’indemnité de licenciement.

Au jour de la prise d’acte, Mme [J] avait un salaire de l’ordre de 3921,66 euros et une ancienneté de 4 ans.

Elle a retrouvé un emploi d’attachée de direction ensuite d’une promesse d’embauche du 18 juillet 2022 avec une rémunération brute annuelle de 42000 euros.

Il convient au vu de ces éléments de condamner le GIE [5] à payer à Mme [J] la somme de 24000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et de la débouter du surplus de sa demande de ce chef.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique des parties commandent de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné le GIE [5] à payer à Mme [J] une indemnité de procédure de 1500 euros et de lui allouer une indemnité complémentaire de 1000 euros à hauteur d’appel.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner le GIE [5], partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a

— jugé que le harcèlement sexuel est avéré,

— jugé qu’il y a eu une exécution déloyale du contrat de travail, sauf à préciser à raison du manquement à l’obligation de l’employeur de prévenir le harcèlement sexuel et de prendre les mesures utiles

— jugé qu’il y a travail dissimulé,

— condamné le GIE [5] à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

23 530,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé

1 500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du présent jugement,

— condamné le GIE [5] aux dépens.

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

REQUALIFIE la prise d’acte par Mme [J] de la rupture de son contrat de travail le 02 juin 2022 en licenciement nul

CONDAMNE le GIE [5] à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

—  5000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de prévenir le harcèlement sexuel et de prendre les mesures utiles

—  24000 euros brut à titre de dommages et intérêts au titre du licenciement nul

Outre intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du prononcé de l’arrêt

—  11 765 euros brut d’indemnité compensatrice de préavis

—  1176,50 euros brut d’indemnité de congés payés afférents

—  3 801 euros net d’indemnité de licenciement

Outre intérêts au taux légal sur ces trois sommes à compter du 29 novembre 2022

DÉBOUTE Mme [J] du surplus de ses prétentions au principal

DÉBOUTE le GIE [5] de sa demande requalification de la prise d’acte en démission

CONDAMNE le GIE [5] à payer à Mme [J] une indemnité complémentaire de procédure de 1000 euros

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE le GIE [5] aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président