ARRÊT DU

27 Juin 2025

N° 1111/25

N° RG 23/01278 – N° Portalis DBVT-V-B7H-VE7H

OB/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOURCOING

en date du

25 Septembre 2023

(RG F21/00217 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 27 Juin 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [T] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Charlotte LAMBERT, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

S.A.S. GALLOO PLASTICS

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI, assisté de M^e Gontran DE JAEGHERE, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 27 Mai 2025

Tenue par Olivier BECUWE et Frédéric BURNIER

magistrats chargés d’instruire l’affaire qui ont entendu les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Nadine BERLY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Olivier BECUWE

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Frédéric BURNIER

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Juin 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Gaelle DUPRIEZ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 26 mai 2025

EXPOSE DU LITIGE :

Le groupe Galloo recycling est un groupement de sociétés dont l’activité est le recyclage de métaux, voitures, appareils électriques, plastiques et navires.

Il possède une division consacrée au plastique composée de trois sociétés dont la société ECR, qui employait 4 ou 5 salariés, laquelle était la société mère de la société Galloo Plastics (la société GP) avant d’être radiée en 2021 pour fusionner avec cette dernière qui l’a alors reprise.

Mme [Z] a été engagée à durée indéterminée à compter du 2 décembre 2008 par la société ECR en qualité de responsable administrative et comptable, classification cadre, pour une rémunération mensuelle en brut de 3 030 euros.

Elle est devenue, à compter du 13 janvier 2010, responsable administrative et financière et était amenée à exercer aussi ses fonctions au sein de la société GP laquelle employait 56 salariés.

La convention collective applicable était celle, nationale, de la plasturgie du 1er juillet 1960 étendue.

Pendant de nombreuses années, la société GP a été dirigée par M. [R] en qualité de directeur général délégué, ainsi assisté de Mme [Z].

Les relations professionnelles entre la salariée et M. [R] étaient excellentes.

La rémunération mensuelle brute de l’intéressée, qui avait conclu une convention de forfait en jours, a rapidement atteint la somme de 6 800 euros.

A la suite de la démission de ce dernier en juin 2019, Mme [Z] a assuré entre les mois de septembre et de décembre 2019 des fonctions de directions générales au sein de la société GP afin d’assurer l’intérim jusqu’à l’arrivée du nouveau directeur en la personne de M. [S].

Le 2 janvier 2020, la direction générale du groupe a félicité Mme [Z] pour le travail accompli durant l’intérim et sa rémunération mensuelle brute est passée à la somme de 7 300 euros outre un véhicule de fonction avec avantage en nature équivalent à la somme de 200 euros.

M. [S] a pris ses fonctions en janvier 2020.

En mars 2020, Mme [Z] a saisi la direction générale de difficultés avec M. [S] et d’un mal-être au travail en raison du comportement managérial de ce dernier.

Le 16 mai 2020, elle a été placée en arrêt de travail pour syndrome dépressif réactionnels à des troubles conflictuels au travail.

Le 2 juin 2020, son arrêt de travail a été renouvelé sans interruption.

En juillet 2020, des membres du comité social et économique ont alerté la direction sur le management de M. [S] et des risques qu’il faisait peser sur la santé mentale des salariés.

En octobre 2020, une grève a éclaté au sein de la société GP en lien avec ce management.

Par lettre du 25 mai 2021, la société GP a licencié Mme [Z] pour inaptitude et impossibilité de reclassement, le médecin du travail précisant que tout maintien de la salariée dans un emploi était gravement préjudiciable à sa santé.

En septembre 2021, celle-ci a saisi le conseil de prud’hommes de Tourcoing de nombreuses demandes salariales et indemnitaires au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail en soutenant notamment que son inaptitude était la conséquence du harcèlement moral commis par M. [S].

Par un jugement du 25 septembre 2023, la juridiction prud’homale l’en a débouté.

Par déclaration du 23 octobre 2023, Mme [Z] a fait appel.

Dans ses conclusions récapitulatives, auxquelles il est référé pour l’exposé des moyens, elle demande l’infirmation du jugement et réitère ses prétentions initiales, y ajoutant une demande au titre des congés payés acquis durant l’arrêt de travail ce à quoi s’oppose pour l’essentiel la société GP qui, dans ses dernières conclusions, sollicite la confirmation du jugement.

MOTIVATION :

Les parties ont abondamment conclu et produisent de nombreuses pièces.

Le litige apparaît très factuel.

La cour n’a pas à suivre les parties dans le détail de leur argumentation.

1°/ Sur l’existence d’un harcèlement moral :

La chronologie des faits telle qu’elle a été en partie rappelée ne peut qu’interpeller la cour :

— Mme [Z] a, pendant près de onze années, donné entière satisfaction, grimpé de nombreux échelons et plus que doublé sa rémunération au sein de la société ECR,

— elle a parallèlement eu pendant plusieurs années la fonction d’assister M. [R], directeur général délégué de la société GP (laquelle allait absorber la société ECR) avant de se voir confier en septembre 2019 une sorte d’intérim à la suite du départ de celui-ci,

— la salariée était très appréciée de M. [R] et disposait, à l’évidence, d’une grande compétence,

— sa nouvelle mission à compter de septembre 2019 a consisté non pas à pleinement endosser le rôle de directeur général délégué de la société GP, sa mission n’ayant pas vocation à se pérenniser, mais à faire face à l’absence temporaire de ce dernier et à préparer l’arrivée de M. [S] en décembre 2019,

— confirmant les appréciations très favorables portées sur la qualité de son travail, Mme [Z] a mené à bien sa nouvelle mission au point de susciter les plus vives félicitations de la direction générale de la holding du groupe qui l’a alors récompensée par une nouvelle augmentation de salaire et une re-classification au poste de directrice générale adjointe de la société ECR,

— dès l’arrivée de M. [S], Mme [Z] a rencontré de grandes difficultés dont elle a fait part en mars 2020 à la direction générale du groupe.

La cour ne peut donc que légitimement s’interroger pour comprendre comment une salariée à laquelle il n’est imputé aucune difficulté dans sa vie privée, sans sensibilité exacerbée, et qui était manifestement épanouie et performante au travail a ainsi été, rapidement après l’arrivée du nouveau directeur général délégué, confrontée à de grandes difficultés psychologiques comme en atteste son dossier médical, celles-ci l’ayant d’ailleurs rapidement conduite, moins de 5 mois seulement après l’arrivée en janvier 2020 de M. [S], à un arrêt de travail continu qui a abouti à sa déclaration d’inaptitude.

Ce constat interpelle d’autant plus qu’il prend notamment appui sur des témoignages de collaborateurs de la salariée ou de collègues se plaignant du management dur et brutal de M. [S] (attestant avoir vu Mme [Z] en pleurs à plusieurs reprises dans les locaux de l’entreprise), sur une alerte à ce sujet de membres du comité social et économique en juillet 2020 (pièces n° 11 et 12 de l’appelante), sur un mouvement de grève en octobre 2020 en lien avec cette problématique (pièce n° 17 de l’appelante) et sur le départ assez rapide de plusieurs membres de la direction (par suite de démissions ou de ruptures conventionnelles).

Peuvent ainsi être prises en compte, au titre de la caractérisation d’éléments laissant supposer un harcèlement moral, les méthodes de direction mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale.

Et, sur ce point, il ressort notamment de témoignages et de courriers électroniques que la salariée avait été écartée de certaines réunions commerciales, que des reproches lui avaient été adressés par M. [S] au sujet de travaux supposément non accomplis, que sa charge de travail était extrêmement importante ou encore qu’elle avait pu être destabilisée par une méthode travail devenue beaucoup plus verticale.

Tous ces éléments laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral ayant consisté en un management toxique, c’est-à-dire insécurisant et peu humain, de la part de M. [S] et dont a souffert sa première collaboratrice en l’occurrence Mme [Z].

M. [S] a pu ne pas avoir conscience de son comportement qui n’était d’ailleurs pas nécessairement dirigé contre Mme [Z], ce qui est toutefois indifférent, le harcèlement moral n’exigeant pas en droit du travail, contrairement au droit pénal, d’élément intentionnel et pouvant être constitué par un management délétère.

La société GP se perd dans une discussion de fait allant dans les moindres détails alors qu’elle n’apporte pas d’explication convaincante au constat précité fait par la cour.

L’expertise technique et le savoir professionnel de M. [S] ne sont pas en discussion.

Ce qui est en cause, ce sont ses qualités humaines dans la gestion d’une équipe.

La société GP soutient notamment, sur la base de quelques témoignages directs ou indirects d’autres collègues recueillis par le biais de courriers électroniques présentant de nombreuses similarités dans l’expression, que Mme [Z] aurait 'peut-être’ eu du mal à accepter d’être en retrait après avoir notamment assuré l’intérim, ce qui ne pouvait qu’occasionner des frictions et qu’eux-mêmes n’avaient pas rencontré de difficultés avec M. [S] ou encore que, peut-être, le personnel pouvait avoir du mal à accepter un changement dans les méthodes de management.

Mais ces éléments apparaissent trop généraux et n’invalident pas la thèse de la salariée de sorte que l’existence du harcèlement moral sera retenue.

L’employeur ne justifie pas que le comportement de M. [S] était justifié par des éléments objectifs et pertinents exclusifs de tout harcèlement moral.

2°/ Sur la nullité du licenciement :

L’inaptitude à l’origine du licenciement ayant elle-même sa cause dans une dégradation des conditions de travail imputable au harcèlement moral commis par le directeur général délégué, il s’ensuit que le licenciement est nul.

3°/ Sur les conséquences financières afférentes au licenciement :

A – Sur le salaire de référence :

Les parties ne fournissent guère de précisions sur cet élément fondamental.

Mme [Z] se prévaut d’un salaire de référence d’un montant de 7 571,20 euros que la société GP finit par indirectement reconnaître dans ses conclusions (la somme de 87 068,80 euros divisée par 11,5 mois), page 116.

Il y a lieu de relever que cette somme n’est pas réévaluée par Mme [Z] alors qu’elle forme parallèlement une demande au titre de la violation de la règle 'à travail égal, salaire égal'.

B – Sur les dommages-intérêts au titre du préjudice de perte d’emploi :

La nullité du licenciement ouvre droit à une indemnité d’un montant minimum de 6 mois de salaire.

Au regard du salaire de référence, de la qualification de la salariée, de son ancienneté, de son âge au moment de la rupture, comme étant née en 1974 et du fait qu’il n’est pas contesté qu’elle a assez rapidement retrouvé un emploi, il lui sera accordé la somme de 45 600 euros.

C – Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement :

L’ancienneté court du 2 décembre 2008 jusqu’à la date d’expiration du préavis de 3 mois, dû en raison de l’imputabilité de la rupture à l’employeur, soit jusqu’au 25 août 2021 pour une ancienneté totale de 12 ans et 9 mois, plafonnée par Mme [Z] à 12,58 années, étant ajouté que la convention collective assimile toutes les périodes d’arrêts de travail pour maladie à des périodes de service.

Le mode calcul conventionnel est le suivant :

'3/10 de mois de salaire par année d’ancienneté pour la tranche depuis la date d’entrée jusqu’à la 8e année incluse d’ancienneté,

4/10 de mois de salaire par année d’ancienneté pour la tranche du début de la 9e année jusqu’à la fin de 13ème année d’ancienneté,

5/10 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de la 13ème année d’ancienneté'.

La somme de 31 284 euros revendiquée n’excède pas celle due en vertu du calcul conventionnel.

Il y a lieu d’en déduire la somme déjà versée pour 28 480 euros.

Il en résulte un solde d’un montant de 2 804 euros.

En revanche, il n’y a pas lieu à appliquer l’article L.1226-14 du code du travail puisque si l’inaptitude est en lien avec les conditions de travail, elle n’a pas fait l’objet d’une reconnaissance et d’une prise en charge au titre de la législation professionnelle relative aux accidents du travail et maladies professionnelles.

D – Sur le préavis conventionnel :

La somme due s’élève à 22 713,60 euros (7 571,2 euros x 3 mois), outre congés payés afférents de 10 % dès lors que c’est du fait de l’employeur qu’elle n’a plus été en mesure de travailler.

4°/ Sur la demande en dommages-intérêts au titre du non-respect de l’obligation de sécurité :

Mme [Z] ne réclame pas l’indemnisation du préjudice d’atteinte à sa santé causé par le harcèlement moral mais celui né de la violation de l’obligation de sécurité.

Ce préjudice distinct apparaît incontestable en ce qu’il diffère de celui de la perte d’emploi réparé plus haut.

Il concerne l’impact du manquement de l’employeur sur la santé mentale de la salariée par les souffrances occasionnées.

Au regard de sa nature et de sa durée, il sera octroyé à l’intéressée la somme d’un montant de 3 000 euros.

5°/ Sur la demande en paiement de la prime d’intéressement annuelle :

Mme [Z] a été à tort privée d’une prime d’un montant de 10 650 euros en raison de la rupture du contrat de travail imputable à l’employeur (pièce n° 44 de la salariée).

Les congés payés ne sont pas réclamés sur cette somme.

Il sera fait droit à cette demande.

6°/ Sur la demande en paiement du rappel d’indemnité compensatrice de congés payés durant la période de maladie :

La nouveauté de cette demande n’est pas soulevée.

La prétention a pris appui sur la série d’arrêts rendus par la Cour de cassation le 13 septembre 2023 (Soc., n° 22-17.340 et suivants) sous l’empire des textes communautaires et qui a d’ailleurs conduit à la modification de la loi.

Dans leurs dernières conclusions, les parties se sont accordées sur un reliquat d’un montant de 1 990,68 euros au titre des droits à congés payés restant à purger.

7°/ Sur la demande en dommages-intérêts au titre de la perte de rémunération liée à l’arrêt pour maladie :

Mme [Z] soutient qu’ayant perçu, durant son arrêt de travail pour maladie, une somme moindre (65 139,65 euros) que si elle avait continué à travailler (76 395,20 euros), l’employeur, qui est à l’origine de son inaptitude, doit être condamné à compenser le manque à gagner qu’elle évalue à la somme d’un montant de 8 093,43 euros (en prenant en compte un versement supplémentaire opéré par la société GP après la saisine du conseil de prud’hommes pour la somme de 3 163,57 euros) et qui serait distinct du préjudice lié à la perte d’emploi.

La somme due est plus exactement égale à 8 091,98 euros.

Le raisonnement de la salariée doit être approuvée : elle n’est pas couverte par la législation au titre des accidents de travail et maladies professionnelles qui prévoit une indemnisation forfaitaire et si, par ailleurs, le responsable de son arrêt de travail avait été un tiers étranger à l’entreprise, elle aurait pu agir contre ce dernier au titre du préjudice de gains professionnels.

La qualité d’employeur de la société GP ne saurait donc conférer à cette dernière un statut plus favorable et le fait que le régime conventionnel ne prenne pas en charge, au-delà d’une certaine durée ici dépassée, le salaire à 100 % doit être compensée dès lors que c’est du seul fait de l’employeur que Mme [Z] a perdu une partie de son niveau de rémunération avant son licenciement.

Il sera donc fait droit à cette demande pour laquelle les congés payés ne sont pas réclamés, s’agissant d’un préjudice financier lié, en définitive, au harcèlement moral.

8°/ Sur la violation du principe 'à travail égal, salaire égal’ :

A – Sur le rappel de salaire durant la période du 30 septembre 2018 au 15 juin 2019 :

Mme [Z] soutient qu’alors que son salaire mensuel s’élevait en brut à la somme de 6 800 euros, celui de son directeur technique M. [V] était de 7 800 euros, soit un différentiel de 1 000 euros dont elle demande réparation sur l’ensemble de la période (8,5 mois x 1 000 euros).

Toutefois, comme elle le reconnaît elle-même, les fonctions de M. [V] n’étaient pas similaires aux siennes et, par ailleurs, elle ne justifie pas en quoi le niveau hiérarchique de ce dernier aurait été à cette période, et comme elle le prétend, 'bien inférieur au sien'.

B – Sur le rappel de salaire durant la période comprise entre le 15 juin et le 15 décembre 2019 :

M. [S] percevant un salaire mensuel brut d’un montant de 11 250 euros, Mme [Z], qui rappelle qu’elle a assuré l’intérim de M. [R] qui touchait quant à lui un salaire mensuel brut d’un montant de 10 000 euros, réclame le différentiel.

Elle le calcule sur la période précitée et sur la base de sa propre réévaluation salariale à concurrence de la somme de 7 300 euros brut par mois qui est entrée en vigueur le 1er janvier 2020.

En réalité, Mme [Z] a assuré un remplacement provisoire de M. [R] à compter du mois de septembre 2019.

La comparaison ne peut donc se faire qu’avec M. [R].

Or, elle ne justifie pas avoir exercé, au-delà de missions de direction générale nécessitées par la vacance du poste de directeur général délégué, l’ensemble des prérogatives requises.

Elle n’établit pas davantage posséder les compétences demandées pour l’exercice à titre pérenne d’un tel poste.

Lors de l’arrivée de M. [S], elle a obtenu une promotion la classant au poste de directrice générale adjointe, ce qui est inférieur au poste de directeur général délégué.

La demande doit être rejetée pour cette période.

C – Sur le rappel de salaire durant la période postérieure au 15 décembre 2019 :

Mme [Z] ne peut comparer son niveau de rémunération avec celui de cadres de la société GP puisqu’elle était seulement, pour y accomplir diverses tâches, mise à disposition de cette dernière par la société ECR.

Le périmètre de comparaison suppose que les salariés appartiennent à la même société.

La règle 'à travail égal, salaire égal’ ne s’applique donc pas lorsque les salariés travaillent pour des entreprises différentes, peu important qu’elles appartiennent au même groupe ou que ces salariés soient soumis à la même convention collective.

Mme [Z] ne peut ainsi utilement invoquer qu’une comparaison au sein de la société ECR et plus particulièrement avec M. [V], directeur technique dont la rémunération a été rappelée plus haut.

A compter du mois de janvier 2020, la salariée est devenue directrice générale adjointe de sorte qu’elle était placée à un niveau hiérarchique au moins égal, et même supérieur selon l’organigramme (sa pièce n° 18), à celui de M. [V].

Elle a donc droit au différentiel de 300 euros (7 800 – [7 300 + 200]) de janvier à mi-mai 2020, date de son arrêt de travail ininterrompu, soit la somme de 1 350 (300 euros x 4,5 mois).

En revanche, pour la période postérieure, Mme [Z] était en arrêt de travail et a été indemnisée, plus haut au paragraphe 7°/, du préjudice au titre de la perte de rémunération liée à l’arrêt pour maladie.

Le préjudice résiduel apparaît donc constitué par une moindre prise en charge au titre du maintien de la rémunération compte tenu de l’écart salarial de 300 euros.

Il n’y a pas lieu de ventiler entre les périodes de prise en charge à 100 % et les autres, l’intéressée pouvant logiquement, et en tout état de cause, prétendre à la somme mensuelle supplémentaire de 300 euros jusqu’à la date du licenciement.

Ce différentiel se répercute en effet sur les montants assurés au titre de la garantie salariale conventionnelle en cas d’arrêt de travail pour maladie.

Soit de mi-mai 2020 au 25 juin 2021 la somme de 4 050 (300 euros x 13,5 mois) pour la somme totale de 5 400 euros (1 350 + 4 050), outre congés payés afférents de 10 %.

9°/ Sur la demande en dommages-intérêts pour discrimination liée au sexe :

La seule violation de la règle 'à travail égal, salaire égal’ ne laisse pas supposer, en elle-même, l’existence d’une discrimination liée au sexe.

Bien que présentant des liens, ces deux notions sont distinctes.

En outre, et en toute hypothèse, Mme [Z] ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui qui a été réparé au titre de la violation de la règle 'à travail égal, salaire égal’ sur laquelle elle fonde cette demande indemnitaire.

10°/ Sur la demande en dommages-intérêts pour préjudice moral distinct :

Mme [Z] ne justifie pas d’un préjudice distinct et qui n’aurait pas été réparé par l’octroi des sommes précitées.

11°/ Sur les intérêts légaux et leur capitalisation :

Il sera fait droit à cette demande conformément au dispositif.

12°/ Sur les frais irrépétibles :

Il sera équitable de condamner la société GP, qui sera déboutée de ce chef ayant succombé au fond, à payer à l’appelante la somme de 2 000 euros.

13°/ Sur la sanction de l’article L.1235-4 du code du travail :

Cette sanction est de droit compte tenu des effectifs de la société GP et de l’ancienneté de la salariée.

PAR CES MOTIFS :

La cour d’appel statuant publiquement et contradictoirement :

— confirme le jugement déféré, mais seulement en ce qu’il déboute Mme [Z] de ses demandes en dommages-intérêts pour discrimination liée au sexe ainsi que pour préjudice moral distinct et ce qu’il déboute la société Galloo Plastics de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’infirme pour le surplus et, statuant à nouveau et y ajoutant :

— dit que l’inaptitude de Mme [Z] est imputable au harcèlement moral dont elle a été victime ;

— dit que son licenciement est nul en raison de ce harcèlement moral ;

— condamne la société Galloo Plastics à payer à Mme [Z] les sommes suivantes :

* 45 600 euros à titre de dommages-intérêts au titre du préjudice de perte d’emploi ;

* 2 804 euros à titre de solde sur l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 22 713,60 euros à titre de préavis conventionnel, outre congés payés afférents de 10 % ;

* 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le non-respect de l’obligation de sécurité :

* 10 650 euros à titre de rappel sur la prime d’intéressement annuelle ;

* 1 990,68 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés durant la période d’arrêt de travail pour maladie ;

* 8 091,98 euros à titre de dommages-intérêts au titre de la perte de rémunération liée à l’arrêt de travail pour maladie ;

* 5 400 euros, outre congés payés afférents de 10 %, au titre de la violation de la règle 'à travail égal, salaire égal’ ;

— dit que les sommes de nature salariale et assimilées produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société Galloo Plastics de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les sommes indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt ;

— dit que les intérêts produiront eux-mêmes intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil pourvu qu’ils soient dus pour une année entière au moins ;

— condamne également la société Galloo Plastics à rembourser aux organismes intéressés le montant des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement à la date du présent arrêt dans la limite de six mois ;

— rejette le surplus des prétentions ;

— la condamne à payer à Mme [Z] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles ;

— rejette le surplus des prétentions ;

— condamne la société Galloo Plastics aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER

Gaelle DUPRIEZ

LE PRESIDENT

Olivier BECUWE