ARRÊT DU

30 Avril 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 25/00047 -

N° Portalis DBVT-V-B7J-V65O

FB/RS

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAMBRAI

en date du

04 Décembre 2024

(RG 23/00125 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 30 Avril 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [G] [X]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par M^e Olivier CAYET, avocat au barreau de CAMBRAI

INTIMÉE :

S.C. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par M^e Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI, substitué par M^e Paquita SANTOS, avocat au barreau de DOUAI assisté de M^e Cédric RUMEAUX, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 03 Février 2026

Tenue par Frédéric BURNIER

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Valérie DOIZE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Frédéric BURNIER

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

'Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 27 mars 2026 au 30 avril 2026 pour plus ample délibéré.'

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Avril 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 13 janvier 2026

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [X] a été engagé par la société coopérative [1], pour une durée indéterminée à compter du 16 septembre 2019, en qualité de formateur.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988.

M. [X] évoque un différent avec son employeur concernant le coefficient attribué à compter du mois de février 2022, puis une dégradation de ses conditions de travail à compter du mois de janvier 2023.

M. [X] a été placé en arrêt de travail le 29 septembre 2023.

Le 6 octobre 2023, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Cambrai et formé des demandes afférentes à l’exécution ainsi qu’à la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le 7 février 2024, M. [X] a présenté sa démission en relevant plusieurs griefs à l’encontre de son employeur. La relation contractuelle a pris fin le 7 avril suivant.

Par jugement du 4 décembre 2024, le conseil de prud’hommes de Cambrai a :

— dit que la prise d’acte devait produire les effets d’une démission ;

— condamné la SCOP [1] à payer à M. [X] la somme de 92,61 euros à titre de paiement d’un jour de congé de fractionnement ;

— débouté M. [X] du surplus de ses demandes ;

— laissé à chaque partie la charge de ses dépens.

M. [X] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 14 janvier 2025.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 avril 2025, M. [X] demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de:

— dire que la prise d’acte devait produire les effets d’un licenciement nul, ou subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

—  11 375,69 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, ou subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse ;

—  2 320,00 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  2 232,01 euros à titre de rappel de salaire pour la période d’août 2022 à septembre 2023;

—  223,00 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

—  1 350,00 euros à titre de rappel de salaire pour la période d’octobre 2023 à avril 2024 ;

—  135,00 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

—  381,35 euros au titre des congés payés de fractionnement pour 2022 et 2023 ;

—  1 922,44 euros au titre des déplacements effectués en 2021, 2022 et 2023 ;

—  192,00 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

—  263,56 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires prestées en 2021;

—  26,00 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

—  1 753,69 euros au titre des temps de préparation pour les années 2021 et 2022 ;

—  175,00 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

—  3 000,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 juillet 2025, la société [1], qui a formé appel incident, demande à la cour d’infirmer partiellement le jugement, de débouter M. [X] de l’ensemble de ses demandes et de le condamner au paiement de deux indemnités de 1 500 euros et 2 000 euros, pour frais de justice engagés en première instance et en appel.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 13 janvier 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les demandes en rappel de salaires au titre de la classification

La classification d’un salarié, en fonction des normes fixées par la convention collective applicable, dépend des fonctions exercées de façon effective par le salarié, sauf meilleur accord des parties et sous réserve de dispositions de cette convention collective exigeant la possession de diplômes.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

En l’espèce, les partenaires sociaux ont, dans la branche professionnelle des organismes de formation, adopté une nouvelle classification des emplois par accord du 16 janvier 2017.

Ils ont opté pour une pesée des emplois par l’attribution de points en fonction des niveaux atteints (marches) dans chacun des 6 critères classants retenus (l’autonomie, le management, le relationnel, l’impact, l’ampleur des connaissances, la complexité et le savoir-faire professionnels). Cette pesée permet de classer l’emploi dans une échelle constituée de 31 paliers de rémunération.

L’article 20.4.3 de cet accord précise que les partenaires sociaux sont convenus de ne pas déterminer des emplois repères.

La société [1] a décidé d’appliquer cette nouvelle classification à compter du mois de janvier 2022.

Il ressort du procès-verbal de la réunion du comité social et économique qui s’est tenue le 14 décembre 2021 et d’une note explicative, que la société [1] a décidé d’identifier 5 emplois pivots pour faciliter la mise en oeuvre de la nouvelle classification, au nombre desquels celui de formateur crédité de 201 points et celui de responsable de formation doté de 239 points.

Selon la nouvelle échelle de classification conventionnelle, l’emploi pivot de formateur définit par l’employeur relève du 9ème palier de rémunération (de 200 à 206), celui de responsable de formation du 14ème palier (de 234 à 239).

La lecture des bulletins de salaire enseigne que M. [X], occupant contractuellement un emploi de formateur, a été positionné, à compter du mois de février 2022, au coefficient 201 (palier 9).

M. [X] revendique un positionnement au coefficient 240 (palier 15) à compter du mois de juillet 2022.

Le commentaire de la supérieure hiérarchique, noté sur le support d’entretien annuel du 20 juillet 2022, en réponse au souhait d’évolution professionnelle évoqué par le salarié, ainsi libellé : '[G], après complétude de la grille de classification, peut prétendre à l’emploi pivot 'responsable de formation filière production’ à l’indice 240 ', ne peut suffire à faire droit à la demande de repositionnement.

En effet, d’une part, cette mention apparaît équivoque. Mme [J], qui a mené cet entretien, atteste qu’il s’agissait d’une perspective d’évolution à terme.

D’autre part, cette seule mention ne permet pas de vérifier que M. [X] remplissait les conditions conventionnelles pour obtenir le nombre de points visé.

De même, l’augmentation de salaire accordée au mois de juillet 2022 ne suffit pas à démontrer que M. [X] répondait à l’ensemble des exigences requises pour être classé au coefficient 240, l’employeur pouvant décider d’octroyer un niveau de rémunération supérieur aux minima conventionnels prévus pour le niveau d’emploi reconnu.

L’appelant se borne à soutenir qu’il assurait une partie (12 sur 30) des activités relevant, selon l’employeur, de l’emploi pivot de responsable de formation.

A supposer que les fonctions réellement exercées par l’intéressé correspondent pleinement à l’emploi pivot ainsi défini par l’employeur, M. [X] ne pourrait prétendre qu’à un classement au coefficient 239 relevant du 14ème palier de rémunération. En se référant au seul emploi pivot ainsi identifié par l’employeur, le salarié ne saurait fonder sa prétention à une rémunération réservée au 15ème palier.

L’appelant ne présente aucune mise en perspective de ses fonctions réelles au regard des définitions énoncées dans le texte conventionnel susvisé, de sorte qu’il ne permet pas de déterminer le niveau atteint (marche) au sein des 6 critères classants.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que M. [X] échoue à démontrer que les activités exercées, les compétences et responsabilités mises en oeuvre, étaient de nature à lui permettre, eu égard aux exigences de la nouvelle grille de classification, de cumuler les 240 points requis pour pouvoir bénéficier des minima conventionnels arrêtés pour le 15ème palier de rémunération.

En conséquence, M. [X] doit être, par confirmation du jugement déféré, débouté de ses demandes en rappel de salaire au titre de la classification.

Sur la demande en rappel de salaire au titre des temps de préparation

L’article 10.3 de la convention collective applicable, relatif à la durée du travail des formateurs non cadres, dispose que le temps de travail se répartit entre l’acte de formation (AF), les temps de préparation et de recherche liés à l’acte de formation (PR) et les activités connexes (AC).

Il précise que le temps d’AF ne peut excéder 72 % de la totalité de la durée de travail effectif consacrée à l’AF et à la PR, l’AC étant préalablement déduite de la durée de travail effectif.

Pour un formateur employé à temps plein (1 565 heures par an selon les dispositions conventionnelles), les heures d’AF représentent un maximum de 1 120 heures par année contractuelle (ce volume pouvant être de moindre ampleur compte tenu des heures consacrées sur une année aux activités connexes).

Ces dispositions conventionnelles appliquent, en outre, un traitement spécifique aux heures de « non-travail », notamment les heures de formation, considérées comme gelées, et venant en déduction, dans un rapport 72/28, du plafond annuel d’AF.

En l’espèce, M. [X] verse au dossier des décomptes mensuels des temps consacrés aux actes de formation, aux activités connexes et à la préparation. Il étaye ses allégations par la production de ses agendas.

Ainsi, pour l’année 2021, l’appelant déclare avoir accompli 1177,50 heures dans le cadre des actes de formation, 251,50 heures au titre des activités annexes et 58 heures pour la préparation, soit un total de 1487 heures de travail effectif.

Pour l’année 2022, l’appelant déclare avoir accompli 1184,80 heures dans le cadre des actes de formation, 114,41 heures au titre des activités annexes et 59,10 heures pour la préparation, soit un total de 1358,31 heures de travail effectif.

M. [X] souligne que les temps dédiés aux actions de formation ont dépassé le plafond annuel de 1120 heures fixé par les dispositions conventionnelles susvisées .

D’une part, M. [X] soutient que l’employeur aurait dû lui octroyer des temps de préparation au-delà du plafond de 1120 heures. Il sollicite un rappel de salaire en faisant valoir que de toutes les heures comptabilisées comme temps d’actes de formation, au delà de ce plafond, devaient ouvrir droit au paiement d’heures de préparation dans un volume équivalent (57,50 heures en 2021 et 64,80 heures en 2022).

Or, la convention collective, qui entend préserver un équilibre entre temps consacrés à dispenser des actions de formation et temps réservés à la préparation de celles-ci, n’instaure aucune corrélation automatique entre ces deux activités distinctes. Elle ne prévoit nullement l’attribution d’une heure de préparation pour toute heure de formation prestée au delà du plafond annuel susvisé.

D’autre part, M. [X] affirme avoir été contraint de consacrer son temps libre à la préparation de ses formations.

Il verse au dossier ses agendas qui recensent de manière précise les différents temps consacrés par le formateur à ses activités, y compris les temps de préparation.

Pour sa part, la société [1], qui ne produit aucun élément permettant de déterminer les temps consacrés par le salarié aux différentes actions, se borne à qualifier de démesurés les temps de préparation revendiqués par le salarié.

A la lecture des agendas, la cour relève que le salarié n’a noté aucun temps de préparation sur ses temps libres (soirées, week-end, congés payés …).

Aucun élément ne laisse supposer que le salarié a, pour répondre au dépassement du plafond d’heures d’actions de formation, assuré des travaux de recherche ou de préparation supplémentaires en dehors des temps identifiés comme tels sur ses agendas.

Le faible rapport entre le volume d’actions de formation et les temps de préparation mentionnés sur les agendas du salarié peut s’expliquer par l’expérience, la maîtrise et l’expertise acquises par le formateur dans son domaine d’intervention spécifique, telles que reconnues par sa supérieure hiérarchique lors de l’entretien annuel du 20 juillet 2022. Cette dernière a notamment mentionné sur la fiche d’entretien alors renseignée : 'Concernant le temps de préparation, je n’ai jamais eu de demande de la part de [G]'.

En application des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail, au vu de l’ensemble des éléments versés au dossier par l’une et l’autre des parties, la cour retient que M. [X] n’a pas presté d’heures de préparation, prétendument liées au dépassement du plafond conventionnel concernant les temps d’actions de formation, autres que celles d’ores et déjà incluses dans son temps de travail effectif et rémunérées par l’employeur.

En conséquence, par confirmation du jugement déféré, il convient de le débouter de sa demande en rappel de salaire à ce titre.

Sur la demande en rappel de salaire pour heures supplémentaires

Selon l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

L’article 10 de la convention collective des organismes de formation dispose que le temps de déplacement professionnel est assimilé à des heures de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de son employeur et que le lieu de départ est son lieu de travail (organisme ou client).

Le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail (organisme ou client) n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

En l’espèce, le contrat de travail stipule que le salarié est soumis à un régime de modulation de son temps de travail sur l’année et prévoit un volume annuel de travail effectif de 1 472 heures.

M. [X] soutient avoir accompli, au cours de l’année 2021, 1 678,62 heures, soit 71,62 heures supplémentaires qui n’ont pas fait l’objet d’une régularisation en fin de période.

L’appelant produit un décompte des heures prestées chaque mois au cours de l’année 2021.

Selon le tableau qu’il a lui-même élaboré, M. [X] déclare 1 487 heures de travail et 191,62 heures de trajet.

Dans ses écritures, M. [X] précise que l’accomplissement de ses missions nécessitait des déplacements vers différents lieux de formation.

L’appelant produit un document interne indiquant que les temps de déplacement devaient être planifiés lorsque les lieux de formation étaient situés à plus de 35 kilomètres du centre de rattachement.

Les plannings versés au dossier portent mention de tels temps de déplacement (par exemple, lorsque le lieu de formation se trouvait à [Localité 3] ou à [Localité 4]) pris en considération comme activités connexes pour la détermination du temps de travail effectif.

Il s’ensuit que les déplacements les plus longs ont d’ores et déjà été inclus dans le temps de travail effectif déclaré par le salarié (1 487 heures).

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que les heures supplémentaires alléguées (réalisées au delà de la durée annuelle légale de travail de 1 607 heures) correspondent uniquement à des temps de déplacement pour se rendre sur les lieux de formation distants de moins de 35 km (principalement à [Localité 5]).

Or, l’appelant, dont les fonctions pouvaient impliquer des déplacements, n’apporte aucun élément susceptible de démontrer qu’il devait se tenir à la disposition de son employeur et ne pouvait pas vaquer librement à des occupations personnelles, au cours de ces trajets pour rejoindre les lieux de formation.

Dès lors, ces temps de trajet ne peuvent pas être assimilés à des temps de travail effectif.

Au vu de l’ensemble des éléments versés au dossier les parties, la cour retient que M. [X] n’a pas accompli d’heures supplémentaires au cours de l’année 2021, de sorte que sa demande en rappel de salaire doit être, par confirmation du jugement entrepris, rejetée.

Sur la demande en rappel de salaire au titre des déplacements effectués

Aux termes de l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

En l’espèce, M. [X] sollicite le paiement des heures réalisées pour les déplacements professionnels, entre son domicile et les lieux de formation, lorsque ceux-ci étaient éloignés de [Localité 6], en faisant observer que son domicile comme son lieu de travail habituel étaient situés sur cette même commune.

Il a été précédemment relevé que les déplacements pour rejoindre des lieux de formation distants de plus de 35 kilomètres ont d’ores et déjà été pris en considération comme activités connexes et rémunérés comme temps de travail effectif.

Il a également été retenu que l’appelant n’apportait aucun élément susceptible de démontrer que, concernant les déplacements inférieurs à 35 kilomètres (principalement vers [Localité 7] et [Localité 5]) il devait se tenir à la disposition de son employeur et ne pouvait pas vaquer librement à des occupations personnelles.

M. [X] ne peut donc valablement soutenir que ces temps de déplacement constituent des temps de travail effectif et prétendre à un rappel de salaire afférent.

La cour relève que l’appelant ne forme pas de demande de dommages et intérêts pour défaut de fixation par l’employeur de la contrepartie prévue par l’article L.3121-4 susvisé.

Il s’ensuit que, par confirmation du jugement déféré, M. [X] doit être débouté de sa demande en rappel de salaire au titre des déplacements effectués.

Sur la demande se rapportant aux congés payés de fractionnement

Selon l’article 12-2 de la convention collective applicable, sous réserve du nombre de jours de congés payés acquis, le salarié a le droit de prendre au moins 24 jours ouvrables pendant la période du 1er mai au 31 octobre, dont une fraction au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Toutefois, une partie des congés peut être prise en dehors de cette période en accord entre l’employeur et le salarié.

Dans ce cas, le salarié bénéficie de jours de congés payés supplémentaires, étant précisé que les jours de congé principal dus au-delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément.

Dans cette limite, deux jours ouvrables de congés supplémentaires sont attribués lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours.

En l’espèce, la lecture des bulletins de salaire versés au dossier enseigne que le salarié a pris 18 jours entre le 1er mai au 31 octobre 2021. Au titre du congé principal de 24 jours, il lui restait donc 6 jours à prendre en dehors de la période susvisée. Il aurait dû à ce titre se voir attribuer 2 jours de congés supplémentaires.

En outre, le salarié a pris 23 jours entre le 1er mai au 31 octobre 2022. Au titre du congé principal de 24 jours, il lui restait donc 1 jour à prendre en dehors de la période susvisée. Il n’a donc pas acquis de jours de congés supplémentaires.

Eu égard à l’ensemble de ces élément, il convient d’allouer à M. [X], par réformation du jugement déféré, la somme de 185,26 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés.

Sur l’allégation de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, M. [X] soutient qu’après avoir refusé de lui octroyer le coefficient revendiqué, l’employeur a pris à son encontre plusieurs mesures de rétorsion : le retrait d’un véhicule et une diminution des missions confiées. Il fait état d’une altération de sa santé consécutive à ses agissements, marquée par un état dépressif ayant justifié un arrêt de travail à compter du 29 septembre 2023.

Il a été précédemment jugé que la prétention à être classé au coefficient 240 n’était pas fondée.

Les parties conviennent que M. [X] n’a jamais bénéficié contractuellement d’un véhicule de fonction, qu’un véhicule de service a été mis à sa disposition, qu’il lui a été demandé de restituer à compter du 22 mai 2023.

Il ressort des explications fournies par l’employeur, et corroborées par les pièces versées au dossier, notamment le courriel de l’appelant du 15 mai 2023 et les agendas de ce dernier, que M. [X] a bénéficié de la mise à disposition du véhicule de service parce qu’il réalisait fréquemment des missions en dehors de [Localité 6] (principalement à [Localité 5] et [Localité 3]), que l’employeur a demandé à pouvoir récupérer ce véhicule de service lorsqu’ont cessé ces missions.

Il s’ensuit que la demande litigieuse s’analyse comme relevant de la gestion par l’employeur d’un véhicule de service et non comme constituant la privation d’un avantage individuel acquis.

M. [X] évoque, en outre, une diminution progressive des missions confiées courant 2023.

L’analyse des agendas et des relevés mensuels produits par l’appelant démontre que son activité était marquée par d’importantes fluctuations au cours de l’année.

Selon ses propres relevés, M. [X] s’est vu confier 143,30 heures de formation en juin 2023 (contre 87,50 en juin 2021 et 100 en juin 2022), 129,30 heures de formation en juillet 2023 (contre 105 en juillet 2021 et 128,50 en juillet 2022). Selon les données portées sur son agenda, 101,50 heures de formation étaient programmées en septembre 2023 (contre 146 en septembre 2021 et 130,50 en juillet 2022).

Par ailleurs, l’appelant ne peut valablement soutenir que la veille de son arrêt de travail, le 29 septembre 2023, il se trouvait désoeuvré, sans tâche à accomplir. La lecture de son agenda enseigne que la journée du 28 septembre 2023 était consacrée à la préparation d’actions de formation. Il apparaît en outre qu’il a assuré 21 heures de formation au cours des 3 journées précédentes.

Enfin, l’employeur démontre avoir planifié des interventions pour M. [X], en semaines complètes, d’octobre 2023 à février 2024.

L’appelant n’apporte aucun élément au soutien de l’assertion selon laquelle l’employeur a décidé de le sous-employer alors que dans le même temps il avait recours à des sous-traitants et qu’il procédait à de nouveaux recrutements.

Il s’ensuit que n’est nullement établie la matérialité de la sous-planification alléguée.

Enfin, l’attestation de M. [F] n’apparaît pas suffisamment circonstanciée pour établir, seule, sans autre élément venant la corroborer, la matérialité d’une mise à l’écart.

Il résulte de l’ensemble de ces considérations que M. [X] échoue à établir la matérialité d’agissements répétés susceptibles d’être constitutifs d’un harcèlement moral.

Les documents médicaux versés au dossier par l’appelant, qui font état d’un syndrome dépressif réactionnel à une situation professionnelle conflictuelle, ne sont pas de nature à pallier cette carence.

Le compte rendu d’entretien établi le 29 janvier 2024 par Mme [U], psychologue du travail, s’il relève que l’intéressé 'semble exprimer une souffrance en lien avec ses conditions de travail’ (tout en refusant la proposition d’accompagnement psychologique), enseigne que M. [X] a expliqué l’altération de sa santé psychique par un déclassement du poste de formateur à celui de technicien à l’occasion de la mise en oeuvre de la nouvelle grille de classification, entraînant une baisse de salaire conséquente. Or, il ressort des pièces versées au dossier que ni le déclassement ni la baisse significative de salaire invoqués ne correspondent à la réalité. Il s’en déduit que l’appelant a manifestement présenté au praticien une description biaisée de sa situation professionnelle.

En conséquence, pris dans leur ensemble, ces différents éléments ne laissent pas présumer l’existence d’un harcèlement moral.

En conséquence, la cour retient qu’aucun harcèlement moral ne peut être caractérisé.

Sur la rupture du contrat de travail

Après avoir saisi le conseil de prud’hommes, le 6 octobre 2023, d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, M. [X] a présenté, le 7 février 2024, sa démission.

La demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est devenue sans objet.

La démission s’inscrivant dans la continuité de l’action en résiliation judiciaire et étant assortie de multiples griefs, il convient de l’assimiler à une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

La prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque le salarié rapporte la preuve de manquements de l’employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail. Dans le cas contraire, elle produit les effets d’une démission.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige et que le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

La lettre du 7 février 2024 énonce de nombreux griefs :

— le maintien à l’échelon 201, le refus d’accorder l’échelon 240 en dépit de l’engagement pris et alors même que les tâches confiées dépassaient celles de formateur et correspondaient pour certaines à celles relevant d’un poste de responsable de formation;

— l’application de 3 jours de carence à un arrêt de travail survenu en février 2022 motivé par la Covid ;

— l’absence de majoration des heures supplémentaires accomplies depuis 2020 ;

— l’absence d’octroi de jours de congés payés dus au titre du fractionnement ;

— l’absence de contrepartie pour les déplacements inférieurs à 35 km ;

— l’absence de restitution du véhicule de service retiré au printemps 2023 et l’application d’un barème kilométrique insuffisant lors de l’utilisation du véhicule personnel ;

— le non-respect du ratio conventionnel entre temps de formation et temps de préparation;

— le retard pris dans l’organisation de la visite périodique auprès du médecin du travail;

— une sous-planification récurrente.

Dans ses écritures, l’appelant ne présente aucun moyen de fait ou de droit tendant à étayer les griefs suivants : l’application de 3 jours de carence à un arrêt de travail survenu en février 2022, l’application d’un barème kilométrique insuffisant lors de l’utilisation du véhicule personnel, le retard pris dans l’organisation de la visite périodique auprès du médecin du travail.

Ces griefs doivent donc être considérés comme infondés.

L’appelant ajoute dans ses conclusions un nouveau grief en reprochant à l’employeur de lui avoir fait subir des agissements de harcèlement moral.

Il a d’ores et déjà été jugé qu’aucun harcèlement moral ne pouvait être retenu.

Dès lors, la prise d’acte ne saurait produire les effets d’un licenciement nul.

Le jugement doit être confirmé en ce qu’il a débouté M. [X] de ses demandes afférentes à un licenciement nul.

Par ailleurs, la cour a précédemment retenu que :

— les conditions conventionnelles d’octroi de l’échelon 240 n’étaient pas réunies ;

— le salarié n’avait pas effectué d’heures supplémentaires ;

— le salarié n’établissait pas son droit à bénéficier de la mise à disposition constante d’un véhicule de service ;

— la sous-planification et la 'mise au placard’ invoquées n’étaient pas caractérisées.

L’appelant qui admet que les tâches qui lui étaient confiées ne correspondaient que pour partie à celles relevant d’un poste de responsable de formation, ne peut faire grief à l’employeur de ne pas avoir donné une suite favorable à sa demande de promotion dès qu’il l’a exprimée en juillet 2022.

Il est établi par les éléments versés au dossier que le ratio conventionnel susvisé (72/28) entre temps consacrés aux actions de formation et temps de préparation n’avait pas été respecté.

Cependant, l’appelant ne démontre pas que cette situation lui a été préjudiciable. Le salarié, dont

la maîtrise et l’expertise pour assurer des formations dans son domaine d’intervention spécifique sont reconnues, n’établit pas avoir manqué de temps de préparation pour mener à bien ses missions. Lors de l’entretien du 20 juillet 2022, les parties ont plutôt convenu de décharger un peu plus encore le salarié de ces temps de préparation pour lui permettre d’investir d’autres missions. Enfin, le formateur en est venu à considérer le temps de préparation planifié le 28 septembre 2023 comme un temps d’inoccupation.

Il s’ensuit qu’il ne peut être retenu que le non-respect du ratio conventionnel entre temps consacrés aux actions de formation et temps de préparation était de nature à faire obstacle à la poursuite de la relation contractuelle.

Il a été précédemment relevé que l’employeur n’avait pas prévu de contrepartie (financière ou sous forme de repos) pour les déplacements d’une durée supérieure à celle nécessaire pour rejoindre le lieu habituel de travail et d’une distance inférieure à 35 kilomètres.

La société [1] ne démontre nullement que le complément de salaire versé à l’intéressé (appliqué à toute heure de travail prestée, indépendamment de la réalisation d’un déplacement) constitue une telle contrepartie. Le contrat de travail ne prévoit aucunement que la prise en charge de l’éloignement géographique est assurée par un complément de salaire.

Selon les données fournies par le salarié, ces déplacements concernaient principalement des formations dispensées à [Localité 5] (distante de 32 kilomètres) et à [Localité 7] (distante de 27 kilomètres). Le salarié a été amené à effectuer de tels déplacements à 49 reprises en 2021, 13 en 2022 et 18 en 2023.

Eu égard à ces éléments et à la modicité de l’indemnisation auquel le salarié aurait pu prétendre à ce titre, la cour retient que le manquement de l’employeur n’était pas d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Enfin, l’absence d’attribution de deux jours de fractionnement en 2021 n’a pas empêché la poursuite de la relation contractuelle jusqu’à la saisine de la juridiction prud’homale le 6 octobre 2023 aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail. Ce manquement de l’employeur n’est pas d’une gravité suffisante pour justifier la rupture du contrat de travail.

Il résulte de l’ensemble de ces considérations que l’appelant échoue à rapporter la preuve de manquements de l’employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail.

Dès lors, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a retenu que la prise d’acte devait produire les effets d’une démission et en ce qu’il a débouté M. [X] de ses demandes d’indemnité de licenciement et d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les autres demandes

L’équité ne commande pas qu’il soit fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Partie succombante, la société [1] supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré,

excepté en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à M. [X] la somme de 92,61 euros à titre de paiement d’un jour de congé de fractionnement,

Infirme le jugement de ce seul chef,

Statuant à nouveau sur le point infirmé et y ajoutant :

Condamne la société [1] à payer à M. [X] la somme de 185,26 euros au titre de l’indemnisation de deux jours de fractionnement,

Déboute les parties de leurs demandes respectives sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la [Localité 8] Publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT