C9

N° RG 23/02094

N° Portalis DBVM-V-B7H-L3AF

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Khalil MIHOUBI

la SELARL [15]

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE – SECTION PRUD’HOMALE

ARRÊT DU 22 JANVIER 2026

Appel d’une décision (n° RG 21/01119)

rendue par le conseil de prud’hommes – Formation paritaire de Grenoble

en date du 15 mai 2023

suivant déclaration d’appel du 31 mai 2023

APPELANT :

Monsieur [T] [S]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Khalil MIHOUBI, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

La SAS [11], dorénavant dénommée [10],

prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1])

[Localité 4]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

Et par M^e Jérôme DANIEL de l’AARPI EUNOMIE AVOCATS, avocat plaidant au barreau de PARIS substitué par M^e Yves-Marie GILBERT, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Bénédicte MANTEAUX, Présidente,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

Assistés lors des débats de M. Fabien OEUVRAY, Greffier, en présence de M. [C] [N], greffier stagiaire

DÉBATS :

A l’audience publique du 20 novembre 2025, M. BLANC, conseiller, a été chargé du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions et plaidoiries.

Et l’affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l’arrêt a été rendu.

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

La société par actions simplifiées (SAS) [11], désormais dénommée [10], est spécialisée dans la communication extérieure, via notamment l’affichage publicitaire et d’autres solutions média.

M. [T] [S] a été engagé par la société [14] à compter du 16 juillet 2001 par contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’afficheur 8m2, indice E4.

Au dernier état de la relation contractuelle de travail, le salarié occupait au sein de la société [11] la fonction d’afficheur référent, catégorie 2, niveau I de la convention collective nationale de la publicité.

A compter du 1er décembre 2019, M. [S] a bénéficié d’un temps partiel thérapeutique moyennant un salaire de base de 2152,96 euros auquel s’ajoutaient un complément de salaire, une prime d’ancienneté et une prime de vacances.

Le 22 janvier 2020, le salarié a été reconnu travailleur handicapé.

Ensuite d’un arrêt de travail prolongé, à l’issue de la visite médicale du 05 mai 2021, le médecin du travail a déclaré M. [S] inapte à son poste avec comme préconisations de reclassement : « inapte à son poste d’afficheur 2 m2. Ne peut pas occuper le poste d’afficheur. Peut éventuellement occuper un poste de type administratif avec formation si nécessaire ».

Par courrier du 11 mai 2021, l’employeur a écrit au salarié pour l’informer qu’elle engageait des recherches de reclassement au sein du groupe en adéquation avec les recommandations du médecin du travail.

Par lettre du 6 juillet 2021, la société [11] a adressé à M. [S] douze propositions de reclassement, toutes compatibles selon elle avec les recommandations du médecin du travail.

Par correspondance du 02 août 2021, M. [S] a refusé les postes proposés et évoqué le plan de sauvegarde de l’emploi annoncé afin de pouvoir en bénéficier.

Selon une note du 8 avril 2021, l’employeur a en effet informé les représentants du comité social et économique ([12]) d’un projet de licenciement économique collectif comportant un volet « plan de départs volontaires » avec la mise en 'uvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Une affiche a précisé aux salariés qu’un service d’information et d’accompagnement personnalisé était à leur disposition et qu’un consultant de la société [6] pouvait être consulté sur rendez-vous à partir du 30 juillet 2021.

Par courrier du 06 août 2021, la société [11] a informé M. [S] de l’impossibilité dans laquelle elle se trouvait de pourvoir à son reclassement et l’a convoqué à un entretien préalable fixé au 30 août 2021 à [Localité 8].

Le 21 août 2021, le salarié a demandé de déplacer le lieu de l’entretien préalable sur le site de [Localité 7], ce qui a été accepté par l’employeur, le 25 août, qui l’a convoqué à un entretien préalable fixé au 30 août 2021 à 14 heures sur le site de [Localité 7].

Selon décision en date du 30 août 2021, la [13] a homologué le PSE et le guichet des candidatures aux départs volontaires a été ouvert le 1er septembre 2021.

Par lettre en date du 21 septembre 2021 la société [11] a notifié à M. [S] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par courrier du 13 octobre 2021, M. [S] a écrit à la société [11] pour contester son licenciement et l’a mise en demeure de valider sa candidature au titre du plan de départs volontaires, rappelant qu’il avait déposé un dossier de candidature auprès de la société prestataire [6] avec laquelle il a signé, le 6 octobre 2021, un projet de formation.

Par requête en date du 31 décembre 2021, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins d’obtenir, à titre principal, le bénéfice du plan de départs volontaires et à titre subsidiaire, l’indemnisation d’une perte de chance d’avoir pu en bénéficier.

La société [11] a conclu au débouté des prétentions adverses.

Par jugement en date du 15 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— débouté M. [S] de l’intégralité de ces demandes

— débouté la société [11] de sa demande reconventionnelle

— laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception, sans preuve de notification à la société [11] (accusé de réception vierge) et revenu avec la mention « pli avisé non réclamé » pour M. [S].

Par déclaration en date du 31 mai 2023, M. [S] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

EXPOSE DES DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES

M. [S] s’en est rapporté à des conclusions transmises au greffe le 17 juin 2025 et demande à la cour d’appel de :

Vu les articles 901 et suivants du code de procédure civile,

Vu l’article L 1222-1 du code du travail,

Vu les arrêts n°20-21.478 et 20-21.479 rendus le 2 février 2022 par la chambre sociale de la Cour de cassation,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’ a débouté de ses demandes visant à :

à titre principal, constater que la société [11] a exécuté le plan de sauvegarde de l’emploi du 30 août 2021 de manière déloyale,

ordonner à la société [11] d’exécuter les « mesures d’accompagnement » du plan de sauvegarde de l’emploi autorisé le 30 août 2021,

condamner la société [11] à lui verser les sommes suivantes :

. 18 967,09 euros net : solde indemnité de départ après déduction de l’indemnité conventionnelle de licenciement perçu,

. 7 641,66 euros brut : indemnité de préavis « travailleur handicapé »,

. 764,16 euros brut : congés payés afférents,

. 17 881,48 euros net : congé de reclassement excédant la période du préavis,

. 4 967,07 net : congé de reclassement supplémentaire travailleur handicapé,

. 4 248 euros : frais de formation,

. 2 000 euros : dommages et intérêts pour le préjudice causé par l’absence d’accompagnement,

dire que les sommes de natures salariales porteront intérêt de droit et capitalisation à compter de la saisine du bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes,

à titre subsidiaire, condamner la société [11] à lui verser la somme de 55 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par la perte de chance de ne pouvoir bénéficier des dispositions dites « mesures d’accompagnement du plan de sauvegarde de l’emploi autorisé le 30 août 2021,

condamner la société [11] à lui verser la somme de 3 000 euros en réparation du préjudice moral causé,

> et statuant à nouveau sur ces chefs infirmés, de :

— le juger recevable en son appel et bien-fondé en ses demandes,

— juger que la société [9] venant aux droits de la société [11] a exécuté le plan de sauvegarde de l’emploi du 30 août 2021 de manière déloyale,

— dire qu’il a été victime de rupture d’égalité avec des collègues placés dans une situation identique ;

> à titre principal :

— ordonner à la société [10] d’exécuter les « mesures d’accompagnement » du plan de sauvegarde de l’emploi autorisé le 30 août 2021,

— la condamner à lui verser les sommes suivantes :

. 18 967,09 euros net : indemnité de départ prévue par le plan de sauvegarde de l’emploi après déduction de l’indemnité conventionnelle de licenciement perçue par M. [S] le 11 octobre 2021,

. 7 641,66 euros brut : indemnité de préavis travailleur handicapé prévue par le plan de sauvegarde de l’emploi,

. 764,16 euros brut : congés payés afférents,

. 17 881,48 euros net : congé de reclassement excédant la période du préavis prévu par le plan de sauvegarde de l’emploi,

. 4 967,07 net : congé de reclassement supplémentaire travailleur handicapé prévue par le plan, de sauvegarde de l’emploi,

. 4 248 euros net : frais de formation prévue par le plan de sauvegarde de l’emploi et qui ont donné lieu à un pré avis favorable du cabinet d’accompagnement et de reclassement Alixio,

. 2 000 euros : dommages et intérêts pour le préjudice causé par l’absence d’accompagnement du cabinet d’accompagnement et de reclassement Alixio,

— dire que les sommes de natures salariales porteront intérêt de droit et capitalisation à compter de la saisine du bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes de Grenoble,

> à titre subsidiaire :

— constater la rupture d’égalité entre lui, déclaré inapte par la médecine du travail le 5 mai 2021 et exclu du départ volontaire, et Mme [E] [U] également employée de la société [11], déclarée inapte le 2 juillet 2021 par la médecine du travail et admise au départ volontaire selon convention de rupture signée le 22 octobre 2021,

— dire que cette rupture d’égalité n’est fondée sur aucun élément objectif ;

— constater en conséquence qu’il a perdu une chance de bénéficier des dispositions dites « mesures d’accompagnement du plan de sauvegarde de l’emploi autorisé le 30 août 2021 ;

— condamner la société [9] à lui verser la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par la perte de chance de ne pouvoir bénéficier des dispositions dites mesures d’accompagnement du plan de sauvegarde de l’emploi autorisé le 30 août 2021 ;

> en tout état de cause :

— fixer son salaire mensuel brut de référence à la somme de 2 547,22 euros,

— condamner la société [9] à lui verser la somme de 3 000 euros en réparation du préjudice moral causé,

— la condamner à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens.

La société [10] venant aux droits de la société [11] s’en est rapportée à des conclusions transmises le 19 juin 2025 et demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [S] de l’intégralité de ses demandes, l’infirmer en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle et en ce qu’il a laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Elle demande à la cour, statuant à nouveau, de

— débouter M. [S] de l’ensemble de ses demandes,

— le condamner à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— le condamner aux dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 16 septembre 2025.

EXPOSE DES MOTIFS

— Sur l’exécution déloyale du plan de départs volontaires et l’inégalité de traitement :

Sous la réserve du motif économique de la cessation totale d’activité (Soc., 15 septembre 2021, n° 19-25.613), un employeur ne peut pas procéder au licenciement d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail pour un motif autre que l’inaptitude et notamment pour un motif économique. (Cass. soc., 14 déc. 2011, n°10-19631, Soc., 10 mai 2012, n°11-11854 ; Soc., 10 mai 2012, n 11-11854)

En revanche, il est admis qu’un salarié déclare inapte puisse convenir avec son employeur d’une rupture conventionnelle. (Soc. 9 mai 2019, pourvoi n°17-28767, publié)

Il s’ensuit que, par analogie, un salarié déclaré inapte, dès lors qu’il en remplit les conditions, peut bénéficier d’un plan de départs volontaires prévu par un plan de sauvegarde de l’emploi qui a fait l’objet d’une homologation, étant rappelé qu’un salarié ayant bénéficié d’un plan de départs volontaires ne peut plus contester la cause de la rupture, sauf fraude ou vice de consentement (Soc., 26 juin 2024, pourvoi n° 23-15.527 et suivants), soit le même régime que celui de la contestation de la rupture conventionnelle homologuée qui peut l’être en sus à raison de la violation de certaines formalités substantielles.

Le plan de départs volontaires inclus dans un plan de sauvegarde de l’emploi doit faire l’objet d’une exécution loyale par l’employeur. (Soc., 27 janvier 2015, pourvoi n° 13-22.509, Bull. 2015, V, n° 7)

Il appartient à l’employeur de justifier de son refus de faire bénéficier à un salarié d’un plan de départs volontaires. (soc.30 mai 2001 pourvoi n°99-42602 ; Soc., 7 juin 2018, pourvoi n° 16-28.678)

Par ailleurs, il a été jugé que :

« Vu le principe d’égalité de traitement :

7. Si un plan de sauvegarde de l’emploi peut contenir des mesures réservées à certains salariés, c’est à la condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique au regard de l’avantage en cause puissent bénéficier de cet avantage, à moins qu’une différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. »

(Soc., 2 février 2022, pourvoi n° 20-21.478)

Il s’ensuit que si le salarié présente des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement par rapport à un autre salarié dans le cadre de la mise en 'uvre du plan de départs volontaires, il revient à l’employeur de justifier de raisons objectives lui permettant de procéder ainsi.

En l’espèce, la société [10], qui ne produit pas la décision d’homologation du 30 août 2021 de la [13] du plan de sauvegarde de l’emploi ni le document effectivement soumis à l’autorité administrative mais uniquement la note d’information datée du 19 juillet 2021 au [12] sur le projet de licenciement collectif pour motif économique, sur le projet de plan de sauvegarde de l’emploi associé ou sur les conséquences du projet sur la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés, met en avant que, parmi les conditions pour bénéficier du plan de départs volontaires, le salarié ne doit pas faire l’objet d’une procédure de licenciement pour motif personnel.

Or, M. [S], au jour de l’homologation par l’autorité administrative du plan de sauvegarde de l’emploi, le 30 août 2021, faisait effectivement l’objet d’une procédure de licenciement initiée par courrier du 6 août 2021 à raison de son inaptitude constatée par le médecin du travail le 5 mai 2021.

Toutefois, tel était également le cas d’une autre salariée de l’entreprise, Mme [P], déclarée inapte par le médecin du travail à l’issue d’une visite du 2 juillet 2021 et qui a été convoquée à une procédure de licenciement pour inaptitude par courrier du 20 août 2021.

M. [S] établit ainsi qu’il était, vis-à-vis du plan de sauvegarde de l’emploi, dans une situation similaire à celle de Mme [P], à savoir qu’en principe, il ne remplissait pas la même condition que cette dernière et qui plus est pour le même motif.

L’employeur prétend à tort que les deux salariés n’étaient pas dans la même situation à raison du fait que, lors du dépôt de son dossier de candidature au plan de départs volontaires le 8 octobre 2021, M. [S] avait d’ores-et-déjà fait l’objet de la notification de son licenciement par lettre du 21 septembre 2021 alors que Mme [P] lors du dépôt de son dossier de candidature le 30 septembre 2021 était encore dans les effectifs de l’entreprise.

En effet, l’employeur maîtrise entièrement la date à laquelle il procède, après l’entretien préalable, à la notification du licenciement pour inaptitude, qui n’est enfermée dans aucun délai légal, sans préjudice de sa responsabilité contractuelle en cas d’inertie de sa part.

Or, la société [11] a été interrogée par M. [S], dans son courrier du 2 août 2021 refusant les propositions de reclassement qui lui avaient été faites, pour savoir s’il pouvait être inclus dans le plan de sauvegarde de l’emploi ; elle a également été expressément informée par ce dernier, par lettre du 30 août 2021, d’une demande d’être intégré au plan de départs volontaires, précisant par courriel du 7 septembre 2021 avoir d’ores et déjà eu un rendez-vous le 9 août avec le conseiller [6] en charge de l’accompagnement à la constitution des dossiers du futur plan de départs volontaires.

Il s’ensuit que l’employeur ne saurait dans ces circonstances faire valoir que les deux salariés auraient été dans une situation différente alors même qu’il a pris la décision de notifier le 21 septembre 2021 uniquement à l’un deux, qui l’avait pourtant informé de son souhait de bénéficier du plan de départs volontaires, son licenciement pour inaptitude et ce, après que le plan de sauvegarde de l’emploi est entré en vigueur.

Il s’ensuit que le critère déterminant permettant de retenir que les deux salariés étaient dans une situation similaire tient au fait qu’ils étaient tous les deux en cours de procédure de licenciement pour inaptitude au jour où le plan de départs volontaires est entré en application.

Pour justifier de la différence de traitement entre les salariés placés dans une situation similaire, il vient d’être vu que l’employeur ne peut invoquer le fait que M. [S] était au jour de sa candidature au plan de départs volontaires d’ores et déjà licencié puisqu’il s’agit d’une décision unilatérale de l’employeur, celui-ci n’expliquant aucunement de manière utile la raison pour laquelle il n’a pas également procédé à la notification de la rupture du contrat de travail de Mme [P] et ce, d’autant moins, que, dans un courrier du 8 octobre 2021, il a précisé à celle-ci qu’il n’y avait pas eu de recherche de reclassement compte tenu de la teneur de l’avis d’inaptitude.

Par ailleurs, la société [11] invoque à tort une erreur commise en faveur de Mme [P] non créatrice de droits pour M. [S] puisqu’il l’a certes informée par courrier précité du 8 octobre 2021 qu’elle ne remplissait pas les conditions pour un départ volontaire en rappelant le chapitre 1.1 du livre 1 du projet de licenciement collectif pour motif économique et notamment la condition de ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement pour motif personnel, de sorte que la procédure de licenciement pour inaptitude allait être menée jusqu’à son terme.

Toutefois, en connaissance de l’inéligibilité en principe de la salariée au plan de départs volontaires, la direction des ressources humaines de la société [11] a proposé ultérieurement, le 22 octobre 2021, à Mme [P], une convention de rupture amiable pour motif économique, l’employeur admettant lui-même qu’elle a bénéficié du plan de sauvegarde de l’emploi, à la différence de M. [S].

La circonstance que M. [S] ne remette pas en cause son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement ne fait aucunement obstacle à son droit de reprocher à son employeur de n’avoir pas pu bénéficier comme une autre salariée placée dans la même situation du bénéfice du plan de départs volontaires ; cette circonstance constitue une faute contractuelle de l’employeur caractérisée par le fait d’avoir rompu le contrat de travail de M. [S] alors même qu’il était informé au préalable de son souhait de bénéficier du plan de sauvegarde de l’emploi et qu’il a accordé un tel avantage à une autre salariée pourtant placée dans la même situation.

Enfin, si la déclaration d’inaptitude du salarié fait obstacle en principe, sous la réserve de la cessation d’activité, à ce qu’un salarié fasse l’objet d’un licenciement pour motif économique, elle n’empêche aucunement la rupture d’un commun accord du contrat de travail du salarié soit selon une rupture conventionnelle soit dans le cadre d’un plan de départs volontaires.

Il s’ensuit qu’il convient, par infirmation du jugement entrepris, de dire que la société [10] venant aux droits de la société [11] a exécuté le plan de sauvegarde de l’emploi du 30 août 2021 de manière déloyale en procédant à une rupture d’égalité de traitement au détriment de M. [S].

S’agissant de l’indemnisation de son préjudice, M. [S] démontre qu’il a déposé une demande de départ volontaire formation longue le 6 octobre 2021, établi un protocole individuel de formation et que la commission de suivi a rendu, le 21 octobre 2021, un avis avec quatre avis favorables au projet du salarié à raison de l’égalité de traitement, ainsi que cela ressort d’un échange de courriels ultérieurs de ses membres avec la direction des 29 octobre et 8 novembre 2021 et quatre autres défavorables au seul motif qu’il était sorti des effectifs ; ce que la responsable du développement RH et affaires sociales a confirmé dans un courriel du 29 octobre 2021.

Dans la mesure où il a fait l’objet de la rupture de son contrat de travail dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude non contesté, il ne peut être ordonné à la société [10], venant aux droits de la société [11], d’appliquer à l’égard de M. [S] le plan de départ volontaire supposant la régularisation d’une convention de rupture amiable.

En revanche, il a perdu une chance très sérieuse évaluée à 50 % des sommes dont il aurait bénéficié s’il avait régularisé une convention de rupture amiable dans le cadre du plan de départs volontaires, l’employeur ne mettant utilement en avant aucune autre des conditions prévues par le plan au 2.4 du chapitre lui permettant de refuser la conclusion d’une rupture amiable, inversant à ce titre la charge de la preuve puisqu’il lui appartient de justifier des raisons qui s’opposent à ce qu’un salarié puisse bénéficier d’un plan de départs volontaires.

L’employeur se prévaut à tort d’un salaire de référence pour le calcul de l’indemnité de départ que le salarié aurait perçu de 2 152,96 euros alors qu’il convient d’y intégrer l’ensemble des éléments salariaux puisqu’il est précisé dans le plan qu’il a été négocié avec les partenaires sociaux que l’indemnité de licenciement, se substituant à l’indemnité conventionnelle ou légale si elle plus favorable, est portée à un mois de salaire par année d’ancienneté ; ce qui implique, en l’absence d’autre précision, que la base de calcul du salaire de référence est nécessairement celle de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement telle que ressortant de l’article 31 de la convention collective de la publicité qui vise les appointements perçus par l’intéressé.

Il doit être également tenu compte, dans l’appréciation du préjudice subi, des sommes d’ores-et-déjà perçues par le salarié dans le cadre de son licenciement pour inaptitude de nature à faire double emploi avec celles dont il aurait bénéficié dans le cadre d’une rupture conventionnelle dans le cadre du plan de départs volontaires et en particulier de l’indemnité de licenciement.

Pour autant, M. [S] pouvait prétendre au titre du départ volontaire à un congé de reclassement comprenant son préavis majoré au total de 3 mois eu égard à son statut de travailleur handicapé, la prise en charge de frais de formation dont il justifie et à un accompagnement par le cabinet [5].

Dans ces conditions, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société [10] à payer à M. [S] la somme de 25 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour la perte de chance de bénéficier des mesures du plan de sauvegarde de l’emploi, le surplus des prétentions de ce chef étant rejeté.

Le jugement entrepris est en revanche confirmé par substitution de motifs dans la mesure où M. [S] n’explicite pas la nature du préjudice moral dont il se prévaut dans la partie discussion de ses conclusions.

— Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique respective des parties commandent par infirmation du jugement entrepris de condamner la société [10] à payer à M. [S] une indemnité de procédure de 2 500 euros.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société [10], partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS,

la cour, statuant publiquement et contradictoirement :

INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté M. [S] de sa demande indemnitaire pour préjudice moral ;

Statuant à nouveau sur les chef infirmés et y ajoutant :

DIT que la société [10], nouvelle dénomination de la société [11], a exécuté de manière déloyale le plan de départs volontaires compris dans le plan de sauvegarde de l’emploi à l’égard de M. [S] ;

CONDAMNE la société [10], nouvelle dénomination de la société [11], à payer à M. [S] la somme de 25 000 euros net au titre de dommages et intérêts au titre de la perte de chance de bénéficier des mesures du plan de départs volontaires ;

DÉBOUTE M. [S] du surplus de ses prétentions au principal ;

CONDAMNE la société [10], nouvelle dénomination de la société [11], à payer à M. [S] une indemnité de procédure de 2 500 euros ;

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société [10] aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Bénédicte MANTEAUX, présidente et par M^me Carole COLAS, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente