ARRET N° .

N° RG 23/00596 – N° Portalis DBV6-V-B7H-BIPLW

AFFAIRE :

Association ALURAD prise en la personne de son Président demeurant en cette qualité audit siège social

C/

M. [O] [OK]

GV/MS

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à M^e Anne DEBERNARD-DAURIAC, Mme [B] [Y] (Délégué syndical ouvrier), le 07-11-2024.

COUR D’APPEL DE LIMOGES

Chambre sociale

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ARRET DU 07 NOVEMBRE 2024

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Le SEPT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE la chambre économique et sociale a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe:

ENTRE :

Association ALURAD prise en la personne de son Président demeurant en cette qualité audit siège social, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Anne DEBERNARD-DAURIAC de la SELARL SELARL LX LIMOGES, avocat au barreau de LIMOGES substituée par M^e François BRETONNIERE, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE d’une décision rendue le 10 JUILLET 2023 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE GUERET

ET :

Monsieur [O] [OK], demeurant [Adresse 1]

représenté par Mme [B] [Y] (Délégué syndical ouvrier)

INTIME

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 16 Septembre 2024. L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 juillet 2024.

La Cour étant composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Géraldine VOISIN et de Madame Marianne PLENACOSTE, Conseillers, assistées de M^me Sophie MAILLANT, Greffier. A cette audience, Madame Géraldine VOISIN, Conseiller, a été entendu en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients.

Puis Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 07 Novembre 2024 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

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LA COUR

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FAITS ET PROCÉDURE

L’Association Limousine pour l’Utilisation du Rein Artificiel à Domicile ALURAD a pour objet de participer au traitement des malades souffrant d’insuffisance rénale en Limousin.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en date du 11 mars 2013, elle a embauché M. [O] [OK] en qualité d’infirmier sur le site de [Localité 3].

Fin juillet et début août 2020, des infirmières du site de [Localité 3] ont alerté la direction de l’association de certains faits commis par des salariés à leur encontre, notamment à l’égard d’élèves infirmiers et d’employés de ménage.

Dès lors, l’association ALURAD a engagé une enquête interne qui s’est déroulée entre le 29 juillet et le 10 novembre 2020.

Au vu des conclusions de cette enquête, l’association ALURAD à mis à pied M. [OK] à titre conservatoire à compter du 16 novembre 2020.

Elle l’a convoqué le 13 novembre 2020 à un entretien préalable à son licenciement pour la date du 24 novembre suivant.

Par lettre recommandée avec accusé réception du 1er décembre 2020, elle a licencié M. [OK] pour faute grave, en lui reprochant d’avoir adopté, avec deux autres collègues (Mme [U] [N] et Mme [C] [KN]), à l’encontre de salariés de l’association et de prestataires, depuis des mois :

« une attitude vexatoire,

des pressions, des situations d’humiliation,

des jugements sur leur vie privée,

des propos agressifs, voire parfois de la colère,

des propos méprisants ».

Le CSE de l’ALURAD a adressé à l’inspection du travail un courrier en date du 5 décembre 2020 aux termes duquel il lui a indiqué contester la décision de licencier M. [O] [OK], Mme [U] [N] et Mme [C] [KN].

Par courrier du 27 janvier 2021, l’inspecteur du travail a refusé la demande d’autorisation de licenciement de Mme [C] [KN], salariée protégée.

Par courrier du 9 décembre 2020, M. [OK] a contesté son licenciement auprès de son employeur, en réfutant les griefs portées à son encontre et demandant des éléments supplémentaires d’information.

Par courrier du 18 décembre 2020, l’association l’a informé du maintien de sa décision de licenciement et a refusé de lui apporter les éléments supplémentaires requis.

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Le 1er octobre 2021, M. [OK] a saisi le conseil de prud’hommes de Guéret aux fins de contester son licenciement et obtenir le versement de diverses indemnités.

Par jugement du 10 juillet 2023, le conseil de Prud’hommes de Guéret a :

« requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour causes réelles et sérieuses ;

condamné l’association ALURAD à verser à M. [OK] :

—  4 642.16 € brut au titre des indemnités légales de licenciement,

—  4 844.00 € brut autitre des indemnités compensatrice de préavis,

—  484.00 € brut au titre des indemnités compensatrice de congés payés sur préavis,

—  1 426.47 € brut au titre des rappels des salaires sur mise à pied,

—  142.64 € brut au titre des indemnités de congés payés sur rappel de salaire ;

ordonné la rectification de l’attestation pôle emploi ainsi que des bulletins de salaire des mois de novembre 2020 et décembre 2020 sous astreinte de 5.00 € par jour à compter d’un mois suivant la notification de la présente décision ;

débouté M. [OK] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral;

débouté M. [OK] du surplus de ses demandes ;

condamné l’Association ALURAD à verser à M. [OK] la somme de 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ».

Le 28 juillet 2023, l’association ALURAD a interjeté appel de ce jugement.

Le 7 août 2023, Mme [B] [Y] a notifié sa constitution dans l’instance en défense des intérêts de M. [OK], en sa qualité de défenseur syndical, inscrite sur la liste préfectorale des défenseurs syndicaux de la Creuse pour l’Union Départementale CGT.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières écritures du 3 juillet 2024, l’association ALURAD demande à la cour de :

Constater le bien-fondé du licenciement pour faute grave intervenu à l’endroit de M. [OK] ;

Débouter M. [OK] de ses demandes y afférentes ;

Statuant à nouveau,

Débouter M. [OK] de ses demandes visées par la présente procédure d’appel, fins et conclusions à ce titre ;

En conséquence,

Infirmer le jugement de première instance, sauf en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral et du surplus de ses demandes ;

Statuant à nouveau,

Débouter M. [OK] de ses demandes en cause d’appel ;

A titre principal,

Dire que le licenciement pour faute grave est bien-fondé ;

Rejeter l’appel incident de M. [OK], au seul motif qu’il n’est pas repris dans le dispositif de ses écritures ;

Condamner M. [OK] à hauteur de 2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamner le même, aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître Anne DUBERNARD-DAURIAC ;

A titre subsidiaire, si la Cour devait juger le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse ramener la somme demandée à titre de dommages intérêts à de plus justes proportions ;

A titre infiniment subsidiaire, si la Cour requalifie le licenciement en cause réelle et sérieuse, en tirer les conséquences de droit.

A titre liminaire, l’association ALURAD souligne l’existence d’une erreur matérielle dans le jugement entrepris, en ce qu’il date, en première page, la date de renvoi devant le bureau au 8 juillet 2023 au lieu du 8 juillet 2022.

Elle soutient que les faits invoqués dans la lettre de licenciement n’étaient pas prescrits en application de l’article L 1332-4 du code du travail, car le point de départ du délai de prescription est le terme de l’enquête interne, le 10 novembre 2020, date à laquelle elle a eu une connaissance exacte des faits reprochés à M. [OK].

En ce qui concerne la mise à pied conservatoire, elle soutient qu’elle n’a pas pu la mettre en oeuvre plus tôt que le 16 novembre 2020 en raison des contraintes de procédure.

Sur le fond, elle soutient que le conseil de prud’hommes de Guéret a fait une fausse application de l’article L.1232-1 du code du travail en retenant une mésentente entre les salariés. En effet, d’une part, cette disposition ne précise pas que la mésentente entre salariés soit une cause réelle et sérieuse de licenciement et, d’autre part, aucun élément ne lui permettait d’établir l’existence d’une mésentente entre deux groupes de salariés.

Elle affirme en revanche qu’elle rapporte la preuve, au moyen d’attestations et de l’enquête interne, d’un harcèlement moral commis par M. [OK] à l’égard d’autres salariés. Elle souligne que la lettre de licenciement était suffisamment précise et circonstanciée. Elle ajoute que les attestations produites par M. [OK] ne sont pas probantes, car elles émanent de personnes ne travaillant pas au sein de l’association et elles sont postérieures au litige (2024 pour certaines).

En effet, M. [OK] a commis des actes caractérisant un harcèlement moral à l’encontre de certains collègues en adoptant une attitude vexatoire, en exerçant sur eux des pressions et en leur faisant subir des humiliations, en portant des jugements sur leur vie privée et en les mettant en difficulté, ce qui a eu un impact négatif sur leur santé mentale.

Elle soutient que, même si le harcèlement moral n’était pas retenu, M. [OK] a commis des fautes graves justifiant son licenciement, ce en détériorant volontairement du matériel et en ayant adopté un comportement agressif et malveillant à l’encontre de certains de ses collègues et prestataires.

Elle avait, en sa qualité d’employeur, l’obligation d’agir pour faire cesser ce comportement, qui rendait impossible le maintien de M. [OK] dans l’association.

À titre subsidiaire, elle soutient que le montant des dommages et intérêts demandés par M. [OK] doit être diminué dans de plus justes proportions en faisant application de la fourchette basse du barème Macron.

Aux termes de ses dernières écritures du 10 juin 2024, M. [O] [OK] demande à la cour de :

Dire ses demandes bien fondées et y faire droit ;

Débouter l’association ALURAD de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

Statuant à nouveau :

Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’Association ALURAD à verser à M. [OK] les sommes de :

—  4 642,16€ brut au titre des indemnités légales de licenciement,

—  4 844,00€ brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  484,00€ au titre de l’indemnité compensatrice de congés payes sur préavis,

—  1 426,47€ brut au titre des rappels de salaires sur mise a pied conservatoire,

—  142,64€ brut au titre des indemnités de congés payés sur rappel de salaire,

Dire le licenciement pour faute grave sans causes réelles et sérieuses ;

En conséquence:

Condamner l’association ALURAD à verser à M. [OK] la somme de 19 376,00€ brut au titre d’indemnité pour licenciement sans causes réelles et sérieuses ;

Condamner l’association ALURAD à verser la somme de 10 000€ au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

Condamner l’association ALURAD à delivrer à M. [OK] l’attestation POLE EMPLOI rectifiée sous astreinte de 10€ par jour à compter de la notification de la décision de 1ère instance ;

Condamner l’association ALURAD à délivrer à M. [OK] Ies bulletins de salaire des mois de novembre et décembre 2020 rectifiés sous astreinte de 10€ par jour à compter de la notification de la décision de 1ère instance ;

Condamner l’Association ALURAD à la somme de 1500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner l’association ALURAD aux entiers dépens.

M.[OK] soutient que l’association ALURAD l’a mis à pied à titre conservatoire pendant un délai excessif du 16 novembre au 24 novembre 2020, alors que l’enquête interne était terminée depuis le 14 octobre 2020.

Les faits qui lui sont reprochés sont prescrits, car l’association a été alertée dés les 29, 30 juillet et 1er août 2020. De plus, l’ensemble des personnels de direction de l’association ALURAD étaient informés des problèmes relationnels existant entre les infirmiers sur le site de [Localité 3] depuis 2019, notamment M. [H]. C’est donc l’association qui a failli à son obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux en ne réagissant pas dés 2019. Il existait de longue date une situation de souffrance au sein de la structure qui s’est aggravée du fait de l’absence d’encadrement et de la surcharge de travail qui ne peuvent pas lui être imputées.

M. [OK] conteste les faits qui lui sont reprochés, ce dont il dit rapporter la preuve notamment par des courriers, témoignages et par ses entretiens d’évaluation positifs. Il considère que l’ALURAD n’établit pas les griefs faits contre lui, dont certains sont dûs à ses problèmes médicaux, en faisant notamment valoir que l’enquête interne a été réalisée de façon partiale et parcellaire. Il souligne qu’aucune plainte n’a été déposée contre lui par les patients, d’autres salariés ou l’équipe médicale.

Enfin, il soutient avoir été fragilisé psychologiquement suite à son licenciement injuste et vexatoire.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 juillet 2024.

Sur demande de la cour à l’audience du 16 septembre 2024, M.[OK] a déposé le 18 septembre 2024 une note en délibéré en date du 17 septembre 2024 dans laquelle il a complété le dispositif de ces dernières conclusions en y ajoutant qu’il demande d’infirmer le jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

En réponse, l’ALURAD a indiqué le 23 septembre 2024 que l’omission de la mention « infirmation » dans le dispositif des dernières conclusions de M.[OK] ne pouvait pas être réparée postérieurement, notamment par une note en délibéré. En conséquence, la cour ne peut que confirmer le jugement du conseil de prud’hommes sur les points visés par l’appel incident de M.[OK].

SUR CE,

— Sur l’absence de demande d’infirmation dans le dispositif des dernières conclusions de M. [OK]

Aux termes de l’article 542 du code de procédure civile, « L’appel tend, par la critique du jugement rendu par une juridiction du premier degré, à sa réformation ou à son annulation par la cour d’appel ».

L’article 954 alinéa 2 et 3 du même code prévoit que « Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, une discussion des prétentions et des moyens et un dispositif dans lequel l’appelant indique s’il demande l’annulation ou l’infirmation du jugement et énonce, s’il conclut à l’infirmation, les chefs du dispositif du jugement critiqués, et dans lequel l’ensemble des parties récapitule leurs prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes conclusions sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte.

La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion ».

Il résulte des articles 542 et 954 du code de procédure civile que, lorsque l’appelant ne demande, dans le dispositif de ses dernières conclusions, ni l’infirmation ni l’annulation du jugement, la cour d’appel ne peut que confirmer le jugement. Cette exigence procédurale s’applique tant à l’appelant principal qu’à l’appelant incident (cf Cour de cassation Civ2° 1er juillet 2021 n° 20-10.694 ou Civ 2° 4 novembre 2021 n° 20.15.757).

Ces textes ne visant que les dernières conclusions des parties, une note en délibéré ne peut régulariser le défaut de demande d’infirmation ou d’annulation dans les dernières conclusions.

En conséquence, l’appel incident formé par M. [OK] est irrecevable.

— Sur la demande de rectification du jugement

L’ALURAD n’ayant pas repris cette demande dans le dispositif de ces dernières écritures, elle doit être déclarée irrecevable.

— Sur la prescription

L’article L 1332-4 du code du travail dispose que : 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales'.

Le délai court du jour où l’employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés.

Si la direction de l’ALURAD a pu avoir connaissance fin 2019 d’une ambiance délétère au sein du site de [Localité 3] (M. [H], coordonnateur de santé, invoquant des difficultés à ce titre dès la fin de l’année 2019), ce n’est que suite à la lettre de plainte du 1er août 2020 de Mme [W] [S] et de Mme [X] [L], infirmières, que la direction de l’ALURAD a été officiellement et directement saisie de « faits perturbants et dérangeants de la part de certains de nos collègues à l’encontre du personnel de ménage, des infirmiers ou encore de collègues » et que l’enquête interne a pu être diligentée.

Et ce n’est qu’à la suite de cette enquête interne, close le 10 novembre 2020, au cours de laquelle 16 personnes travaillant sur le site (infirmières, techniciens, médecin, service de ménage) dont M. [OK], Mme [N] et Mme [KN], ont été entendues, que la direction a eu une connaissance précise, exacte et complète des faits reprochés.

En convoquant M. [OK] par lettre recommandée avec accusé réception datée du 13 novembre 2020 à un entretien préalable à licenciement pour faute grave pour le 24 novembre 2020, l’ALURAD n’a pas excédé le délai de deux mois prévu par l’article L 1332-4 du code du travail pour engager des poursuites disciplinaires contre lui.

La fin de non-recevoir tirée de la prescription doit donc être écartée.

Les demandes présentées par l’ALURAD sont donc recevables.

— Sur le délai entre la mise à pied conservatoire et l’entretien préalable à licenciement

Il ne s’est écoulé que neuf jours entre la mise à pied à titre conservatoire du 16 novembre 2020 et l’entretien préalable à licenciement du 24 novembre 2020.

Ce délai de neuf jours n’est nullement excessif et M. [OK] doit être débouté de toute demande présentée à ce titre.

— Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave

L’article L. 1235-1 du code du travail, en ses alinea 3, 4 et 5, dispose qu’en matière de licenciement : 'A défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié'.

En application de l’article L. 1235-2 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement du 1er décembre 2020 fait état d’un comportement particulièrement inapproprié de M. [OK] à l’égard d’autres salariés de l’association et de prestataires extérieurs :

« une attitude vexatoire,

des pressions, des situations d’humiliation,

des jugements sur leur vie privée,

des propos agressifs, voire parfois de la colère,

des propos méprisants.

Certains salariés qualifiaient ces agissements comme relevant du harcèlement ».

L’association ALURAD reproche encore à M. [OK] dans cette lettre :

de s’être installé avec deux autres collègues (Mme [U] [N] et Mme [C] [KN]) dans un mode de fonctionnement inacceptable, tyrannique, les confortant ensemble dans un jeu collaboratif s’apparentant à du harcèlement ;

d’avoir mis en difficulté leurs collègues, notamment les nouveaux arrivants d’abord bien accueillis, puis en leur intimant une pression par des remarques désobligeantes répétées, des mises en difficulté sur des situations techniques, des commentaires sur leur personne à haute voix comme si elles étaient absentes ;

un comportement méprisant à l’égard des femmes de ménage, des excès de colère et des détériorations matérielles, une mise à l’écart des techniciens, une contestation des décisions des médecins ;

d’avoir mis l’association dans l’impossibilité de recruter du personnel ou des stagiaires sur le site de [Localité 3] ;

des actes fautifs traduisant une violation particulièrement grave de ses obligations contractuelles, ainsi que des agissements mettant en danger les patients ;

d’avoir terni l’image de l’association par son comportement déviant en violation des valeurs de l’association et des dispositions du code du travail.

Elle considère qu’elle a dû licencier M. [OK] en vertu de son obligation de résultat d’assurer la sécurité de ses salariés et protéger leur santé physique et mentale.

L’article L 1152-1 du code du travail dispose que : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

L’enquête interne, menée à compter du 29 juillet 2020, suite aux plaintes ou démission de certains salariés, démontre en effet que trois salariés, dont M. [OK] se sont rendus auteurs de ce type de fait.

Les faits commis par M. [OK] peuvent être caractérisés de la façon suivante :

— Une mise à l’écart de certains salariés, notamment les nouveaux arrivants : par exemple, Mme [X] [L], infirmière, relate que M. [OK] sert le café à toutes les personnes présentes à l’exception d’une stagiaire ; elle même a été exclue d’un déjeuner le 1er avril 2020.

Mme [D] [G], infirmière, déclare également qu’elle a été mise à l’écart par M. [OK], Mme [U] [N] et Mme [C] [KN] qui la laissaient seule sur des cas difficiles. Elle déclare aussi que M. [OK] et Mme [U] [N] n’adressaient pas la parole à M. [F] [J], infirmier. Par ailleurs, « ils interdisent aux élèves de se servir du café (ou autre), s’ils n’amènent pas du café et des gâteaux pour tout le monde ».

— Mise en difficulté des nouveaux arrivants :

déclarations de Mme [D] [G] dans l’enquête interne (page 20) : « Ils mettent en difficultés volontairement les nouveaux embauchés. ex : [V] [M], en CDD, est affecté à un patient qui avait une fistule en hypertension. Lors du retrait des aiguilles, la fistule saignait beaucoup et [V] n’arrivait pas à faire la compression. [D] [G] se dirige vers lui pour l’aider mais ils lui interdisent de le faire. »

Mme [X] [L], infirmière : « La stagiaire devient alors la cible à travers des remarques blessantes sur son travail devant les patients » ; « vis-à-vis de [E] [K] : les 3 avaient fait un pari sur sa longévité à l’ALURAD, ironisant sur « allait-elle battre les records des autres ' » », alors que cette dernière était très appréciée des patients et des médecins.

L’enquête interne conclut : « Le trio laisse peu de chance à tout nouvel arrivant ».

— Une mise sous pression psychologique : par exemple Mme [D] [G] doit programmer les transonics de tous les patients sur ses jours de présence.

— Des propos dénigrants sur la vie privée :

— déclarations de Mme [W] [S], infirmière, dans l’enquête interne sur des propos tenus à l’égard de Mme [D] [G] : « elle mange que du Picard, elle ne sait pas faire à manger, c’est son mari qui le fait » ; « c’est inadmissible que [D] donne son fils à garder à ses beaux-parents ou à la crèche ces jours de repos » ; « elle a du mal à s’occuper de son fils, elle ne se rend pas compte ce que c’est de faire un deuxième enfant » ;

— déclarations de Mme [D] [G], infirmière, dans l’enquête interne et dans son attestation, dans lesquelles elle se plaint d’avoir reçu des commentaires malveillants de la part de M. [O] [OK], Mme [U] [N] et Mme [C] [KN] sur son physique au niveau de son poids, sur la véracité de sa fausse couche et de ses problèmes cardiaques, ainsi que des critiques sur sa vie privée au niveau de la garde de ses enfants ;

— des humiliations : M. [OK] donne des surnoms aux collègues absentes : « [T] salope », « [R] » « [GR] la blonde à sourire, à croire tout ce qu’on lui dit » ; et devant les patients, il dit : « j’en ai marre de faire le boulot des incapables ».

Les personnes victimes de ce harcèlement décrivent une déstabilisation, une perte de poids pour certaines, un doute sur leur compétence. L’enquête indique au sujet de [LD] [I], infirmière : « elle a peur et mal au ventre à l’idée de travailler avec les 3 personnes ([C] [KN], [O] [OK] et [U] [N]). Elle entre dans une spirale de dévalorisation d’elle-même ». Elle a eu besoin d’une aide psychologique et d’un traitement temporaire.

Ces faits répétés sont donc établis. Pris dans leur ensemble , ils sont constitutifs de harcèlement moral et non d’une simple mésentente entre collègues.

De même, il ressort de l’enquête interne que des prestataires de services, des techniciens, des femmes de ménage, un coursier du laboratoire se sont plaints d’une attitude vexatoire de la part de M. [OK], de Mme [U] [N] et de Mme [C] [KN] : absence de civilités, de respect, remarques inadaptées et blessantes. « Ces IDE ([C] [KN], [O] [OK], et [U] [N]) ne saluent pas les femmes de ménage lorsqu’ils partent le soir ».

Ils adoptaient également un comportement désagréable à leur égard : « Si ces IDE considèrent que le ménage n’est pas fait correctement, ils éclatent des bicars sur le sol, jettent des déchets au sol (papiers, bouchons') ».

Le responsable technique indique : « Lors d’une intervention pour travaux dans le site, [O] [OK] interdit l’accès aux ouvriers à la salle de repos/restauration pour qu’ils puissent prendre leur repas les obligeant à manger dans leur véhicule (en plein mois de mars)».

M. [OK] a également contesté la décision d’un médecin, le Docteur [HG] [A] (enquête interne page 17) : « Le Dr [A] argumente sa décision mais devant l’attitude de Monsieur [OK], elle doit hausser le ton pour clore le débat et lui demande d’exécuter la prescription ». Il exécute l’ordre avec Mme [C] [KN], mais ils font percuter le lit du patient dans le mur.

Par ailleurs, les personnes interrogées ont décrit des détériorations du matériel par M. [OK] :

[W] [S] infirmière déclare dans l’enquête interne (page 14) : « [O] [OK] donne des coups sur les lampes qui ne fonctionnent pas en vociférant après le technicien. Il jette sa tasse contre le mur de la terrasse (impacts sur le crépi). Lorsque la femme de ménage oublie ses lunettes, il les badigeonnage d’alcool. Il coupe le fil d’une souris informatique parce que selon lui elle ne fonctionne pas… ».

Mme [D] [G] (enquête interne page 21) : « [O] vide volontairement des déchets dans les poubelles lorsqu’il constate que la femme de ménage a oublié de mettre un sac… [O] [OK], en colère vis-à-vis d'[W] [S], lance sa tasse à café sur le mur de la terrasse »

Ces déclarations sont reprises dans des attestations dans les formes de l’article 202 du code de procédure civile.

Il est également noté dans l’enquête interne une mise en danger des patients. Il est relaté un dérèglement des paramètres des machines des patients pour mettre à l’épreuve les nouveaux arrivants. Il est également indiqué : « [O] donne des surnoms aux patients, par exemple pour Mme [P][Z] « Flamby » ».

Interrogé sur ces faits lors de l’enquête interne, M. [OK] a répondu que, pour lui, il n’existait aucun problème et a reporté la responsabilité sur ses collègues.

Il produit pour sa défense des attestations. Mais, certaines ne sont pas renseignées dans les formes de l’article 202 du code de procédure civile, d’autres émanent de collègues qui l’ont apprécié, mais sur des périodes qui ne correspondent pas aux faits reprochés, c’est-à-dire entre 2004 à 2013 ou à partir de 2022.Elles ne sont donc pas de nature à remettre en cause les conclusions de l’enquête interne et les attestations corrélatives.

De même, le courrier du CSE en date du 5 décembre 2020 adressé à l’inspecteur du travail ne fait que remettre en cause les déclarations des salariés dans l’enquête interne, sans apporter d’élément matériel nouveau, si bien qu’il ne constitue pas une preuve contraire.

Enfin, les entretiens professionnels de M. [OK] ne concernent pas la période en cause, sauf celui du 19 décembre 2019. S’il est noté un bon contact avec les patients et une bonne entente avec l’équipe et les autres intervenants, il convient de noter que cet entretien a été réalisé avec M. [XE] [AO], ancien cadre de soins sur le site de [Localité 3], dont il est noté dans l’enquête interne qu’il ne dénonçait pas le comportement des trois IDE en cause : « [XE] [AO], cadre de santé jusqu’en juin 2019 a proposé un terrain fertile (par insuffisance managériale) aux dérives de comportements ».

Ainsi, au vu de l’ensemble de ces éléments et considérant au surplus que l’ALURAD s’occupe de personnes fragiles et vulnérables, M. [OK] a commis plusieurs fautes graves rendant impossible son maintien dans l’association, y compris pendant la période du préavis.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a requalifié le licenciement de M. [OK] pour faute grave en licenciement pour causes réelles et sérieuses.

De même, M. [OK] devant être débouté de l’ensemble de ses demandes, le jugement doit être infirmé en ce qu’il a condamné l’ALURAD à lui payer les sommes de :

—  4 642,16 € brut au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  4 844 € brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  484 € brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  1 426,47 € brut au titre des rappels des salaires sur mise à pied,

—  142,64 € brut au titre des indemnités de congés payés sur rappel de salaire.

Au vu de la solution du litige, le jugement doit néanmoins être confirmé en ce qu’il a débouté M. [OK] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral.

Par ailleurs, il n’y a pas lieu d’ordonner la rectification de l’attestation pôle emploi et des bulletins de salaire des mois de novembre 2020 et décembre 2020. M. [OK] doit donc être débouté de sa demande présentée à ce titre.

— Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné l’ALURAD à payer à M. [OK] la somme de 500 €en première instance sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

En appel, M. [OK] succombant à l’instance, il doit être condamné aux dépens avec distraction en appel profit de Maître Anne Debernard-Dauriac, avocat.

Et, il est équitable de le condamner à payer à l’ALURAD la somme de 200 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

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PAR CES MOTIFS

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La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

DECLARE irrecevable la demande de l’ALURAD en rectification d’erreur matérielle du jugement déféré ;

DECLARE irrecevable l’appel incident formé par M. [O] [OK] ;

DIT ET JUGE que les poursuites disciplinaires engagées par l’ALURAD contre M. [OK] n’étaient pas prescrites ;

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Guéret le 10 juillet 2023, sauf en ce qu’il a débouté M. [O] [OK] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral et du surplus de ses demandes ;

Statuant à nouveau,

DIT que le licenciement pour faute grave de M. [O] [OK] le 1er décembre 2020 est bien fondé ;

DEBOUTE M. [O] [OK] de l’ensemble de ses demandes ;

CONDAMNE M. [O] [OK] à payer à l’ALURAD la somme de 200 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. [O] [OK] aux dépens de première instance et d’appel, avec distraction en appel profit de Maître Anne Debernard-Dauriac, avocat.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.