COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 4 SEPTEMBRE 2025

N° RG 22/03727 N° Portalis DBV3-V-B7G-VSQZ

AFFAIRE :

[U] [X]

C/

S.A.S. KALIDEA

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 16 novembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : 22/00928

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Carole

RUFFIN DESJARDINS

M^e Noémie LE BOUARD

Le :

Copie numérique délivrée à :

France Travail

Le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATRE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT-CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

Madame [U] [X]

Née le 20 février 1987 à [Localité 7]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Carole RUFFIN DESJARDINS de la SELEURL CRD AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1345

****************

INTIMÉE

S.A.S. KALIDEA

N° SIRET : 432 675 163

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentant : M^e Noémie LE BOUARD de la SELARL LE BOUARD AVOCATS, postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 113

Plaidant : M^e Myriam MARIE, avocat au barreau de COUTANCES

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 2 mai 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés devant Madame Isabelle CHABAL, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame [L] BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

Madame Laure TOUTENU, conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Victoria LE FLEM,

EXPOSE DU LITIGE

La société par actions simplifiée Kalidea, dont le siège social est situé [Adresse 4] à [Localité 6], dans le département des Hauts-de-Seine, est spécialisée dans le secteur d’activité du service à destination des comités sociaux et économiques. Elle emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils dite Syntec.

Mme [U] [X], née le 20 février 1987, a été engagée par la société Kalidea selon contrat de travail à durée indéterminée du 1er juin 2017, en qualité de responsable achats et partenariats junior, moyennant une rémunération brute mensuelle de base de 2 666,66 euros.

En dernier lieu, Mme [X] percevait une rémunération brute mensuelle de 2 777,89 euros comprenant une prime de vacances mensualisée.

Le 15 mars 2021, la société Kalidea a proposé à Mme [X] de bénéficier d’un plan de départs volontaires, auquel la salariée n’a pas adhéré.

Le 20 mai 2021, Mme [X] a été placée en arrêt de travail pour maladie, suivi d’un congé de maternité et d’un nouvel arrêt de travail pour maladie.

Elle a repris son poste de travail au sein de la société Kalidea le 7 janvier 2022.

A l’issue de sa visite médicale de reprise du 31 janvier 2022, Mme [X] a été déclarée apte sans réserve.

Le 11 mars 2022, Mme [X] a de nouveau rencontré le médecin du travail qui a confirmé son avis d’aptitude sans réserve.

Par courrier électronique du 11 mars 2022 et courrier recommandé posté le même jour, Mme [X] a démissionné de son poste en sollicitant une réduction de son préavis.

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie du 14 mars 2022 au 2 mai 2022.

Par courrier du 28 mars 2022, Mme [X] a indiqué à la société Kalidea que sa démission devait s’analyser en une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail estimant que son employeur avait commis des manquements graves.

Par requête reçue au greffe le 22 avril 2022, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre en présentant les demandes suivantes :

— dire et juger que sa démission doit être requalifiée en prise d’acte et produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— indemnité de préavis : 5 553 euros,

— congés payés afférents : 555,30 euros

— indemnité conventionnelle de licenciement : 4 627,50 euros,

— indemnité pour licenciement sans réelle et sérieuse : 16 659 euros,

— dommages et intérêts pour préjudices résultant des manquements de l’employeur à ses obligations et notamment celle d’exécution loyale du contrat de travail : 5 000 euros,

— dommages et intérêts pour privation des indemnités de prévoyance : 1 036,56 euros,

— article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros,

— ordonner la remise de bulletins de salaire, certificat de travail et attestation Pôle emploi mentionnant un licenciement, conformes à la décision à intervenir,

— exécution provisoire (article 515 du code de procédure civile),

— intérêts au taux légal,

— capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1342-2 du code civil,

— dépens.

La société Kalidea a, quant à elle, demandé que Mme [X] soit déboutée de ses demandes et condamnée à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 16 novembre 2022, la section encadrement du conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— dit et jugé que la prise d’acte de la rupture de son contrat avec la société Kalidea par Mme [X] s’analyse comme une démission,

en conséquence,

— débouté Mme [X] de sa demande à titre d’indemnité de préavis et de congés payés afférents,

— débouté Mme [X] de sa demande à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— débouté Mme [X] de sa demande à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [X] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour préjudices résultant des manquements de l’employeur à ses obligations et notamment celle d’exécution loyale du contrat de travail,

— constaté la disparition du litige entre les parties relatif au paiement des indemnités de prévoyance,

— dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner la remise de nouveaux bulletins de salaire, certificat de travail et attestation Pôle emploi mentionnant un licenciement,

— dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire de la présente décision,

— débouté les parties des demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à chacune des parties les dépens en ce qui les concerne.

Mme [X] a interjeté appel de cette décision par déclaration du 20 décembre 2022.

Par conclusions n°2 adressées par voie électronique le 11 juillet 2023, Mme [X] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

et statuant à nouveau,

— dire et juger que sa démission doit être requalifiée en prise d’acte et produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Kalidea à lui payer les sommes suivantes :

. indemnité de préavis : 8 329,50 euros,

. congés payés afférents : 832,95 euros,

. indemnité conventionnelle de licenciement : 4 627,50 euros,

. indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 16 659 euros,

. dommages et intérêts pour préjudices résultant des manquements de l’employeur à ses obligations et notamment celle d’exécution loyale du contrat de travail : 5 000 euros,

— ordonner la remise de bulletins de salaire, certificat de travail et attestation Pôle emploi mentionnant un licenciement, conformes à la décision à intervenir,

— condamner la société Kalidea à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel et la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de 1ère instance,

— assortir les condamnations de l’intérêt au taux légal et en ordonner la capitalisation sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil,

— débouter la société Kalidea de toutes ses demandes,

— condamner la société Kalidea aux dépens.

Par conclusions adressées par voie électronique le 10 mai 2023, la société Kalidea demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil des prud’hommes de [Localité 8] en date du 16 novembre 2022,

— condamner Mme [X] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [X] aux entiers dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

Par ordonnance rendue le 2 avril 2025, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 2 mai 2025.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la rupture du contrat de travail

Mme [X] demande que sa démission soit requalifiée en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au regard des manquements graves commis par son employeur.

De son côté, la société Kalidea estime qu’elle n’a commis aucun manquement susceptible de justifier la requalification de la démission en prise d’acte entraînant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En vertu des dispositions de l’article L. 1231-1 du code du travail, le contrat de travail peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte des circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d’une démission.

C’est au salarié de rapporter la preuve de ces manquements et de leur gravité.

En l’espèce, Mme [X] a informé son employeur de sa décision de démissionner de ses fonctions par courrier en date du 11 mars 2022, demandant la réduction de son préavis et une sortie des effectifs au 1er mai 2022 mais sans évoquer les motifs de son souhait de rompre le contrat de travail ou des reproches à l’encontre de son employeur, la lettre étant formulée dans les termes suivants :

'Je vous informe par cette lettre de ma décision de démissionner de mes fonctions au poste de responsable achats et partenariats exercées depuis le 1er juin 2017.

J’ai bien noté que les termes de mon contrat de travail et la convention collective prévoyaient un préavis de 3 mois.

Cependant, compte tenu de mon état de santé, je sollicite la possibilité de ne pas effectuer ce préavis et par conséquent, de quitter l’entreprise le 1er mai 2022.

Je vous remercie de bien vouloir me confirmer votre accord concernant ma demande de réduction de préavis.

Lors de mon dernier jour en entreprise, je vous remercie de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu’une attestation Pôle emploi.' (pièce 16 de la salariée).

Le jour-même Mme [X] avait saisi M. [A], représentant du personnel au CSE, en lui demandant de porter une alerte à cette instance concernant sa charge de travail et les conséquences sur sa santé (pièce 15 de la salariée).

Par courrier du 28 mars 2022, Mme [X] a indiqué à la société Kalidea que sa démission devait s’analyser en une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants :

'Je vous ai adressé ma lettre de démission le 11 mars 2022 dans laquelle je vous demandais de me dispenser d’effectuer mon préavis au terme de mon arrêt de travail, soit à compter du 1er mai 2022.

Je n’ai aucune réponse à ma demande de dispense de préavis.

A ce jour, il m’est totalement impossible d’envisager d’exécuter ce préavis si jamais le médecin me déclarait apte, ce qui reste toutefois assez improbable.

Je vous rappelle que ma démission résulte de la dégradation de mes conditions de travail depuis décembre 2019 et des conséquences sur mon état de santé.

Plus particulièrement, début 2021, après des mois d’incertitude et de rumeurs, nous avons été informés de l’externalisation du socle e-commerce auquel j’appartiens. Un plan de départs volontaires concernant huit salariés sur lequel le CSE (comité social et économique) a émis un avis défavorable, a été mis en place et il m’a été proposé d’y adhérer. J’étais alors enceinte de quatre mois et demi.

Craignant de ne pouvoir retrouver un emploi compte tenu de mon état de grossesse, je n’ai pas adhéré à ce plan.

Deux personnes de mon service y ont adhéré et une troisième a changé de service. Il a fallu répartir leurs charges de travail sur les trois salariés restants. J’ai ainsi vu ma charge de travail augmenter considérablement.

J’ai commencé à être suivie par un psychologue à cette période en raison des préoccupations liées à la pérennité de mon poste et des pressions induites par cette situation.

A compter du 20 mai 2021, j’ai été placée en arrêt de travail car mon bébé ne prenait pas assez de poids. Mon médecin m’a expliqué que cela pouvait être lié au stress généré par mon travail.

Pendant mon absence, j’ai appris que l’externalisation se ferait rapidement mais qu’aucune information sur mon poste ni ceux de mes collègues n’était divulguée. Cette incertitude a été source d’angoisses et d’anxiété alors que mon attention aurait dû être concentrée sur mon bébé. Mon médecin traitant a dû me prescrire des anxiolytiques.

J’ai donc pris contact avec vous pour préparer ma reprise dans de bonnes conditions et avoir un peu de visibilité sur mon avenir au sein de Kalidea. Je suis malheureusement restée dans l’incertitude complète.

A mon retour, début janvier, aucune visite de reprise n’a été organisée. J’ai rencontré le médecin du travail à ma demande.

Je vous ai interrogé sur la prévoyance dont les indemnités ne m’avaient pas été versées. Vous n’avez pas été en mesure de me renseigner. Je n’ai jusqu’à présent rien perçu alors que j’ai été absente pour maladie plus de 90 jours, soit au-delà de la période de maintien de salaire par l’employeur.

J’ai constaté que ma charge de travail s’était considérablement accrue en raison du départ d’une quarantaine de collaborateurs. Mon service dans lequel nous étions sept début 2021, ne comprenait plus que trois personnes et aucun manager. Nous devions gérer le même nombre de fournisseurs et le même volume d’affaires qu’avant mon départ en congé maternité ce qui impliquait pour moi de reprendre 20 millions de chiffre d’affaires en plus, ce que j’ai appris en recevant un email destiné au service RH (ressources humaines) et qui contenait le nouvel organigramme.

Rapidement après ma reprise, j’ai eu pour la première fois de ma vie, d’importantes crises d’urticaire.

Ma psychologue a relevé une aggravation des troubles anxieux liés à ma situation professionnelle. Je vous ai alerté ainsi que Madame [V] et vous ai proposé d’envisager une rupture conventionnelle aux mêmes conditions que celles prévues par le PDV (plan de départ volontaire) soit le paiement de l’indemnité conventionnelle de licenciement. Cette proposition me semblait s’inscrire dans les projets de Kalidea dans la mesure où vous m’aviez indiqué que d’ici septembre, mon poste serait supprimé car le service n’existerait plus. Ma demande a été favorablement accueillie dans un premier temps.

Cependant, lors d’une énième réunion et après vous avoir consulté, Madame [V] est revenue sur ses engagements le 10 mars et a exigé que je reste en poste jusqu’à la fin du mois de juin 2022.

Abasourdie par cette exigence contraire à nos discussions antérieures et incompatible avec mon état de santé, j’ai alerté le CSE de ma situation. Il m’a semblé ne pas avoir été entendue.

J’ai consulté de nouveau le médecin du travail le 11 mars au matin qui a évoqué une inaptitude.

Je vous ai envoyé ma lettre de démission le 11 mars dernier et mon médecin m’a prescrit un arrêt de travail jusqu’au 2 mai.

Je réalise que cette décision a été prise sous l’emprise d’un stress important lié à mes conditions de travail et que j’y ai été contrainte pour préserver ma santé.

J’envisage donc une action devant le conseil des prud’hommes pour faire reconnaître que cette démission s’analyse en une prise d’acte qui doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, je reste dans l’attente de mon solde de tout compte, mon certificat de travail et mon attestation Pôle emploi.

Je vous indique que je ne renonce pas à percevoir les indemnités de prévoyance qui me sont dues et attends une régularisation.'

Dans son courriel intitulé 'CR (compte-rendu) entretien RH du 17 janvier 2022' en date du 18 janvier 2022 adressé à M. [F], responsable ressources humaines au sein de la société Kalidea, Mme [X] avait indiqué constater une 'augmentation considérable de ma charge de travail : nous étions 7 et nous ne sommes plus que 3 pour gérer le même nombre de fournisseurs et le même volume d’affaires (…)' et 'un climat social ultra tendu'. Elle concluait en précisant : 'je me retrouve au sein d’une entreprise dans laquelle je ne me reconnais plus avec quasiment plus de collègues, mais ++ de travail, aucune reconnaissance, 0 perspective d’avenir ni d’évolution et un salaire 30% en-dessous du marché. Tu comprendras bien qu’il m’est difficile de trouver l’envie et la motivation (…).' (pièce 13 de la salariée).

La salariée a ainsi évoqué, à sa reprise et rapidement après sa démission, les manquements commis par son employeur qui ont dégradé ses conditions de travail et sa santé. En conséquence, sa démission est équivoque.

Par courriel en date du 29 avril 2022, la société Kalidea a accepté sa demande de départ anticipé au 1er mai 2022 et contesté les manquements invoqués par la salariée (pièce 31 de la salariée).

Mme [X] invoque les faits suivants constitutifs selon elle de manquements graves de l’employeur :

— l’augmentation de sa charge de travail et la dégradation de ses conditions de travail,

— les incertitudes sur les conditions de suppression de son poste et son avenir au sein de la société Kalidea,

— la décision de l’employeur de conclure une rupture conventionnelle avec sortie des effectifs au 30 juin 2022,

— le défaut de remboursement des indemnités dues au titre de la prévoyance,

— une altération de sa santé.

Il convient d’examiner chacun des faits développés par Mme [X].

1 – Sur les manquements de l’employeur avant et pendant son absence

Sur l’augmentation de sa charge de travail

L’appelante soutient que sa charge de travail a augmenté au point d’impacter son état de santé alors qu’elle était enceinte.

L’intimée répond que la société a rencontré des difficultés économiques nécessitant la mise en place d’un plan de départ volontaire pour certains salariés, lequel n’a eu aucun impact sur la charge de travail de la salariée, restée identique.

L’appelante explique que sa charge de travail a augmenté en raison du départ de trois salariés de son équipe, dont deux dans le cadre du plan de départs volontaires auquel elle avait décidé de ne pas adhérer, étant enceinte. Elle indique que la charge de travail de l’équipe est restée identique, répartie sur quatre personnes au lieu de sept.

La salariée précise qu’elle a été informée par courriel en date du 15 mars 2021 adressé par Mme [B] [S], partenaire ressources humaines, de la suppression de son poste et de la possibilité pour elle d’adhérer au plan de départs volontaires mis en place au sein de l’entreprise (pièce 3 de la salariée).

Elle produit un état de son portefeuille clients représentant un chiffre d’affaires de 9 millions d’euros et indique, sans en justifier, que son portefeuille précédent représentait 2 millions d’euros (pièce 29 de la salariée).

Selon la salariée, cette charge de travail importante l’a empêchée de bénéficier de la réduction horaire de 20 minutes par jour pour les femmes enceintes.

Enfin, elle affirme que la charge de travail supplémentaire qu’elle devait assumer lui a causé un état de stress préjudiciable à son état de grossesse et au développement de son enfant, nécessitant un arrêt de travail prescrit par son médecin gynécologue (pièce 5 de la salariée).

L’intimée répond que la charge de travail de la salariée n’a pas augmenté avant son absence pour maladie et congé maternité. Elle reconnaît néanmoins qu’en raison du plan de départs volontaires certains collègues de Mme [X] ont quitté son service à la fin du mois d’avril 2021.

L’employeur produit les comptes-rendus des entretiens d’évaluation pour les années 2019 et 2020 dans lesquels la salariée ne mentionne aucune difficulté liée à sa charge de travail (pièces 9 et 10 de l’employeur).

Il explique que la charge de travail ne s’analyse pas en fonction du montant du chiffre d’affaires mais en fonction du nombre des fournisseurs en lien direct. Il précise que les fournisseurs importants en termes de chiffre d’affaires tels Amazon, FNAC, Cultura, fonctionnent avec des bons d’achats ou cartes cadeaux dématérialisés et que les flux s’organisent de manière automatisée, ne nécessitant aucune intervention humaine ; que seules les enseignes locales proposant des billets physiques imposent la réalisation d’une action et donc une charge de travail.

Mme [X] répond que cette présentation occulte une partie de son activité liée au service après-vente, aux remontées des commerciaux faisant part de dysfonctionnements et bugs, de sorte que plus le chiffre d’affaires est élevé, plus les réclamations sont importantes.

Il ressort de ces éléments et des pièces produites par les parties que les départs de salariés du service qui ont eu lieu fin avril 2021 ont engendré pour Mme [X] un travail supplémentaire durant les quelques semaines qui ont précédé son arrêt de travail du 20 mai 2021.

Sur l’absence d’information sur les conditions de suppression de son poste

L’appelante soutient qu’elle a obtenu la confirmation pendant son congé maternité de la suppression de son poste, sans précision de délai ou de date, ce qui lui a causé des inquiétudes d’autant qu’elle rencontrait des difficultés pour assurer la garde de son enfant.

L’employeur répond que les informations utiles ont été transmises aux salariés, leur apportant la visibilité nécessaire quant à leur employabilité au sein du groupe.

La salariée produit le procès-verbal de la réunion du CSE du 24 juin 2021 portant notamment 'information et consultation sur les nouvelles organisations à venir par service', dont la direction e-commerce à laquelle était rattachée Mme [X], et une 'alerte concernant le service ACDP’ auquel elle appartenait. Au titre de l’alerte il est précisé qu''une personne du service est en congé maternité, les collaboratrices ne sont plus qu’au nombre de trois. Elles se trouvent actuellement en rythme de rush', 'le CSE insiste sur le fait que des collaborateurs de toutes les équipes commencent à craquer', 'le CSE déplore que les collaborateurs en départ volontaire soient partis avant que le projet voie le jour (sic). Concernant la partie ACDP, 90% de l’offre est conservée, mais avec un effectif toujours aussi restreint : trois personnes au lieu de sept', 'les collaborateurs ne disposent même pas du temps nécessaire pour réaliser les tâches essentielles’ (pièce 10).

L’employeur estime que le courriel que Mme [W] a adressé à la direction de la société Kalidea intitulé 'plan d’action et réorganisation du pôle partenariat’ en date du 29 avril 2021 concernant la répartition des activités au sein du pôle et le transfert d’une partie d’entre elles à un prestataire extérieur constitue une information précise pour les membres de son équipe, auxquels Mme [W] l’a transféré (pièce 4 de la salariée).

Pourtant, par courriels en date des 19 octobre et 16 décembre 2021, Mme [W], responsable du pôle partenariats et supérieure hiérarchique de Mme [X], a interrogé M. [F] concernant la date effective de fermeture de son service, en évoquant un 'contexte social tendu’ au sein de son pôle, et en précisant : 'nous n’avons toujours pas de visibilité quant à l’avenir de notre équipe', 'nous sommes épuisées par ce manque de visibilité, de communication, de gestion et par la charge de travail qui n’a jamais été réduite, malgré les engagements écrits dans le PDV’ (pièce 12 de la salariée).

La salariée produit le courriel qu’elle a adressé le 17 novembre 2021 à M. [F] dans lequel elle indique notamment : 'J’ai aussi eu besoin de savoir si, depuis le PDV, la situation avait évolué.

Mon entreprise a’t-elle encore besoin de moi '

Si oui, peut-on reconsidérer les refus concernant la logistique pour placer ma fille en garde (trouver une place en crèche étant un véritable parcours du combattant sans financement de berceau) '

Si non, mon entreprise souhaite-t-elle me proposer une 'sortie’ dans les mêmes conditions que celles proposées lors du PDV d’avril dernier (dont je n’ai pas pu bénéficier dans mon état) '' (pièce 11).

De son côté, l’employeur produit un courriel en date du 20 décembre 2021 de M. [F] adressé à Mme [W], responsable du pôle partenariats, précisant les actions à mener dans le cadre de l’externalisation du service et leur calendrier : 'l’accompagnement RH que nous allons mettre en place en début d’année ne se limite pas à vous proposer de regarder les offres en mobilité interne. Comme j’ai pu l’annoncer en CSE, des entretiens individuels seront réalisés dès janvier pour travailler sur l’employabilité interne des collaborateurs impactés (invitation à venir pour vous 3 suite à ce mail ainsi que [U])' (pièce 11).

Il justifie d’une présentation de l’organisation prévisionnelle du pôle partenariat pour 2022 dans le cadre de son externalisation, qui prévoit plusieurs scenarii dont l’un seulement mentionne la présence de Mme [X], sans que celle-ci ne puisse légitimement en déduire la décision de son employeur de supprimer ou non son poste (pièce 12).

Il soutient, sans en justifier, que Mme [X] a été informée de l’externalisation et de son employabilité par M. [F] à l’occasion des entretiens et notamment celui du 17 janvier 2022.

Il apparaît ainsi que Mme [X] n’a pas obtenu d’informations claires et suffisantes sur les conditions de suppression de son poste durant sa période d’absence de la société.

2 – Sur les manquements de son employeur à son retour

Sur la surcharge de travail et la dégradation de ses conditions de travail

L’appelante soutient que dès sa reprise du travail elle a constaté la dégradation de ses conditions de travail et l’augmentation de sa charge de travail.

De son côté, l’employeur affirme que la charge de travail de Mme [X] n’était pas plus importante à son retour de congé.

La salariée précise qu’elle devait effectuer ses tâches habituelles, celles de ses collègues ayant quitté le service et non remplacés et celles de Mme [W], absente pour congé maternité et non remplacée. Elle justifie qu’elle réalisait également de nouvelles missions telles que le recrutement de stagiaires et la préparation de l’externalisation de son service (pièces 19 à 21 de la salariée).

Elle produit la liste des clients de son portefeuille, représentant un total de chiffre d’affaires de plus de 31 millions d’euros puisqu’elle devait assurer la gestion de son portefeuille et de celui de Mme [W] en son absence (pièce 30 de la salariée).

Elle précise que si le nombre de fournisseurs a été réduit, elle devait gérer les plus importants c’est-à-dire ceux qui génèrent le plus d’actions au titre du service après-vente, bugs, négociations, échanges et remontées des commerciaux auparavant gérés par sa manager. Contrairement aux affirmations de son employeur sur la gestion des fournisseurs, elle soutient que plus le chiffre d’affaires du fournisseur est élevé, plus le nombre de réclamations et de dysfonctionnements est important alors que leur traitement n’est pas systématiquement automatisé, considérant que si aucune intervention humaine n’était nécessaire, ces fournisseurs ne seraient affectés au portefeuille d’aucun salarié.

De son côté, l’employeur explique que la charge de travail ne s’analyse pas en fonction du montant du chiffre d’affaires des fournisseurs du portefeuille mais en nombre de fournisseurs en lien direct, le chiffre d’affaires ne présentant ainsi aucune corrélation avec la charge de travail.

Il justifie que le portefeuille de la salariée est resté identique avec 55 fournisseurs en 2020 et 57 en 2022 (pièce 12 de l’employeur). Il sera relevé que ce document présente un portefeuille de 76 fournisseurs affectés à la salariée en avril 2021.

Il indique que la salariée a transféré certains fournisseurs dans des billetteries automatisées et auprès de partenaires, réduisant de ce fait sa charge de travail. Il s’appuie sur les courriels intitulés 'suppression de poste’ que Mme [X] a envoyés en février et mars 2022 à Mme [O], qui montrent que la bascule vers des partenaires était faite en concertation avec cette dernière mais ne démontre pas que la salariée avait moins de travail (pièce 20 de la salariée).

Les éléments présentés par les parties permettent de constater que la salariée a assuré, à son retour de congé maternité, les activités affectées à son poste de travail habituel ainsi que celles de sa supérieure hiérarchique absente et non remplacée, les missions du service étant assurées par trois personnes au lieu de sept et la salariée ayant pris en charge de nouvelles missions, ce que l’employeur est défaillant à contredire.

Il s’en déduit que la charge de travail de la salariée a bien augmenté à son retour de congé maternité, dégradant de fait ses conditions de travail.

Sur la privation des indemnités journalières de prévoyance

La salariée soutient qu’elle a été privée des indemnités de prévoyance qui lui étaient dues en raison de la défaillance de son employeur. Elle indique que la situation n’a été régularisée par la société Kalidea qu’en juillet 2022 dans le cadre de la procédure engagée devant le conseil de prud’hommes, celle-ci ayant tardé à accomplir les démarches nécessaires auprès de l’organisme de prévoyance malgré ses demandes répétées, ce retard étant constitutif d’un manquement grave ayant contribué à la détérioration de sa santé mentale et physique.

L’employeur ne conclut pas sur ce point.

Par courriel en date du 19 janvier 2022, la salariée a informé M. [F] du fait que son 'salaire de décembre (2021) n’était pas complet. La prévoyance nous permet pourtant d’avoir un maintien de salaire en cas d’arrêt maladie (…). Peux-tu faire les démarches pour que je perçoive la différence de décembre et que ce ne soit pas le cas pour le salaire de janvier (je n’ai repris que le 7)' (pièce 22 de la salariée).

Elle a relancé M. [F] par courriels des 24 janvier, 7 et 10 février 2022, lequel lui indiquera, par courriel du 14 février 2022 : 'Concernant les arrêts maladie, la règle est le maintien de salaire pendant 90 jours discontinus d’AM (arrêt maladie) en prenant en compte les 12 derniers mois.

C’est-à-dire que, si l’on constate plus de 90 jours d’arrêts maladie pendant 12 mois, il n’y a plus de maintien de salaire à partir du 91ème jour et uniquement le versement des indemnités journalières de Sécurité sociale.

Concernant la prévoyance, notre contrat prévoit uniquement une prise en charge en cas d’incapacité temporaire après 90 jours d’absences continus.

Donc tu es dans le cas où la prise en charge est moindre après 90 jours discontinus d’AM, ce qui se ressent sur ton bulletin.'.

Devant le conseil de prud’hommes de Nanterre, l’employeur a indiqué avoir commis une erreur d’interprétation et a produit une note de délibéré par laquelle il a confirmé au conseil avoir régularisé les indemnités dues à la salariée pour un montant de 1 036,56 euros bruts, soit postérieurement à la démission.

Si les premiers juges ont constaté la disparition du litige relatif au paiement des indemnités de prévoyance, il sera constaté que l’employeur a bien manqué à son obligation au titre du versement du complément de rémunération à ce titre.

Sur les incertitudes liées aux conditions de suppression de son poste et à son avenir professionnel au sein de la société Kalidea

L’appelante soutient qu’à sa reprise, elle est restée dans l’expectative concernant son avenir au sein de son entreprise, tout en supportant une surcharge de travail.

L’intimée répond qu’elle a été contrainte de mettre en place un plan de départs volontaires, qu’elle a tenu informés ses salariés des mesures mises en place dans la perspective de l’externalisation du service avec un accompagnement dédié du service ressources humaines interne dont a bénéficié la salariée, laquelle disposait de la visibilité nécessaire quant à son avenir professionnel alors que dès sa reprise, elle avait décidé de quitter l’entreprise en négociant une rupture conventionnelle de son contrat de travail, sans lien avec les manquements prétendus de l’employeur.

La salariée explique qu’elle a informé son employeur à plusieurs reprises de ses craintes quant à la perte de son emploi et des conséquences sur sa santé.

Dès le 17 novembre 2021, elle demandait à M. [F] si son entreprise avait toujours besoin d’elle alors qu’elle était inquiète pour sa reprise de travail (pièce 11 de la salariée).

Il ressort des échanges de courriels produits par l’employeur en pièce 2 que Mme [X] a indiqué dès le jour de sa reprise qu’elle était intéressée par un poste Groupe chez Pulse.

Mme [X] produit un courriel du 18 janvier 2022 qu’elle a adressé à M. [F] par lequel elle lui fait part de sa charge de travail importante et de son sentiment d’absence de reconnaissance, un courriel qu’elle a adressé le 11 mars 2022 à M. [A], membre du CSE, lui demandant de transmettre une alerte concernant sa charge de travail et un courriel du 3 mars 2022 de Mme [P], responsable partenariats, laquelle la remercie de son intervention dans le recrutement de stagiaires (pièces n °13, 15 et 19 appelante).

Elle indique avoir rencontré Mme [O] et M. [F] en entretiens sans qu’aucune réponse ne lui soit fournie. Elle a alerté son employeur lors de l’entretien annuel de progrès 2021-2022 réalisé le 14 février 2022 avec Mme [L] [O] indiquant : 'Aujourd’hui on me confirme que mon poste sera supprimé à terme et je ne fais partie d’aucun projet stratégique', 'je n’ai aucun accompagnement et je suis submergée de travail', 'je n’ai aucune perspective d’avenir au sein de cette entreprise ni aucune source de motivation. Après mon entretien avec [L] et lui avoir exposé mes difficultés, nous avons convenu d’étudier la meilleure façon de répartir ma charge de travail pour évoquer une sortie de l’entreprise’ (pièce 23 de la salariée).

Elle précise que c’est en raison de cette absence de visibilité qu’elle a mis à jour son profil LinkedIn pour indiquer qu’elle était à l’écoute de nouvelles opportunités.

Les éléments produits permettent de constater que si la salariée a bien été reçue en entretien à plusieurs reprises par son employeur, aucune perspective d’emploi ni de suppression de son poste ne lui a été fournie à sa reprise, la laissant dans l’ignorance quant à son avenir professionnel.

Sur la dégradation de son état de santé

L’appelante affirme qu’elle a subi une dégradation de son état de sa santé en raison des difficultés qu’elle rencontrait avec son employeur. Elle produit des arrêts de travail, prescriptions médicales, et attestations de professionnels de santé (pièces 6 à 9, 17, 24 à 28).

Mme [C] [N], psychologue clinicienne, a mentionné que 'Mme [X] consulte en raison d’une situation professionnelle oppressante ayant pour répercussions principales des troubles anxieux à intensité sévère avec aggravation depuis janvier 2022' (pièce 26).

Le docteur [T], médecin généraliste, a constaté le 14 mars 2022 qu’elle présentait un 'état dépressif important’ (pièce 28).

Elle indique que son employeur n’a pas organisé une visite médicale à sa reprise du travail le 7 janvier 2022 avec le médecin du travail, la visite ayant eu lieu à sa demande le 31 janvier 2022, lequel a constaté des 'épisodes d’urticaire fugace dans un contexte de surmenage’ (pièce 33).

Cependant, le médecin du travail a déclaré la salariée apte à l’issue de sa visite de reprise après congé de maternité du 31 janvier 2022 et à l’issue de la visite faite à la demande de la salariée le 11 mars 2022. A cette date, il a néanmoins relevé que Mme [X] présentait un trouble anxieux et un épuisement, a indiqué qu’il souhaitait l’avis du médecin traitant et a noté 'inaptitude ''. Le même jour il a demandé à l’employeur la fiche de poste de la salariée, qu’il avait prévu de revoir le 31 juillet 2021 (pièces 7 et 8 de l’employeur et 26 et 31 de la salariée).

De son côté, l’employeur soutient que la dégradation de l’état de santé de la salariée n’est pas liée au travail, contestant l’attestation de suivi psychologique, le psychologue ne pouvant établir un lien entre l’état de santé d’un salarié et ses conditions de travail.

Les pièces fournies par la salariée permettent de constater une dégradation de son état de santé à partir d’avril 2021 et à sa reprise en janvier 2022 alors qu’il a été retenu précédemment que sa charge de travail avait augmenté à ces périodes, permettant de fait d’établir un lien entre sa surcharge de travail, la dégradation de ses conditions de travail et celle de son état de santé.

Sur les réponses contradictoires et déstabilisantes concernant une éventuelle rupture conventionnelle

L’appelante soutient qu’elle a sollicité une rupture de son contrat de travail, sa demande ayant dans un premier temps été accueillie favorablement, son employeur décidant ensuite de reporter la date de rupture au 30 juin 2022 alors que la salariée souhaitait une sortie des effectifs au 30 avril 2022.

L’intimée répond que la demande de rupture conventionnelle de Mme [X] a fait l’objet d’un accord de principe entre la salariée et la direction, le point d’achoppement concernant la date de sortie des effectifs, laquelle pouvait être envisagée au 30 juin 2022, ce que la salariée n’a pas accepté.

Par courriel en date du 17 novembre 2021, la salariée a sollicité son employeur concernant la perspective de la reprise du travail suite à son congé maternité lui demandant si son entreprise avait toujours besoin d’elle.

Par courriel en date du 18 janvier 2022, avec une relance le 24 janvier 2022, Mme [X] a rappelé à son employeur sa volonté de bénéficier d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail en indiquant qu’elle ne pouvait plus travailler dans ces conditions (pièce 13 de la salariée).

Lors de l’entretien de progrès 2021-2022 réalisé le 14 février 2022, la salariée indiquait que sa sortie des effectifs avait été évoquée avec Mme [O] (pièce 23 de la salariée).

L’employeur indique que la salariée avait pour projet de quitter l’entreprise dès sa reprise de fonctions en janvier 2022 et l’avait informée de son accord de principe sur une rupture du contrat de travail. Pour autant, les parties ne sont pas parvenues à un accord sur la date de sortie des effectifs, la société envisageant une sortie au 30 juin 2022 pour des raisons d’organisation interne.

Il ressort de ces éléments que la salariée est à l’origine de la demande de rupture conventionnelle de son contrat de travail, acceptée en son principe par son employeur, les deux parties ne s’étant pas entendues sur la date de sortie des effectifs.

Il sera relevé que s’agissant d’une rupture amiable du contrat de travail, les parties n’ont aucune obligation de parvenir à un accord, ce qui est le cas en l’espèce, et les faits rapportés ne permettent pas d’identifier une quelconque faute de l’employeur commise dans le cadre de ces négociations.

Pour autant, il sera constaté que les discussions relatives à la rupture se sont étendues de janvier à mars 2022 conduisant la salariée, le 11 mars 2022, refusant une sortie des effectifs au 30 juin 2022, à informer son employeur de sa décision de démissionner de son poste.

Il ressort de l’ensemble des éléments que la salariée a subi une surcharge de travail à compter d’avril 2021 et à sa reprise en janvier 2022, celle-ci ayant pour conséquence une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé et constituant un manquement grave de l’employeur de nature à retenir que la démission de la salariée doit s’analyser en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail ayant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, par infirmation de la décision entreprise.

Sur l’indemnisation du licenciement

Par infirmation de la décision entreprise, Mme [X] doit se voir allouer les indemnités afférentes à un licenciement.

Sur l’indemnité de licenciement

L’article 4.5 de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils dite Syntec concerne l’indemnité de licenciement et prévoit dispositions suivantes :

'1. Condition d’attribution

Il est attribué à tout salarié licencié justifiant d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue une indemnité de licenciement. Cette indemnité s’ajoute à l’indemnité compensatrice de préavis éventuellement versée.

Cette indemnité n’est pas due en cas de faute grave ou lourde.

2. Montant

L’indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes :

(…)

— concernant les ingénieurs et cadres :

. pour une ancienneté inférieure à 2 ans : 1/4 de mois pour chaque année de présence ;

. pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 1/3 de mois pour chaque année de présence.

Le mois de rémunération s’entend comme 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail. Cette rémunération inclut les primes prévues par le contrat de travail. Sont exclues les majorations pour heures supplémentaires et les majorations de salaire ou les indemnités liées à un déplacement ou à un détachement.

Pour les années incomplètes, l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.

L’employeur verse l’indemnité dont le montant est le plus élevé, entre celle calculée selon les règles prévues ci-dessus et celle calculée selon les règles prévues par le code du travail.'

En application de ces dispositions, qui sont plus favorables que l’indemnité légale, au regard des bulletins de paie produits par la salariée d’avril 2021 à mars 2022 inclus, le salaire à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement s’élève à la somme de 2 823,49 euros soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois pour une ancienneté de 5 ans et 2 mois à l’expiration du contrat, préavis compris. L’indemnité est d’un montant de 4 856,41 euros.

Cependant, cette somme sera ramenée à celle demandée par l’appelante aux termes de ses conclusions, soit 4 627,50 euros.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

En cas de requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié n’ayant pas travaillé durant la période de préavis, il peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis telle que prévue par l’article L. 1234-5 du code du travail.

Les dispositions de l’article 4.2 de la convention collective applicable concernant la durée du préavis et prévoient :

'La durée du préavis varie selon l’ancienneté et la catégorie professionnelle du salarié.

Il n’y a pas de préavis notamment en cas de faute grave, faute lourde ou en raison d’une impossibilité de reclassement suite à une déclaration d’inaptitude d’origine non professionnelle.

Les durées suivantes s’appliquent en cas de licenciement ou de démission :

(…)

' pour les ingénieurs et cadres : 3 mois.

Une durée de préavis supérieure ou inférieure peut être définie par accord entre les parties.'

L’article 4.4 de la convention collective dispose :

'Indemnité compensatrice de préavis

La partie qui n’observe pas le préavis doit à l’autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sauf accord entre les parties. Cette indemnité comprend tous les éléments contractuels du salaire.'

Il sera précisé que Mme [X] appartient à la catégorie des cadres, un préavis de 3 mois devant s’appliquer, et que les parties ne font pas état d’un accord d’entreprise prévoyant une durée de préavis différente de celle prévue par la convention collective.

Le dernier salaire de Mme [X], prime de vacances comprise, s’élevait à la somme globale de 2 777,89 euros bruts.

Mme [X] doit se voir allouer une indemnité compensatrice de préavis de trois mois correspondant à la somme de 8 333,67 euros.

Cependant, cette somme sera ramenée à celle demandée par l’appelante aux termes de ses conclusions, soit 8 329,50 euros outre 832,95 euros au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance n°2017-1987 du 22 septembre 2017, prévoit que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, selon un barème fixé par le texte.

Mme [X] ayant 5 années complètes d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés, elle a droit à une indemnité minimale de 3 mois de salaire brut et maximale de 6 mois.

La rupture du contrat de travail a eu lieu alors que Mme [X] avait 35 ans. Elle indique qu’elle a rapidement retrouvé un emploi en raison de l’absence d’indemnisation par Pôle emploi du fait de sa démission.

L’indemnisation de Mme [X] sera fixée à la somme de 9 000 euros.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudices résultant des manquements de l’employeur à ses obligations

Mme [X] soutient qu’elle a subi d’importants préjudices résultant des manquements de son employeur à ses obligations et notamment à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.

La société Kalidea répond que la salariée n’apporte aucune preuve de son exécution déloyale du contrat de travail.

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail 'le contrat de travail est exécuté de bonne foi.'

En l’espèce, en ne veillant pas à respecter la charge de travail de la salariée, l’employeur n’a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail, la salariée ayant subi une dégradation de ses conditions de travail ayant un impact sur la santé justifiant de considérer sa démission comme équivoque et de l’analyser en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail ayant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cependant, la salariée a déjà été indemnisée des conséquences de cette prise d’acte et elle ne justifie pas de l’existence d’un préjudice distinct au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

En conséquence, Mme [X] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts, par confirmation de la décision entreprise.

Sur les intérêts moratoires

Les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la présente décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil.

Sur la remise des documents de fin de contrat de travail conformes au présent arrêt

Mme [X] est bien fondée à solliciter la remise par la société Kalidea’d'un certificat de travail, d’un solde de tout compte, d’une attestation destinée à France Travail (anciennement Pôle emploi) et d’un bulletin de paie récapitulatif, l’ensemble de ces documents devant être conformes aux termes du présent arrêt.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner d’office le remboursement par la société Kalidea aux organismes concernés, parties au litige par l’effet de la loi, des indemnités de chômage qu’ils ont versées à Mme [X] à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de trois mois.

Sur les demandes accessoires

La décision de première instance sera infirmée en ce qu’elle a laissé la charge des dépens à chacune des parties et a rejeté la demande formée par Mme [X] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile mais confirmée en ce qu’elle a rejeté la demande formée par la société Kalidea du même chef.

La société Kalidea sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à payer à Mme [X] une somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’intégralité de la procédure, sa demande du même chef étant rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement rendu le 16 novembre 2022 par conseil de prud’hommes de Nanterre excepté en ce qu’il a débouté Mme [X] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudices résultant des manquements de l’employeur à ses obligations et en ce qu’il a débouté la société Kalidea de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant de nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que la démission de Mme [U] [X] s’analyse en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Kalidea à verser à Mme [U] [X] les sommes suivantes :

—  4 627,50 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  8 329,50 euros à titre d’indemnité de préavis outre 832,95 euros au titre des congés payés afférents,

—  9 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la présente décision,

Ordonne la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil,

Enjoint à la société Kalidea’de remettre à Mme [U] [X] un certificat de travail, un solde de tout compte, une attestation destinée à France Travail (anciennement Pôle emploi) et un bulletin de paie récapitulatif conformes aux termes du présent arrêt,

Ordonne le remboursement par la société Kalidea aux organismes concernés, des indemnités de chômage versées à Mme [U] [X] dans la limite de 3 mois d’indemnités en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail,

Dit qu’une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée par le greffe par voie électronique à la direction générale de France Travail [Pôle emploi] conformément aux dispositions de l’article R. 1235-2 du code du travail,

Condamne la société Kalidea aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la société Kalidea à payer à Mme [U] [X] une somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure,

Déboute la société Kalidea de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par Madame Laure TOUTENU, conseillère pour la présidente empêchée, et par M^me Victoria Le Flem, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, La conseillère pour la présidente empêchée,