ARRET N° .

N° RG 23/00513 – N° Portalis DBV6-V-B7H-BIPCG

AFFAIRE :

Association AIST 19

C/

M. [U] [F]

OJLG/MS

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à M^e Christophe DURAND-MARQUET, M^e Albane CAILLAUD, le 05-12-2024.

COUR D’APPEL DE LIMOGES

CHAMBRE ECONOMIQUE ET SOCIALE

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ARRÊT DU 05 DECEMBRE 2024

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Le cinq Décembre deux mille vingt quatre la Chambre économique et sociale de la cour d’appel de LIMOGES a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe :

ENTRE :

Association AIST 19, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Albane CAILLAUD de la SELARL MCM AVOCAT, avocat au barreau de BRIVE

APPELANTE d’une décision rendue le 23 JUIN 2023 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE TULLE

ET :

Monsieur [U] [F]

né le 07 Février 1956 à [Localité 3] (BELGIQUE), demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Christophe DURAND-MARQUET, avocat au barreau de LIMOGES

INTIME

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 15 Octobre 2024. L’ordonnance de clôture a été rendue le 11 septembre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de Procédure Civile, Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, magistrat rapporteur, et Madame Géraldine VOISIN, Conseiller, assistées de M^me Sophie MAILLANT, Greffier, ont tenu l’audience au cours de laquelle Madame Olivia JEORGER-LE GAC a été entendue en son rapport oral.

Les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients et ont donné leur accord à l’adoption de cette procédure.

Après quoi, Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 05 Décembre 2024 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

Au cours de ce délibéré, Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a rendu compte à la Cour, composée de Madame Géraldine VOISIN, Conseiller, de Madame Johanne PERRIER, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, et d’elle même. A l’issue de leur délibéré commun, à la date fixée, l’arrêt dont la teneur suit a été mis à disposition au greffe.

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LA COUR

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FAITS ET PROCÉDURE :

Par contrat de travail à temps plein à durée indéterminée, M. [F] a été embauché le 1er décembre 2017 par l’AIST 19 en qualité de collaborateur médecin, en statut transitoire. Aux termes de ce contrat de travail, M. [F] s’est engagé à suivre une formation et obtenir la qualification de médecin du travail. Suite à l’obtention de son diplôme le 3 juillet 2019, M. [F] a continué à travailler pour l’AIST 19 en qualité de médecin du travail.

Par courrier daté du 30 mars 2021 adressé à l’AIST 19, la [4], un adhérent de l’AIST 19 a fait part d’un comportement inapproprié de M. [F] dans l’exercice de son activité de médecin du travail, en particulier des propos déplacés, non-professionnels et parfois à connotation sexuelle à l’égard des salariés ayant passé une visite médicale avec lui.

Le 12 avril 2021, M. [F] a reçu une convocation à entretien préalable assortie d’une dispense de travail rémunérée.

Le 16 avril 2021, la direction des ressources humaines de l’AIST 19 a rencontré trois salariées travaillant sur le même site que M. [F], et a établit un rapport.

Le 11 mai 2021, le comité social et économique de l’AIST 19 a émis un avis favorable au projet de licenciement de M. [F].

Par courrier du 20 mai 2021, l’AIST 19 a adressé à l’Inspection du travail une demande d’autorisation portant sur le licenciement de M. [F] en tant que médecin du travail.

Par courrier du 25 juin 2021, l’Inspection du Travail a adressé à l’AIST 19 une synthèse de l’enquête contradictoire conduite en préparation à sa décision suite à la demande susvisée, comportant treize fiches.

Par courrier daté du 8 juillet 2021, l’Inspecteur du Travail a rejeté la demande de l’AIST visant à obtenir l’autorisation de licencier M. [F], aux motifs que ce dernier 'ne saurait être considéré comme bénéficiant d’une protection contre le licenciement avec autorisation administrative préalable', puisqu’il n’a pas fait reconnaître son changement de spécialité devant la commission de qualification de l’ordre des médecins.

Le 15 juillet 2021, M. [F] a été licencié pour faute grave, sans préavis, au grief de manquements à ses obligations contractuelles rendant impossible la poursuite de son contrat de travail, et entraînant un dysfonctionnement grave du service. En particulier, il lui a été reproché:

des pratiques répétées ressenties par trois de ses collègues comme des agressions violentes au point d’avoir des conséquences négatives sur leur état de santé ;

des plaintes récurrentes de salariées et d’entreprises sur sa pratique professionnelle.

Le 1er février 2022, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Tulle aux fins de faire juger son licenciement comme sans cause réelle et sérieuse, et d’obtenir la condamnation de l’AIST 19 au paiement de diverses sommes et indemnités à ce titre.

Par jugement du 23 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Tulle a :

Dit que le licenciement de M. [F] par l’AIST 19 n’est pas fondé sur une faute grave et doit s’analyser en un licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

Condamné l’AIST 19 à payer à M. [F] une somme de 6 007,27 € au titre de l’indemnité de licenciement ;

Condamné l’AIST 19 à payer à M. [F] une somme de 13 424,06 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre une somme de 1 342,40 € au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis ;

Débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamné l’AIST aux dépens.

Le 4 juillet 2023, l’AIST 19 a interjeté appel de ce jugement.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières écritures du 27 mars 2024, la SPTS 19-24, anciennement dénommée AIST 19 demande à la cour de :

Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Tulle du 23 juin 2023 en ce qu’il a : JUGE que le licenciement de Monsieur [U] [F] par l’AIST 19 n’est pas fondé sur une faute grave et doit s’analyser en un licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

— CONDAMNE l’AIST 19 à payer à Monsieur [U] [F] une somme de 6.007,27 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

— CONDAMNE l’AIST 19 à payer à Monsieur [U] [F] une somme de 13.424,06 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre une somme de 1.342,40 euros au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis ;

— DEBOUTE l’AIST 19 du surplus de ses demandes ;

— CONDAMNE l’AIST 19 aux dépens ;

Et statuant à nouveau,

Débouter M. [F] de l’intégralité de ses demandes ;

Condamner M. [F] à payer au SERVICE DE PREVENTION DE LA SANTE AU TRAVAIL DE CORREZE ET DORDOGNE – anciennement AIST 19 la somme de 5.000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamner M. [F] aux entiers dépens.

A cette fin, le SPTS 19-24 soutient que le licenciement de M. [F] a été régulier, et non tardif car le délai d’un mois n’avait commencé à courir qu’à date de la notification de la décision de l’inspecteur du travail sur le licenciement.

Le SPTS 19-24 soutient que M. [F] ne peut se prévaloir de sa propre faute, en ce qu’il n’a pas fait reconnaitre son changement de spécialité devant la commission de qualification de l’ordre des médecins, ce qui était obligatoire au titre de l’article 15 de son contrat de travail. Il souligne que le salarié a profiter de bénéfices par son statut de médecin du travail, et qu’il se présentait comme tel.

L’employeur soutient que les faits reprochés à M. [F] n’étaient pas prescrits, car il n’a eu connaissance de la réalité exacte et de l’ampleur des faits fautifs du salarié que suite à l’enquête démarrée début avril 2021, qui s’est terminée au jour de la réception de la synthèse du rapport d’enquête de l’inspection du travail. Il souligne qu’il n’est pas fait mention dans la lettre de licenciement des faits antérieurs dont l’AIST 19 a eu connaissance en février 2020.

Le SPTS 19-24 affirme que M. [F] a commis des agissements fautifs :

envers les salariés qu’il a reçu en visite médicale, en tenant des propos à caractère sexuel, en portant des jugements de valeur, et en proférant des remarques discriminantes, dont ses collègues attestent;

envers ses collègues féminines, à l’origine d’une ambiance délétère et d’une grande souffrance au travail desdites collègues.

L’employeur souligne la concordance des témoignages versés aux débats, et le statut et l’autorité de M. [F] qui expliquent l’absence de signalement par ses collègues.

Aux termes de ses dernières écritures du 18 décembre 2023, M. [F] demande à la cour de :

Débouter l’association SERVICE DE PREVENTION DE LA SANTE AU TRAVAIL DE CORREZE ET DORDOGNE « SPST 19-24 » anciennement AIST 19, de son appel déclaré mal fondé ;

Confirmer, en conséquence, le jugement attaqué en ce qu’il a :

— Condamner le SPST 19-24, anciennement AIST 19, à verser au Dr [U] [F] les sommes de :

' 6 007,27 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

' 13 424,06 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

' 1 342,40 euros au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis

Faisant droit, en revanche, à l’appel incident de M. [F], déclaré recevable ;

Réformer la décision entreprise en ce qu’elle a :

— Jugé que le licenciement doit s’analyser en un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— Débouté M. [F] du surplus de ces demandes autres que celles relatives à la requalification du licenciement pour faute grave en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Et statuant à nouveau,

Juger le licenciement irrégulier au visa de l’article L. 1332-2 du code du travail ;

Juger que le licenciement de M. [F] est sans cause réelle et sérieuse ;

Subsidiairement,

Juger que les griefs allégués à l’encontre du Dr [U] [F] sont prescrits,

En conséquence,

Condamner le SPST 19-24, anciennement AIST 19, à payer et porter au Dr [U] [F] les sommes de :

' 30 000 à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 10 000 euros au titre du préjudice moral subi par le salarié du fait de ce licenciement vexatoire.

Ordonner la délivrance de l’attestation POLE EMPLOI, d’un bulletin de salaire et d’un certificat de travail rectifiés ;

En tout état de cause,

Débouter le SPST 19-24, anciennement AIST 19, de toutes demandes contraires ;

Le condamner à verser à M. [F] une indemnité 4 000 euros par application de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

Le condamner aux dépens de première instance et d’appel en accordant à Maître Christophe DURAND-MARQUET, avocat, le bénéfice de l’article 699 du Code de Procédure Civile.

A cette fin, M. [F] soutient que le licenciement à son encontre est irrégulier, et par conséquent sans cause réelle et sérieuse.

En effet, ce licenciement a eu lieu plus d’un mois après la date de son entretien préalable. Or, l’exception dont se prévaut l’employeur portant sur la saisine préalable de l’inspection du travail n’est pas opérante, car c’est à tort que l’employeur a saisi l’inspecteur du travail, qui a en conséquence rejeté la demande de licenciement. Il dit s’être considéré comme médecin du travail à partir du 1er janvier 2021, et qu’il appartenait à l’employeur de lui demander de faire reconnaître son changement de spécialité devant la commission de qualification de l’ordre des médecins.

Il conteste les griefs retenus par son employeur, qui n’apporte aucun élément probant au soutien des griefs allégués, et souligne ne pas avoir été informé que les propos qu’il tenait auraient dérangé ses collègues.

En tout état de cause, la salarié soutient que les griefs invoqués par l’employeur au soutien du licenciement étaient prescrits, puisque l’employeur en a eu connaissance par un courrier du 19 février 2020.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 11 septembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION:

Sur le respect des dispositions de l’article L1332-2 du code du travail:

Selon les dispositions du code du travail, lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de sa convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non sur sa présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

En l’espèce, M. [F] a été convoqué le 12 avril 2021 à un entretien préalable qui s’est tenu le 27 avril 2021.

Sa lettre de licenciement est datée du 15 juillet 2021, conduisant M. [F] à invoquer la tardiveté de son licenciement.

Toutefois, M. [F] exerce les fonctions de médecin du travail.

En vertu des dispositions de l’article L4623-5 du code du travail dans sa version applicable aux faits de l’espèce, le licenciement d’un médecin du travail ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail dont dépend le service de santé au travail, après avis du médecin inspecteur du travail.

L’Association AIST 19 a donc saisi l’inspection du travail par courrier du 20 mai 2021.

La décision de l’inspection du travail lui a été notifiée le 08 juillet 2021.

En cas d’obligation de saisine préalable, à fins d’autorisation, de l’inspection du travail, le délai de l’article 1332-2 du code du travail court à compter de la notification de la décision de l’inspection du travail.

En l’espèce, ce dernier a ' rejeté la demande d’autorisation de licenciement’ en ce qu’après vérification, il s’est avéré que M. [F] ne possédait pas la qualification de médecin du travail et qu’ainsi, il ne pouvait prétendre à la protection des dispositions de l’article L4623-5 du code du travail.

L’inspection du travail relevait en effet que M. [F], était inscrit à l’Ordre des médecins comme chirurgien digestif.

S’il avait obtenu le diplôme universitaire lui permettant de devenir médecin du travail, il n’avait n’avait pas pour autant fait reconnaître son changement de spécialité par la commission de qualification de l’Ordre des Médecins, et dès lors, il ne pouvait être considéré comme possédant la qualification de médecin du travail.

Les rapports entre un médecin et l’ordre des médecins ne relèvent pas des employeurs et M. [F] ne peut utilement soutenir qu’il appartenait à l’association AIST 19 de l’inviter à faire valider sa qualification par l’Ordre.

Par ailleurs, contrairement à ce qu’affirme M. [F], l’obtention de son diplôme avait bien été prise en considération par son employeur, nonobstant l’absence de signature d’un avenant à son contrat de travail, puisque ses fiches de paie mentionnent en septembre 2019 un emploi classe 20 de 'médecin collaborateur en santé', puis à compter d’octobre 2020, un emploi classe 21 de médecin du travail.

De la même façon, ses fiches de paie de 2021 mentionnent un salaire très augmenté par rapport à celles de 2019, atteignant plus de 98.000 euros bruts annuels en 2021 (son contrat de travail lui assurait une rémunération de 90.000 euros bruts annuels à l’obtention de son diplôme).

En tout état de cause, une saisine erronée de l’inspection du travail pour autorisation de licenciement d’un salarié pensé à tort comme protégé n’a pas pour effet d’ôter rétroactivement tout effet à cette saisine, ce dont il résulte que la lettre de licenciement ayant été adressée à M. [F] dans le mois ayant suivi la notification de l’inspection du travail, les dispositions de l’article L1332-2 ont été respectées.

Le moyen n’est pas fondé.

Sur la prescription des faits invoqués dans la lettre de licenciement:

La lettre de licenciement du 15 juillet 2021 mentionne un licenciement pour faute grave pour les motifs suivants:

— l’utilisation quotidienne, donc répétée, de phrases à caractère sexiste envers les autres salariées de l’antenne AIST 19 et des salariées examinées dans le cadre de ses fonctions,

— des retours alarmants des entreprises adhérentes au service de santé au travail de L’AIST 19 relatant ses propos libidineux,

— l’emploi de qualificatifs dégradants pour désigner les salariés venant passer des visites médicales et des manifestations de mépris à leur égard.

M. [F] invoque la prescription des faits mentionnés dans cette lettre, ceux-ci étant connus de l’employeur depuis le mois de février 2020.

Il cite pour cela les dispositions de l’article L1332-4 du code du travail, en vertu desquelles aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

L’employeur fait valoir avoir reçu début avril 2021 un courrier d’une entreprise adhérente au service de médecine du travail ([4]) dénonçant les comportements inadéquats et les propos libidineux tenus par M. [F] après qu’une de ses salariées soit venue le consulter pour être autorisée à travailler de nuit.

L’association AIST 19 a alors diligenté une enquête dès le 16 avril 2021, recueillant des témoignages précis circonstanciés, cette enquête conduisant un autre médecin de travail intervenant sur le même site à rédiger spontanément son propre témoignage reçu en juin 2021, tandis que l’inspection du travail saisie d’une demande de licenciement de M. [F], n’a remis son rapport que fin juin 2024.

Selon l’association AIST 19, cette date devrait être considérée comme étant celle à laquelle l’association a eu connaissance dans toute son ampleur du comportement de M. [F].

Par ailleurs, la lettre de licenciement ne reprendrait aucun des faits évoqués en février 2020 par deux salariées de l’association.

L’enquête de l’inspection de travail a permis de faire apparaître que l’employeur était au courant depuis février 2020 des propos libidineux tenus par M. [F] devant ses collègues féminins, ceux-ci ayant été rapportés par Mme [D] lors de son entretien d’évaluation annuel.

D’autre part, le médecin du travail d’une autre association, ayant en charge les salariées de l’AIST 19, a lui-même effectué un signalement le 19 février 2020 en indiquant que deux salariées, Mesdames [H] et [D] prétendaient 'se retrouver en difficulté dans leur quotidien professionnel en raison de l’attitude et des propos du médecin du travail exerçant sur le secteur'.

La période de confinement, immédiatement consécutive a conduit à un oubli temporaire de ces signalements, jusqu’au courrier de la [4].

La lettre de licenciement évoque des faits de même nature et l’enquête interne diligentée en 2021 a recueilli notamment les témoignages de Mesdames [H] et [D].

Il doit être relevé que la première indique avoir eu plusieurs entretiens et échanges, téléphoniques et par mails avec la direction pour les alerter sur le comportement du docteur [F] ainsi que 'sur la dégradation de sa vie professionnelle en lien avec cette situation'

Mme [H] a évoqué des propos libidineux et méprisants répétés quotidiennement 'tous les jours nous avons droit à une remarque sur les seins ou les gros'.

Mme [D], secrétaire du docteur [F], a évoqué d’autres exemples de remarques déplacées quotidiennes, ainsi que les demandes des entreprises visant à voir leurs salariés être examinés par un autre médecin.

Les deux salariées ont évoqué leur retrait de tous les moments de détente en commun (pause déjeuner, salle de repos), ceci pour se protéger.

Il est incontestable que les faits rapportés en 2021 sont de même nature que ceux évoqués en 2020 lors de l’entretien d’évaluation de Mme [D] et lors du signalement de son médecin du travail.

Toutefois, lorsqu’un même comportement fautif est régulièrement renouvelé, et notamment, est renouvelé dans les deux mois précédant la convocation à l’entretien préalable, la prescription ne court pas contre les faits plus anciens qui peuvent être invoqués, afin d’appuyer un grief général tenant à la commission de fautes de même nature renouvelées.

En l’espèce, le courrier de signalement émanant de la [4] et reçu début avril 2021 invoque des faits de nature similaire, qui démontrent le renouvellement des comportements fautifs de M. [F], ce renouvellement étant au demeurant rappelé dans les attestations de Mesdames [H] et [D].

Les faits invoqués ne sont pas prescrits.

Sur le caractère avéré des faits allégués:

M. [F] conteste le caractère avéré des faits qui lui sont reprochés, contestant formellement avoir eu des comportements libidineux ou vicieux et avoir commis un quelconque harcèlement moral ou sexuel.

Il doit être relevé que le courrier de signalement de l’employeur [4] émane d’une entreprise tiers au litige, qui ne connaît pas M. [F], et qui a été alertée par une de ses salariées, professionnelle expérimentée, qui examinée par M. [F] a rapporté que celui-ci lui avait demandé si 'elle avait donné des petits noms à chacun de ses seins', lui-même ayant pour habitude 'de donner divers petits noms aux seins de ses compagnes’ en prenant soin 'de changer les appelations lorsqu’il change de partenaire bien entendu'. La salariée relevait aussi que M. [F] lui avait demandé de pouvoir 'toucher les dentelles’ de ses vêtements, étant 'très sensible’ à cette texture de tissu.

L’auteur du courrier, directrice de l’établissement, indiquait avoir eu écho, aussi, de réflexions stigmatisantes relatives au poids de salariés venant consulter le Dr [F].

S’il est exact que la directrice de la [4] n’a pas assisté personnellement aux faits relatés, cette circonstance est insuffisante à ôter toute force probante à son courrier dans la mesure où les faits relatés sont confirmés par des témoignages directs soit ceux des salariées travaillant avec M. [F].

Mesdames [H] et [D], dont les témoignages ont été cités plus haut, se sont vues confirmer dans leurs proposé par Mme [W], autre salariée du centre AIST d'[Localité 5] et par Mme [Z], autre médecin du travail intervenant sur le site.

Madame [W] et Mme [Z], notamment, ont relaté le même incident précis, aux termes duquel, alors durant une repas pris en commun Mme [Z] mangeait une figue, M. [F] a dit que les figues lui faisaient penser à un sexe féminin.

Mme [Z] a évoqué les plaintes des entreprises et de leurs salariés.

Il doit aussi être relevé que les quatre collègues de M. [F] (Mesdames [H], [D], [W] et [Z]) ont évoqué ses propos méprisants et répétés sur les salariés en surpoids venant le consulter, propos tenus parfois devant les salariés eux-mêmes.

Toutefois, à l’exception de la [4], aucun employeur adhérent au service de santé au travail de l’AIST 19 n’a rédigé de courrier de plainte.

Enfin, la défense de M. [F], évoquant son 'humour potache’ et son 'langage fleuri’ démontre uniquement son incapacité à envisager le caractère dégradant des propos tenus.

Il en résulte que les faits reprochés dans la lettre de licenciement sont avérés.

Sur la faute grave:

La faute grave « résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis ».

Dès le 12 avril 2021, dans son courrier de convocation à l’entretien préalable, M. [F] a été avisé qu’à titre conservatoire, sans que cela constitue une sanction, il lui était demandé de ne plus se rendre sur son lieu de travail, tout en état rémunéré.

L’employeur a donc considéré que les faits allégués par la [4] dans son courrier rendaient impossibles, s’ils étaient vérifiés par l’enquête, le maintien du salarié dans l’entreprise.

Cette analyse ne peut qu’être retenue par la Cour, compte tenu de la dignité et de la délicatesse requises par les fonctions de médecin du travail, appelé à examiner des personnes fragilisées par leur état de santé et/ou leurs conditions de travail.

La tenue répétée de propos à caractère sexuels pendant le travail et durant les moments de repos revêt incontestablement un caractère dégradant pour les personnes qui y sont soumises et ne permet pas le maintien du salarié dans l’entreprise.

Par ailleurs, contrairement à ce qu’il affirme, M. [F] n’était pas irréprochable par ailleurs dans l’exercice de ses fonctions puisqu’en l’espace de seulement quatre années il avait fait l’objet d’un courrier d’observations puis d’un courrier d’avertissement de son employeur, qui, s’ils étaient motivés par des faits sans rapport avec le litige, témoignent d’une incontestable difficulté à se plier aux devoirs de sa fonction.

Le licenciement pour faute grave était justifié et M. [F] doit être débouté de l’ensemble de ses demandes.

Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

Sur le caractère vexatoire du licenciement:

Ainsi qu’il a été dit plus haut, s’il a été demandé à M. [F] de ne plus venir travailler, son salaire a été maintenu durant toute l’enquête nécessaire pour vérifier la réalité des faits allégués.

En agissant ainsi, L’AIST 19 a fait preuve de prudence dans son appréciation des faits lui étant dénoncés tout en respectant son obligation de protection de ses propres salariés et des salariés d’entreprises tierces ayant à consulter un médecin du travail.

Le licenciement n’était pas vexatoire et M. [F] est débouté de sa demande d’indemnité à ce titre.

Sur les dépens et les frais irrépétibles:

M. [F], qui succombe, est condamné aux dépens de première instance et d’appel et paiera à l’association AIST 19 la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

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PAR CES MOTIFS

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La Cour,

Statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement déféré.

Statuant à nouveau:

Dit que le licenciement de M. [F] est fondé sur une faute grave.

Déboute M. [F] de toutes ses prétentions.

Condamne M. [F] aux dépens de première instance et d’appel.

Condamne M. [F] à payer à l’association AIST 19 la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.