ARRET N° .

N° RG 24/00146 – N° Portalis DBV6-V-B7I-BIRJ7

AFFAIRE :

M. [Y] [D]

C/

Société BOOMKWEKERIJ GEBR. [E] B.V. la Société BOOMKWEKERIJ GEBR. [E] B.V., Société de droit Néerlandais, dont le siège social est situé [Adresse 4] ' PAYS BAS, immatriculée à la KvK (Registre du Commerce et des Sociétés) sous le numéro 17144824, prise en la personne de son Directeur Général en exercice domicilié de droit audit siège.

MP/MS

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à M^e Philippe CHABAUD, M^e Richard DOUDET, le 19-06-25

COUR D’APPEL DE LIMOGES

Chambre sociale

— --==oOo==---

ARRET DU 19 JUIN 2025

— --===oOo===---

Le DIX NEUF JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ la chambre économique et sociale a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe:

ENTRE :

Monsieur [Y] [D]

né le 15 Mars 1963 à [Localité 16], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Richard DOUDET de la SELARL SELARL D’AGUESSEAU CONSEIL, avocat au barreau de LIMOGES

APPELANT d’une décision rendue le 19 JANVIER 2024 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE GUERET

ET :

Société BOOMKWEKERIJ GEBR. [E] B.V. la Société BOOMKWEKERIJ GEBR. [E] B.V., Société de droit Néerlandais, dont le siège social est situé [Adresse 4] ' PAYS BAS, immatriculée à la KvK (Registre du Commerce et des Sociétés) sous le numéro 17144824, prise en la personne de son Directeur Général en exercice domicilié de droit audit siège., demeurant [Adresse 5] – PAYS BAS

représentée par M^e Philippe CHABAUD de la SELARL SELARL CHAGNAUD CHABAUD & ASSOCIÉS, avocat au barreau de LIMOGES

INTIMEE

— --==oO§Oo==---

Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 05 Mai 2025. L’ordonnance de clôture a été rendue le 30 avril 2025.

La Cour étant composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Géraldine VOISIN et de Madame Marianne PLENACOSTE, Conseillers, assistées de M^me Sophie MAILLANT, Greffier. A cette audience, Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller, a été entendue en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients.

Puis Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 19 Juin 2025 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

— --==oO§Oo==---

LA COUR

— --==oO§Oo==---

FAITS ET PROCÉDURE :

La société Boomkwekerij Gebr. [E] B.V (ci-après Van [N]) société de droit néerlandais, a pour activité principale la production et commercialisation d’arbres à destination des collectivités locales et particuliers.

Par contrat de travail à durée indéterminée signé le 8 janvier 1997, et à effet au 9 septembre 1996, M. [Y] [D] a été engagé par la société [E] en qualité de technico-commercial en France, à temps plein.

La qualification professionnelle de M. [D] a évolué au statut cadre au 1er janvier 2012.

La société [E] et M. [D] ont signé une 'délégation de pouvoirs’ le 05 juillet 2018 (valable jusqu’au 01 juillet 2020), selon laquelle M. [D] pouvait notamment préparer et établir les réponses aux appels d’offres et marchés publics, signer l’ensemble des pièces et documents y étant nécessaires et veiller au respect des engagements contractés par la société dans le cadre des dossiers d’appels d’offre.

M. [D] était le seul commercial de la société [E] présent sur le territoire français et était assisté d’une assistante commerciale, Mme [F].

Dans le dernier état des relations contractuelles, M. [D] percevait une rémunération brute mensuelle de 5.000 euros sur 13 mois. Il bénéficiait d’un véhicule de fonction.

M. [D] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 24 juin 2020 jusqu’au 04 juillet 2020, arrêt prolongé plusieurs fois jusqu’à la date de son licenciement.

Le suivi des commandes clients en France a fait l’objet d’échanges de la société avec Mme [F] et une réunion a été organisée sur ce point le 1er septembre 2020. Il a notamment été demandé par la direction de la société [E] que les clients cessent d’envoyer leurs courriels à l’adresse de M. [D] (@wanadoo.fr), pour les adresser à son adresse courriel professionnelle (@vdberk), qui serait ainsi redistribuée sur d’autres collaborateurs.

Mme [F] a été placée en arrêt maladie à compter du 11 septembre 2020, jusqu’au 31 janvier 2021.

Par courriel du 15 septembre 2020, la société [E] a informé M. [D] qu’en l’absence de Mme [F], les clients de la société en France n’avaient plus d’interlocuteurs et qu’il était nécessaire pour la société d’obtenir l’accès à la boîte mail wanadoo utilisée pour les échanges avec les clients, ainsi qu’au téléphone portable professionnel.

Par courrier du 16 septembre 2020, M. [D] s’est engagé à faire suivre les mails et informations de clients à son employeur, mais a dénoncé certaines pratiques de la société.

Les propos tenus par M. [D] dans ce courrier ont été contestés par la société [E] dans un courriel du 21 septembre 2020.

Par courrier du 28 septembre 2020, reçu le 1er octobre 2020, M. [D] a été convoqué par la société [E] à un entretien préalable fixé au 13 octobre 2020, au siège de la société aux Pays Bas. Par courrier du 09 octobre 2020, M. [D] a indiqué être dans l’impossibilité de se rendre à l’entretien, pour des raisons médicales, et en a demandé le report.

Par lettre et courriel datés du 27 octobre 2020, la société [E] a demandé à M. [D] de lui remettre les éléments relatifs aux marchés publics et appels d’offres en sa possession. Le même jour, M. [D] a répondu à son employeur lui adresser les éléments demandés par lettre recommandée, ladite lettre ayant ensuite été envoyée le 02 novembre 2020.

Par courrier daté du 28 octobre 2020, la société [E] a notifié à M. [D] le report de l’entretien préalable au 11 novembre 2020, au siège de la société avec possibilité de visioconférence. M. [D] a informé l’employeur par courrier du 03 novembre 2020 de son impossibilité de s’y présenter, ne pouvant en outre être accompagné par un conseiller syndical puisque le 11 novembre est un jour férié en France.

Par lettre recommandée du 17 novembre 2020, M. [D] a été licencié au motif de son absence prolongée désorganisant le bon fonctionnement de l’entreprise et rendant nécessaire son remplacement définitif, à effet au 20 janvier 2021.

Aux termes de la lettre de licenciement, la société [E] a exposé :

— avoir été dans l’impossibilité de prendre connaissance, et donner suite aux dossiers en cours sur lesquels M. [D] est intervenu et de répondre aux sollicitations des clients basés en France pendant son absence ;

— que cela a grandement contribué à sa désorganisation, l’empêchant ou la retardant dans l’exécution de commandes, et l’empêchant de répondre à des procédures d’appel d’offres ;

— avoir été placée dans l’impossibilité d’y palier par la rétention par M. [D] des informations nécessaires, et par son utilisation de sa messagerie personnelle pour communiquer avec les clients ;

— qu’elle n’a pu palier à une nouvelle répartition de la charge de travail du salarié compte tenu de la taille et l’organisation de la société, et de la fonction vitale de M. [D];

— qu’eu égard à la fonction de M. [D], et en l’absence d’une date certaine de retour, elle n’a pas pu procéder au remplacement temporaire en externe de M. [D] dans des conditions satisfaisantes.

La remise du véhicule de fonction de M. [D] et de certains documents s’est déroulée le 20 janvier 2021, M. [D] ayant souhaité qu’elle se déroule avec intervention d’un huissier de justice.

Les documents de fin de contrat ont été remis au salarié le 28 janvier 2021.

Par requête du 20 juin 2021, M. [D] a saisi le Conseil de Prud’hommes de Guéret afin de contester son licenciement et d’obtenir une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’une indemnisation au titre de la clause de non-concurrence inclue à son contrat de travail. L’affaire a été radiée pour défaut de diligence le 06 mai 2022 et réintroduite par des conclusions de reprise d’instance déposées le 07 juillet 2022.

Par jugement du 19 janvier 2024, le Conseil de prud’hommes de Guéret a :

— Dit et jugé que le licenciement intervenu à l’encontre de M. [D] est fondé en droit et en fait ;

— Jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouté M. [D] de ses demandes sur ce fondement ;

— Dit et jugé que la clause de non-concurrence portée au contrat de travail de M. [D] ne comportant pas de contrepartie alors que son existence n’est pas contestée et que son illicéité est constituée de ce fait ;

— Condamné en conséquence la société [E] à indemniser M. [D] ;

— Fixé le montant des dommages et intérêts en lien avec la clause de non-concurrence imposée au salarié sans contrepartie à la somme de 10.000 € ;

— Condamné la société [E] à verser à M. [D] 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Le Conseil de prud’hommes a retenu en substance que la société [E] justifiait de la perturbation objective de son fonctionnement et de la nécessité pour elle de remplacer définitivement M. [D] à son poste de technico-commercial pour le marché français, du fait des absences répétées du salarié puis de son absence prolongée à compter du 23 juin 2020, mais également de l’entêtement de ce dernier à ne pas suivre les observations de son employeur et en refusant de se conformer aux directives en matière d’échanges avec la clientèle. Le licenciement reposait ainsi sur un cause réelle et sérieuse. S’agissant de la clause de non-concurrence portée au contrat de travail de M. [D], le Conseil de prud’hommes a relevé illicéité de cette clause en l’absence de compensation financière prévue, justifiant une indemnisation.

Par déclaration du 27 février 2024, M. [D] en a interjeté appel.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières écritures du 13 novembre 2024, M. [D] demande à la cour de :

— Dire et juger l’appel de M. [D] recevable et bien fondé ;

Y faisant droit ;

— Réformer le Jugement du 19 janvier 2024 du Conseil de prud’hommes de GUERET en ce qu’il a débouté M. [D] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— Dire et juger le licenciement de M. [D] nul pour avoir été prononcé pour cause de maladie;

— Condamner, en conséquence, la société VAN [P] [Localité 2] à verser à M. [D] la somme de 90.000 € à titre de dommages et intérêts ;

— Confirmer le Jugement en ce qu’il a retenu le principe de dommages et intérêts alloués à M. [D] pour avoir respecté les termes de la clause de non-concurrence figurant à son contrat ;

— le réformer en ce qu’il a limité le montant des dommages et intérêts ;

Statuant à nouveau ;

— Condamner la société [E] à verser à M. [D] la somme de 20.000 € à titre de dommages et intérêts au titre du respect de la clause de non concurrence ;

— Réformer le Jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [D] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la remise tardive des documents de fin de contrat.

Statuant à nouveau ;

— Condamner la société [E] à verser à M. [D] la somme de 3.000 € à titre de dommages et intérêts au titre de la remise tardive des documents de fin de contrat.

— Dire et juger l’appel incident de la société [E] recevable mais mal fondé ;

— L’en débouter ;

— Condamner la société [E] à verser à M. [D] la somme de 5.000 e sur le fondement des dispositions de l’article 700 du CPC.

Au soutien de ses prétentions, M. [D] fait valoir que son licenciement est infondé et en réalité discriminatoire, car reposant sur son état de santé. Il soutient que l’employeur n’établit pas l’existence d’une absence prolongée, son arrêt pour maladie n’ayant duré que trois mois à la date de sa convocation à entretien préalable, dont deux mois de faible activité pour l’entreprise (juillet et août). Il indique qu’une perturbation importante du fonctionnement de l’entreprise n’est pas davantage démontrée, la société [E] ne versant aucun élément chiffré permettant d’établir une baisse de chiffre d’affaires de l’entreprise résultant de cette absence, d’autant plus dans un contexte particulier de crise sanitaire du covid-19.

Il soutient que la société avait les moyens matériels et humains de faire face à son absence pour maladie, disposant de quatre commerciaux francophones durant son arrêt et l’activité commerciale se faisant principalement en ligne en raison du contexte pandémique. Il relève, à ce titre, que la société [E] a pu embaucher un nouveau commercial en France le 24 octobre 2020 et que cette embauche d’un deuxième commercial pour continuer à développer le marché français avait d’ores et déjà été envisagée par la société plusieurs mois avant son arrêt maladie. Il indique que le fait qu’il soit le seul commercial en France à la date de son arrêt maladie relève d’une décision de l’employeur qui ne saurait lui porté préjudice, puisqu’il appartenait à la société d’anticiper un éventuel arrêt maladie de son salarié qui pouvait rencontrer des problèmes de santé. Il précise que ses précédentes absences pour congés n’avaient posé aucune difficulté.

Il relève le caractère disciplinaire des manquements qui sont en réalité reprochés (manque de collaboration, non-transmission des demandes et échanges avec les clients) et qui, outre leur caractère infondé, ne peuvent être pris en compte au titre d’un licenciement pour absences prolongées. Il invoque ainsi la nullité du licenciement prononcé en raison de sa maladie et précise que cette prétention n’est pas nouvelle dès lors qu’elle tend aux mêmes fins que celle soumise aux premiers juges au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

S’agissant de la clause de non-concurrence, il assure avoir respecté cette clause pendant deux ans, ce qui a entravé ses perspectives de réinsertion professionnelle, et estime que l’indemnité allouée en première instance peut être considérée comme dérisoire. Il indique, enfin, que la remise des documents huit jours après la fin de son contrat de travail doit être qualifiée de tardive et lui a causé un préjudice.

Aux termes de ses dernières écritures du 14 février 2025, la société [E] demande à la cour de :

— Débouter M. [D] de son appel, déclaré mal fondé.

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

1. Jugé que le licenciement de M. [D] reposait bien sur une cause réelle et sérieuse,

2. Jugé que M. [D] serait débouté de l’ensemble de ses demandes sur ce fondement;

3. Jugé que [E] avait remis les éléments de fin de contrat dans un délai raisonnable ;

4. Jugé que M. [D] n’a pas démontré de préjudice justifiant l’attribution de l’indemnité réclamée et qu’il serait débouté de sa demande.

Faisant droit à l’appel incident de la Société [E], déclaré recevable,

— Réformer pour le surplus le jugement entrepris et statuant à nouveau,

— Débouter M. [D] de l’ensemble de ses demandes, déclarées mal fondées,

— Dire que M. [D] ne démontre pas un préjudice au titre de la clause de non-concurrence jugée illicite, et DIRE en conséquence n’y avoir lieu à une quelconque indemnisation,

— DIRE en toute hypothèse que la clause de non-concurrence n’a pas reçue application, de sorte que M. [D] n’est pas fondé à faire une quelconque demande à ce titre, et CONSTATER que M. [D] n’a pas respecté la clause de non-concurrence et a perdu tout droit à indemnisation au titre de la clause de non-concurrence,

— Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a alloué à M. [D] une indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— Débouter en conséquence M. [D] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamner M. [D] à payer VANDEN BERK une indemnité de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner le même aux dépens de première instance et d’appel, en accordant à Maître Philippe CHABAUD, Avocat, le bénéfice de l’article 699 du Code de Procédure Civile.

Au soutien de ses prétentions, la société [E] fait valoir que le Conseil de prud’hommes de Guéret a fait une exacte application des dispositions légales et que le licenciement de M. [D] est dûment fondé sur la désorganisation subie par la société durant son absence prolongée et la nécessité de le remplacer définitivement. Elle souligne que M. [D] a été absent de façon répétée depuis le mois de septembre 2019, puis de façon constante depuis le 23 juin 2020. Elle indique que, contrairement à ce que soutient M. [D], les mois de juillet-août correspondent à une période de forte activité commerciale pour la société et que cette activité a drastiquement baissé sur la période juillet-août 2020 par rapport à la même période en 2019.S’agissant de la perturbation de l’entreprise, elle explique que M. [D] est le visage de la société en FRANCE et l’unique point de contact pour de nombreux clients, centralisant toutes les données des clients, commandes, suivis de commandes, appels d’offres, suivis des marchés publics…

Elle indique que l’absence de M. [D] a créé une perturbation directe sur l’activité de la société, la France étant un marché important (11,4% du portefeuille total des commandes de la société) mais également très concurrentiel et nécessitant présence et réactivité. Elle explique que cette perturbation a été renforcée par un manque de coopération patente du salarié, plaçant son employeur dans l’impossibilité de pallier en interne à son absence, refusant de communiquer les informations nécessaires (échanges avec les clients sur sa boîte personnelle [Y] @wanadoo.fr à laquelle la société n’a pas accès, non-communication des codes de connexion, identifiants et données pour répondre aux demandes des clients et appels d’offres…). Elle indique que l’embauche d’un deuxième commercial avait été envisagée mais que ce projet n’en était qu’au stade de la discussion et a été gelé en raison de la crise sanitaire, rappelant en outre que ce projet relève de son pouvoir de gestion. Elle assure démontrer, chiffres à l’appui, l’impact de l’absence de M. [D] (aperçu des offres/devis par clients, aperçu des commandes) et rappelle que la perte de chiffre d’affaire n’est pas considérée par la jurisprudence comme un élément déterminant pour caractériser la perturbation de la société, qui doit s’apprécier au cas par cas.

S’agissant du remplacement définitif de M. [D], elle explique avoir déposé une annonce le 19 octobre 2020, soit six jours après la date fixée pour l’entretien préalable, que M. [V] a fait parvenir sa candidature le 24 octobre 2020 mais que le recrutement de ce dernier n’est intervenu que le 22 décembre 2020, après la réalisation de plusieurs entretiens. Elle conteste ainsi toute volonté de remplacer M. [D] avant son licenciement et assure au contraire avoir essayé d’éviter ce licenciement (nouvelle date d’entretien préalable proposée). Elle précise qu’un remplacement en interne de M. [D] n’a pas été possible, compte tenu de l’activité des différents salariés.

Elle relève que M. [D] formule une demande nouvelle de nullité du licenciement, discriminatoire car reposant sur des raisons médicales, ce qu’elle conteste en réaffirmant sa démonstration de la désorganisation de la société du fait de l’absence de M. [D] et son absence de coopération pour permettre la poursuite de l’activité. Elle conteste également toute caractère disciplinaire du licenciement de M. [D], relevant uniquement que par son positionnement délibéré, ce dernier n’a pas permis à la société de pallier à son absence.

S’agissant de la clause de non-concurrence, elle fait valoir que le préjudice résultant de l’illicéité de cette clause doit être apprécié par les juges du fond et ne peut être une indemnité de principe, telle qu’octroyée en première instance. Elle estime que l’absence d’activité professionnelle de M. [D] n’est pas en lien avec l’application de cette clause mais en lien avec sa maladie. Elle rappelle, en outre, que la clause ne prévoyait une interdiction que pour une période d’un an et émet des doutes quant au respect de cette clause, M. [D] s’étant en réalité rapproché d’un concurrent direct.

Elle indique, enfin, s’être montrée parfaitement diligente dans la remise des documents de fin de contrat, au regard notamment de la production tardive des éléments par M. [D].

L’ordonnance de clôture a été rendue le 30 avril 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande nouvelle de M. [D] de nullité du licenciement et d’indemnisation pour licenciement nul

Conformément aux dispositions de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 565 précise toutefois que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

En l’espèce, M. [D] a formulé devant le Conseil de prud’hommes de Guéret une demande d’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en l’absence de justification par l’employeur de la nécessité de procéder à son licenciement pour perturbation de l’entreprise due à une absence prolongée.

En appel, M. [D] formule une demande de nullité du licenciement prononcée en raison de l’état de santé, soit une cause discriminatoire selon les dispositions de l’article L1132-1 du code du travail, et une demande d’indemnisation pour nullité du licenciement.

Les demandes formées par M. [D], au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, puis d’un licenciement nul, tendent à l’indemnisation des conséquences de son licenciement qu’il estime injustifié, dans un contexte où la rupture du contrat de travail est intervenu alors qu’il se trouvait en arrêt maladie.

En conséquence, ces demandes tendent aux mêmes fins et la demande nouvelle en nullité du licenciement est recevable devant la Cour d’appel. Il sera observé que M. [D] ne formule pas de demande subsidiaire d’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et que le Cour d’appel est ainsi uniquement saisie de la demande en nullité du licenciement et indemnisation afférente.

Sur la demande de nullité du licenciement

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

L’article L.1132-4 précise que toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.

Par ailleurs, en application de l’article L.1134-1, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’article L.1132-1 du code du travail, faisant interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, entraînant la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié (Soc, 1er février 2017 n°15-17.101).

Il en résulte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et non nul, lorsque la preuve de la désorganisation alléguée par l’employeur ou de la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié n’est pas suffisamment rapportée, et ce dès lors qu’il n’a pas été relevé d’éléments de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination .

Pour évaluer cette désorganisation, les juges procèdent à une appréciation in concreto à partir de différents critères tenant au salarié (emploi occupé, qualification), à l’entreprise (taille, activité, organisation) et à la durée de l’absence.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 17 novembre 2020, qui fixe les limites du litige, invoque les perturbations suivantes :

— impossibilité de reprendre et de donner suite aux dossiers dans lesquels M. [D] est intervenu en tant qu’interlocuteur principale et ainsi impossibilité de poursuivre les négociations et/ou de donner exécution aux dossiers et/ou commandes, la société n’ayant pas été destinataire des documents nécessaires (exemples des marchés passés avec la ville de [Localité 11] et de [Localité 3]),

— impossibilité d’intervenir et/ou de répondre aux sollicitations diverses et attentes des clients (exemple de la société Themar, Brettes Paysage SAS, ville du [Localité 8]),

— rétention de l’information nécessaire pour traiter les dossiers et répondre à temps et/ou réagir aux divers appels d’offres dans le cadre des marches publics et/ou autres marchés et commandes, avec pour conséquence que la société n’a pas été en mesure de respecter certains des délais imposés par la procédure d’appel d’offres et/ou donner suite aux commandes, entre autres. Plus précisément, la société [E] n’a jamais été destinataire des clés pour les télé-procédures de marchés publics, codes et autres identifiants nécessaires afin d’accéder aux marchés (exemple d’appel d’offres de la ville de [Localité 14]). Ainsi 'la rétention de l’information nécessaire à la bonne marche de la société a grandement contribué à la désorganisation et ce dans la mesure où nous avons été mis soit dans l’impossibilité de répondre/réagir et/ou de nous exécuter, soit nous avons pris un retard considérable dans l’exécution de nos prestations et/ou obligations, ce qui nous a porté préjudice auprès de nos clients',

— obstination à utiliser la messagerie personnelle, alors qu’il avait été demandé à maintes reprises de cesser de le faire, pour contacter les clients, sans mettre en copie la société, cet état de fait rendant très difficile voire impossible le suivi et/ou la reprise des dossiers par quelqu’un d’autre que M. [D],

— compte tenu de l’organisation et la taille de l’entreprise (petite entreprise familiale), mais également compte tenu de la nature de la fonction (cadre commercial), fonction par ailleurs vitale pour la société et pour son activité sur le territoire français que M. [D] est le seul à pouvoir exercer, il n’a pas été possible de palier à l’absence de ce dernier en procédant à une nouvelle répartition du travail eu sein de l’entreprise et/ou à la répartition des tâches en interne,

— compte tenu de la nature des fonctions exercées par M. [D] et de l’ignorance de sa date de retour, y compris prévisionnelle, il n’était pas possible de procéder à un remplacement (en externe) temporaire dans des conditions qui permettraient de garantir un fonctionnement satisfaisant de la société.

M. [D] a été placé en arrêt de travail du 14 septembre 2019 au 28 septembre 2019, prolongé au 12 octobre 2019. Il indique dans ses écritures que ses problèmes de santé ont nécessité, en 2020, un arrêt temporaire de ses activités et notamment de ses déplacements. Il a été placé en arrêt maladie le 23 juin 2020, successivement prolongé jusqu’à la date de son licenciement.

Une réunion a été organisée le 1er septembre 2020 entre M. [C] (directeur commercial), Mme [K] (responsable vente -secteur francophone) et Mme [F] concernant le suivi des dossiers clients de M. [D]. Un point a été fait sur les commandes en cours, les relances de factures, relances de devis, prospection de nouveaux clients avec 'projet d’embauche d’un nouveau collaborateur pour le terrain en plus de [Y]'. Il a été demandé à Mme [F] de transmettre au directeur une liste des clients de M. [D] et à Mme [K] d’établir un courrier type pour prévenir de l’absence de M. [D]. Il a également été demandé de ne plus utiliser l’adresse wanadoo pour communiquer avec les clients mais uniquement l’adresse @vdberk.fr, Mme [F] indiquant que 'pour certains clients qui ont utilisé pendant 24 ans l’adresse wanadoo, cela va être difficile de changer'.

Mme [K] a établi le 4 septembre 2020 une proposition de courrier à adresser aux clients, les informant de l’absence de M. [D] et des modalités de continuité du service, avec l’appui de l’équipe commerciale internationale. Ce courrier, précisant que M. [D] était absent 'pour des raisons de santé et le sera jusqu’à la fin du mois de septembre (au moins)' a suscité une vive opposition de Mme [F] et de M. [D], ce dernier qualifiant la proposition de mail de 'désastreuse', rappelant la confidentialité de la raison médicale de son arrêt de travail et ajoutant 'certes, vous voulez m’enterrer prématurément’ (mail du 7 septembre 2020 à Mme [K]). Ce message n’a pas été adressé aux clients.

Par message du 15 septembre 2020, M. [C], directeur commercial, demande à M. [D] que la société puisse être mise en situation de réagir aux demandes des clients et de pouvoir pallier à son absence ainsi que celle de Mme [F] (absente depuis le 11 septembre 2020). Il était demandé de permettre l’accès de la société à la boîte mail professionnelle et téléphone portable professionnel. M. [C] précisait 'il est hors de question que tu précipites ton retour comme tu l’as indiqué sur WhatsApp. Un retour éventuel avant la fin de ton arrêt maladie n’est envisageable que s’il s’accompagne de l’autorisation de retour anticipé, signée par le médecin traitant(…)Nous tenons à respecter les dispositions légales en vigueur, mais surtout nous tenons plus que tout à ce que tu te rétablisses complètement'.

Par courrier du 16 septembre 2020, M. [D] affirmait son absence d’intention de nuire à la société qui l’emploie depuis 24 ans et s’engage à faire suivre les mails et informations, questions des clients qu’il recevrait durant son interruption de travail. Il expose certains griefs quant au traitement de sa situation par l’entreprise.

Par message du 21 septembre 2021, M. [C] fait part de sa surprise quant à la teneur du courrier, avec des propos qualifiés pour certains d’inacceptables voire outrageants, déplorant que M. [D] persiste dans une communication vindicative. Concernant le suivi des clients, il est précisé qu’il n’est pas demandé de faire suivre les messages mais d’installer un renvoi automatique et de communiquer avec les clients via la messagerie de l’entreprise.

Par courrier du 28 septembre 2020, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable le 13 octobre 2020, auquel il a indiqué ne pas être en mesure de se rendre pour des raisons médicales, sollicitant un report 'dès que son état de santé le permettra et que son arrêt de travail sera terminé’ (courrier du 9 octobre 2020).

Un deuxièmes courrier de convocation lui a été adressé le 28 octobre 2020 pour un entretien préalable le 11 novembre 2020, auquel M. [D] a indiqué ne pas être en mesure de se rendre.

Par courrier du 27 octobre 2020, M. [C] a sollicité que M. [D] remette ou permette l’accès à des éléments nécessaires à la poursuite de l’activité, rappelant que ces demandes légitimes avait précédemment étaient formulées et que l’obstruction de M. [D] mettait la société dans une position intenable. Il était fait référence aux éléments relatifs aux marchés publics et autres marchés passés par appels d’offres, codes d’accès, clés d’accès et documents annexes aux appels d’offres.

Par courrier du 2 novembre 2020, M. [D] a transmis une clé Certinomis, les tampons encreurs servant à valider les offres de marches publics, une note qu’il a rédigé sur les modalités de réponse aux appels d’offres. Il indiquait que l’entreprise avait accès au compte 'Klekoon’ (logiciel de dématérialisation des appels d’offres) permettant de répondre aux appels d’offres, produisant une copie de l’espace de configuration où son nom est associé à l’adresse [Courriel 13].

Du fait de l’activité spécifique de M. [D], seul commercial sur le marché français, son absence a nécessairement entraîné des perturbations. Il ressort toutefois des messages produits entre la société et les clients que les demandes sont parvenues au siège de la société et ont pu être traitées:

— relances société Themar (14 septembre 2020), société Brette Paysages (16 novembre 2020), message sur une commande en cours de la société [I] Constructeurs (22 décembre 2020), mairie de [Localité 9] 13 octobre 2020,

— messages transmis à Mme [K]: Ville de [Localité 11] (21 septembre 2020) suite à un message reçu le jour-même l’informant que M. [D] et Mme [F] n’étaient pas disponibles. Le dossier a pu être traité et la vente conclue (message du 23 septembre 2020), ville de [Localité 6] suite à l’information par M. [D] de son départ de la société (mail du 18 novembre 2020 et gestion du dossier transférée), ville de [Localité 12] (demande de devis sur l’adresse wanadoo de M. [D], transférée le 2 octobre 2020 à Mme [K]), commande de la ville de [Localité 7] adressée à M. [D] sur adresse wanadoo mais également Mme [K] (27 novembre 2020), relance de commande Atelier paysage adressée le 26 novembre 2020 à l’adresse de la société de M. [D] ([Courriel 15]), traitée par Mme [K] et à laquelle la société Atelier paysage n’a finalement pas donné suite (mail du 27 novembre 2020), demande de la société [Adresse 10] transmise à Mme [K] en l’absence de réponse de M. [D] (mail du 1e décembre 2020), demande de proposition de fourniture dans le cadre de deux appels d’offres adressée par le bureau d’études EVARISTE PROSPECTIVE le 30 octobre 2020, mail société BONNET paysage adressée aux deux adresses de M. [D] le 7 janvier 2021,

— messages adressés par des clients sur la messagerie Wanadoo de M. [D] postérieurement au licenciement et qui sont parvenus à la société (Clément Danjoy le 3 mai 2021, IDVERDE le 25 août 2021).

Parmi les documents produits, seules des relances de la SCI Bagatelle n’ont pas été traitées suite à l’absence de réponse de M. [D]. Il n’est pas démontré de perte de commandes et/ou de clients. Si cette organisation en interne restait provisoire, elle permettait toutefois, au jour de la notification du licenciement de M. [D], une poursuite du traitement des demandes des clients et des commandes en cours.

La société Van [P] Berk invoque une rétention d’informations délibérée par M. [D] ayant complexifié ce traitement. Un défaut de communication de M. [D] avait déjà donné lieu à des remarques de son employeur dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, antérieurement à son arrêt de travail:

— lettres du 12 septembre 2019 et 2 décembre 2019 de [T] [E] et M. [C] concernant les attentes à l’égard de M. [D] et notamment une interaction respectueuse, une communication courante fluide et respectueuse, des contacts réguliers avec les collègues, des rapports réguliers, l’acceptation des décisions prises par le directeur général et le directeur commercial, l’ouverture aux innovations,

— entretien du 12 février 2020 où il est fait le point par l’employeur sur ces objectifs et réaffirmé notamment la nécessité de rapports réguliers.

— évaluation du 9 juin 2020 (réalisée par téléphone en raison de la pandémie de Covid-19) où il est noté une amélioration dans les rapports réalisés par M. [D], même si ces rapports sont réduits du fait de moindres déplacements en raison de la pandémie.

Ainsi la rétention d’information invoquée par l’employeur dans la lettre de licenciement s’analyse davantage en grief relevant du cadre disciplinaire et ne permet pas de caractériser objectivement la perturbation du fonctionnement de l’entreprise résultant des absences prolongées de M. [D].

Afin d’objectiver cette perturbation, la société [E] produit une liste récapitulative des offres émises sur le secteur FRANCE sur juillet-août 2019, pour un montant total de 12.272.231 euros. Sur la période de juillet-août 2020, il est produit une liste moins détaillée faisant apparaître un montant d’offres de 3.465.262 euros.

Il est également produit un tableau reprenant le montant des commandes du 1er juillet au 26 novembre 2019 (1.012.553 euros) et du 1er juillet au 26 septembre 2020 (525.741 euros).

Outre la fiabilité de ces données, extraites du logiciel de gestion de la société [E], il convient également de les mettre en perspective avec le contexte de crise sanitaire Covid-19 qui a eu un impact sur l’activité économique, en réduisant notamment les déplacements et ainsi la prospection de clients. Enfin, ces données concernent uniquement l’activité du secteur FRANCE et non celle de la société dans son ensemble, alors que la désorganisation doit être constatée au niveau de l’entreprise, et non pas du service ou de l’agence (Cour de cassation, chambre sociale, 26 juin 2018 n°15-28.868).

Enfin, la société [E] invoque l’impossibilité de pourvoir au recrutement en externe pour un remplacement temporaire. Il sera toutefois observé qu’une annonce d’emploi a été diffusée pour un emploi correspondant à un poste de commercial à compter du 19 octobre 2020 sur 'Le lien agricole'. Une candidature a été transmise par M. [M] [V] par courrier du 24 octobre 2020. Cette candidature s’est avérée utile puisque M. [V] a été embauché à compter du 25 janvier 2021 en qualité de commercial (contrat de travail du 22 décembre 2020). Si cette embauche porte sur un emploi en CDI, elle démontre toutefois la possibilité d’un recrutement externe.

Par ailleurs, lors de l’entretien professionnel du 9 juin 2020 de M. [D], il avait été évoqué le projet de 'trouver un deuxième représentant pour la France', avec élaboration d’un programme de sélection. La société visait un objectif d’un chiffre d’affaires de 3 à 4 millions en France et voulait rester parmi les entreprises les plus importantes en France.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, si le poste de commercial occupé uniquement par M. [D] constitue un rouage essentiel dans le développement de l’activité de la société [E] en France, et que son absence a, de fait, conduit à une désorganisation de l’activité sur ce secteur, une absence de quatre mois et demi (26 juin 2020-17 novembre 2020) pour un salarié ayant 24 ans d’ancienneté, dans un contexte général d’activité commerciale ralentie par l’épidémie de Covid-19 et où l’essentiel des demandes et commandes des clients ont pu provisoirement être traitées en interne, ne caractérise pas de manière suffisante la perturbation engendrée pour la société [E] par le prolongement de l’absence de M. [D] et la nécessité de son remplacement définitif.

Toutefois, le seul constat de l’absence de preuve suffisante des perturbations générées par l’arrêt de travail de M. [D] ne laisse pas pour autant automatiquement supposer l’existence d’une discrimination. En effet, la lettre de licenciement fait état des arrêts maladie de M. [D] uniquement pour justifier la perturbation de la société et ne mentionne pas son état de santé.

M. [D] ne fait état d’aucun autre élément de fait, distinct, laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, en raison de son état de santé et il n’est produit aucune autre pièce en ce sens.

Dès lors, son licenciement n’est pas nul, aucune discrimination relative à l’état de santé du salarié n’étant établie.

Conformément aux dispositions de l’article 4 du code de procédure civile, l’objet du litige est fixé par les prétentions respectives des parties.

Le juge n’est pas tenu, sauf règles particulières, de changer la dénomination ou le fondement juridique des demandes qu’elles ont formées (Soc., 21 octobre 2020, pourvoi n° 19-10.908).

Comme indiqué précédemment, M. [D] a formulé en appel une demande nouvelle en nullité du licenciement pour discrimination, sans maintenir, à titre subsidiaire, sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse formulée en première instance. La cour d’appel n’est ainsi saisie que de la demande de nullité du licenciement.

Le jugement du Conseil de prud’hommes sera infirmé dans ses dispositions statuant sur le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse et le rejet des demandes d’indemnisation de M. [D] à ce titre.

Statuant à nouveau, M. [D] sera débouté de sa demande de nullité du licenciement.

La demande indemnitaire de M. [D] porte sur les conséquences attachées à la nullité du licenciement. Il sera, en conséquence, débouté de sa demande.

Sur la demande d’indemnisation au titre de la clause de non-concurrence

Une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives (Soc. 10 juill. 2002, n°00-45.135).

L’existence d’un préjudice résultant de l’illicéité d’une clause de non-concurrence et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain des juges du fond (Soc. 25 mai 2016, no 14-20.578).

En l’espèce, le contrat de travail signé le 8 janvier 1997 entre M. [D] et la société [E] comporte une clause de non-concurrence rédigée dans les termes suivants:

'a.A la cessation du présent contrat de travail, le technico-commercial s’interdit de reprendre une activité similaire pendant une année dans la spécialité de la société [E]. Le technico-commercial s’interdit toute relation commerciale avec la clientèle commerciale de l’employeur,

tout travail pour eux sous quelque forme que ce soit, que ce soit à leur service ou non et à leur invitation ou non.

Le présent article entend par clientèle commerciale les clients dont l’employeur a reçu des commandes ou auxquels l’employeur a présenté des offres (devis) durant les deux dernières années précédant la cessation du présent contrat. Cette clause ne s’applique pas à la clientèle commerciale du technico-commercial consignée dans la liste annexée au présent contrat.

b.Pendant la durée de validité du présent contrat ou après sa cessation, le technico-commercial s’interdit de divulguer directement ou indirectement, sous quelque forme que ce soit, à des tiers des informations relatives à des particularités concernant ou en relation avec l’entreprise de l’employeur. Toute infraction de la part du représentant sera considérée par l’employeur comme un motif grave justifiant le licenciement immédiat sans préavis aux termes de l’article l639 p, point 9, du Livre Vlle du Code civil néerlandais.

c.Toute infraction aux dispositions du paragraphes et/ou b du présent article exposera le technico- commercial au paiement en faveur de l’employeur d’une amende égale à l’équivalent de trois mois de sa rémunération mensuelle, majorée de la somme moyenne des commissions mensuelles des douze derniers mois, sans préjudice de son obligation à réparer intégralement le préjudice que son acte causera à l’employeur, dans la mesure où la valeur de ce préjudice sera supérieure à l’amende précitée'

Cette clause de non -concurrence ne comporte pas de contrepartie financière à la charge de l’employeur. En conséquence, le conseil de prud’hommes a, à bon droit, jugé que la clause de non-concurrence est nulle. Le jugement sera ainsi confirmé sur ce point.

S’agissant du préjudice résultant pour M. [D] de l’irrégularité de sa clause de non-concurrence, il justifie d’une inscription auprès de POLE EMPLOI à la suite de son licenciement et de la perception de l’allocation de retour à l’emploi à compter du 10 mars 2021 (justificatif de déclaration fiscale 2021 POLE EMPLOI). Il n’avait toujours pas retrouvé d’emploi en février 2023.

Contrairement à ce que soutient M. [D], la clause de non-concurrence était limitée à une année aux termes de l’article 4 a du contrat de travail, la référence aux 'deux dernières années’ visant uniquement la définition de la clientèle commerciale.

La société Van [N] produit un échange entre M. [D] et '[R] [A]' sur le réseau indeed dans lequel M. [D] écrit être 'libre de [E]', ne pas travailler et être aux Pays-Bas en juin, proposant de visiter la pépinière. Son interlocuteur répond qu’il est le bienvenu. Cet échange ne comporte toutefois aucune indication sur l’année où il s’est tenu. De même, la société [E] produit un courriel du 30 novembre 2022 de [H] [S] indiquant que M. [D] avait visité sa pépinière en février 2022, date à laquelle M. [D] n’était plus lié par la clause de non-concurrence.

Il n’est ainsi pas établi de non-respect par M. [D] de sa clause de non-concurrence.

Âgé de 54 ans à la date de la rupture de son contrat de travail avec la société [E], au sein de laquelle il était employé depuis 24 ans, la clause de non-concurrence a limité ses possibilités d’exercer un autre emploi dans une activité dans laquelle il s’est spécialisé au cours de sa carrière professionnelle.

Dans ces conditions, M. [D] justifie préjudice résultant de l’illicéité de la clause de non-concurrence, dont le montant a été justement fixé à 10.000 euros par le Conseil de prud’hommes. Le jugement sera ainsi confirmé sur ce point.

Sur la demande d’indemnisation au titre de la remise tardive des documents de fin de contrat

Les documents de fin de contrat ont été remis à M. [D] le 28 janvier 2021, soit huit jours après la rupture du contrat de travail.

Ces documents intègrent les éléments remis le 20 janvier 2021 à 17h par M. [D] à M. [T] [E] dans le cadre de la restitution du véhicule de fonction, en particulier une facture de contrôle technique du 11 janvier 2021 et une facture de réparations du 4 janvier 2021 (attestation de Maître [L], huissier de justice). Il ressort des échanges entre M. [D] et le Conseil de la société [E] que cette date du 20 janvier 2021 et l’intervention d’un huissier de justice ont été fixées unilatéralement par M. [D].

Au vu de ces éléments, la remise des documents huit jours après la fin du contrat de travail ne peut être considérée comme tardive et le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [D] de sa demande d’indemnisation à ce titre.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

M. [D] succombant à l’instance, il doit être condamné aux dépens.

Il est équitable de le condamner à payer à la société Eustache la somme de 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— --==oO§Oo==---

PAR CES MOTIFS

— --==oO§Oo==---

La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

INFIRME le jugement du 19 janvier 2024 du Conseil de prud’hommes de Guéret en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement intervenu à l’encontre de M. [D] est fondé en droit et en fait ;

— Jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouté M. [D] de ses demandes sur ce fondement ;

Statuant à nouveau,

DEBOUTE [Y] [D] de sa demande de nullité du licenciement,

DEBOUTE [Y] [D] de sa demande de dommages-intérêts pour nullité du licenciement,

CONFIRME, pour le surplus, le jugement du 19 janvier 2024 du Conseil de prud’hommes de Guéret,

CONDAMNE [Y] [D] à payer à la société [E] la somme de 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE [Y] [D] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.