ARRET N° 168

N° RG 24/00178 – N° Portalis DBV6-V-B7I-BIRNI

AFFAIRE :

M. [N] [E]

C/

S.A.S. CARRIERES DU BASSIN DE [Localité 2]

MP/MS

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à M^e Anne LAURENT-FLEURAT, M^e Julien FREYSSINET, le 07-05-25

COUR D’APPEL DE LIMOGES

Chambre sociale

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ARRET DU 07 MAI 2025

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Le SEPT MAI DEUX MILLE VINGT CINQ la chambre économique et sociale a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe:

ENTRE :

Monsieur [N] [E]

né le 16 Juillet 1975 à [Localité 4], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Julien FREYSSINET de la SELARL LYSIAS AVOCATS, avocat au barreau de TULLE

APPELANT d’une décision rendue le 12 FEVRIER 2024 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BRIVE LA GAILLARDE

ET :

S.A.S. CARRIERES DU BASSIN DE [Localité 2], demeurant [Adresse 3]/FRANCE

représentée par M^e Anne LAURENT-FLEURAT de la SELARL AUVERJURIS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 03 Mars 2025. L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 février 2025.

La Cour étant composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Géraldine VOISIN et de Madame Marianne PLENACOSTE, Conseillers, assistées de M^me Sophie MAILLANT, Greffier. A cette audience, Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller, a été entendue en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients.

Puis Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 07 Mai 2025 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

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LA COUR

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FAITS ET PROCÉDURE :

La société Carrières du Bassin de [Localité 2] (ci-après CBB) a pour activité principale la vente de matériaux de carrières.

Par contrat de travail à durée déterminée, M.[N] [E] a été engagé à compter du 1er octobre 2007 jusqu’au 31 décembre 2007 par la société CBB en qualité d’employé commercial. Par contrat de travail à durée indéterminée signé le 2 janvier 2008, il a été embauché par la société CBB au même poste, à hauteur de 37 heures hebdomadaires en contrepartie d’une rémunération mensuelle brute de 2.637,59 euros, outre prime de vacance et prime d’usage annuelle de 75 % du salaire de base versée en décembre, attribuée à la condition de n’avoir pas été absent plus de vingt jours ouvrés au cours de l’année précédant le versement.

A compter du 25 septembre 2009, sa classification à la convention collective applicable des Industries de Carrières et de Matériaux a été fixée à 'commercial, niveau 5, échelon 2".

L’utilisation de son véhicule professionnel a fait l’objet d’un avenant à son contrat de travail signé le 29 juin 2012.

Courant mai 2017, M. [E] a été promu au poste de directeur commercial, sans qu’un avenant au contrat de travail ne soit établi. A compter de juin 2017, son bulletin de paie mentionne un emploi de 'directeur commercial', catégorie cadre, avec une classification niveau 8 indice 1.

Les 26 novembre 2019 et 20 février 2020, des entretiens ont été tenus entre M. [E] et son employeur.

M. [E] a été placé en arrêt de travail à compter du 12 mars 2020 jusqu’au 27 mars 2020. Le même jour, son médecin traitant, le Dr [A] [U] a établi un certificat de maladie professionnelle à son égard pour 'asthénie totale et syndrome dépressifs dans les suites d’une réunion de travail (entretien individuel) le 26 novembre 2019".

L’arrêt de travail du salarié a été prolongé sans discontinuité jusqu’au 18 septembre 2022.

Le 6 janvier 2021, M. [E] a déclaré un accident du travail en date du 26 novembre 2019 à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de Corrèze (CPAM). La prise en charge de cet accident a été refusée par courrier du 8 avril 2021. M. [E] a contesté ce refus devant le pôle social du tribunal judiciaire de Tulle, par requête du 23 juillet 2021, et a été débouté de ses demandes par jugement du 20 décembre 2021.

Le 26 décembre 2021, M. [E] a déposé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle au titre d’une 'asthénie totale, syndrome anxio-dépressif avec apparition d’idées noires'.

Le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) a émis le 22 juillet 2022 un avis défavorable à la prise en charge de sa maladie professionnelle déclarée, n’ayant pu établir un lien direct et essentiel entre sa pathologie et son travail. Cet avis a été validé par la commission de recours amiable le 14 décembre 2022 et contesté par M. [E] qui a saisi le 13 février 2023 le pôle social du tribunal judiciaire de Tulle. Par jugement du 10 janvier 2024, le tribunal judiciaire a ordonné la saisine d’un second CRRMP et a sursis à statuer sur les demandes du salarié.

Le 19 septembre 2022, lors d’une visite de reprise, la médecine du travail a émis un avis d’inaptitude à l’égard de M. [E], avec dispense de l’obligation de reclassement au motif que l''état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Par courrier du 22 septembre 2022, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 6 octobre 2022, puis par lettre recommandée avec accusé de réception du 11 octobre 2022, il a été licencié pour inaptitude physique d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Par requête du 1er février 2023, M. [E] a saisi le conseil des prud’hommes de Brive, à titre principal, en nullité du licenciement en raison du harcèlement moral subi et, à titre subsidiaire, en contestation de la cause réelle et sérieuse du licenciement en raison de l’origine professionnelle de son inaptitude.

Par jugement du 12 février 2024, le Conseil de prud’hommes de Brive-la-Gaillarde a :

— dit et jugé que les faits de harcèlement moral dénoncés par M. [E] ne sont pas caractérisés,

— à titre principal, dit et jugé que la nullité du licenciement n’est pas retenue ;

— à titre subsidiaire, dit et jugé que le licenciement de M. [E] est caractérisé par une cause réelle et sérieuse ;

— dit et jugé que l’origine professionnelle du licenciement n’est pas reconnue ;

— dit et jugé que M. [E] a acquis des jours de congés payés durant la période d’arrêt maladie

En conséquence,

— condamné la société CBB au versement de la somme de : – 10 394.40'uros au titre des congés payés acquis durant la période d’arrêt maladie,

— débouté M. [E] de l’ensemble des autres demandes,

— condamné M. [E] au paiement de la moitié des dépens,

— débouté la société CBB de sa demande au titre de l’article 700.

Le Conseil de prud’hommes a retenu en substance que les faits invoqués par M. [E] (pression de son supérieur hiérarchique et dégradation de ses conditions de travail, modification unilatérale de son contrat de travail, inaction de l’entreprise face à ses alertes), pris dans leur ensemble, révélaient un conflit mais ne laissaient présumer aucun harcèlement moral. Il a également retenu que les éléments médicaux communiqués par M. [E] ne permettaient pas de confirmer avec certitude que la dégradation de l’état de santé soit liée directement à ses conditions de travail.

Par déclaration du 7 mars 2024, M. [E] a interjeté appel de ce jugement.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières écritures du 13 février 2025, M. [E] demande à la cour de :

— Déclarer recevable et fondé l’appel interjeté par M. [E] [N].

Y faire droit et

— Réformer le jugement du Conseil des prud’hommes de BRIVE-LA-GAILLARDE du 12 janvier 2024.

— Débouter la SAS CARRIERES DU BASSIN DE [Localité 2] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions.

Statuant à nouveau

— Constater que les sommes versées au titre des congés payés pendant la période d’arrêt maladie sont désormais définitives.

— Condamner en conséquence la société CARRIERES DU BASSIN DE [Localité 2] à remettre à M. [E], sous astreinte définitive de 100 ' par jour de retard, le ou les bulletins de salaire rectificatifs comportant notamment la mention des périodes exactes d’arrêts maladie et les sommes versées au titre des congés payés pour chaque année pendant la période d’arrêt de travail. A titre principal :

— Juger que M. [E] [N] justifie d’éléments suffisants pour permettre de retenir la présomption de harcèlement moral commis par la société CARRIERES DU BASSIN DE [Localité 2] et que cette dernière ne rapporte pas la preuve du contraire.

En conséquence

— Juger que le licenciement pour inaptitude de M. [E] notifié le 11 octobre 2022 est nul et de nul effet.

— Condamner la société CARRIERES DU BASSIN DE [Localité 2] à payer à M. [E] les sommes suivantes :

—  85 200 ' à titre de dommages et intérêts pour la nullité du licenciement,

—  21 300 ' à titre de dommages et intérêts pour le préjudice autonome liés à la violation des dispositions protectrices :

—  10 650 ' au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1065 ' au titre des congés payés y afférents.

A titre subsidiaire :

— Juger que le licenciement pour inaptitude de M. [E] notifié le 11 octobre 2022 est sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence

— Condamner la société CARRIERES DU BASSIN DE [Localité 2] à payer à M. [E] les sommes suivantes :

—  42 600 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10 650 ' au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1065 ' au titre des congés payés y afférents.

En tout état de cause :

— Juger que le licenciement pour inaptitude de M. [E] [N], notifié le 11 octobre 2022, a une origine professionnelle.

En conséquence

— Condamner la société CARRIERES DU BASSIN DE [Localité 2] à payer à M. [E] les sommes suivantes :

—  26 925, 21 ' à titre de reliquat de l’indemnité spéciale de licenciement,

—  10 650 ' au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 1065 ' au titre des congés payés y afférents,

— Juger que la société CARRIERES DU BASSIN DE [Localité 2] a commis de graves manquements dans l’exécution loyale du contrat de travail.

— Condamner la société CARRIERES DU BASSIN DE [Localité 2] à payer à M. [E] la somme de 50 000 ' à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

— Juger que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice et ordonner la capitalisation des intérêts échus.

— Condamner la société CARRIERES DU BASSIN DE [Localité 2] à payer à M. [E] la somme de 8 000 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner la société CARRIERES DU BASSIN DE [Localité 2] aux entiers dépens.

Au soutien de ses prétentions, M. [E] fait valoir à titre principal que son licenciement est nul à raison du harcèlement moral ayant causé la dégradation de son état de santé. Il soutient que son employeur a mal accepté son départ envisagé en juin 2017 (proposition d’embauche par une société concurrente) et a par la suite multiplié les agissements ayant pour conséquences de dégrader ses conditions de travail dans le but de provoquer son départ, en particulier à compter de janvier 2018 avec l’arrivée de M. [H] en qualité de directeur d’agence. Il dénonce au titre des agissements constitutifs d’un harcèlement moral:

— l’absence d’embauche d’un commercial pour le remplacer, créant pour lui une surcharge de travail à compter du 1er juin 2017 lorsqu’il a accédé au poste de directeur commercial,

— la baisse des conditions de remboursement de ses frais kilométriques à compter de janvier 2019, le contraignant à diminuer sa présence auprès des clients,

— sa mise à l’écart volontaire, par l’immixtion de M. [H] dans ses missions et une confusion volontairement entretenue quant à la personne exerçant les fonctions de directeur commercial,

— une dégradation de son autonomie décisionnelle par l’immixtion de M. [H] dans la gestion des 'agents de bascule’ ;

— la modification unilatérale de son contrat de travail, lors de son passage au poste de directeur commercial en juin 2017, son temps de travail mensuel diminuant de 160,34 heures à 151,67 heures et le fait que cette réduction du temps de travail s’accompagne d’une hausse de son salaire étant sans incidence,

— la diminution d’une prime exceptionnelle et la rétention d’une prime 'usager’ en novembre et décembre 2019, témoignant de sanctions financières prises par son employeur,

— les pressions pour qu’il accepte une rupture conventionnelle, y compris alors qu’il se trouvait en arrêt maladie,

— les menaces et propos racistes, ainsi qu’un management brutal et humiliant de M. [H],

— la demande abusive de l’employeur d’obtenir copie d’un questionnaire médical établi pour l’organisme de prévoyance, ayant causé un retard dans le versement de ses indemnités et maintien de salaire,

— une erreur persistante dans la fiche de poste adressée à la médecine du travail, ne permettant pas de procéder à l’étude du poste et des conditions de travail,

— le non-respect de la règle protectrice par l’employeur, pourtant dûment informé en septembre 2022 que le dossier de maladie professionnelle était toujours en cours de traitement auprès de la commission de recours amiable de la CPAM,

— l’absence de mise en place d’une action de formation lors de sa prise du poste de directeur commercial en juin 2017, au mépris de la convention collective applicable,

— le non-respect de l’obligation d’entretien annuel.

Il souligne les conséquences des agissements de son employeur sur son état de santé physique et psychologique, ainsi que le lien, mis en évidence par les divers professionnels de santé dans leurs certificats et rapports, avec sa souffrance au travail.

A titre subsidiaire, il fait valoir que son employeur a gravement manqué à l’obligation de sécurité de résultat lui incombant, au regard des conditions de travail auxquelles il a été exposé, et que le licenciement pour inaptitude est ainsi dépourvu de cause réelle et sérieuse. En outre, il soutient que l’origine professionnelle de son inaptitude est démontrée, justifiant ses demandes indemnitaires.

Enfin, il soutient que les agissements de l’employeur constituent également une exécution déloyale du contrat de travail, qui a perduré durant la période d’arrêt de travail, les demandes formulées à ce titre n’étant ainsi pas prescrites.

Aux termes de ses dernières écritures du 12 août 2024, la société Carrières du Bassin de [Localité 2] demande à la cour de :

— Juger recevable et mal fondé l’appel formé par Monsieur [N] [E]

En conséquence, à titre principal :

— Confirmant le jugement du conseil de prud’hommes en date du 12 fevrier 2024 ;

— Juger que la Société CARRIERES DU BASSIN DE [Localité 2] n’a commis aucun fait de harcèlement moral à l’encontre de M. [E] .

A ce titre,

— Débouter M. [E] de sa demande principale en nullité du licenciement intervenu.

Subsidiairement,

— Juger que le licenciement de M. [E] repose sur une cause réelle et sérieuse.

— Juger que l’inaptitude de M. [E] n’a pas une origine professionnelle.

— Débouter M. [E] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

En tout état de cause,

— Juger que l’action en exécution déloyale du contrat de travail est prescrite

— Débouter M. [E] de sa demande afférente

— En tous les cas, si par impossible la Cour ne devait pas juger la prescription acquise

— Juger que la société CARRIERES DU BASSIN DE [Localité 2] a exécuté loyalement le contrat de travail.

— Débouter M. [E] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions à cet effet.

— Condamner M. [E] à payer et porter à la société CARRIERES DU BASSIN DE [Localité 2] la somme de 5.000 ' sur le fondement de l’article 700 du CPC.

Au soutien de ses prétentions, la société Carrières du Bassin de [Localité 2] fait valoir que M. [E] n’a pas subi de harcèlement moral et qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité. Elle indique que si des divergences de vue et d’appréciation existaient entre M. [E] et son supérieur hiérarchique, M. [H], elles ne relèvent pas pour autant d’un harcèlement moral ou d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Elle soutient que les fonctions et missions de chacun au sein de l’entreprise ont été clairement définies et respectées. Elle relève des difficultés de M. [E] à se remettre en question quant aux responsabilités confiées et aux attendus légitimes de son employeur, malgré l’écoute et l’aide apportées. Elle conteste toute rétrogradation ou mise à l’écart de M. [E]. Elle conteste également la modification unilatérale du contrat de travail invoquée par le salarié, relevant que cette contestation formulée au delà du délai de deux ans de l’article L 1471-1 du Code du travail est prescrite et qu’en tout état de cause cette modification, qui s’est accompagnée d’une hausse de rémunération et d’un changement de son statut, a été parfaitement acceptée par M. [E].

Elle déplore les tentatives de M. [E] de déformer, a posteriori et sans éléments de preuve, la réalité de la relation de travail afin de satisfaire ses demandes indemnitaires, comme il tente également de le faire s’agissant de l’absence de reconnaissance par la CPAM de l’accident du travail et de la maladie professionnelle. Elle rappelle que les arrêts de travail de M. [E] ont été traités comme des arrêts maladie simple, qu’il n’a transmis une déclaration pour un accident du travail qui se serait produit le 26 novembre 2019 (entretien professionnel) que le 6 janvier 2021, qu’il a été débouté de sa demande de reconnaissance par la CPAM puis le pôle social du Tribunal judiciaire de Tulle, et qu’il a par la suite engagé une procédure en reconnaissance de maladie professionnelle, rejetée par la CPAM.

Elle soutient que la demande de M. [E] relative à une exécution de son contrat de travail qui aurait été déloyale est prescrite, puisque formulée plus de deux ans après que le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits dont il se prévaut, soit à partir de l’arrivée de M. [H] en 2018. A titre subsidiaire, elle soutient que cette demande est infondée, M. [E] ne justifiant d’aucun élément de preuve à son appui. Les échanges de mails versés aux débats ont été envoyés dans le cadre de relations normales de travail, et le reste des pièces présentées étant constitué d’éléments médiaux, ne caractérisant pas la déloyauté alléguée.

Elle soutient, enfin, que le licenciement de M. [E] reposait sur une cause réelle et sérieuse, l’inaptitude du salarié n’étant pas d’origine professionnelle.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 février 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, il sera relevé que l’appel ne porte pas sur les dispositions, non contestées par les parties, du jugement du 12 février 2024 du conseil de prud’hommes de Brive-La-Gaillarde ayant dit que M. [E] a acquis des jours de congés payés durant la période d’arrêt maladie et, en conséquence, condamné la société CBB au versement de la somme de10.394,40'uros au titre des congés payés acquis durant la période d’arrêt maladie.

Ces dispositions sont ainsi définitives et il ne sera statué par la cour d’appel que sur les autres dispositions querellées du jugement.

Sur la demande de nullité du licenciement

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément à l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 ou L. 1153-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Enfin, conformément à l’article L1152-3, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

*

En l’espèce, M. [E] a été placé en arrêt de travail à compter du 12 mars 2020 au 27 mars 2020, cet arrêt ayant été prolongé jusqu’au 18 septembre 2022. Le certificat médical initial du Docteur [U], médecin généraliste, mentionne 'asthénie totale et syndrome dépressif dans les suites d’une réunion de travail (entretien individuel) le 26 novembre 2019". M. [E] a été orienté vers le CMP de [Localité 2] par le médecin du travail et a débuté une prise en charge à compter du 23 septembre 2020 auprès du Docteur [R], psychiatre, bénéficiant également d’un suivi par un psychologue et une infirmière de secteur psychiatrique.

Dans un courrier du 17 novembre 2020 adressé au médecin du travail, le Docteur [R] mentionnait que M. [E] avait développé 'des troubles mixtes anxieux et dépressifs cliniquement sans équivoques'. Il n’avait pas d’antécédent dépressif avant une décompensation survenue, aux dires de M. [E], consécutivement à une situation de souffrance professionnelle. Le Docteur [R] sollicitait l’avis du médecin du travail quant aux suites possibles, et notamment au fait que la situation de M. [E] pourrait être assimilée à un accident du travail.

Plusieurs certificats médicaux du Docteur [R] font état de la persistances des troubles présentés par M. [E] et son impossibilité de reprendre une activité professionnelle (8 janvier 2021, 18 février 2021, 7 avril 2021, 16 juillet 2021, 13 octobre 2021, 21 mars 2022, 29 Juillet 2022, 27 septembre 2022). De même, le Docteur [U] établissait plusieurs certificats médicaux faisant état de la persistance d’un syndrome anxio-dépressif chez M. [E] et son incapacité à reprendre une activité professionnelle (5 février 2021, 5 mai 2021, 7 et 31 janvier 2022, 24 mars 2022,11 août 2022).

Une première expertise médicale a été réalisée le 25 novembre 2020 par le Docteur [G], commis par ENTORIA (organisme de prévoyance complémentaire). Il relevait que M. [E] était en arrêt de travail depuis le 12 mars 2020 du fait d’un syndrome anxio-dépressif dont les premiers symptômes se sont développés depuis 2018 mais qui a été constaté médicalement par le médecin traitant le 22 mai 2019 avec prescription d’un traitement anti-dépresseur. Son état de santé justifiait une prise en charge psychiatrique et psychologique et justifiait la prolongation de son arrêt de travail pour au moins six mois supplémentaires. Le médecin concluait que 'compte tenu de la pris en charge récente, il est envisagé une amélioration de l’état de santé et aussi un risque de chronicisation compte tenu de l’origine professionnel du syndrome dépressif'.

Le Docteur [C], médecin légiste, a réalisé une expertise médicale à la demande de la CPAM (examen de M. [E] le 23 février 2021) et a relevé à l’examen une labilité émotionnelle, une humeur triste, une perte de l’estime de soi, une auto-dépréciation et un perte de confiance en soi, des angoisses marquées, des troubles du sommeil, une incapacité à se projeter, des troubles de la concentration et de l’attention, des ruminations mentales avec idées noires.

M. [E] a été placé en invalidité de groupe 1 à compter du 30 décembre 2021.

Un deuxième rapport d’expertise a été réalisé à la demande d’ENTORIA par le Docteur [X] (examen de M. [E] le 23 novembre 2022). Il est mentionné un tableau clinique qui renvoie à un état dépressif majeur relativement sévère, à l’origine de somatisations de plus en plus prégnantes, peu compatible avec une reprise du travail. Le principal obstacle à l’amélioration est constitué par 'une dynamique revendicative de 'réparation’ de la blessure subie (cf sa demande en reconnaissance d’accident du travail ou en maladie professionnelle) et la rigidité de sa structure psychique qui ne l’autorise pas à 'tourner la page'. L’expert n’a pas relevé les troubles attentionnels et mnésiques dont M. [E] indiquait souffrir. L’expert concluait que l’invalidité était toujours médicalement justifiée et que la reprise d’une activité professionnelle était inenvisageable en l’état.

M. [E] a rempli une déclaration d’accident du travail le 6 janvier 2021 en indiquant avoir été victime le 26 novembre 2019 de lésions morales et psychiques suite à un entretien avec deux de ses supérieurs hiérarchiques. La CPAM a informé le 8 avril 2021 M. [E] de son refus de prise en charge de l’accident déclaré. Par jugement du 20 décembre 2021, le pôle social du Tribunal Judiciaire de Tulle a débouté M. [E] de son recours à l’encontre de la décision de refus de la CPAM, aux motifs qu’il n’était pas rapporté la preuve de l’existence d’un accident du travail au sens de l’article L411-1 du Code du travail.

M. [E] a complété le 26 décembre 2021 une demande de reconnaissance de maladie professionnelle hors tableau pour une 'asthénie totale, syndrome anxio-dépressif avec apparition d’idées noires'. Le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) a émis un avis défavorable le 22 juillet 2022 et la CPAM a notifié un refus de prise en charge. M. [E] a contesté cette décision auprès de la commission de recours amiable qui a maintenu la position de la CPAM le 6 décembre 2022. M. [E] a saisi le pôle social du Tribunal Judiciaire de Tulle qui, par jugement du 10 janvier 2024, a ordonné avant-dire-droit la saisine d’une second CRRMP.

M. [E] met la dégradation de son état de santé psychique, avec somatisations physiques, en lien avec divers agissements de son employeur laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et en premier lieu une mise à l’écart et une dépréciation de son travail à compter de juin 2017.

A cette période, M. [E] a été approché par une société concurrente de celle de son employeur, la SDC, qui a formulé le 24 mai 2017 une proposition d’embauche en CDI sur un poste de technico-commercial, classification 'ETAM niveau 7" pour un salaire de 3.600 euros bruts par mois sur 13 mois (avec une garantie annuelle de 48.000 euros). Il ressort d’un message électronique du 22 mai 2017 adressé par M. [E] à ses supérieurs hiérarchiques (M. [P] et M. [Z]) qu’un entretien a été réalisé au cours duquel il a été proposé de nouvelles responsabilités, le statut cadre et une augmentation de rémunération. M. [E] écrivait qu’il souhaitait vraiment rester au sein de l’entreprise et effectuait une contre-proposition s’agissant de sa rémunération.

Il n’a pas été formalisé d’avenant au contrat de travail du 2 janvier 2008 mais il ressort du bulletin de paie de M. [E] du mois de juin 2017 que son emploi est désormais intitulé 'directeur commercial', catégorie cadre (et non plus ETAM), avec une classification niveau 8 indice 1. Son salaire mensuel était désormais de 3.500 euros brut hors primes.

M. [E] ne produit au soutien de ses allégations de mise à l’écart et dépréciation de son travail aucun élément relatif à la période juin 2017-janvier 2018, soutenant que les difficultés se sont cristallisées à l’arrivée de son supérieur hiérarchique M. [H].

Il invoque, à ce titre, une immixtion de M. [H] dans la gestion des agents de bascule et produit:

— un mail de M. [H] (avec copie à M.[E]) du 6 mars 2019 informant les personnes concernées de l’entreprise que le planning des congés payés pour les agents de bascule serait désormais géré par M. [E],

— un mail de M. [H] (avec copie à M.[E]) du 26 mars 2019 adressé à une agence d’interim concernant le remplacement d’un agent de bascule sur la carrière de [Localité 5] pour des périodes en avril -mai 2019,

— un mail de M. [H] (avec copie à M.[E]) du 17 janvier 2020 adressé à des membres du personnel de la carrière de [Localité 5] concernant l’accueil d’une intérimaire sur le site,

— un mail de M. [H] à M. [E] du 22 janvier 2020 l’informant du contact pris avec une agence d’interim pour le recrutement d’un agent de bascule suite à un arrêt maladie. Par mail de réponse, M. [E] demande à M. [H] de lui faire confiance sur le choix de remplaçants des agents de bascule car il est prêt et capable de s’en charger. M. [H] lui indique avoir agi dans l’urgence, dans l’intérêt de l’entreprise.

— un mail de M. [H] à M.[E] du 19 février 2020 l’informant de l’organisation trouvée pour le remplacement d’un agent de bascule sur un jour de congés, M. [E] répondant en reprochant à M. [H] de s’en être occupé, alors que la gestion des congés des agents de bascule entre dans ses fonctions, mentionnant toutefois également que la demande de congés avait été faite un jour où il se trouvait en RTT.

Il ressort de ces éléments que l’intervention de M. [H] est restée limitée sur une période d’une année à trois situations, dont l’une alors que M. [E] se trouvait en RTT, et que M. [H] a systématiquement tenu informé M. [E]. Dans ces conditions, l’immixtion alléguée n’est pas matériellement établie.

Au titre de sa mise à l’écart, M. [E] produit également deux courriers signés par M. [H] en qualité de 'Directeur commercial', en date du 27 novembre 2018 et du 5 décembre 2019, adressés toutefois au même client (société Point P à [Localité 6]) concernant respectivement les tarifs 2019 et 2020.

Il produit un organigramme 2020 de SBC Holding dans lequel, pour l’entité CBB GRANULAT, M. [H] est désigné comme Directeur d’activités et M. [E] comme commercial. L’ensemble des entités sont structurées autour d’une directeur d’activités et un commercial, aucune personne n’étant désignée comme directeur commercial.

S’agissant de la liste des salariés 2019, établie aux fins de fixation des indemnités kilométriques annuelles, M. [E] est inscrit à la fonction commercial et M. [H] à la fonction de responsable d’exploitation-commercial. La fonction de directeur commercial ne correspond à aucun salarié.

Il produit également un descriptif de l’entreprise issu des sites internet BFM et Manageo où le nom de deux dirigeants est indiqué, et en particulier celui de M. [H] au poste de Directeur commercial, directeur des achats et directeur marketing. M. [P], Président de SBC Holding, est désigné comme responsable financier et responsable des ressources humaines. Ces éléments, tirés de sites internet et dont la validité des informations prête ainsi à caution, sont manifestement erronés et n’établissent pas une volonté de l’employeur de M. [E] de l’écarter de son poste de Directeur commercial. Les deux documents internes à l’entreprise (organigramme 2020 et liste des salariés 2019 pour fixation des indemnités kilométriques) n’établissent pas davantage la matérialité d’une mise à l’écart, M. [E] occupant bien des fonctions commerciales et personne n’étant désigné à sa place en qualité de directeur commercial.

M. [E] a été reçu en entretien individuel le 26 novembre 2019 par M. [H] et M. [Z] (Directeur général adjoint). Il ressort du support d’aide à la préparation de l’entretien que M.[E] indiquait au titre des difficultés dans l’exercice de son travail une 'situation tendue’ avec son responsable d’agence à qui il reprochait de répondre désagréablement, d’entretenir le conflit et de le mettre à l’écart. Parmi les axes d’amélioration M. [E] indiquait la nécessité de mieux s’entendre avec son responsable d’agence pour partager les tâches à accomplir et ne pas être 'en compétition'. Au cours de l’entretien du 26 novembre 2019, M. [H] et M. [E] se sont exprimés sur les difficultés rencontrées (compte-rendu de réunion produit par les parties). M. [H] a évoqué un manque d’autonomie et une difficulté à rendre des comptes de M. [E], ce dernier reprochant à M. [H] un manque de dialogue et de directives données. Chacun a exposé ses arguments. M. [Z] a rappelé à M. [E] qu’en tant qu’employé de l’entreprise, il était intégré dans une structure et devait des comptes et le respect à son supérieur hiérarchique, ainsi que réaliser le travail défini dans la fiche de poste. Un point ultérieur devait être fait aussi bien sur la relation entre M. [E] et M. [H] que sur le respect des attentes liées au poste de commercial.

Cet entretien a été difficilement vécu par M. [E] qui produit les attestations de [L] [S] (employé de la société en qualité de conducteur d’engins jusqu’en juin 2020) et [M] [F] (femme de ménage de la société) témoignant d’un mal-être de M. [E] après l’entretien (baisse de moral, vertiges).

Un nouvel entretien s’est tenu le 20 février 2020 au siège de la société en présence de M. [P] et M. [Z]. Il n’est pas produit de compte-rendu d’entretien mais un échange de messages téléphoniques au cours duquel M. [P] écrit à M. [E] d’être prudent en rentrant et de prendre le temps de réfléchir. M.[E] le remercie pour son message.

M. [E] a été placé en arrêt de travail le 12 mars 2020.

Les éléments produits, et particulièrement la réalisation d’entretiens du salarié avec ses supérieurs hiérarchiques lu permettant d’évoquer ses conditions de travail, ne démontrent pas la matérialité d’une mise à l’écart et d’une dépréciation du travail de M. [E] par son employeur.

M. [E] invoque un management brutal, des pressions, des menaces et propos racistes de son supérieur hiérarchique, M. [H]. Comme indiqué précédemment, M. [E] a évoqué ses difficultés relationnelles avec M. [H] au cours de l’entretien du 26 novembre 2019. Dans un courrier du 18 mai 2020 adressé à M. [P], il dénonce les faits de harcèlement moral dont il est victime, des propos racistes autour de son origine géorgienne, des propos rabaissants, des menaces, une pression continuelle et le retrait de ses tâches.

Hormis les éléments relatifs à l’entretien du 26 novembre 2019, au cours duquel chacune des parties s’est exprimé sur des points de tensions et désaccords, M. [E] ne produit aucun élément au soutien des pressions, menaces et propos racistes de M. [H] qu’il invoque.

De même, il ne produit aucun élément sur la surcharge de travail alléguée à compter de juin 2017, qui apparaît d’ailleurs en contradiction avec la mise à l’écart et la réduction de ses tâches qu’il allègue par ailleurs. Il n’a pas mentionné cette surcharge lors de l’entretien du 26 novembre 2019 ou dans le support d’aide à la préparation de cet entretien.

S’agissant de la modification unilatérale de son contrat de travail, à savoir la réduction de la durée de son temps de travail à 151,67 heures, alors qu’une durée de 160,34 heures était prévue dans son contrat de travail du 2 janvier 2008, elle apparaît d’ores et déjà sur le bulletin de salaire de mai 2017.

Selon l’article L. 1471-1 alinéa 1 du code du travail toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

S’agissant de l’action fondée sur le harcèlement moral, l’article L. 1471-1 alinéa 2 du code du travail exclut expressément le délai de prescription biennal auquel sont soumises les actions portant sur l’exécution du contrat de travail.

En l’absence de prescription de l’action fondée sur le harcèlement moral, le juge doit prendre en compte l’ensemble des faits invoqués par le salarié permettant de présumer l’existence d’un harcèlement, et ce quelle que soit la date de leur commission (Soc., 9 juin 2021, pourvoi n° 19-21.931 et Soc., 29 juin 2022, pourvoi n 21-13.959).

Ainsi, la prescription ne peut être opposée à la prise en compte de la modification du contrat de travail de M. [E] au titre des agissements de l’employeur laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral. Toutefois, cette modification est ancienne (antérieure à mai 2017) et s’est accompagnée à compter de juin 2017 d’une hausse de la rémunération de M. [E] et son accession au statut de cadre. Aucun élément ne démontre que cette baisse du temps de travail soit liée à une volonté d’écarter M. [E] de l’entreprise et matérialise un fait de harcèlement.

S’agissant des conditions de remboursement de ses frais kilométriques à compter de janvier 2019, M.[E] produit des éléments sur le barème appliqué au sein de l’entreprise sans qu’il ne soit démontré de différences faites en sa défaveur ou de volonté de le mettre en difficulté dans l’exercice de sa mission.

De même, s’agissant de la prime exceptionnelle et de la prime 'usager', les conditions d’attribution et de versement de ces primes lui ont été précisées par son employeur par courrier du 2 février 2022, en réponse au courrier de M. [E] du 12 janvier 2022 mentionnant notamment ce point. Il n’est pas matérialisé de différences faites en sa défaveur.

Au titre de la pression alléguée pour qu’il accepte une rupture conventionnelle, M. [E] produit des échanges de messages téléphoniques avec M. [P] dont il ressort que:

— par message du 27 mai 2020, M. [P] fait suite à un entretien du 18 mai 2020, demande des nouvelles de M. [E] et indique ne pas avoir reçu de courrier de sa part, lui demandant si cela était normal. M. [E] répond qu’il va l’appeler,

— par message du 23 juin 2020, M. [P] fait suite à un entretien du 4 juin 2020 et indique attendre des nouvelles de M.[E]. Ce dernier lui répond que son état de santé ne lui permet pas d’envisager de démarches et M. [P] propose alors que leurs avocats respectifs se mettent en contact,

— par message du 13 juillet 2020, M. [P] demande des nouvelles de M. [E] qui lui donne des informations sur son état de santé et l’informe que, comme proposé, son avocat va prendre contact avec l’avocat de l’entreprise.

Ces trois messages ne matérialisent pas une pression de l’employeur qui a, par ailleurs, proposé spontanément que les échanges s’effectuent par avocats.

Sur la demande de l’employeur d’obtenir copie du questionnaire de santé établi pour l’organisme de prévoyance ENTORIA, M. [E] produit un message électronique de Mme [K] ( service ressources humaines) du 29 septembre 2020 et un courrier recommandé du 8 octobre 2020 demandant à M. [E] de retourner le questionnaire aux fins de transmission à l’organisme de prévoyance. Par message du 5 octobre 2020 et courrier recommandé du 14 octobre 2020, M. [E] a répondu avoir transmis directement ce questionnaire à l’organisme de prévoyance.

Il n’est pas produit d’autres demandes de l’employeur suite à cet échange, de même qu’il n’est pas produit d’éléments établissant que le retard dans le traitement du dossier et le versement des indemnités soit imputable à l’employeur.

S’agissant des informations transmises à la médecine du travail concernant l’intitulé de son emploi et ainsi la fiche de poste à étudier, M. [E] produit divers échanges avec son employeur et un délégué syndical afin de signaler une erreur constatée lors de l’entretien du 8 avril 2021 et du 4 février 2022, à savoir un intitulé de poste 'Cadre commercial’ et non 'directeur commercial'. Les éléments produits démontrent toutefois que la société CBB a attiré l’attention de la médecine du travail sur l’intitulé (message du 29 août 2022) mais que la difficulté a néanmoins perduré.

S’agissant des informations relatives au cadre des arrêts de travail, M. [E] ne produit pas d’éléments démontrant que l’employeur n’aurait pas transmis les éléments en sa possession, étant en outre observé qu’au jour de l’entretien du 19 septembre 2022 avec la médecine du travail M. [E] avait été débouté de sa demande de reconnaissance d’accident du travail par le pôle social du Tribunal Judiciaire de Tulle et sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle avait été rejetée par la CPAM (avis CRRMP du 22 juillet 2022).

M.[E] ne produit pas d’éléments sur des demandes de formation ni le caractère impératif de la réalisation d’une formation suite à sa promotion au poste de directeur commercial, y compris aux termes de la convention collective qu’il invoque.

Enfin, le non-respect de l’obligation d’entretien annuel pour l’année 2018 ne matérialise pas des faits de harcèlement, d’autant que M. [E] démontre au travers des pièces produites (courriers à son employeur, supports d’aide à l’entretien professionnel et comptes-rendus pour les entretiens du 4 janvier 2017 et du 26 novembre 2019) qu’il était en mesure de signaler les difficultés à son employeur, en particulier celles avec M. [H].

*

Au vu de l’ensemble des éléments soumis à la cour, pris dans leur ensemble, il n’est pas matériellement établi de conditions de travail ou d’agissements de l’employeur de M. [E] pouvant laisser supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral. Si une altération de santé de M. [E] est avérée, le constat d’une altération de l’état de santé ne saurait suffire en l’absence de preuve d’actes de harcèlement.

Le jugement du Conseil de prud’hommes sera ainsi confirmé en ce qu’il a retenu l’absence de harcèlement moral et rejeté la demande nullité du licenciement, ainsi que les demandes de dommages-intérêts pour nullité du licenciement, préjudice autonome liés à la violation des dispositions protectrices et d’indemnité compensatrice de préavis.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Sur le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité

Conformément aux dispositions de l’article L4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, le harcèlement moral allégué par M. [E] n’étant pas constitué, il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir agi pour le prévenir.

En conséquence, il n’est pas démontré de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Le jugement du Conseil de Prud’hommes sera ainsi confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [E] avait une cause réelle et sérieuse et l’a débouté de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité compensatrice de préavis et au titre de congés payés afférents.

Sur l’inaptitude

En l’absence de harcèlement moral, l’inaptitude de M. [E] reconnue par la médecine du travail n’est pas l’aboutissement de cette situation. M. [E] ne produit pas d’éléments objectifs complémentaires quant au lien entre sa pathologie et la profession exercée au sein de la société CBB.

Le jugement du Conseil de prud’hommes sera ainsi confirmé en ce qu’il a dit que l’inaptitude de M. [E] n’avait pas de caractère professionnel et l’a débouté de ses demandes d’indemnité spéciale de licenciement ainsi que d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La société CBB soulève la prescription de la demande de M.[E].

Comme rappelé précédemment, selon l’article L. 1471-1 alinéa 1 du code du travail toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

La demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour préjudice moral n’est pas une demande en paiement d’une créance de salaire mais une indemnité venant réparer le préjudice subi par le salarié résultant du manquement de l’employeur à l’une de ses obligations et relève de la prescription biennale de l’article L. 1471-1, alinéa 1er, du code du travail (Soc. 4 déc. 2024, n° 23-13.931).

M. [E] motive sa demande sur des manquements de l’employeur ayant débuté à partir du moment où M. [H] est devenu son supérieur hiérarchique (janvier 2018) et qui se sont poursuivis durant la période où il se trouvait en arrêt maladie, soit jusqu’en septembre 2022. M. [E] ayant saisi le Conseil de prud’hommes par requête du 1er février 2023, ses demandes relatives aux manquements de l’employeur antérieurs au 1er février 2021 sont prescrites.

Il sera ajouté au jugement du Conseil des prud’hommes sur ce point.

Pour le surplus, comme développé précédemment, il n’est pas démontré de comportement fautif de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail, et en particulier un manquement ayant eu des répercussions sur le montant de sa rémunération (transmission tardive alléguée des informations à l’organisme de prévoyance, transmission erronée alléguée d’informations à la médecine du travail).

Le jugement du Conseil de prud’hommes sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [E] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Sur la remise du ou des bulletins de salaire rectificatifs comportant notamment la mention des périodes exactes d’arrêts maladie et les sommes versées au titre des congés payés pour chaque année pendant la période d’arrêt de travail

Cette demande n’avait pas été formulée en première instance par M. [E] mais tend toutefois aux mêmes fins que la demande relative aux congés payés acquis durant la période d’arrêt maladie. Comme indiqué précédemment, la disposition condamnant la société CBB au versement de la somme de 10 394.40'uros au titre des congés payés acquis durant la période d’arrêt maladie n’est pas contestée par les parties.

La société CBB n’a pas formulé d’observations sur cette demande de remise de bulletin de salaire et sollicite, de manière générale, que M. [E] soit débouté de toutes ses demandes.

Un bulletin de salaire de mars 2024 a été établi par la société CBB et communiqué à M. [E] sur la base de l’indemnité de congés payés de 10.394,40 euros fixée par le Conseil de prud’hommes.

M. [E] soulève l’absence de mentions des périodes d’arrêts maladies et les montants alloués correspondants. L’indemnité a toutefois été calculée sur une période d’arrêt maladie du 12 mars 2020 au 18 septembre 2022, ayant permis l’acquisition de 61 jours de congés payés, sans qu’il ne soit détaillé les dates.

Les précisions sollicitées quant aux périodes de congés payés, sollicitées par M. [E], ne peuvent être apportées par l’employeur dans la mesure où une période globale a été retenu par le Conseil de prud’hommes.

Le bulletin de salaire d’ores et déjà établi s’avère suffisant et M. [E] sera, en conséquence, débouté de sa demande.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

M. [E] succombant à l’instance, il doit être condamné aux dépens.

Il est équitable de la condamner à payer à la société CBB la somme de 1.500 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

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PAR CES MOTIFS

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La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement du 12 février 2024, le Conseil de prud’hommes de Brive-la-Gaillarde en toutes ses dispositions querellées :

Y ajoutant,

DIT que la demande de M. [N] [E] au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail est prescrite en ce qu’elle porte sur les manquements commis au cours de la période antérieure au 1er février 2021 ;

DEBOUTE M. [N] [E] de sa demande de remise du ou des bulletins de salaire rectificatifs comportant notamment la mention des périodes exactes d’arrêts maladie et les sommes versées au titre des congés payés pour chaque année pendant la période d’arrêt de travail ;

CONDAMNE M. [N] [E] aux dépens ;

CONDAMNE M. [N] [E] à payer à la société Carrières du Bassin de [Localité 2] la somme de 1.500 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.