ARRET N° .

N° RG 25/00210 – N° Portalis DBV6-V-B7J-BIVMK

AFFAIRE :

Mme [R] [S]

C/

S.A.S. [3] prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège social.

MP

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à M^e Michel MARTIN, M^e Lise-nadine MOREAU, le 08-01-2026

COUR D’APPEL DE LIMOGES

CHAMBRE ECONOMIQUE ET SOCIALE

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ARRÊT DU 08 JANVIER 2026

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Le huit Janvier deux mille vingt six la Chambre économique et sociale de la cour d’appel de LIMOGES a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe :

ENTRE :

Madame [R] [S], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Lise-nadine MOREAU, avocat au barreau de LIMOGES

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2025-002894 du 17/03/2025 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Limoges)

APPELANTE d’une décision rendue le 24 JANVIER 2025 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE GUERET

ET :

S.A.S. [3] prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège social, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Michel MARTIN de la SELARL SELARL SOLTNER-MARTIN, avocat au barreau de LIMOGES

INTIMEE

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 10 Novembre 2025. L’ordonnance de clôture a été rendue le 05 novembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de Procédure Civile, Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller, magistrat rapporteur, assistée de M^me Sophie MAILLANT, Greffier, a tenu seule l’audience au cours de laquelle elle a été entendue en son rapport oral.

Les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients et ont donné leur accord à l’adoption de cette procédure.

Après quoi, Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 08 Janvier 2026 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

Au cours de ce délibéré, Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller, a rendu compte à la Cour, composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller et de Madame Johanne PERRIER, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, et d’elle même. A l’issue de leur délibéré commun, à la date fixée, l’arrêt dont la teneur suit a été mis à disposition au greffe.

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LA COUR

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FAITS ET PROCÉDURE :

La société [3] exerce une activité de services à la personne.

Mme [R] [S] épouse [X] a été embauchée par la société [3] par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel modulé à compter du 06 février 2019 en qualité d’assistante ménagère, pour une durée de travail de 80h par mois, répartie en 18,46 heures hebdomadaires de travail et avec modulation du temps de travail sur une base annuelle.

Par avenant du 28 février 2019, la durée du travail de Mme [S] a été fixée à 100 heures par mois, répartie en 23,08 heures hebdomadaires.

La convention collective applicable est celle des entreprises de services à la personne (IDCC 3127).

Mme [S] a été placée en arrêt pour accident du travail à compter du 17 juin 2021.

Elle a fait l’objet d’un avis d’inaptitude le 16 mai 2022, avec mention qu’elle serait apte à un poste identique dans un autre contexte organisationnel, ainsi qu’à la réalisation d’une formation.

Par lettre du 10 juin 2022, la société [3] lui a proposé deux postes de reclassement, qu’elle a refusés par lettre du 20 juin suivant.

Par lettre recommandée du 21 juin 2022, Mme [S] a été licenciée pour inaptitude, à effet immédiat.

Par requête déposée le 05 juin 2023, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Limoges aux fins d’obtenir la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet et d’obtenir paiement de rappels de salaire à ce titre.

L’affaire a été renvoyée au Conseil de prud’hommes de Guéret le 21 juillet 2024.

Par jugement du 24 janvier 2025, le conseil de prud’hommes de Guéret a :

— Dit et jugé que le contrat de travail de Mme [S] était bien un contrat à durée indéterminée à temps partiel,

— Rejeté la demande de Mme [S] au titre de l’indemnité de rappel de salaires pour la somme de 19.136,08 €,

— Rejeté la demande d’indemnité de congés payés de Mme [S] pour la somme de 1.913,60 €,

— Rejeté la demande d’astreinte de Mme [S] à hauteur de 50 € par jour,

— Condamné Mme [S] à verser la somme de 250 € à la société SAS [3] au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Dit que chacune des parties conserverait ses dépens.

Le Conseil de prud’hommes a retenu que le contrat de travail de Mme [S] prévoyait des plages d’indisponibilité et que la salariée ne pouvait ainsi être considérée comme à la disposition totale de son employeur. Il a retenu, en outre, que les modifications des horaires de travail, dont les conditions étaient fixées par la convention collective, avaient été acceptées par Mme [S] et qu’à une seule reprise la modification des horaires de travail n’a pas répondu aux critères de la convention collective, en quatre années de relations contractuelles, ce qui ne pouvait entraîner la requalification du contrat de travail en contrat à temps plein.

Le 17 mars 2025, Mme [S] a demandé et obtenu une aide juridictionnelle totale, et par déclaration auprès du greffe du 25 mars 2025, elle a interjeté appel du jugement susvisé.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions du 18 juin 2025, Mme [S] épouse [X] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes en date du 24 janvier 2025 en toutes ses dispositions

Et statuant de nouveau :

— Dire ses demandes bien fondées et y faire droit

— Requalifier le contrat de travail à temps partiel du 5 février 2019 en contrat de travail à temps complet

— Condamner [3] à payer lui payer les sommes suivantes à titre de rappel de salaires 19.136,0813 € outre les congés payés y afférents 1 913,60 €

— Ordonner la remise des bulletins de paie, certificat de travail et attestation pôle emploi conforme au présent jugement, sous astreinte de 50 € par jour de retard, le conseil s’en réservant la liquidation.

— Dire que les condamnations soient assorties de l’intérêt au taux légal à compter du jour de la réception par 1'employeur de sa convocation à l’audience de conciliation,

— Condamner le même au paiement de la somme de 1 500 € au titre de l’article 700 du CODE DE PROCÉDURE CIVILE et aux entiers dépens.

Au soutien de ses prétentions, Mme [S] fait valoir que les dispositions de son contrat de travail, ne prévoyant pas la répartition de son temps de travail entre les jours de la semaine et définissant des plages horaires restreintes durant lesquelles elle était indisponible (21h-8h), la conduisaient à se tenir constamment à la disposition de son employeur. Elle ajoute que la société [3] ne respectait pas le délai de prévenance fixé conventionnellement dans la modification de ses horaires, puisque ses plannings lui étaient transmis tardivement, sans respect du délai légal de trois jours calendaires, certaines missions lui étant attribuées moins de 24 heures avant leur réalisation. Elle indique, par ailleurs, que la société [3] ne démontre aucunement avoir respecté les dispositions conventionnelles dans la mise en place d’un temps de travail modulé, ni avoir mis en place un compteur individuel permettant à la salariée de connaître le nombre d’heures réalisées et celles restant dues.

Aux termes de ses dernières conclusions du 25 août 2025, la société [3] demande à la cour de :

— Débouter Mme [S] épouse [X] de son appel.

— Dire et juger que le contrat de travail de Mme [S] épouse [X] prévoit bel et bien une durée du travail et répartition des heures de travail de façon modulée conforme aux textes applicables.

— Confirmer, en conséquence, en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Limoges le 24 janvier 2025.

— Condamner Mme [S] épouse [X] à lui verser la somme de 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile, en cause d’appel.

— Condamner Mme [S] épouse [X] aux entiers dépens.

Au soutien de ses prétentions, la société [3] fait valoir que le contrat de travail de Mme [S] constituait bel et bien un temps partiel modulé et que la salariée ne s’est pas tenue à la disposition permanente de son employeur, le contrat de travail prévoyant notamment ses périodes de travail, la répartition entre les jours de la semaine et les plages d’indisponibilité. Elle indique que les plannings d’intervention pour les jours travaillés ont été communiqués à Mme [S] conformément aux dispositions applicables et au contrat de travail sous forme papier jusqu’en juin 2019, puis de manière informatique au moyen d’une application smartphone de télégestion. Elle indique que les extraits de plannings versés aux débats par Mme [S] sont fabriqués de toutes pièces, incohérents et non conformes à la réalité. Elle précise que le seul cas dont Mme [S] justifie, avec toutefois une erreur sur la date exacte (date du 4 mars 2021), constituait un cas d’urgence suite à une absence non programmée d’une collègue. Enfin, elle affirme avoir mis en place un compteur individuel mensuel des horaires réalisés par ses salariés, qui recevaient mensuellement un décompte de leurs heures, permettant de suivre la modulation.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 05 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet

Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-1 du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement ;

2° A la durée mensuelle résultant de l’application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement ;

3° A la durée de travail annuelle résultant de l’application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement.

L’article L. 3123-6 du même code dispose que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L.3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat ".

En l’espèce, le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel modulé du 5 février 2019 de Mme [S] prévoit à son article 5 'Durée de travail et répartition’ que :

La durée du travail de Mme [X] [R] sera de 80 h par mois.

Cette durée sera répartie en 18.46 h hebdomadaire de travail.

Le temps de travail est modulé sur une base annuelle qui se calcule entre le 1er janvier de l’année N et le 31 décembre de l’année N suivant l’accord de modulation du temps de travail des salariés signé au sein de l’entreprise [3] (service à la personne 87).

Les horaires et jour de travail ainsi que leur répartition seront communiqués à la salariée par mise à disposition ou remises en main propre sous forme de planning, chaque mois et par écrit. Pour les besoins de la mission, l’employeur pourra être amené à modifier les horaires de la salariée, au sein du planning, en observant un délai de prévenance de trois jours sauf dans les cas suivants:

— Absence non programmée d’un collègue de travail

— aggravation de l’état de santé du bénéficiaire du service

— Décès du bénéficiaire du service

— hospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire de service entraînant son absence

— arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire du service

— maladie de l’intervenant habituel

— carence du mode de garde habituelle ou des services assurant habituellement cette garde

— Absence non prévue d’un salarié intervenant auprès d’un public âgé ou dépendant.

Cette modification des horaires de travail doit en outre respecter les plages d’indisponibilité énumérées à l’article 6.

La salariée pourra en raison d’impératifs liés à des nécessités de continuité de service, être amenée à travailler certains dimanches, jours fériés et la nuit. Le cas échéant, pour le travail de nuit, l’employeur recueillera l’autorisation, au préalable, de l’inspection du travail.

L’article 6 relatif aux 'plages d’indisponibilité’ mentionne que Mme [S] est indisponible du lundi au vendredi de 21h à 8h, ainsi que le samedi et dimanche qui sont les jours habituels de repos.

Par avenant du 28 février 2019, le nombre d’heures mensuelles a été augmenté à 100h, réparties sur une durée de 23,08 heures hebdomadaires. En outre, par avenant (signé mais non daté), les plages d’indisponibilités de Mme [S] sont passées de 7h à 21h du lundi au vendredi, outre les jours de repos le samedi et dimanche.

Les dispositions conventionnelles applicables sont celles de l’accord du 13 octobre 2016 relatif à l’aménagement du temps de travail, conclu conformément aux dispositions de l’article L. 3122-2 du code du travail et couvrant le champ d’application de la convention collective des entreprises de services à la personne (IDCC 3127).

*

Les non-respects des dispositions légales et conventionnelles, allégués par Mme [S] aux fins de démontrer qu’elle se trouvait sans cesse à la disposition de son employeur, seront examinés successivement.

Sur l’absence de répartition du temps de travail entre les jours de la semaine

Comme mentionné à l’article L. 3123-6 1° précité, contrairement aux autres employeurs, les associations et entreprises d’aide à domicile qui emploient des salariés à temps partiel ne sont pas tenues de mentionner dans le contrat de travail des salariés la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine.

Il n’est pas contesté que la société [3] exerce une activité de services à la personne.

Ainsi, l’absence de mention de la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine dans le contrat de travail de Mme [S] ne caractérise pas un manquement de l’employeur aux obligations légales applicables au contrat de travail à temps partiel

Sur l’étendue des plages d’indisponibilité

Si Mme [S] invoque une large étendue de ces plages, il convient de rappeler qu’elle ont été définies contractuellement entre la salariée et la société [3] (contrat de travail initial et modification par avenant) et ne contreviennent à aucune disposition légale ou conventionnelle. En outre, il n’est pas allégué par Mme [S] de non-respect par l’employeur de ces plages d’indisponibilité.

Aucun manquement n’est ainsi démontré au titre des plages d’indisponibilité prévues au contrat de travail à temps partiel.

Sur la transmission tardive des plannings

Les dispositions du contrat de travail de Mme [S] relatives à la communication du planning prévisionnel individuel ont été précédemment rappelées. En outre, l’article 9.1. 'Notification des horaires de travail dans le respect des plages d’indisponibilité’ de l’accord du 13 octobre 2016 relatif à l’aménagement du temps de travail précise que :

'Les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, sont communiqués aux salariés par la remise d’un planning prévisionnel des horaires. Ce planning est mensuel. Il est remis au salarié soit en version papier soit en version dématérialisée permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence.

Il est notifié aux salariés au moins sept jours avant le 1er jour de son exécution dans la mesure où les délais de prévenance en cas de modification ont été respectés.

Il précise pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l’entreprise.

Les modalités de notification des plannings individuels sont définies par l’entreprise dans une note interne qui est remise aux salariés avant leur entrée en vigueur. En cas de modification ultérieure de ces modalités, une nouvelle note est communiquée aux salariés préalablement à leur entrée en vigueur.

Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires tels que prévus au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d’intervention mentionnés au planning, même à la demande ou avec l’accord du client.

Enfin, il est rappelé que chaque salarié, embauché à temps partiel ou à temps plein, bénéficie de plages d’indisponibilité telles que définies dans la CCN, afin de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle ou d’exercer un autre emploi à temps partiel'.

En l’espèce, il est justifié de la communication de plannings prévisionnels des interventions, sous format papier jusqu’en juillet 2019, puis sous format dématérialisé. Ainsi, pour le mois d’avril 2019, le planning d’intervention pour chacune des semaines a été édité le 26 mars 2019. Pour le mois de juillet 2019, si le planning a été édité tardivement le 11 juillet 2019 pour la semaine 29 (du 15 au 22 juillet 2019), il sera observé que cet élément n’est pas déterminant dans la mesure où Mme [S] se trouvait à cette période en arrêt pour accident du travail (bulletin de salaire du mois de juillet 2019).

Mme [S] communique des messages électroniques hebdomadaires transmis par le secrétariat de la société [3]. Le document joint intitulé 'fiche de vacations’ reprend le planning et la description des tâches pour chaque intervention. Ce document ne remet ainsi pas en cause la transmission, par ailleurs et conformément aux dispositions légales et conventionnelles, d’un planning prévisionnel par l’employeur.

Un manquement n’est ainsi pas démontré.

Sur le non-respect du délai de prévenance en cas de modification de planning

Les dispositions du contrat de travail de Mme [S] relatives au délai de prévenance en cas de modification du planning ont été précédemment rappelées. En outre, l’article 9.2. 'Modification des horaires de travail dans le respect des plages d’indisponibilité’ de l’accord du 13 octobre 2016 relatif à l’aménagement du temps de travail précise que :

'Le planning initial de travail peut faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur. Le salarié est averti de cette modification dans un délai minimum de trois jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu, dans le respect des plages d’indisponibilité prévues au contrat.

Toutefois, afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de services, le délai d’information de la modification apportée au planning peut être réduit. Ainsi, en cas d’urgence tel que défini au chapitre II, section 2, I, i de la CCN, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai inférieur à 3 jours et compris entre 2 jours et 1 heure.

Il est précisé que la communication des modifications apportées par l’employeur au planning initial se fait au fur et à mesure oralement par appel téléphonique ou lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable, par message vocal laissé sur ce dernier et confirmation par écrit en renvoyant le planning mensuel ou en le modifiant dans l’interface numérique dans les meilleurs délais et de manière à permettre une traçabilité des échanges pendant toute la période de référence'.

Mme [S] communique des messages électroniques transmis par le secrétariat de la société [3], signalant pour certains des modifications de plannings. Contrairement aux allégations de l’employeur et à ce qui a été retenu par le Conseil de prud’hommes, les pièces communiquées par la salariée comportent des éléments cohérents et permettant de retenir l’authenticité du contenu (date d’édition identique à la date d’envoi du message, logo de l’entreprise, intitulé de la pièce jointe au message).

Parmi les documents produits, le délai de prévenance s’avère non-respecté pour cinq dates (30 septembre 2019, 16 octobre 2019, 30 octobre 2019, 6 août 2020 et 23 février 2021), le délai étant inférieur à trois jours et la raison de modification n’étant pas précisée.

Ces modifications portent sur des variations horaires limitées (une à deux heures) et n’empiètent pas sur les plages d’indisponibilité.

En conséquence, si des manquements sont établis au titre du délai de prévenance, le nombre réduit sur la durée du contrat de travail et l’incidence limitée sur la prévisibilité des horaires de travail de Mme [S] ne suffisent pas à établir qu’elle se trouvait dans l’obligation de se tenir constamment à la disposition de son employeur.

Sur l’absence de compteur individuel de suivi des heures

L’article 6 'compteur individuel’de l’accord du 13 octobre 2016 relatif à l’aménagement du temps de travail mentionne que 'La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.

Un relevé de suivi sera communiqué mensuellement aux salariés par tout moyen permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence.

Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :

' le nombre d’heures mensuelles contractuelles ;

' le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées ;

' l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisées et le nombre d’heures de travail effectif prévues pour la période d’annualisation ;

' l’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d’annualisation ;

' le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.

Au plus tard le 6e mois de la période de référence, l’employeur communique au salarié un relevé récapitulatif du nombre d’heures de travail effectuées et du nombre d’heures contractuelles restant à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence.

Une notice explicative est jointe au contrat de travail afin d’expliciter la méthodologie de décompte des différents événements dans les compteurs.

En l’espèce, il ressort des documents produits que les plannings comportent systématiquement le nombre d’heures de travail effectif réalisé, également repris mensuellement dans les bulletins de salaires (heures mensuelles et cumul annuel). L’employeur justifie de la réalisation de tableaux de modulation comportant notamment l’écart mensuel entre le nombre d’heures effectuées et le nombre d’heures prévues au titre de l’annualisation (tableau de modulation pour l’année 2021).

Les dispositions mises en place par l’employeur permettent ainsi à la salariée de suivre le décompte de sa durée de travail.

Enfin, tout en invoquant l’application de certaines dispositions de l’accord du 13 octobre 2016 relatif à l’aménagement du temps de travail, Mme [S] allègue que cette convention ne serait applicable qu’aux entreprises de moins de 11 salariés. Si un dispositif spécifique est prévu pour ce type d’entreprise dans la convention (possibilité de recours à une décision unilatérale), l’application de l’aménagement du temps de travail conformément à l’accord n’est pas remise en cause.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, Mme [S] ne rapporte pas la preuve qu’elle se trouvait dans l’impossibilité de connaître son rythme de travail et à la disposition constante de l’employeur. C’est donc à juste titre que les premiers juges l’ont déboutée de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et l’ont déboutée de sa demande subséquente de rappels de salaire et de remise de documents sous astreinte. Le jugement de première instance sera ainsi confirmé.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Mme [S] succombant à l’instance, elle doit être condamnée aux dépens.

Il est équitable de la condamner à payer à la société [3] la somme de 1.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

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PAR CES MOTIFS

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La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu le 24 janvier 2025 par le conseil de prud’hommes de Guéret ;

CONDAMNE Mme [R] [S] à payer à la société [3] la somme de 1.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Mme [R] [S] aux dépens.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.