AFFAIRE PRUD’HOMALE

N° RG 18/00439 – N° Portalis DBVX-V-B7C-LPIH

SAS EDENRED FRANCE

C/

X

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 21 Décembre 2017

RG : 16/2077

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 23 SEPTEMBRE 2020

APPELANTE :

SAS EDENRED FRANCE

[…]

[…]

M^e Laurent LIGIER de la SCP ELISABETH LIGIER DE MAUROY & LAURENT LIGIER AVOUÉS ASSOCIÉS, avocat postulant au barreau de LYON,

M^e Marie-béatrix FONADE, avocat plaidant au barreau de PARIS

INTIMÉE :

K X

[…]

69160 TASSIN LA DEMI-LUNE

M^e Valérie DEMICHEL, avocat au barreau de LYON

DÉCISION RENDUE SANS AUDIENCE

Vu l’état d’urgence sanitaire, la présente décision est rendue sans audience suite à l’absence d’opposition des parties et en application de l’article 8 de l’ordonnance n°2020-304 du 25 mars 2020 portant adaptation des règles applicables aux juridictions de l’ordre judiciaire statuant en matière non pénale ;

La décision est portée à la connaissance des parties par le greffe par tout moyen en application de l’article 10 de l’ordonnance n°2020-304 du 25 mars 2020 portant adaptation des règles applicables aux juridictions de l’ordre judiciaire statuant en matière non pénale, tel que précisé par l’article 2.i de la circulaire du 26 mars 2020 CIV/02/20 – C3/DP/202030000319/FC.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— W AA, président

— Evelyne ALLAIS, conseiller

— Nathalie ROCCI, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 23 Septembre 2020 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées par tout moyen ;

Signé par W AA, Président et par U V, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

Madame K E (épouse X) a été embauchée par la société LA REDOUTE en qualité d’employée administrative suivant contrat à durée déterminée en date du 10 novembre 1997 à effet du 3 novembre 1997, transformé en contrat à durée indéterminée le 23 janvier 1998.

Son contrat a été transféré le 1^er février 2000 à la société KADEO, puis, le 15 mai 2008, à la société ACCENTIV HOUSE devenue la société EDENRED France.

A compter du 1^er janvier 2012, M^me X a occupé le poste de responsable commerciale, niveau 6, échelon 1, statut cadre.

M^me X a été placée en arrêt de travail du 4 au 8 avril 2016.

A l’issue d’une visite réalisée à la demande de M^me X le 21 avril 2016, le médecin du travail a émis l’avis suivant : « ne peut occuper son poste de travail actuellement. A revoir à la reprise du travail ».

M^me X a été à nouveau placée en arrêt de travail du 21 avril au 22 juin 2016.

Le 25 mai 2016, la société EDENRED a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 3 juin 2016.

M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de LYON par requête du 2 juin 2016 afin de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur pour harcèlement moral et violation de son obligation de sécurité et de santé au travail et condamner la société ENDENRED à lui payer différentes sommes à titre d’indemnités de rupture et dommages et intérêts consécutifs à la rupture, dommages et intérêts au motif d’une exécution déloyale de son contrat de travail et rémunération variable sur l’année 2016.

A la suite de l’entretien préalable auquel M^me X ne s’est pas rendue, la société l’a licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre en date du 17 juin 2016.

Madame X a contesté la mesure de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 18 juillet 2016.

Par jugement du 21 décembre 2017, le conseil de prud’hommes a :

• dit fondée la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de M^me X,

en conséquence,

• prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M^me X à la date du 17 juin 2016,

• dit qu’elle produit les mêmes effets qu’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

• condamné la société EDENRED France à payer à M^me X les sommes suivantes :

80.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

outre intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement,

• débouté M^me X de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

• débouté M^me X de sa demande de paiement de la rémunération variable 2016,

• dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire,

• débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

• condamné la société EDENRED aux entiers dépens de la présente instance y compris les éventuels frais d’exécution.

La société EDENRED a interjeté appel de ce jugement, le 18 janvier 2018.

Elle demande à la cour :

à titre principal,

— d’infirmer le jugement en ce qu’il a :

• fait droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de M^me X à ses torts,

• octroyé à M^me X la somme de 80.000 euros à titre de dommages et intérêts subséquents,

— de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M^me X de :

• sa demande de 31.818 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail,

• sa demande de complément de rémunération variable pour 2016,

à titre subsidiaire,

— de dire qu’elle était bien fondée dans son licenciement,

— de débouter en conséquence M^me X de sa demande de 127.272 euros de dommages et intérêts subséquente et de 31.818 euros pour exécution déloyale du contrat de travail, en tout état de cause,

— de réformer le jugement en ce qu’il a alloué à M^me X 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

et y ajoutant,

— de condamner M^me X à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle fait valoir :

— qu’il il convient de s’interroger sur le fondement de la saisine du conseil de prud’hommes par M^me X d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail, car faite la veille de la date fixée pour l’entretien préalable à son licenciement,

— que M^me X soutient avoir subi « un véritable harcèlement moral et de nombreuses humiliations » de la part de M. Y, à compter de juillet 2013, alors qu’en réalité, c’est elle qui a manqué à ses obligations professionnelles, en ne respectant pas les directives de son supérieur, en remettant systématiquement en cause la nouvelle organisation qu’il voulait mettre en place, en tenant des propos et en employant un ton inacceptable, que M^me X refusait en fin de compte de travailler avec un supérieur hiérarchique direct, quel qu’il soit, ce qui ressort de la lecture de ses entretiens annuels depuis 2011,

— que dans l’esprit de M^me X, c’est au manager de s’adapter à son organisation, à sa vision de son travail et de l’agence, et non à elle d’accepter la nouvelle organisation mise en place, et que dès lors, le comportement de la salariée, qui n’est pas normal ni acceptable sur le long terme, ne pouvait qu’aboutir à une situation de blocage,

— que la lecture des différents échanges de mails qu’elle verse aux débats démontre que M. Y a toujours adopté un ton et un comportement corrects avec M^me X, dont il reconnaissait la totale implication envers ses clients et les qualités commerciales, alors même que la salariée manifestait régulièrement et ouvertement quant à elle une opposition aux demandes légitimes et non constitutives de harcèlement de son manager,

— que les difficultés ont commencé à survenir entre M. Y et la salariée dès la fin de l’année 2013, lorsque celui-ci a cherché, conformément à la mission qui lui était confiée, à réorganiser l’agence pour s’adapter au développement de son activité et à l’augmentation de son équipe, mais qu’il n’y a nullement eu de harcèlement moral comme le prétend M^me X, uniquement des difficultés liées à son refus de respecter les directives de sa hiérarchie,

— que la preuve retenue par le conseil de prud’hommes de son prétendu manquement à l’obligation de sécurité est le fait que la société n’a pas suivi les recommandations du médecin du travail, établies par courrier du 31 mai 2016, alors même que celles-ci sont parvenues après que la salariée eut été convoquée à l’entretien préalable à son licenciement, ce qui s’explique donc par la chronologie des faits,

— que les faits évoqués par M^me X ne s’apparentant pas à des agissements de harcèlement moral, sa demande en paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail n’est pas fondée,

— qu’ayant quitté la société en août 2016, la salariée ne peut valablement réclamer :

• de prime liée aux objectifs de croissance et de rentabilité, versée uniquement pour les salariés présents au mois de décembre de l’année en cours,

• de prime au titre de l’objectif de ventes nouvelles, constatées chaque mois et payées le mois suivant, de sorte qu’elle ne peut y prétendre après son arrêt maladie, à compter de mai 2016,

• de prime pour l’objectif sur le périmètre « Motivation et Récompense », pour laquelle elle a déjà perçu une avance sur prime en avril 2016,

• de prime sur les objectifs qualitatifs pour laquelle elle a également perçu une avance trimestrielle,

— que les divers manquements de M^me Z, à savoir son manque de suivi clients, l’insuffisance des résultats commerciaux et son comportement professionnel inadaptés, justifient son licenciement pour insuffisance professionnelle, et qu’elle était donc bien fondée dans son licenciement.

M^me X demande à la cour :

à titre principal,

— de confirmer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur,

— de confirmer la condamnation de la société EDENRED France à 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

et statuant à nouveau,

— de condamner la société EDENRED France à lui payer la somme de 127.272 euros à titre de dommages et intérêts,

— de dire que la société EDENRED France n’a pas exécuté de façon loyale le contrat de travail

— de condamner en conséquence la société EDENRED France à lui payer la somme de 31.818 euros à titre de dommages et intérêts,

à titre subsidiaire,

— de dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— de condamner la société EDENRED France à lui payer la somme de 127.272 euros à titre de dommages et intérêts,

— de dire que la société EDENRED n’a pas exécuté de façon loyale le contrat de travail

— de condamner en conséquence la société EDENRED France à lui payer la somme de 31.818 euros à titre de dommages et intérêts,

dans tous les cas,

— de condamner la société EDENRED France à lui payer la somme de 15.000 euros brut au titre de sa rémunération variable sur 2016,

— de condamner la société EDENRED France à lui payer la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de la condamner aux entiers dépens.

Elle fait valoir :

— qu’elle a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur le 2 juin 2016, soit avant que lui soit notifié son licenciement par lettre recommandée du 17 juin 2016, de sorte que la cour devra examiner en premier lieu le bien-fondé de sa demande,

— que l’attitude de M. Y à son encontre doit s’analyser en un véritable harcèlement moral, en ce qu’elle a été l’objet de nombreuses humiliations de la part de son supérieur hiérarchique, notamment des agressions verbales répétées entre 2013 et 2016, dont il est fait état dans les nombreux échanges de mails versés aux débats, ainsi que dans les attestations de collègues de travail

concernant l’attitude agressive, autoritaire et humiliante de celui-ci à son égard,

— qu’elle a alerté en vain à plusieurs reprises le supérieur hiérarchique de M. Y sur les agissements de ce dernier à son encontre, de sorte que la société EDENRED France a violé son obligation de sécurité et de santé au travail en l’absence d’enquête menée par la direction et de prise en compte de ses alertes et des agressions subies,

— que le comportement de M. Y, à savoir la critique régulière et injustifiée des actions commerciales qu’elle menait, les nombreuses tentatives de déstabilisation à son encontre depuis 2013, le refus de dialoguer avec elle, le fait qu’il lui ait régulièrement hurlé dessus à l’occasion d’entretiens devant l’ensemble des collaborateurs, le fait qu’il ait affiché du mépris vis-à-vis d’elle et qu’il l’ait mise à l’écart et fait craquer pour ensuite monter de toute pièce un dossier contre elle dans le seul but de la licencier, ne s’inscrit pas dans le cadre d’un comportement loyal de l’employeur,

— que son licenciement pour insuffisance professionnelle n’est pas fondé, et qu’il est contradictoire que pendant toutes ces années elle ait été félicitée pour l’atteinte de ses résultats commerciaux, le développement de la clientèle et la fidélisation de ses clients puis dépeinte dans sa lettre de licenciement du 17 juin 2016 comme une commerciale médiocre,

— que le grief du manque de suivi clients inscrit sans sa lettre de licenciement ne saurait être établi, la société EDENRED le justifiant dans ses conclusions en mentionnant des dossiers et clients auxquels il n’est pas fait référence dans ledit courrier, et de nombreux clients stratégiques ayant au contraire témoignés de son professionnalisme et du sérieux du suivi de leur compte client,

— qu’elle n’a jamais eu d’objectifs individuels sur le chiffre d’affaires, la marge ou les ventes nouvelles et, que le grief d’insuffisance de résultats n’est non seulement pas établi mais s’appuie sur des chiffres erronés,

— qu’il lui est reproché une attitude inappropriée vis-à-vis de son manager et ses collègues commerciaux alors même, d’une part, qu’elle a continué à collaborer avec M. Y malgré des attaques orales de plus en plus répétées devant le reste de l’équipe et, d’autre part, que ses collègues attestent de leur très bon relationnel avec elle ainsi que de leur collaboration fructueuse,

— qu’elle est éligible aux primes d’objectifs de croissance de volume, de rentabilité, de croissance du périmètre supérieur, de ventes nouvelles, de bonification de ventes nouvelles, et qualitatifs en fonction de la réalisation desdits objectifs par son agence et qu’il est d’usage pour l’entreprise de verser la rémunération variable aux salariés nonobstant qu’ils soient absents au mois de décembre de l’année en cours et qu’ils n’aient pas été présents tout au long de l’année.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 mai 2020.

SUR CE :

Sur la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail

Aux termes de l’article 1184 ancien du code civil, la condition résolutoire est toujours sous entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement. Dans ce cas, le contrat n’est point résolu de plein droit.

La partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté, a le choix ou de forcer l’autre à l’exécution de la convention lorsqu’elle est possible, ou d’en demander la résolution avec dommages et intérêts.

Il appartient au salarié qui sollicite la résiliation judiciaire de rapporter la preuve de manquements suffisamment graves de l’employeur à ses obligations contractuelles pour empêcher la poursuite du contrat de travail et ainsi justifier la rupture à ses torts.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord

rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

M^me X ayant saisi le conseil de prud’hommes de Lyon le 2 juin 2016 et la société EDENRED lui ayant notifié son licenciement pour motif personnel par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 17 juin 2016, il convient de statuer sur le bien-fondé de la demande en résiliation judiciaire.

— le grief de harcèlement moral

En vertu de l’article L1152-1ancien du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

L’article L1154-1 dispose que 'lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

En vertu de ce dernier texte, il pèse sur le salarié l’obligation de rapporter la preuve d’éléments précis et concordants ; ce n’est qu’à cette condition que le prétendu auteur du harcèlement doit s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés.

M^me X invoque l’attitude autoritaire adoptée par M. Y à son égard se traduisant par de nombreuses critiques et litiges provoqués sans fondement de manière récurrente tant à son égard qu’à celui du reste de l’équipe

Elle fait valoir en premier lieu qu’elle a été victime d’agressions verbales de la part de M. Y, son directeur d’agence :

— le 7 novembre 2013

— le 25 juillet 2014

— au mois de juin 2015

— le 18 novembre 2015

— le 30 mars 2016.

Or, les pièces qu’elle verse aux débats pour démontrer la réalité de ces agressions sont les courriels qu’elle a elle-même envoyés à M. Y :

— le 7 novembre 2013 : « j’aimerais à l’avenir que tu sois à l’écoute de ton équipe et que tu respectes chacun. Pour information, je ne me permettrai pas d’avoir à ton égard ce type d’agissement et te respecte même si nos avis divergent. Nous venons de vivre une période difficile compte tenu des relations conflictuelles que tu avais avec P I, aujourd’hui tu as eu un clash avec A et tu as ensuite eu ce comportement à mon égard’ J’espère que cela ne se reproduise plus à l’avenir » ;

— le 25 juillet 2014 « les conflits à répétition avec P I l’année dernière, A et moi depuis ton arrivée impactent notre équipe ainsi que les équipes de B et autres BU (…)Je réitère donc ma demande de respecter mon travail, mes impératifs et les moments consacrés aux échanges (…)Egalement je te demande d’avoir à mon égard une attitude professionnelle et de respect et sans prendre en otage une commerciale sédentaire ou avoir des réflexions à mon sujet devant mes collègues avec lesquels j’ai d’ailleurs de très bonnes relations » ;

— un courriel daté du 10 juin 2015 : « encore une fois tu es dans l’interprétation et je te demande de ne pas m’interpeller et chercher à créer des polémiques comme tu l’as déjà fait à maintes reprises. C’est toi qui m’a interpellée quand j’ai dit que j’allais appeler R N (…)Merci d’avoir une attitude constructive et positive et d’accepter les avis qui divergent. »

et un courriel adressé à M. C (dirigeant de l’entreprise) le 11 avril 2016 pour lui signaler la crise d’angoisse dont elle a été victime le 30 mars 2016 au cours d’une « « discussion musclée » qu’il (M. Y) menait à son encontre (…) Ce matin du 30 mars (jour de mon anniversaire) il a crié sur moi et m’a dit qu’il ne voulait pas quelqu’un à 100% mais à 200% et que je devais faire mes objectifs de rdv + nombre d’appels + le travail en partie de 2 sédentaires absentes … Je lui ait dit à plusieurs reprises « tu n’as pas à me parler comme cela, arrête » mais il ne l’a pas fait et me répond : « ce n’est pas la peine de pleurer à chaque fois que tu viens dans mon bureau » et la crise d’angoisse est arrivée (…)

En ce qui concerne les faits du 18 novembre 2015, ils sont ainsi décrits par M^me X dans ses conclusions : 'M. Y l’a maintenue enfermée pour ne pas dire séquestrée dans le local où sont entreposés le phoocopieur et la machine à café pendant une heure et demie pour l’invectiver en lui hurlant dessus'.

Cependant, le courriel de M. Y du 18 novembre 2016 sur lequel se fonde M^me X rédigé en ces termes 'je sors d’un point avec elle, il a fallu que j’insiste lourdement pour la voir en point dans notre salle fermée’ et l’attestation rédigée par M. D (M. Y a mobilisé le local où se trouvaient le copieur et la machine à café pour faire le point avec M^me E, personne n’a pu entrer et l’on pouvait entendre les hausses de ton de M. Y) ne permettent pas d’établir que la mise au point litigieuse a présenté les caractéristiques d’une agression comme le soutient M^me X.

M^me X ne rapporte pas dès lors la preuve des agressions verbales alléguées.

Les courriels sur lesquels se fonde M^me X pour affirmer en second lieu qu’elle était victime de pressions et de déstabilisation ne sont pas de nature à démontrer de tels faits.

En effet, l’échange des 19, 20 et 23 novembre 2015 avec M. Y ayant pour objet une demande de reporting de ce dernier montre que cette demande a été formulée en des termes appropriés et que le ton de la remarque sur la mise à jour des données ne peut être qualifié de moqueur ou d’humiliant comme le prétend M^me X, tandis que le courriel du 24 mars 2016 envoyé par M. Y qui demande à cette dernière de limiter ses déplacements au minimum pendant sa période de congés pour assurer une permanence à l’agence ne s’analyse pas comme une 'nouvelle pression volontaire de M. Y.'

Les remarques désobligeantes ou jugements de valeur dont se plaint M^me X ne résultent que de ses propres écrits (courriel du 11 décembre 2015 adressé à M. Y).

Par exemple, à M^me X qui lui indique le 25 juillet 2014'je te réitère ma demande de respecter mon travail, mes impératifs et je te demande d’avoir à mon égard une attitude professionnelle et de respect sans prendre en otage une commerciale sédentaire ou avoir des réflexions à mon sujet devant mes collègues avec lesquels j’ai d’ailleurs de très bonnes relations', M. Y répond 'il peut m’arriver de te demander des comptes sur certains clients, même si tu juges que ceci n’est pas indispensable. Je te rappelle que j’ai la responsabilité de l’agence et que des retours me sont régulièrement demandés par F'.

La réalité de la mise à l’écart alléguée ne saurait résulter d’un courriel adressé par M. Y à un membre de l’agence le 1^er avril 2016, sans la mettre en copie, de l’information du directeur d’agence donnée le 9 mai 2016 aux deux autres commerciales de l’agence selon laquelle il reprend la gestion de deux de ses clients alors qu’elle se trouve en arrêt-maladie depuis quinze jours, ni d’un déjeuner avec l’une des salariées de l’agence inscrit dans l’agenda de M. Y à la date du 19 avril 2016 auquel M^me X n’aurait pas été invitée.

Les attestations émanant de M^mes G et H, les deux commerciales sédentaires de l’agence, M. D, commercial sédentaire en poste entre 2013 et 2016, M^me I, commerciale sédentaire de juillet à octobre 2013, M. J, collègue de M^me X, ne permettent pas de démontrer que M. Y avait une attitude agressive, autoritaire et humiliante ou se livrait à des 'attaques fortes et répétitives’ à l’encontre de M^me X.

M^mes G et H donnent leur appréciation personnelle des relations entre M^me X et M. Y, de manière très générale, sans référence à des faits précis datés, et M. D explique notamment, pour illustrer les comportements 'limite humiliants de M. Y envers M^me E', qu’une fois, M. Y, demandant à M^me X de se rendre dans un bureau, lui a dit un 'simple et sec K’ dans des conditions 'potentiellement humiliantes’ pour elle et qu’une autre fois, on l’a entendu crier dans son bureau 'K tu exagères’ à la suite de quoi il a vu M^me X éclater en sanglots. Or, les termes cités ne peuvent être qualifiés d’agressifs et déplacés.

M^me I déclare qu’elle a constaté dès l’arrivée de M. Y sa jalousie vis à vis de K, pilier de l’agence depuis cinq ans et l’a entendu dire 'c’est moi qui commande, tu vas m’obéir , je suis là pour longtemps, tu vas te taire, c’est moi ton responsable, tu n’as pas de chance', termes non corroborés par les autres attestations. Elle affirme que M. Y S M^me X de manière agressive sur l’openspace devant toute l’agence, la rabaissant, que son comportement était intolérable et qu’elle a vu plusieurs fois sa collègue s’effondrer à cause de ces agissements, avant de faire référence à sa propre situation et à son expérience traumatisante au sein de l’entreprise, de sorte que son attestation, au demeurant imprécise, apparaît dénuée de valeur probante.

Enfin, M. J affirme avoir « assisté à des agressions verbales fortes menées par T Y », sans apporter non plus de précisions quant à la teneur desdites agressions.

Ainsi, la matérialité des faits allégués par M^me X à l’appui du harcèlement qu’elle reproche à son employeur n’est pas établie.

C’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a dit que ce grief n’était pas fondé.

— le grief de violation de l’obligation de sécurité et de santé au travail

M^me X soutient qu’elle a alerté à plusieurs reprises le supérieur hiérarchique de M. Y sur les agissements de ce dernier, mais en vain.

Dans la mesure toutefois où la matérialité des agissements allégués n’est pas établie, M^me X ne peut reprocher à la société EDENRED de ne pas avoir respecté ses obligations en matière de santé et de sécurité en ne donnant pas suite à ses alertes.

De son côté, la société EDENRED montre que M^me X remettait fréquemment en cause les instructions qui lui étaient données et les décisions prises par M. Y et n’acceptait

pas les remarques qui lui étaient faites, alors que les courriels produits ne permettent pas de déterminer que ces décisions étaient injustifiées et qu’il a été dit que le ton et la forme des courriels qu’envoyait à M^me X son supérieur hiérarchique étaient corrects et mesurés.

M^me X écrit par exemple le 23 novembre 2015 à M. Y à la suite d’une demande de reporting de ce dernier 'je me demande ce que tu vas trouver la prochaine fois pour rentrer en conflit, dommage que tu sois dans cette posture créant une mauvaise ambiance qui impacte l’ensemble de l’équipe'.

Le courriel du 10 juin 2015 de M^me X ci-dessus cité était une réponse à celui de M. Y du même jour qui lui indiquait 'si tu as un problème avec la réponse que je t’ai faite et que tu trouves celle-ci agressive, je te remercie de bien vouloir m’en parler en privé dans le bureau de B et de ne pas lancer une polémique sur le plateau devant le reste de l’agence (…)'

Le fait que M. L, dirigeant de l’entreprise ait adressé des observations à M^me X le 11 décembre 2015 et l’ait reçue en janvier 2016 pour une mise au point à la suite de la lettre de reproches que la salariée avait envoyée à M. Y le 11 décembre 2015, dont il avait été mis en copie , puis, le 19 avril 2016, ait proposé à celle-ci un entretien, tout en lui demandant de suivre les directives et plans d’action élaborés par son directeur d’agence en bonne intelligence et en respectant ses décisions et son analyse ne peut, dans un tel contexte, caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour préserver la santé et la sécurité de sa salariée.

M^me X ne présente pas d’argumentation relative à son état de santé dans ses conclusions.

Il apparaît en tout état de cause que la lettre du médecin du travail au médecin traitant de M^me X datée du 31 mai 2016 fait référence à une aggravation de l’état clinique de celle-ci en lien avec le courrier la convoquant à l’entretien préalable au licenciement en non avec ses conditions de travail, et que, dès lors, c’est à tort que le conseil de prud’hommes a considéré que l’employeur avait choisi de ne pas donner suite aux recommandations du médecin du travail qui lui avait également écrit le 31 mai 2016 pour lui demander d’évaluer dans les meilleurs délais l’évaluation de la situation de travail de M^me X et de prendre toutes dispositions visant à réduire et prévenir les risques professionnels, puisque la procédure de licenciement pour motif personnel était en cours.

Le second manquement reproché à la société EDENRED par M^me X n’est pas établi.

Dans ces conditions, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être rejetée et le jugement qui l’a accueillie sera infirmé.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« … Vous occupez le poste de Responsable Commerciale depuis le 1^er janvier 2012 au sein de la Direction Motivation & Récompenses à l’agence de Lyon.

Dans le cadre de vos attributions de fonctions, vous êtes en charge du développement et de l’animation des clients de votre portefeuille ainsi que de l’acquisition de nouveaux clients.

Sous l’autorité de Monsieur T Y, votre Responsable Commercial vous travaillez au sein d’une équipe de deux Commerciaux Sédentaires.

La réalisation de vos missions est ainsi étroitement liée à la bonne coordination de vos activités avec celle de votre équipe.

Or, depuis plusieurs mois, nous constatons d’importantes carences de votre part en matière de « suivi clients », de résultats commerciaux et déplorons la persistance de comportements inacceptables à l’égard de votre manager comme de l’équipe au sein de laquelle vous travaillez.

1- S’agissant de votre manque de suivi clients

Nous constatons que vous n’avez pas mis en place de procédures sur le traitement commandes des comptes clients que vous vous devez de suivre, notamment sur des comptes stratégiques tels que LOYALTY et M, alors que votre manager vous a relancé à plusieurs reprises sur ce sujet et notamment le 4 avril 2016 par courriel.

Comme vous le savez, vous devez mettre à jour un fichier de « suivi Patrimoine », ainsi qu’un suivi des « Cibles et Opportunités » que votre manager a mis en place pour l’ensemble de l’équipe.

L’objectif de ces processus est d’assurer un suivi rigoureux des dossiers clients d’une part et de faciliter la transmission de l’information au sein de l’équipe d’autre part.

Toutefois, force est de constater qu’en ne renseignant pas ces fichiers, vous mettez vos collègues dans une posture inconfortable face aux clients en provoquant une perte de temps considérable à chercher l’information provoquant ainsi une forte insatisfaction clients.

Nous avons également constaté que vous ne gériez pas convenablement vos dossiers « Patrimoine » si bien qu’il est impossible pour l’équipe de faire un suivi de vos dossiers lorsque vous n’êtes pas présente à l’agence. En effet, vous ne renseignez pas dans notre outil de gestion commercial (CRM) les actions qui sont menées et/ou qui restent à faire sur un dossier client comme l’indiquent nos process.

Ces manquements ont été très préjudiciables notamment dans le dossier BIGMAT que nous avons perdu pour la partie chèques cadeaux car vous ne l’avez jamais relancé suite au rendez-vous que vous avez eu en février 2016 avec votre manager, T Y.

Votre manque d’action sur ce dossier s’est ainsi répercuté sur le Volume d’Emission (VE) qui est passé de 270 000 000€ en 2014 à 96 000€ en 2015 puis a 13 000€ depuis début 2016, soit une baisse de 65% en 2015.

Vous avez agi de la même façon avec le dossier SCOTT que vous n’avez pas relancé depuis janvier 2016 si bien que les commandes ont fortement baissé. Cette négligence dans le suivi commercial s’est ainsi traduite par une baisse de 48% du Volume d’Emission de ce client en 1 an.

Par ailleurs, vos manquements en matière de suivi commercial ont généré de l’insatisfaction chez certains clients qui comme GFF et CARGLASS, nous ont fait part de leur souhait de ne plus travailler avec vous.

Votre manque de rigueur dans le suivi des dossiers comme dans le partage de l’information avec l’équipe qui travaille avec vous et qui dépende de votre activité commerciale déteint ainsi fortement sur l’organisation et le bon fonctionnement de vos collègues. Par votre insuffisance, vous obligez vos collègues à supporter à votre place une charge de travail supplémentaire qu’ils ne devraient pas avoir.

2- S’agissant de votre insuffisance de résultats commerciaux

Comme vous l’a expliqué votre manager lors de votre Entretien Annuel d’Evaluation (EAE), votre performance commerciale ne reflète pas les bons résultats que peut développer l’agence de Lyon dont vous dépendez, que ce soit en 2015 et depuis le début de l’année 2016.

En effet, on constate que pour l’année 2015, vous avez signé en ventes nouvelles (VN) 180 000€ alors que vous aviez un potentiel estimé à 4 000 000€ soit 4.5% de ventes réalisées seulement.

Pour 2016, nous constatons que vous ne réalisez pas davantage les objectifs attendus.

Pour illustration dans le cadre d’un potentiel de 200 000€ en VN à réaliser sur le client SLPSA, vous n’obtenez à fin avril 2016, qu’un résultat de 20 % de l’objectif (40 000€ de VN) alors qu’il s’agit d’un client faisant l’objet d’un accord national PSA dont les conditions commerciales sont déjà largement optimisées. De la même manière, pour le client IDVPC, vous ne parvenez à atteindre que 40% de l’objectif sur la période de janvier à avril 2016.

3- S’agissant de votre comportement professionnel

Nous avons déploré un déficit important en matière d’aptitudes liées à votre fonction et notamment en termes d’autonomie et prise de décision, d’esprit d’équipe, de coopération et de capacité d’adaptation.

Ces déficiences préjudiciables à votre fonction ont été largement détaillées lors de votre EntretienAnnuel.

Par ailleurs, ces insuffisances sont aggravées par votre attitude inappropriée vis-à-vis de votre manager et de vos collègues commerciaux provoquant de façon récurrentes de nombreuses situations conflictuelles. En effet, votre manager vous a indiqué à de nombreuses reprises et lors de votre entretien annuel que vous deviez faire attention aux jugements de valeur et aux mauvaises interprétations que vous pouviez exprimer : « K doit savoir désamorcer les situations difficiles pour maintenir un climat serein avec le reste de l’agence et prendre du recul’ Il faut se focaliser sur les sujets importants pour gagner en crédibilité et conserver des relations de travail positives avec le management… K doit faire preuve de plus de souplesse et s’adapter aux nouvelles circonstances dans la douceur’ Echanger avec son manager permet non seulement de porter certains éléments à la connaissance de la direction mais aussi d’envisager des approches différentes sur les dossiers ».

De façon plus globale, l’appréciation de vos activités et de votre contribution à la performance de l’équipe pour l’année 2015 s’est conclue par la lettre « C » indiquant que vous ne répondez que partiellement aux attentes de votre fonction alors que pour l’année 2014 vous aviez eu la lettre « B » indiquant que vous maitrisiez votre fonction.

Vos résultats commerciaux, le suivi de vos dossiers et votre comportement se sont ainsi fortement dégradés en 2015 et depuis le début de l’année 2016. Or malgré un accompagnement régulier et attentif de votre manager, vous n’avez à l’évidence pas su ou voulu vous ressaisir sur ces sujets.

En conséquence, au regard des alertes et des manquements relevés par votre manager, force est de constater que vous ne répondez pas aux attentes de votre fonction.

Pour l’ensemble de ces raisons, la Société est contrainte de vous notifier, par le présent courrier, votre licenciement pour insuffisance professionnelle liée à une insuffisance de résultats. »

L’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié et se rapporte à l’exécution de tâches relevant de sa qualification.

Si l’insuffisance de résultats au regard des objectifs fixés par le contrat ne suffit pas en soi à justifier une mesure de licenciement, elle constitue cependant une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle est due à la carence du salarié et à ses négligences.

En cas de licenciement pour insuffisance de résultats, il appartient aux juges de vérifier que l’insuffisance repose effectivement sur des faits objectifs imputables au salarié.

— premier grief

La société ENDERED reproche à M^me X de ne pas avoir mis en place de procédures de traitement des commandes de comptes clients, LOYALTY et M en s’appuyant sur un courriel du 4 avril 2016 (envoyé à peine deux mois avant la convocation à l’entretien préalable au licenciement) aux termes duquel M. Y demande à M^me X de créer un processus clair sur le traitement des commandes et sur un courriel du 4 mai 2016 indiquant que c’est une autre salariée qui s’est chargée de ce travail, 'même si K était absente la plupart du temps, elle aurait dû effectuer cette tâche en priorité dès son retour, entre le 11 avril et le 21 avril)'.

Ces deux documents ne permettent pas de démontrer la carence ainsi reprochée.

La société ENDERED fait ensuite grief à M^me X de ne pas mettre à jour certains fichiers, sur la base d’un seul courriel du 10 mai 2016 de M^me H qui déclare qu’elle n’a pas retrouvé l’historique d’un dossier, le grief n’étant dès lors pas suffisamment caractérisé.

Les pièces 39 et 40 de l’employeur destinées à établir absence de suivi de certains dossiers 'patrimoine', à savoir deux chiffres figurant sur une ligne isolée extraite d’un tableau, n’ont aucune valeur probante.

La société EDENRED reproche à M^me X de ne pas tenir à jour régulièrement le 'CRM’ (') en produisant des tableaux division BIGMAT, GIRARDON, MIONS dont on ne peut tirer aucune conséquence sur ce point.

Les autres pièces versées aux débats par la société EDENRED (un courriel de M. Y du 9 mai 2016,des chiffres isolés extraits de tableaux, des tableaux GERFLOR, TARARE, TOUPARGELcontenant des fichiers de noms avec leurs dates de création) ne permettent pas d’établir que M^me X ne suivait pas correctement ses clients, ni que des clients auraient été perdus en raison d’un suivi insuffisant de sa part.

Les deux courriels envoyés les 4 et 7 avril 2016 par M^me N, 'directrice LOYALTYREWARD’ à M^me X ne démontrent pas que cette dernière serait responsable du mécontentement 'du client'. Il en est de même du courriel envoyé par M^me O à M^me X le 19 janvier 2016.

Les autres échanges de courriels produits, tous postérieurs au mois d’avril 2016, ne permettent pas non plus d’établir, ni le manque de suivi des clients, ni la perte des clients imputée à M^me X dans la lettre de licenciement.

Le premier grief n’est en conséquence pas caractérisé.

— deuxième grief

Dans ses conclusions, la société EDENRED reproche à M^me X de ne pas avoir pris assez de rendez-vous et de ne pas avoir effectué assez d’entretiens téléphoniques, entre janvier et mai 2016 (30 % du nombre d’appels qu’elle aurait dû réaliser au premier semestre, 26 rendez-vous avec des clients existants et 9 rendez-vous avec des prospects sur les 70 rendez-vous demandés sur le

premier semestre).

Or, d’une part ce grief ne figure pas dans la lettre de licenciement, d’autre part, le plan de charge 2016 montre que M^me X a effectué 33 rendez-vous de janvier à avril 2016 alors qu’elle devait en prendre 26, enfin, M^me X a été absente pour maladie à compter du 21 avril 2016 et tout le mois de mai 2016, si bien que les pourcentages relevés ne reflètent pas la réalité de la performance effectuée.

Par ailleurs, les chiffres exposés par la société EDENRED dans la lettre de licenciement en ce qui concerne l’année 2015 ('180.000€ pour un potentiel estimé à 4.000.000 euros, soit 4.5% de ventes réalisées seulement'), intitulé 'taux de transformation’ dans les conclusions de l’employeur, ne permettent pas de déterminer que les résultats de M^me X ont été insuffisants, aucune explication n’étant apportée par la société EDENRED sur la signification de ces chiffres, lesquels ne figurent pas sur le document 'analyse de l’activité commerciale K’ produit en pièce 61, et aucun élément de comparaison objectif n’étant fourni, étant précisé que ce même document montre que 24 signatures soit 44 % des rendez-vous prospects ont été effectuées pour 700.000 euros.

De son côté, M^me X verse aux débats un document montrant qu’elle a géré 11 comptes clients sur 20 de l’agence, dont 6 sont en hausse en 2015.

Il ressort du compte-rendu de son entretien annuel d’évaluation l’année 2015 en date du 7 mars 2016 que les objectifs ont été atteints, que M^me X a bien contribué au maintien voire au développement du portefeuilles clients de l’agence ('patrimoine géré en évolution') et que l’année a été plus contrastée du côté des ventes nouvelles, 'K devrait être en mesure de faire mieux sur 2016 grâce à quelques belles signatures de fin d’année'.

Cette appréciation contredit l’insuffisance de résultats imputée à M^me X pour l’année 2015.

En ce qui concerne l’année 2016, la société EDENRED donne dans la lettre de licenciement l’exemple de deux clients pour lesquels l’objectif n’aurait pas été atteint, sans préciser s’il s’agit d’un objectif annuel ou semestriel, alors que M^me X n’a travaillé que pendant les quatre premiers mois de l’année, les chiffres annoncés n’étant pas au surplus révélateurs d’une insuffisance de résultats.

Dans ces conditions, les éléments apportés par l’employeur ne permettent pas de démontrer la réalité de l’insuffisance de résultats reprochée à M^me X pour les années 2015 et 2016.

— troisième grief

La lettre de licenciement vise en troisième lieu le comportement de M^me X jugé 'inapproprié’ par son employeur.

L’employeur reprochant en l’espèce à sa salariée son opposition manifestée vis à vis de son supérieur hiérarchique dans le cadre de relations professionnelles conflictuelles, ainsi qu’il a été relevé lors de l’examen de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, ce grief est de nature disciplinaire, de sorte qu’il ne peut être invoqué à l’appui d’une mesure de licenciement pour insuffisance professionnelle.

La preuve de l’insuffisance professionnelle reprochée à M^me X n’étant pas rapportée, son licenciement pour un tel motif est sans cause réelle et sérieuse.

M^me Z avait une ancienneté de 18 ans et 7 mois dans l’entreprise, dont 4 ans et 4 mois au statut de cadre et était âgée de 49 ans à la date de la rupture du contrat de travail

Son salaire mensuel moyen des douze derniers mois s’élevait à la somme de 4.796 euros.

Il n’est pas justifié de la situation professionnelle de M^me X postérieurement à son licenciement.

Compte-tenu de ces éléments, le préjudice subi par M^me X en raison de la perte de son emploi a été justement apprécié par le conseil de prud’hommes et le montant des dommages et intérêts alloués sera confirmé.

En application de l’article L 1235-4 du code du travail, il convient de condamner d’office la société EDENRED à rembourser à POLE EMPLOI les allocations de chômage qui ont été versées à la salariée dans la limite de quatre mois d’indemnités.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts formée par M^me X au titre de l’exécution déloyale de son contrat de travail, cette demande étant fondée sur les mêmes faits que ceux invoqués à l’appui de la demande de résiliation du contrat de travail, dont la matérialité n’a pas été établie.

Sur la demande de versement de la rémunération variable

L’avenant au contrat de travail du 1^er janvier 2008 stipule que la part variable pouvant s’ajouter à la rémunération annuelle brute de M^me X est de 20 % à objectifs atteints et jusqu’à 40 % en cas de dépassement des objectifs fixés.

Les conditions de versement des primes sont énoncées dans un document de la société EDENRED intitulé « revue de la rémunération de la force de vente » daté du 4 février 2013, produit par les deux parties.

Il y est mentionné que la prime maximale pour un responsable commercial est de 10.000 euros, soit 5.000 euros au titre de l’objectif individuel volume et rentabilité, 5 % au titre de l’objectif collectif volume, 25 % au titre de la commission vente nouvelle (à l’objectif) et 20 % au titre de l’objectif efficacité opérationnelle.

Les bulletins de salaire de M^me X à compter de juillet 2015 font apparaître un 'POC’ trimestriel en juillet (2.109,97 euros), un 'POC’ mensuel en août et septembre (501,63 euros et 72,95 euros), un 'POC’ trimestriel en octobre (1.779,20 euros), un 'POC’ mensuel en novembre et en décembre (427,40 euros et 680,58 euros) et un’POC’ trimestriel en janvier 2016 (16.150,82 euros).

M^me X procède pour 2016 à un calcul de sa prime en fonction de son temps de présence, au vu des objectifs annexés au courriel du 10 mars 2016 envoyé par M. Y, du chiffre d’affaires réalisé au 30 mai 2016, du montant des ventes nouvelles au 30 avril 2016 et de la marge réalisée, chiffres non remis en cause par la société EDENRED qui, de son côté, a refusé de communiquer les chiffres arrêtés au 31 décembre 2016.

La société EDENRED se prévaut d’un autre document intitulé lui aussi 'revue de la rémunération de la force de vente » dans lequel il est précisé 'primes exigibles si présent en décembre de l’année en cours pour les objectifs annuels', document dont M^me X affirme qu’elle n’avait pas connaissance.

Ce document n’étant pas daté et libellé dans des termes peu clairs, il ne peut être opposé à M^me X pour lui dénier son droit à percevoir sa prime au motif qu’elle n’était plus présente dans l’entreprise au 31 décembre 2016.

Compte-tenu de ces éléments, il convient d’accueillir la demande de M^me X et de condamner la société EDENRED à payer à cette dernière la somme de 15.000 euros bruts à titre de complément de prime pour l’année 2016.

La société EDENRED, partie perdante pour l’essentiel, sera condamnée aux dépens d’appel et à payer à M^me X la somme de 1.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement :

INFIRME le jugement en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et rejeté la demande en paiement d’un complément de rémunération variable pour l’année 2016 formée par M^me X

STATUANT à nouveau sur ces chefs,

REJETTE la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

CONDAMNE la société EDENRED à payer à M^me K X la somme de 15.000 euros bruts au titre de sa rémunération variable de l’année 2016

CONFIRME le jugement pour le surplus de ses dispositions, y compris le montant des dommages et intérêts alloués en réparation de la rupture du contrat de travail

Y AJOUTANT,

DIT que le licenciement de M^me K X est sans cause réelle et sérieuse

CONDAMNE la société EDENRED à rembourser à POLE EMPLOI les allocations de chômage qui ont été versées à la salariée dans la limite de quatre mois d’indemnités

CONDAMNE la société EDENRED aux dépens d’appel

CONDAMNE la société EDENRED à payer à M^me K X la somme de 1.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Le Greffier La Présidente

U V W AA