AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/07607 – N° Portalis DBVX-V-B7F-N4P7

[T]

C/

S.A.S. HERCO [Localité 4]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 23 Septembre 2021

RG : 19/00273

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 27 SEPTEMBRE 2024

APPELANTE :

[K] [T]née le 6 septembre 1986 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Sofia SOULA-MICHAL de la SELARL CABINET ADS – SOULA MICHAL- MAGNIN, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Annabelle COASSY, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société HERCO [Localité 4]

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant

M^e Virginie DENIS-GUICHARD de la SELARL VDG AVOCATS, avocat au barreau de LYON,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 06 Septembre 2024

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, Présidente

— Catherine CHANEZ, Conseillère

— Régis DEVAUX, Conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 27 Septembre 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société Herco [Localité 4] (ci-après la société) exerce une activité d’agence de travail temporaire. Elle applique la convention collective nationale du travail temporaire (IDCC 2378).

Mme [K] [T] a été engagée par la société Adéquat dans le cadre d’un contrat de professionnalisation en qualité d’agent commercial, et ce à compter du 4 octobre 2010 et pour une durée de 23 mois. A compter du 31 août 2012, la relation s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Le 8 août 2014, le contrat de travail a été transféré à la société Herco [Localité 4].

Au dernier état, la salariée occupait les fonctions d’assistante commerciale, niveau 3, coefficient 160.

A compter du 24 octobre 2014, Mme [T] a été placée en arrêt de travail, puis en congé de maternité, puis en congé parental, puis de nouveau en arrêt maladie à compter du 8 août 2016.

Le 24 octobre 2017, dans le cadre d’une visite de reprise, le médecin du travail a conclu à un aménagement de poste dans ces termes :

« Apte à la reprise du travail avec aménagement du poste.

Reprise à temps partiel thérapeutique sans excéder 4 heures par jour à un poste d’assistante commerciale sans contact direct avec le public intérimaire ».

Le 20 novembre 2017, Mme [T] a repris ses fonctions dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique et un nouvel avenant, en date du 18 décembre 2017 a été signé entre les parties afin d’aménager le contrat de travail suite aux préconisations du médecin du travail.

Par courrier recommandé du 18 janvier 2018, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 29 janvier suivant, et s’est vu notifier une mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 2 février 2018, elle a été licenciée pour faute grave dans les termes suivants :

« (') Nous vous rappelons tout d’abord la chronologie récente de notre collaboration : le 24 octobre 2017, suite à votre visite médicale de reprise, le médecin du travail a aménagé votre poste de travail. Il a indiqué, outre un mi-temps thérapeutique de 4 heures par jour, que vous ne deviez pas avoir de contact avec des salariés intérimaires

Nous avons donc demandé des précisions au médecin du travail et lui avons proposé une organisation du travail qu’il a estimé être compatible avec votre état de santé.

Parallèlement, nous vous avons reçue en entretien le 31 octobre et vous avons expliqué cette organisation (tâches, bureau au 1er étage, horaires). Par mail du 3 novembre, vous acceptiez cette organisation.

Vous avez repris votre poste de travail le 20 novembre 2017 après que nous ayons organisé votre bureau au 1er étage de l’agence dans la même pièce que votre collègue chargée d’affaires. Cette organisation vous évitait tout contact avec les salariés intérimaires.

Puis, par mail du 24 novembre, vous nous avez indiqué que vos horaires de travail ne vous convenaient pas. Nous les avons donc modifiés bien que ceux-ci aient été convenus lors de l’entretien du 31 octobre.

Or, il est apparu qu’en dépit des aménagements effectués et des aides qui vous ont été apportées, vous avez ostensiblement refusé d’effectuer correctement les tâches qui vous étaient confiées, vous montrant en outre extrêmement désagréable :

Vous ne respectez pas vos horaires de travail

Le 13 décembre 2017, votre responsable était contraint de vous rappeler à l’ordre en raison de vos nombreux retards :

Jeudi 30 novembre de 15 minutes le matin

Vendredi 1 novembre de 10 minutes l’après-midi

Lundi 4/12 de 10 minutes le matin

Mardi 5/12 de 20 minutes le matin

Mardi 5/12 de 15 minutes l’après-midi

Jeudi 7/12 de 20 minutes le matin

Mardi 12/12 de 30 minutes le matin

Le 5 janvier 2018, il vous adressait un nouveau mail en raison d’un retard d’une demi-heure le matin du 3 janvier. Vous étiez arrivée à 8h30 au lieu de 8h00.

Le 11 janvier, il était contraint de vous adresser un autre mail en raison notamment d’un nouveau retard de 10 minutes.

Vous ne travaillez pas

A votre retour, compte tenu de l’aménagement de votre poste, nous vous avons confié de biper les contrats signés des salariés intérimaires et de les archiver.

Or, ce travail n’avançait pas et les contrats des salariés intérimaires restaient empilés sur votre bureau.

Dans son mail du vendredi 5 janvier, votre responsable vous alertait sur l’avancement des tâches qui vous étaient confiées. Il vous informait d’un point à ce sujet le lundi 8 janvier.

Le lundi 8 janvier, les piles des contrats retournés signés par les salariés intérimaires étaient toujours aussi volumineuses sur votre bureau. Votre responsable vous demandait alors par mail de réaliser ces tâches plus rapidement. Il vous indiquait que ce manque de travail empêchait de vous confier d’autres tâches telle la réalisation de contrats.

Le jeudi 11 janvier, force était de constater que le travail qui vous avait été confié depuis un mois et demi n’avançait toujours pas. Par mail, il vous demandait de finir d’ici la fin de la semaine.

Vous n’avez pas répondu à aucun de ces mails.

Le 18 janvier, les piles de contrats étaient toujours sur votre bureau.

Vous passez beaucoup de temps au téléphone pour des appels privés, ou devant votre ordinateur professionnel à lire les mails de l’agence mais sans tenter de les traiter, sans interagir avec vos collègues à leur sujet.

Parallèlement, la même semaine, il vous a été confié les procédures BAPS de deux clients BMV et DELANCHY. Vos deux collègues de travail, assistantes commerciales, vous ont expliqué toute la procédure et les délais attendus par le client.

Or, le mercredi 17 janvier, le client DELANCHY nous transmettait un mail indiquant que les demandes BAPS n’avaient pas été traitées dans les temps. Alors que les demandes devaient être traitées dans les heures qui suivaient les parutions sur la plateforme de dématérialisation, sur les 3 demandes du lundi 15 janvier une seule avait été traitée le mardi 16 janvier. Il indiquait que les délais devaient être respectés et qu’à défaut il serait contraint de collaborer avec une autre ETT : votre mauvaise volonté met ainsi en danger les relations de la société avec ses clients.

Vous êtes désagréable avec vos collègues

Le 16 janvier, votre collègue [P] vous envoyait un mail dans l’après-midi pour vous expliquer son organisation et notamment l’existence de son agenda sur lequel elle indique toutes les prises de poste. Il s’agissait seulement de vous donner une information. Vous n’étiez pas présente l’après-midi et votre collègue était débordée avec les acomptes le matin et n’a pas pu vous en parler de vive voix.

Votre réponse du 17 janvier a été particulièrement brutale compte tenu des bonnes intentions de votre collègue, ce qui l’a choquée : vous lui avez répondu ne pas être « Madame SOLEIL» pour « deviner » qu’elle notait les personnes en poste sur son agenda.

Par ailleurs, l’ensemble de vos collègues se sont plaints de votre comportement. Depuis que vous êtes dans l’agence, vous ne leur adressez pas la parole, ne les saluez pas et n’êtes pas aimable. Vous ne cherchez pas à vous intégrer, à créer des liens avec vos collègues. Vous n’adressez pas la parole à votre collègue [G] qui occupe le bureau voisin du vôtre dans la même pièce.

Votre manque d’intérêt pour l’agence et vos collègues démotive l’ensemble de l’équipe et surtout les assistantes qui ont beaucoup de travail administratif, d’appels téléphoniques et gèrent le passage des intérimaires en agence.

En résumé, vous mettez de la mauvaise volonté à effectuer vos tâches de travail, ne vous investissez pas et attendez que le temps passe sans vous intéresser au fonctionnement de l’agence ni à vos collègues de travail. Vous arrivez constamment en retard. Cette attitude nuit à la cohésion de l’équipe. Le manque de sérieux dans le traitement des demandes de nos clients nuit à notre image et à notre professionnalisme, ce que nous ne pouvons accepter. La situation a atteint un seuil intolérable, vos collègues de travail étant à bout.

L’ensemble de ces éléments rend totalement impossible la poursuite de votre contrat de travail. La rupture de votre contrat de travail sera donc effective dès la date d’envoi de cette lettre » (')

Par courrier recommandé du 2 février 2018, Mme [T] a contesté son licenciement.

Par courrier recommandé du 6 mars 2018, la société a confirmé le licenciement.

Par acte reçu au greffe le 1er février 2019, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon afin de contester son licenciement, soutenant notamment avoir subi une discrimination en raison de son état de santé et une exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement du 23 septembre 2021, le conseil de prud’hommes, en sa formation de départage, a notamment :

Rejeté les demandes portant sur la rupture du contrat de travail ;

Condamné la société à verser à Mme [T] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, assortie des intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement ;

Condamné la société à verser à Mme [T] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 15 octobre 2021, Mme [T] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses uniques conclusions notifiées, déposées au greffe le 7 janvier 2022, elle demande à la cour de :

Réformer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et de ses demandes portant sur la rupture du contrat de travail et en ce qu’il a condamné la société à lui payer la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Statuant à nouveau, « juger la requalification » du contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et condamner la société à lui verser la somme de 1 906,7 euros à titre de rappel de salaire lié à la requalification, outre 190,67 euros de congés payés afférents ;

Condamner la société à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice causé par l’exécution déloyale du contrat de travail ;

Condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

413,57 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 41,36 euros de congés payés afférents ;

3 060 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 306 euros de congés payés afférents ;

2 773,13 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

20 000 euros nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse ;

Ordonner la remise d’une attestation Pôle Emploi et d’un reçu pour solde de tout compte rectifiés ;

Condamner la société à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la société aux dépens.

Dans ses uniques conclusions notifiées, déposées au greffe le 30 mars 2022, la société demande pour sa part à la cour de :

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à 2 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat du travail et à 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande de requalification de contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et de sa demande au titre de la discrimination fondée sur l’état de santé ;

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que le licenciement pour faute grave était justifié ;

Statuant à nouveau, à titre principal, débouter Mme [T] de l’intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire, débouter Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et, à tout le moins, réduire à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts pouvant lui être alloués à ce titre ;

En tout état de cause,

Condamner Mme [T] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner Mme [T] aux dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée le 25 juin 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

Elle n’a pas non plus à fixer le salaire moyen de la salariée, s’agissant en réalité d’un moyen à l’appui des demandes indemnitaires ou salariales.

1-Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein

L’article L.3123-6 du code du travail dispose :

« Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L.3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L.3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat. »

L’article L.3123-30 du même code indique par ailleurs que sauf convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche étendu ou agréé, l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.

Ces exigences s’appliquent non seulement au contrat de travail initial, mais aussi à ses avenants, et aucune disposition légale ou conventionnelle n’exclut l’application de ces dispositions au temps-partiel thérapeutique.

Il est constant qu’entre le 20 novembre et le 17 décembre 2017, la répartition du temps de travail de Mme [T] prévue par l’avenant était la suivante, du lundi au vendredi : 8h-10h, puis 16h-18h, et que l’avenant a été signé le 18 décembre 2017 seulement, soit après le passage à temps partiel.

Le non-respect des dispositions de l’article L.3123-30 n’est toutefois pas sanctionné par la requalification du contrat de travail en contrat à temps plein.

L’avenant ne mentionnait pas les limites dans lesquelles pouvaient être accomplies des heures complémentaires, mais s’agissant d’un temps partiel thérapeutique, la réalisation d’heures complémentaires n’était pas envisageable.

La durée hebdomadaire de travail et la répartition des heures de travail figuraient dans l’avenant et il est constant qu’avant sa signature, Mme [T] connaissait son temps de travail et ses horaires, puisqu’ils avaient donné lieu à des échanges de courriels et à un entretien avant leur mise en place.

La présomption d’emploi à temps complet ne peut donc trouver à s’appliquer et la salariée échoue à démontrer qu’elle était placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle devait se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Elle doit en conséquence être déboutée de sa demande de rappel de salaire. Le premier juge ayant omis de statuer sur cette demande dans son dispositif, sa décision sera complétée en ce sens.

2-Sur la discrimination

C’est par des motifs exacts et pertinents que la cour adopte que le premier juge a rejeté les demandes de la salariée fondées sur la nullité du licenciement pour discrimination.

3-Sur le licenciement

C’est par des motifs exacts et pertinents que la cour adopte que le premier juge a rejeté les demandes de la salariée fondées sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

4-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

En application de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s’exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque.

Mme [T] soutient que son employeur a failli à son obligation de loyauté en lui imposant une répartition illégale et contraignante de ses horaires, en laissant s’installer un climat de défiance entre elle-même et ses collègues, qui percevaient ses restrictions d’activité comme une injustice, et en lui imputant la responsabilité de cette situation, puis en procédant à son licenciement.

La cour a retenu que le licenciement pour faute grave était fondé, si bien que la salariée ne peut utilement soutenir que l’employeur a manqué à son obligation de loyauté en rompant le contrat de travail. Celle-ci ne peut davantage soutenir que celui-ci a laissé s’instaurer un climat de défiance entre elle-même et ses collègues alors qu’il ressort des éléments du dossier, et en particulier des attestations de ses collègues qu’elle a adopté un comportement fautif à leur égard en s’abstenant de les saluer, voire même de leur adresser la parole, et d’accomplir les tâches qui lui étaient confiées, ce qui n’a pu que rejaillir défavorablement sur l’ambiance de l’agence, ainsi que l’indiquent les salariés qui attestent.

Enfin, si l’employeur n’aurait pas dû, en application de l’article L.3123-30 du code du travail, lui proposer une interruption de 4 heures dans ses horaires de travail, il apparait que celle-ci n’a été effective que durant un mois et qu’elle y avait consenti avant de se raviser et d’obtenir une répartition conforme aux exigences légales. Surtout, Mme [T] ne démontre pas avoir subi un quelconque préjudice de ce fait.

Elle sera en conséquence déboutée de sa demande de dommages et intérêts, en infirmation du jugement.

5-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de Mme [T].

L’équité commande de la condamner à payer à la société la somme de 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la procédure d’appel. Le jugement sera infirmé de ce chef.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris, sauf sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, sur les dépens et sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déboute Mme [K] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de sa demande de rappel de salaires ;

Laisse les dépens de première instance et d’appel à la charge de Mme [K] [T] ;

Condamne Mme [K] [T] à payer à la société Herco [Localité 4] la somme de 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la procédure d’appel .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,