ARRET

N° 142

S.A.S.U. ENGIE HOME SERVICES

C/

[X]

copie exécutoire

le 27 mars 2025

à

M^e DANSET

M^e LEGRU

CPW/BT

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 27 MARS 2025

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N° RG 24/01486 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JBKO

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 21 MARS 2024 (référence dossier N° RG 23/00096)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.S.U. ENGIE HOME SERVICES prise en son établissement de [Localité 7] situé [Adresse 2] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 5]

représentée, concluant et plaidant par M^e Bertrand DANSET de l’ASSOCIATION DM AVOCATS, avocat au barreau de LILLE substituée par M^e Ambre DELPIERRE, avocat au barreau de LILLE

ET :

INTIME

Monsieur [F] [X]

[Adresse 3]

[Localité 4]

comparant, assisté, concluant et plaidant par M^e Benoît LEGRU de la SELARL BENOIT LEGRU, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Maurine STERZ--HALLOO, avocat au barreau d’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 13 février 2025, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 27 mars 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 27 mars 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Blanche THARAUD, Greffière.

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DECISION :

M. [X], né le 6 janvier 1987, a été embauché à compter du 26 avril 2017, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société Engie home services (la société ou l’employeur) qui compte plus de 10 salariés, en qualité de chef d’équipe.

La convention collective applicable à la relation de travail était celle des industries métallurgiques de la région parisienne.

Le 6 décembre 2013, la CDAPH de l’Oise a notifié à M. [X] la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé (RQTH) pour la période du 1er juillet 2013 au 30 juin 2018, renouvelée pour la période du 1er juillet 2018 au 30 juin 2023 par décision du 15 octobre 2018.

Le 25 janvier 2023, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 3 février 2023, avec mise à pied à titre conservatoire. Le 10 février 2023, il a été licencié pour faute grave, par lettre ainsi libellée :

«  (…) Par courrier recommandé en date du 25 janvier 2023, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Compte tenu de la gravité des faits, nous vous avons notifié une mise à pied à titre conservatoire.

Cet entretien, pour lequel vous avez souhaité vous faire assister de Monsieur [P] [W] s’est déroulé le 03 février 2023 en présence de Monsieur [J] [M], Directeur Opérationnel de Secteur et Monsieur [R] [S], Directeur Régional, dans les locaux de la Direction Régionale Nord.

Vous avez été embauché le 26 avril 2017 par contrat à durée indéterminée en qualité de Chef d’équipe au sein de l’agence ENGIE Home Services de [Adresse 6]. A ce titre, vos principales missions sont d’assurer la planification des interventions des Techniciens et de les accompagner lors des escalades techniques. Plus généralement, vous avez un rôle d’encadrement des techniciens sous votre responsabilité, que vous devez assumer avec professionnalisme et respect.

Au cours de l’entretien, il vous a été reproché les faits suivants :

Le 25 janvier 2023, Madame [A], conseillère clientèle en intérim à l’agence de [Localité 7] depuis le 15 décembre 2022 a alerté votre Directeur Opérationnel de secteur et votre Responsable d’agence sur le fait que, dès que votre Responsable d’agence s’absentait, vous teniez des propos à caractère sexuel de manière répétée et insistante à l’attention des collègues de Madame [A] et d’un mineur de moins de 15 ans, présent à l’agence dans le cadre d’un stage de découverte de classe de 3eme.

En effet Madame [A] atteste sur l’honneur vous avoir entendu tenir des propos suivants à l’attention de sa collègue : « je te boufferai la chatte », « je vais te sortir ma bite ». Elle indique également que vous avez demandé, à plusieurs reprises, au conseiller clientèle de l’agence, également en intérim depuis le 03 octobre 2022, si « il aimait se prendre des bites dans le cul ». De même de retour de week-end vous lui avez demandé « tu es fatigué ' tu y es allé trop fort tout le week-end, tu as ken, baisé ' ». Lorsque Madame [A] est intervenue vous avez ri.

Madame [A] indique également que, bien que vous sachiez que Monsieur [L], élève en 3ème, présent à l’agence dans le cadre d’un stage de découverte, avait 14 ans, vous lui avez tout de même posé les questions suivantes au cours d’une pause-café : « tu as déjà baisé, tu as déjà mis les doigts ». Madame [A] ayant été témoin de vos propos, a demandé au stagiaire de venir dans le bureau des conseillers clientèle après la pause pour l’éloigner de vos propos déplacés. Vous avez réitérer vos questions avec instance le mardi suivant : « aller dis le nous, tu peux nous le dire à nous »

Nous vous avons également informé que la mère de Monsieur [L] a également attesté au nom de son fils, précisant que le chef d’équipe avait tenu des propos « salaces à caractère sexuel » en présence de son fils.

Vous ne pouvez ignorer que ces propos, parfaitement inacceptables, d’autant plus sur votre lieu de travail, et en particulier compte tenu de votre position hiérarchique, sont choquants et malaisants.

Nous ne pouvons tolérer que par vos propos obscènes et humiliants, vous mettiez en péril l’intégrité physique et psychologique de vos collègues de travail, qu’il est de notre responsabilité de protéger.

Votre comportement est, en outre, en contradiction totale avec la charte éthique du Groupe ENGIE, que vous vous êtes engagé à respecter lors de la signature de votre contrat de travail. Cette charte prévoit notamment que « Le principe du respect d’autrui appelle la réciprocité, chacun de nous ayant des droits à faire valoir et des devoirs à remplir. Ce principe recouvre notamment le respect des droits des personnes, de leur dignité en toute circonstance et de leurs singularités… ». En pratique, ce principe conduit la politique de notre Groupe à lutter contre les discriminations et les agissements sexistes.

Le cumul de vos agissements auprès de plusieurs de vos collègues, porte atteinte en particulier à la personnalité et à l’intégrité de vos collègues et ont également contribué à dégrader profondément le climat de travail de sorte que nous considérons à ce jour que vous faites courir un risque psycho social fort sur vos collègues, situation que nous ne pouvons pas laisser perdurer ou s’aggraver.

L’entretien préalable n’a apporté aucun élément nouveau nous permettant de modifier notre appréciation des faits.

Vous devez être conscient du fait que notre réputation repose sur les actes de chacun et qu’il est donc impératif que chacun agisse avec droiture en toutes circonstances et contribue à promouvoir une culture de respect.

La gravité de votre comportement est telle, tant au regard des principes éthiques que défend le Groupe qu’au regard de son impact sur les salariés de l’agence et le bon fonctionnement de cette dernière, qu’elle rend impossible la poursuite de votre contrat de travail

Nous vous notifions, en conséquence, par la présente, votre licenciement pour faute grave, privatif de préavis et d’indemnité de licenciement.

Vos documents de fin de contrat vous seront adressés par voie postale. (…)'

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens, le 12 avril 2023, qui par jugement du 21 mars 2024, a :

dit M. [X] recevable et bien fondé en ses demandes ;

constaté que M. [X] avait travaillé la journée du 25 janvier 2023 ;

dit que la rupture du contrat de travail était intervenue le 11 février 2023 ;

dit que le licenciement de M. [X] était dépourvu de cause réelle et sérieuse avec toutes conséquences de droit ;

condamné la société Engie home services à verser à M. [X] les sommes suivantes :

—  21 771,25 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  5 442,81 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  10 885,62 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 088,56 euros au titre des congés payés sur préavis ;

—  10 885 euros à titre de dommage et intérêts pour licenciement vexatoire ;

—  120,42 euros à titre de rappel de salaire pour la journée du 25 janvier 2023 ;

—  2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

ordonné à la société Engie home services de remettre à M. [X] les documents sociaux conformes à la décision (en l’espèce bulletins de paie, attestation Pôle emploi, certificat de travail, reçu pour solde de compte) ;

ordonné l’exécution provisoire de la décision en application de l’article 515 du code de procédure civile, ce sans préjudice de celles prévues de plein droit par l’article R.1454-28 du code du travail ;

débouté la société Engie home services de ses demandes reconventionnelles au titre de la rémunération indument versée pour la période de mise à pied conservatoire et au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamné la société Engie home services aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 3 décembre 2024, dans lesquelles la société Engie home services, qui est régulièrement appelante de ce jugement, demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions, statuant à nouveau et y ajoutant, de :

débouter M. [X] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

condamner reconventionnellement M. [X] à verser 1 467,18 euros de rémunération indue versée alors qu’il était mis à pied à titre conservatoire, aux dépens de première instance et d’appel, et à lui payer 4 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile toutes instances confondues ;

à titre subsidiaire, requalifier en licenciement pour cause réelle et sérieuse, débouter M. [X] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, et réduire à de plus juste proportions les demandes de M. [X] au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et l’indemnité de licenciement ;

à titre infiniment subsidiaire, réduire la demande de M. [X] au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à de plus justes proportions ;

en tout état de cause, débouter M. [X] de ses demandes au titre de la date de notification du licenciement, de dommages et intérêts au titre du licenciement brutal et vexatoire ;

débouter M. [X] de son appel incident visant à la majoration des condamnations prononcées au titre des congés payés afférents au préavis, et du rappel de salaire au titre de la date de notification du licenciement ;

débouter M. [X] de ses demandes complémentaires en cause d’appel au titre des dépens d’appel et des frais irrépétibles exposés en appel.

Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 6 novembre 2024, dans lesquelles M. [X] demande à la cour de le recevoir en sa qualité d’intimé et en son appel incident, le déclarer bien fondé et y faisant droit, confirmer le jugement déféré, sauf en ce qu’il a condamné la société Engie home services à lui verser 1 088,56 euros au titre des congés payés sur préavis, et statuant de nouveau de :

condamner la société Engie home services à lui verser la somme de 1 256,01 euros au titre des congés payés sur préavis ;

constater que la date de la rupture de son contrat de travail était le 11 février 2023 et en conséquence, condamner la société Engie home services à lui verser la somme de 167,47 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la date de rupture erronée de son contrat de travail ;

en tout état de cause, rejeter l’ensemble des demandes, fins et conclusions de la société Engie home services et la condamner la société Engie home services au paiement d’une indemnité de procédure de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés à hauteur d’appel conformément aux dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens d’appel dont distraction au profit de maître Legru de la société Benoit Legru.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 18 décembre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1. Sur la date de la rupture du contrat de travail

Selon l’article L.1232-6 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur et ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

La rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture. (Cour de cassation, Chambre sociale, 28 septembre 2022, 21-15.606, Inédit).

Sur ce,

M. [X] sollicite un rappel de salaire au titre de la journée du 10 février 2023, au motif que la rupture de son contrat de travail serait intervenue le 11 février 2023 au regard du suivi en ligne de la lettre recommandée notifiant le licenciement, qui mentionne une remise aux services postaux à cette date.

Or, la date d’expédition est fixée au jour de la remise du pli recommandé à la poste, dont la preuve résulte de récépissés postaux, et l’employeur justifie ici d’un dépôt de la lettre notifiant le licenciement dès le 10 février 2023, attesté par le cachet de la poste, qui fait foi. La seule mention d’une remise de la lettre recommandée le 11 février dans le suivi en ligne ultérieurement enregistré, ne suffit pas à prouver que le courrier aurait en réalité été porté aux services postaux pour être expédié uniquement le lendemain.

En conséquence, la rupture étant intervenue le 10 février 2023, la demande de rappel de salaire est injustifiée. M. [X] en sera débouté, par infirmation du jugement déféré.

2. Sur le bien fondé du licenciement pour faute grave

L’article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L.1234-1 du même code, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle s’apprécie in concreto, en fonction de l’ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l’attitude qu’il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail. Le doute doit profiter au salarié.

Sur ce,

Dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d’autres griefs que ceux qu’elle énonce, l’employeur reproche au salarié un comportement inadapté du fait de ses propos à caractère sexuel et des circonstances dans lesquels ils ont été tenus sur le lieu de travail, sans évoquer un harcèlement sexuel dont il aurait été l’auteur, que les faits décrits ne caractérisent pas non plus.

Il ressort de l’attestation de Mme [A], salariée de la société, produite par l’employeur, qu’elle a été témoin direct du comportement inapproprié ainsi reproché à M. [X] dans la lettre de licenciement :

«  Dès le premier jour, je suis témoin de propos salace de la part de M. [X], à caractère sexuel dès que M. [H] n’est pas là. Propos auxquels j’ai assisté de [M. [X]] vers une autre secrétaire : « je te boufferai bien la chatte », « je vais sortir ma bite ». J’ai également assisté aux faits suivants. [M. [T]] se fait interroger sur le fait qu’il aimait se « prendre des bites dans le cul ». La question lui a été posée plusieurs fois. Autre exemple, il est revenu fatigué de week-end, [M. [X]] lui a demandé : « tu es fatigué ' Tu y es allé trop fort tout le week-end, tu as ken baisé ' » Quand je suis intervenue il a ri.

Avec le stagiaire en stage d’observation de 3ème, j’ai assisté à la discussion suivante : le mardi, [M. [X]] demande l’âge du jeune qui lui répond qu’il a 14 ans et lui pose les questions suivantes : « tu as déjà baisé ' », « tu as déjà mis des doigts ». [M. [X]] a insisté tout au long de la pause-café « tu as déjà baisé combien ' ». [M. [T]] était également témoin de la scène, après la pause-café, j’ai pris le stagiaire avec moi et je l’ai aidé à sa tâche pour l’éloigner de ça. Les questions se sont répétées avec insistance le mardi : " Allez dis le nous, tu peux nous le dire à nous ! ['] "

Il est établi que l’employeur a réagi à la dénonciation de ces faits par Mme [A] en organisant des auditions de certains salariés, de sorte que M. [X] ne peut utilement soutenir que l’employeur s’est abstenu de mener des investigations.

Il sera à ce titre rappelé que, dans le cadre d’une procédure disciplinaire, l’employeur peut mettre en 'uvre des mesures d’investigation qu’il estime utiles et, pour cela, demeure libre sur la forme choisie pour mener son enquête dès lors que le salarié est mis en mesure de s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés lors de l’entretien préalable. La circonstance selon laquelle la société a estimé que les éléments apportés par l’intéressé lors de l’entretien préalable n’étaient pas de nature à modifier son appréciation de la situation, n’a pas pour effet de mettre en évidence le caractère partial de l’enquête.

M. [X] souligne que les propos de Mme [A] et de M. [T], salariés de la société entendus dans le cadre de l’enquête interne, convergent sur le fait que M. [M], directeur opérationnel de secteur, a recueilli leurs déclarations lors d’un entretien, puis a rédigé un texte pour chacun d’entre eux en leur demandant de le recopier.

Toutefois, il est établi que le texte ainsi recopié correspond aux propos tenus par les salariés lors de leur entretien. La sommation interpellative établie par huissier de justice de M. [H], chef d’agence présent lors de ces auditions, confirme que M. [M] a pris note des déclarations des personnes concernées afin qu’elles puissent recopier. Par ailleurs, si dans l’attestation versée aux débats par le salarié, Mme [A] regrette le caractère partiel des informations contenues dans l’attestation recopiée en ce qu’elles incriminent uniquement M. [X], elle confirme néanmoins explicitement la réalité de ses déclarations concernant les agissements qu’elle a reproché à ses collègues de travail, dont M. [X], lors de l’audition, ainsi reproduites dans son attestation produite par l’employeur. A l’instar de M. [T], elle souligne la longueur de l’audition, ce qui en l’état n’est pas suffisant pour établir une pression subie de la part de l’employeur. La remise en cause de la sincérité de l’attestation produite par l’employeur n’est donc pas opérante.

S’agissant de l’attestation de M. [T] produite par M. [X], il en ressort certes que ce salarié affirme au contraire que les déclarations recopiées n’étaient pas conformes à la réalité. Toutefois, il y ajoute avoir dès lors refusé de signer le document alors que l’attestation produite par l’employeur est signée, et qu’aucune autre attestation non signée n’est versée aux débats corroborant son allégation. La sincérité de ce témoignage, qui contredit ainsi la réalité des faits, est des plus douteuse et ne saurait donc contredire utilement les éléments ci-dessus retenus.

Dans ces conditions, il n’est pas fait démonstration de promesses, offres, présents, pressions, menaces, voies de fait, man’uvres ou artifices en vue d’obtenir des déclarations mensongères de la part de l’employeur dans la méthode employée pour la production des attestations, de sorte que leur illicéité alléguée par le salarié ne peut être retenue.

Les débats et documents produits par l’employeur ne permettent cependant pas d’identifier la collègue de travail désignée par Mme [A] comme ayant été destinataire des propos de M. [X]. Le défaut d’identification et l’absence de précisions sur le contexte des discussions incriminées la concernant, empêchent de considérer que les propos en cause ont été tenus en dehors de conversations collectives consenties par leurs participants adultes qui étaient, de surcroît, connues et tolérées par la hiérarchie.

M. [X] produit à ce titre les témoignages de Mme [K], M. [T], et Mme [E], ses collègues de travail, qui affirment conjointement qu’il leur arrivait fréquemment de discuter et de rire sur différents sujets, notamment le sexe, sans volonté de blesser ou de stigmatiser, qu’aucun collègue n’était obligé d’assister à ces discussions, et que le responsable d’agence en était informé puisqu’il était parfois présent. M. [T] confirme avoir volontairement participé à ces discussions qui se déroulaient dans la bonne humeur, et à l’occasion de la sommation interpellative, M. [H] a confirmé avoir été parfois présent lors de telles discussions collectives.

Il s’ensuit que les pièces produites par la société sont insuffisantes pour permettre à la cour de tenir comme établi le caractère fautif de cette première série de faits reprochés au salarié concernant une collègue de travail adulte non identifiée.

S’agissant des faits concernant M. [T] dont il n’est pas contesté qu’il est le conseiller clientèle de l’agence en intérim depuis le 3 octobre 2022 visé par la lettre de licenciement, leur caractère fautif n’est pas établi au vu des développements qui précèdent, ses déclarations ne présentant pas au demeurant de garanties suffisantes pour permettre à la cour de se forger une conviction sur la valeur et la portée des éléments qu’elles contiennent.

Il en va différemment des faits reprochés à M. [X] concernant M. [L], alors mineur de 14 ans en stage découverte de 3ème au sein de l’entreprise.

Le témoignage de Mme [A] est d’une particulière précision sur les propos à caractère sexuel tenus directement par M. [X] tant en présence, qu’à l’adresse de ce très jeune stagiaire.

Il ressort en outre de l’attestation de Mme [L], qui a recueilli le témoignage de son fils, que celui-ci a été « témoin de conversations » inappropriées et que des propos « salaces à caractère sexuel » ont été tenus en présence de son fils, ce qui corrobore les déclarations de Mme [A] quant à un comportement de M. [X] inadapté à l’âge du jeune stagiaire, en ce qu’il a poursuivi les conversations collectives habituelles avec ses collègues de travail adultes en tenant des propos à connotation sexuelle en présence du jeune stagiaire. Par ailleurs, cette attestation qui n’exclut pas expressément le fait que le salarié s’est également, dans ce cadre, adressé directement à M. [L] en usant de propos à caractère sexuel, ne contredit pas les déclarations de Mme [A].

Dans les attestations insuffisamment circonstanciées de Mme [K] et de M. [T] produites par M. [X], ses collègues se limitent à affirmer que le salarié ne lui « avait pas manqué de respect » et qu’il « n’avait pas voulu offenser ou blesser qui que ce soit », sans aucune indication précise sur la teneur de ses propos et sans exclure explicitement qu’il aurait interpellé directement le stagiaire pour l’interroger sur sa vie intime.

Même à considérer, comme le soutient M. [X], que les propos tenus en présence du jeune stagiaire sont intervenus dans le cadre d’une conversation impliquant ses collègues de travail adultes, il n’en demeure pas moins qu’il aurait dû tenir compte de l’âge de M. [L], dont il n’ignorait pas la présence, dont il ne pouvait ignorer l’état de minorité, et qu’il a même interpellé, alors que le caractère inapproprié de ses paroles a nécessité l’intervention de Mme [A] qui a dû l’éloigner pour le protéger.

Eu égard à ces éléments, la société prouve suffisamment les agissements fautifs reprochés au salarié, qui sont suffisamment sérieux, au regard du rôle d’encadrant de M. [X], pour justifier son licenciement.

Néanmoins, le contexte doit être pris en compte. Ainsi, au regard du caractère très circonscrit des faits fautifs retenus, de l’ancienneté importante du salarié et de l’absence de tout historique disciplinaire, ces faits reprochés à M. [X] ne rendaient pas impossible son maintien dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis.

Le licenciement sera donc requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, et le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dès lors, le jugement déféré sera infirmé en ses dispositions à ce titre.

3. Sur les conséquences financières de la requalification en licenciement pour cause réelle et sérieuse

Selon le 3° de l’article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

L’article L.1234-5 du code du travail prévoit que l’indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages, y compris l’indemnité de congés payés, qu’aurait perçus le salarié s’il avait travaillé pendant cette période.

Le temps de préavis non exécuté du fait de l’employeur correspondant à un travail effectif, il doit être pris en compte pour le calcul de l’indemnité de congés payés.

Il ressort des dispositions de l’article L.3141-24 du même code que l’indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, mais que cette indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

L’article L.5213-9 du même code prévoit qu’en cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l’article L.1234-1 est doublée pour les bénéficiaires du chapitre II, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis.

L’article L.1234-9 du même code dispose que le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit en outre, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

L’indemnité légale est calculée à partir de la rémunération brut perçue par le salarié avant la rupture de son contrat de travail.

En application des articles R.1234-1 et R.1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement prévue à l’article L.1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. L’indemnité ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Selon l’article R.1234-4 du même code, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Sur ce,

M. [X], qui justifie de la décision de reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé pour la période du 1er juillet 2018 au 30 juin 2023, est bien fondé à obtenir une indemnité compensatrice de préavis équivalente à trois mois de salaire.

Si le salarié expose que le salaire de référence à retenir pour le calcul de l’indemnité compensatrice de préavis s’élève à 3 628,54 euros, cette somme correspond à une moyenne de sa rémunération de l’année précédant la rupture, et ne saurait être vue comme étant le salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé pendant la durée du préavis.

Il ressort du contrat de travail et des bulletins de salaire, que le salarié percevait de manière régulière, outre sa rémunération de base, diverses primes portant notamment sur l’ancienneté, et la performance commerciale dont la périodicité est mensuelle, ainsi qu’une prime de treizième mois. En considération de sa rémunération fixe et des sommes qu’il percevait habituellement au titre de sa rémunération variable, il y a lieu de retenir la somme de 3 439,91 euros comme étant le salaire mensuel que M. [X] aurait perçu s’il avait travaillé pendant la durée du préavis.

En conséquence, par infirmation du jugement déféré, la société sera condamnée à payer au salarié 10 319,73 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis.

Pour l’application de la règle concernant les congés payés, il ne résulte pas des pièces versées au débat que le salaire théorique que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler aurait été différent de la rémunération brute moyenne mensuelle du salarié susmentionnée au titre du calcul de l’indemnité de préavis.

S’il avait effectué son préavis de trois mois, M. [X] aurait pu acquérir 2,5 jours de congés payés par mois en application de l’article L.3141-3 du code du travail, soit un total de 7,5 jours de congés payés pour la période de référence. Ainsi, selon la règle du maintien de salaire, ici plus favorable que celle du 1/10ème, le taux horaire à retenir est de 158,76 euros, et il y a donc lieu de fixer l’indemnité de congés payés afférente au préavis à la somme de 1 190,70 euros compte tenu des 7,5 jours de congés payés que le salarié n’a pas été en mesure de prendre du fait de la rupture.

S’agissant de l’indemnité légale de licenciement, il convient d’exclure de l’assiette servant au calcul les sommes relatives à l’intéressement et à la participation qui n’ont pas la nature de salaire ainsi que les sommes issues de l’utilisation, par le salarié, des droits affectés sur son compte épargne-temps qui, ne répondant à aucune périodicité, n’interviennent pas en rémunération des mois de référence. Après exclusion de ces sommes, il y a lieu de retenir le salaire moyen de référence des 12 derniers mois tel que présenté exactement par l’employeur comme étant plus avantageux pour le salarié, soit 3 342,25 euros.

Le salarié justifiant d’une ancienneté de six années pleines au service de la société au terme du préavis, la société Engie home services sera condamnée à lui payer la somme de 5 046,79 euros à titre d’indemnité de licenciement.

Le jugement entrepris est infirmé sur les montants accordés.

Enfin, en l’absence de bien fondé du licenciement pour faute grave, le salarié est fondé à réclamer le paiement du salaire retenu pour la journée du 25 janvier 2023 qui n’a pas été payé, au contraire des autres jours inclus dans la période de mise à pied conservatoire, et ce sans que l’employeur justifie cette omission.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné la société à payer à M. [X] la somme de 120,42 euros correspondant à la journée du 25 janvier 2023, et rejeté la demande de l’employeur tendant à la condamnation du salarié au paiement d’une rémunération indûment versée pendant la mise à pied à titre conservatoire injustifiée.

4 – Sur les conditions vexatoires du licenciement

Indépendamment du caractère réel et sérieux de la cause d’un licenciement, les circonstances de la rupture peuvent constituer une faute de l’employeur ouvrant droit pour le salarié à la réparation du préjudice qui en résulte pour lui.

Sur ce,

Au regard des moyens débattus et des pièces versées aux débats, M. [X] ne caractérise ni ne justifie de circonstances de fait brutales et vexatoires qui auraient entouré son licenciement, de sorte que la preuve d’une attitude fautive à cet égard fait défaut autant que celle d’un préjudice. Partant, la demande de dommages et intérêts sera rejetée, et le jugement déféré de ce chef infirmé.

5. Sur la remise des documents de fin de contrat

Il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a ordonné à la société de délivrer à M. [X] divers documents conformes à la décision rendue.

6. Sur les autres demandes

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer la décision déférée en ses dispositions sur les frais irrépétibles et les dépens.

La société Engie home services, qui succombe au principal, sera condamnée aux dépens d’appel. Il n’y a pas lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre partie.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a condamné la société Engie home services à payer à M. [X] la somme de 120,42 euros à titre de rappel de salaire pour le 25 janvier 2023, en ce qu’il a rejeté la demande reconventionnelle de l’employeur portant sur la rémunération versée pendant la mise à pied à titre conservatoire, et en ses dispositions sur les frais irrépétibles et les dépens ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Requalifie le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de M. [X] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Engie home services à payer à M. [X] les sommes suivantes:

—  10 319,73 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 190,70 euros de congés payés,

—  5 046,79 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

Déboute M. [X] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute M. [X] de sa demande de dommages et intérêts au titre des conditions vexatoires du licenciement ;

Dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Condamne la société Engie home services aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.