AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 20/06510 – N° Portalis DBVX-V-B7E-NH6O

[Y]

C/

Société EUROPOLY

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 20 Octobre 2020

RG : 18/03174

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 07 FÉVRIER 2024

APPELANT :

[R] [Y]

né le 07 Décembre 1990 à [Localité 4] (ROUMANIE)

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Fabien ROUMEAS, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Christopher REINHARD, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société EUROPOLY

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 2]

représentée par M^e Audrey MARION, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Juliette GERARD, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 20 Novembre 2023

Présidée par Catherine MAILHES, Présidente, magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Nathalie ROCCI, conseillère

— Anne BRUNNER, conseillère

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 07 Février 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [Y] (le salarié) a été engagé le 1er septembre 2015 par la société Europoly (la société) par contrat à durée déterminée jusqu’au 18 décembre 2015, en qualité d’ouvrier en composite.

Les parties ont convenu de poursuivre leurs relations contractuelles à durée indéterminée, par conclusion d’un contrat le 18 décembre 2015.

La société, qui applique les dispositions de la convention collective nationale de la plasturgie, employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement.

Le 10 avril 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 19 avril 2018.

Par lettre du 2 mai 2018, la société lui a notifié son licenciement disciplinaire.

Le 15 octobre 2018, M. [Y], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir condamner la société à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 500 euros), des dommages et intérêts pour licenciement abusif (5 000 euros) et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Europoly a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 16 octobre 2018.

La société s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 2 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 20 octobre 2020, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

dit que le licenciement de M. [Y] relève d’une cause réelle et sérieuse ;

dit que ce licenciement ne relève pas d’un abus de droit ;

débouté M. [Y] de l’intégralité de ses demandes ;

débouté la société Europoly de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamné M. [Y] aux entiers dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 23 novembre 2020, M. [Y] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement, aux fins de réformation en ce qu’il : – a dit et jugé que le licenciement qui lui avait été notifié n’était pas dépourvu de cause réelle et sérieuse et n’était pas abusif, – l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, – l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif – l’a débouté de sa demande sur le fondement des dispositions de l’article du 700 du code de procédure civile.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 8 février 2021, M. [Y] demande à la cour de :

réformer le jugement rendu le 20 octobre 2020 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans toutes ses dispositions ;

dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

dire son licenciement abusif ;

condamner en conséquence la société Europoly à lui payer les sommes suivantes :

à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 6 500,00 euros nets,

à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif : 5 000,00 euros nets,

sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile: 2 500,00 euros,

condamner la société Europoly aux entiers dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 26 mars 2021, la société Europoly demande à la cour de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 20 octobre 2020 et de condamner M. [Y] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 12 octobre 2023 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 20 novembre 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture du contrat de travail

Le salarié conteste le jugement qui a déclaré que son licenciement relève d’une cause réelle et sérieuse, en faisant valoir que :

— il a contesté de manière circonstanciée les griefs qui lui étaient faits ; M. [X] atteste de son sérieux et du fait qu’il a été victime en réalité de l’animosité que son supérieur hiérarchique, M. [F], nourrissait à son égard ;

— les pièces versées aux débats par la société relatives au grief portant sur le défaut de port des équipements de protection individuelle [EPI] sont dépourvues de valeur probante ; les deux attestations ne font état d’aucun fait précis et sont contredites par les différents éléments produits par la société elle-même ;

— au titre du second grief, il avait informé la société de son absence liée à des examens médicaux dont il justifie, dans la matinée du 4 avril 2018, et se trouvait matériellement dans l’impossibilité de rendre sur son lieu de travail l’après-midi en raison de la fréquence des cars desservant sa commune de résidence et la commune de son lieu de travail ;

— au titre du troisième grief, le fait d’avoir oublié de badger ne saurait justifier la rupture des relations contractuelles car cela n’a eu aucune conséquence sur la société ; il a rattrapé ultérieurement le temps de pause non badgé ;

— la vacuité des motifs invoqués au soutien de son licenciement caractérise un détournement du pouvoir de licencier et caractérise un licenciement abusif lui permettant d’obtenir des dommages et intérêts sur le fondement de l’article 1780 du code civil.

La société soutient que :

— au titre du non respect des règles de sécurité, elle a pleinement satisfait à ses obligations en matière d’affichage et d’information des risques inhérents à l’activité professionnelle du salarié, elle a mis à disposition de ses salariés des équipements de protection individuelle et veillait au port de ceux-ci par les salariés ; en dépit de nombreux rappels à l’ordre de son supérieur, M. [Y] refusait régulièrement de s’équiper pour travailler ; le salarié a délibérément adopté un comportement fautif en refusant de travailler dans des conditions de sécurité ;

— c’est sans la moindre justification que le salarié prétend qu’il portait systématiquement ses équipements de protection ; l’attestation qu’il produit n’est pas probante de la réalité du port des EPI ;

— le non respect des directives de son supérieur hiérarchique caractérise un acte d’insubordination incompatible avec la poursuite de la relation contractuelle ; c’est sans fondement que le salarié prétend que son supérieur aurait intimé aux autres salariés de ne pas le saluer et qu’il l’aurait perpétuellement rabaissé et qu’il lui aurait adressé des remarques injustifiées ;

— au titre de son absence injustifiée, le salarié ne rapporte aucune preuve de ce qu’il l’en aurait informée, se contentant de produire un document établi par un service de radiologie le jour litigieux et en grande partie biffé, mais ne produit ni arrêt de travail, ni demande de congé permettant de justifier son absence à son poste de travail ;

— au titre du non-respect des horaires de travail, le salarié ne conteste même pas la réalité de ce manquement, et la nature des manquements caractérisés atteste du peu de sérieux de ce dernier dans l’exercice de ses missions et de son absence totale de professionnalisme ;

— en dépit des nombreuses alertes de son employeur, le salarié n’en a tenu aucun compte et a persisté à adopter un comportement incompatible avec la poursuite de la relation contractuelle.

Le régime juridique la rupture du contrat à durée indéterminée par l’employeur est essentiellement régi par le titre III du livre deuxième de la première partie du code du travail et il ne saurait être déduit de l’article 1780 du code civil, l’existence d’un double régime d’indemnisation du licenciement. Dans le cadre du licenciement, les dispositions de l’article 1780 du code civil portant sur l’abus du droit de licencier retrouvent leur efficience uniquement pour indemniser le préjudice résultant des conditions brutales ou vexatoires entourant celui-ci.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des griefs invoqués et de former sa conviction au vu des éléments fournis pas les parties, le doute profitant au salarié.

La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre partie.

Aux termes de la lettre de licenciement du 2 mai 2018 qui fixe les limites du litige, le salarié a été licencié pour les motifs suivants :

« (…) Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le 19 avril 2018 et l’occasion duquel vous étiez assisté.

A cette occasion, je vous ai fait part de différents manquements dans l’exercice de vos missions.

En effet, nous sommes contraints de constater que vous ne respectez toujours pas les règles de sécurité élémentaires qui vous sont pourtant régulièrement rappelées.

Ainsi, le 23 mars dernier, vous avez pris votre poste de travail sans vous munir préalablement de vos équipements de protection individuelle. Votre supérieur hiérarchique vous a alors alerté sur ce point.

Vous avez cependant continué à travailler sans vos lunettes de protection et votre masque.

De même, le 26 mars dernier, vous avez procédé à un décapage d’un moule sans avoir mis vos gants, ce que votre responsable vous avez formellement interdit, et ce afin d’éviter de vous blesser.

Le 27 mars et le 3 avril suivant, nous avons une nouvelle fois du constater que vous persistez à refuser de porter vos équipements de protection dans le cadre de vos missions.

Outre le fait qu’un tel comportement vous expose à un risque d’accident grave compte tenu de la nature de vos fonctions, votre attitude caractérise un acte d’insubordination manifeste et répété à l’égard de votre responsable hiérarchique.

En effet, vous persistez à ignorer les instructions de votre responsable et dont le seul but est pourtant de préserver votre intégrité physique.

Cette attitude est d’autant plus inacceptable que vous avez été, à plusieurs reprises, averti en raison de votre refus de suivre les directives et instructions qui vous sont données dans l’exercice de vos missions.

Au surplus, le 4 avril 2018 au matin, vous étiez absent de votre poste de travail.Vous nous avez finalement contacté à 13 heures pour nous indiquer que vous aviez raté votre bus et que vous ne vous présenteriez donc pas.

A ce jour, vous n’avez fourni aucun justificatif pour cette journée d’absence.

Cet incident est, une fois encore, particulièrement révélateur de votre manque de sérieux et de professionnalisme.

De toute évidence, vous ne tenez aucun compte des précédentes alertes que nous vous avons transmises et de l’importance d’accomplir vos fonctions avec rigueur et engagement.

Votre manque d’intérêt manifeste pour le poste qui vous est confié au sein de notre entreprise s’est encore illustré le mardi 10 avril 2018.

Vous avez quitté votre poste de travail à 11h30 et avez rejoint la salle de pause sans pointer, laissant enregistrer un temps de travail totalement fictif.

C’est seulement lorsque votre responsable a rejoint la cafétéria, une quinzaine de minutes plus tard, que vous vous êtes empressez d’aller pointer.

Votre supérieur s’est étonné de ce que vous n’aviez pas validé votre sortie en pause dans la mesure où vous aviez quitté l’atelier depuis un certain temps.

Vous vous êtes contenté de lui indiquer que vous aviez oublié, sans même proposer de rattraper ce temps à la fin de votre journée, ce que vous n’avez naturellement pas fait.

Vos manquements répétés à vos obligations professionnelles en dépit de nos multiples alertes compromettent définitivement la poursuite de votre contrat de travail.

Vos explications à l’occasion de l’entretien préalable ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Aussi, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. […]».

Le salarié a dès le courrier du 26 juin 2018, contesté les griefs qui lui étaient reprochés.

* Sur le non respect des règles de sécurité et l’insubordination

Aux termes de l’avenant au contrat de travail du 19 décembre 2015, il était stipulé que le salarié devait notamment respecter et faire respecter les consignes de sécurité de l’atelier moulage et de faire respecter le port des équipements spécifiques de sécurité liés aux différents postes.

L’employeur verse aux débats les attestations de M. [F], [C] et [Z] outre Mme [N] au soutien de ce grief.

Selon l’attestation de M. [F], responsable des ateliers moulage, il indique que son rôle est de réaliser des pièces mais aussi d’encadrer les employés des pôles moulage contact et RTM et de faire respecter les règles et consignes de sécurité aux personnes de son équipe, qu’à ce titre, il a constaté à plusieurs reprises que M. [Y] ne portait pas les EPI et qu’en dépit des instructions données, ce dernier ne s’y conformait pas.

M. [C] indique quant à lui que pendant plusieurs années, il a eu sous sa responsabilité M. [Y] et qu’il a toujours eu des difficultés avec lui pour le non respect des EPI, le non respect des horaires et des pauses, qu’il lui a souvent fait la remarque pour le port des EPI et le dépassement quotidien des pauses.

Mme [N], stratifieur et collègue de travail du salarié mentionne dans son attestation que [R] a refusé de porter ses équipements de sécurité (masque et lunettes), que leur chef d’équipe [E] [F] lui a alors demandé de les porter, que [R] a refusé et que [E] lui a alors demandé de le suivre dans le bureau de [J], le patron. Elle confirme que l’équipe n’avait aucun problème avec [R], que tout le monde lui disait bonjour, qu’en aucun cas le chef d’équipe leur avait interdit de lui dire bonjour. Elle indique également qu’un jour en fin de journée lors du nettoyage du poste de travail de chacun, [R] a refusé de nettoyer son poste de travail, que le chef d’équipe lui a demandé mais que [R] a refusé, que [E] est parti voir le patron afin de lui expliquer la situation et que [R] leur a alors dit : 'Vous n’êtes pas des chiens pour faire ça', qu’elle lui a répondu que chaque salarié en fin de journée devait nettoyer son plan de travail, que [R] l’avait mal pris et l’avait agressé verbalement et qu’au moment où [E] revenait dans l’atelier, [R] était sur le point de l’agresser physiquement, que [E] a mis fin à cette altercation.

Par ailleurs, M. [Z], qui travaillait à la finition polyester indique que travaillant dans un secteur d’activité où la poussière et les produits chimiques sont omniprésents, ils avaient un libre accès et en illimité au matériel de protection et avaient une obligation de les porter chaque jour précisant : 'chose que M. [Y] ne faisait pas même bien avant que M. [F] soit responsable du moulage'.

Pour contester ces attestations, le salarié produit celle de M. [O] qui indique que : ' Etant salarié de la société Europoly depuis octobre 2016, je tiens à témoigner en faveur de M. [Y], car depuis que M. [F] [E] a été promu chef d’atelier et responsable de l’atelier moulage-contact, il en a profité pour rabaisser M. [Y] car il faut le dire, M. [F] n’a jamais apprécié M. [Y] qui malgré les reproches qui peuvent être énoncés à son encontre, il a effectué son travail avec qualité et sérieux. Etant amené à travailler sur plusieurs postes différents, atelier de découpe sur commande numérique, atelier de fabrication RTM et atelier de finition, je travaille donc avec les pièces fabriquées par M. [Y] et ne pouvais que me rendre compte de la qualité de son travail et étant amené à récupérer des pièces au sein de l’atelier moulage contact, je pouvais donc me rendre compte avec quel sérieux il effectuait son travail. Je tiens donc à témoigner que M. [Y] portait ses équipements de protection individuels car comme dit précédemment, étant amené à passer souvant dans l’atelier où il travaillait, je le voyais équipé de chaussures de sécurité, masque, combinaison et lunettes de protection, même pour des tâches dont l’utilité n’était pas nécessaire, car M. [F] l’obligeait à porter l’ensemble des équipements en permanence, alors que pour les deux autres ouvriers, il ne les obligeait rien. Je les voyais équipés seulement de masque et de chaussures de sécurité et à défaut de M. [F] qui lui-même ne les portait, ni lunette ni combinaison. De plus M. [F] disait aux autres ouvriers de ne pas lui parler et lui serrer la main. Ces mêmes propos m’ont été tenus également. Je tiens aussi à formuler par écrit que en qui concerne une pause du 10/04/2018 à 11h30 que M. [Y] n’aurait soit disant pas respecté, ceci est faux et je tient à rapporté la vérité, voici les faits : le 10 avril 2018 à 11h30, nous sommes trois collègues à être descendu en pause, c’est environ 10 à 15 minutes plus tard, troisième collègue avec qui nous étions s’en est rendu compte, nous sommes donc allés pointer tout les trois en même temps, c’est à ce moment là que M. [F] sent ai pris directement et seulement à M. [Y] en lui disant, je cite 'qu’est ce que tu fait’ Pourquoi tu pointes maintenant’ C’est alors que M. [Y] a répondu : 'ont as oublié de pointé, donc je pointe maintenant'. M. [F] répondait alors ; 'je vais aller te signalé, t’as pas à pointer maintenant'. Moi même et le troisième collègue sommes rester choquer à quel vitesse M. [F] s’est empressé de monter dans le bureau pour signaler M. [Y] et seulement lui, car nous avons eu aucune remarque, avertissement ou sanction. Malgré cela, M. [Y] a tenu compte de notre oubli sur le pointage, il est remonté après des 45 minutes de pause en tenant compte malgré tout des 10 à 15 minutes que nous avions oublié de pointer. Donc malgré une fois de plus des agissements destinés à lui nuire, M. [Y] a respecter à la lettre sa pause et on pointage. A l’inverse moi-même et le 3ème collègue sommes restés 10 à 15 minutes en pause devant M. [F] et sommes remontés à nos poste 10 à 15 minutes plus tard que M. [Y] comme si nous avions pris notre pause au moment seulement où nous avions pointé, ceux qui n’était donc pas le cas. M. [F] le sait, l’as vu et pourtant jusqu’à aujourd’hui rien nous as été rapporté ou reproché alors qu’à défaut de M. [Y], nous sommes aussi sanction nable mais ce n’as pas été le cas. Donc au vu des faits qu’il y avait une réelle intention de nuire de M. [F] envers M. [Y]. Voici la stricte vérité sur le déroulement des faits.'.

L’employeur qui conteste la valeur probante de cette attestation soutient que M. [O] n’avait pas vocation à se rendre dans l’atelier moulage-contact dont dépendait M. [Y] mais seulement à l’atelier RTM situé à l’opposé du poste de travail de celui-ci. Effectivement, le plan des lieux et l’attestation de M. [Z] permettent d’établir que la dernière zone de travail de ce témoin était située à l’opposé de celle du salarié. S’il n’est pas contesté que ce témoin a travaillé au poste de travail finition, comme M. [Z] et devait à ce titre passer chercher des pièces dans l’atelier 'moulage 1" occupé par le salarié, c’était avant les faits invoqués.

Néanmoins, les attestations de l’employeur qui ne comportent pas de précision sur la date des faits et qui laissent penser à un comportement récurrent du salarié en ce qui concerne cette absence de port des EPI sont contredites par les avertissements versés aux débats et par l’attestation de M. [O]. En effet, aucun des cinq avertissements infligés au salarié entre le 5 février 2016 et le 29 janvier 2018 ne porte sur l’absence de port des EPI ou le refus de port de ceux-ci. En conséquence, les griefs tenant à l’absence de port des EPI, au refus de les porter et à l’insubordination en découlant ne seront pas retenus par la cour.

* Sur l’absence injustifiée du 4 avril 2018

Il est constant que le salarié ne s’est pas présenté à son poste de travail durant la journée du 4 avril 2018 et qu’il a contacté son employeur vers 13 heures pour lui indiquer qu’il avait manqué son bus et qu’il ne viendrait pas travailler.

Si le salarié prouve qu’il s’était rendu à un examen médical ce jour à [Localité 6] dans un cabinet libéral et que la fréquence de bus ne lui avait pas permis de se rendre à son travail à la suite de ce rendez-vous, il ne justifie pas avoir informé son employeur de son absence préalablement à celle-ci, alors même qu’il ne s’agissait pas d’une urgence médicale et qu’aucun arrêt de travail ne lui avait été délivré. Ce faisant, le grief tiré de l’absence injustifiée du 4 avril 2018 est établi.

* Sur l’anomalie de pointage de la pause du 10 avril 2018

Il ressort des diverses attestations et des assertions du salarié qu’il a, le 10 avril 2018, rejoint la salle de pause à 11h30 sans pointer et qu’il l’a fait un quart d’heure plus tard lorsque son supérieur hiérarchique M. [F] a rejoint la cafétéria.

Le manquement du salarié à son obligation de pointer en début de pause, découlant de son contrat de travail n’est pas contestable, peu importe qu’il ait en réalité respecté la durée totale de pause de 45 minutes.

Le grief est donc établi.

La cour note que le témoignage de M. [O] est insuffisant pour rapporter la preuve de ce que le salarié était victime du comportement de son supérieur hiérarchique M. [F], étant précisé que, sur les cinq avertissements qui lui ont été infligés pendant la relation contractuelle, quatre d’entre eux l’ont été alors qu’il n’était pas encore sous l’autorité de ce dernier, mais sous celle de M. [C]. En outre, M. [F] n’était pas le responsable hiérarchique de M. [O]. Ce faisant, il ne peut être tiré aucun élément vexatoire du fait que M. [F] ne se soit adressé qu’à M. [Y] et n’ait fait aucune remarque aux deux autres collègues présents en pause avec lui. D’ailleurs, M. [Z] qui était le troisième présent en pause ce jour là, a témoigné que s’il avait également oublié de pointer en arrivant dans la salle de pause, M. [F] ne lui avait rien dit car il ne savait pas quand il était descendu.

Les deux griefs retenus portant sur l’anomalie de pointage de la pause le 10 avril 2018 et l’absence injustifiée du 4 avril 2018 caractérisent des manquements du salarié à ses obligations découlant du contrat de travail qui, au regard de son passé disciplinaire constitué par 5 avertissements depuis le 5 février 2016 pour des non respects de consignes (retards de production, absence de rangement des moules, encollage de moules au mépris des consignes données, défauts de fabrication) et des retards récurrents, sont suffisamment sérieux pour justifier le licenciement pour une cause réelle et sérieuse.

Le salarié sera en conséquence débouté de ses demandes indemnitaires subséquentes, étant en outre constaté que les circonstances entourant le licenciement n’ont révélé aucun élément vexatoire ou brutal.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

M. [Y] succombant sera condamné aux entiers dépens de l’appel. Il sera en conséquence débouté de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Ni l’équité ni la disparité économique ne commande de faire bénéficier la société de ces dispositions. Elle sera donc déboutée de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile ;

Dans la limite de la dévolution,

CONFIRME le jugement entrepris ;

Y ajoutant,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes respectives d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. [Y] aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE