AFFAIRE PRUD’HOMALE

DOUBLE RAPPORTEUR

N° RG 22/03203 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OIXB

[E]

C/

S.A.S. FTLS

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 08 Avril 2022

RG : F 20/00834

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRET DU 16 Mai 2025

APPELANTE :

[H] [E]

née le 19 Février 1986 à [Localité 6]

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par M^e Delphine PRIOR de la SELARL OLYMPE AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Virginie PEZZELLA, avocat au barreau D’AIN

INTIMEE :

Société FTLS

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Jean-Luc SERIOT de la SCP GALLAND ET ASSOCIES, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE

DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 06 Mars 2025

Présidée par Béatrice REGNIER, présidente et Catherine CHANEZ, conseillère, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, greffier

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRET : CONTRADICTOIRE

rendu publiquement le 16 Mai 2025 par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

Signé par Béatrice REGNIER, présidente, et par Mihaela BOGHIU, greffière, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire.

* * * *

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [H] [E] a été engagée dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée le 11 septembre 2017 par la société FTLS, entreprise de travail temporaire exerçant l’enseigne Temporis, en qualité d’assistante commerciale d’agence, niveau II, catégorie non cadre, emploi repère « chargée de recrutement et de placement », niveau F.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des entreprises de travail temporaire.

Le 22 août 2018, Mme [E] a été affectée à l’agence de [Localité 5] nouvellement créée.

Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 31 janvier 2019.

Après avoir été convoquée le 11 février 2019 à un entretien préalable fixé au 20 février suivant, elle a été licenciée pour faute grave le 6 mars 2019.

Contestant le bien-fondé de cette mesure, elle a saisi le 6 mars 2020 le conseil de prud’hommes de Lyon qui, par jugement du 8 avril 2022, a :

— mis hors de cause la société FTSP ;

— 'dit que la cause réelle et sérieuse est justifiée’ (sic) ;

— condamné la société FTLS à payer à la salariée les sommes de :

—  395,87 euros, outre 39,58 euros de congés payés, au titre de la prime,

—  802,75 euros au titre des heures supplémentaires,

—  2 373,73 euros, outre 237,37 euros, à titre d’indemnité de préavis,

—  939,59 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation pour les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la décision pour les autres sommes allouées ;

— ordonné à la société FTLS la rectification de l’attestation Pôle emploi et du certificat de travail et la production d’une feuille de paie pour les sommes correspondant à une rémunération ;

— débouté les parties du surplus de leurs prétentions.

Par déclaration du 2 mai 2022, Mme [E] a interjeté appel du jugement.

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 19 janvier 2023 par Mme [E] ;

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 20 octobre 2022 par la société FTLS ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 28 janvier 2025 ;

Pour l’exposé des moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions déposées et transmises par voie électronique conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE :

— Sur le rappel de salaire au titre de la rémunération conventionnelle minimale afférente à la classification au niveau F :

Attendu qu’il est constant que la société FTLS a émis le 30 juin 2021 un chèque Carpa d’un montant de 1 228,84 euros correspondant au net à payer figurant sur un bulletin de paie pour la période du 1er au 30 juin 2021, comprenant notamment une régularisation du salaire brut de base de 1 032,82 euros correspondant au rappel de la rémunération conventionnelle minimale afférente à la classification au niveau F prévue à son contrat de travail ; que ce chèque a été encaissé par la salariée, à une date que cette dernière ne précise pas mais qui en tout état de cause aurait pu être antérieure à l’audience devant le conseil de prud’hommes ; que, si Mme [E] rétorque notamment qu’une retenue de 104,13 euros a été opérée sur son bulletin de paie de juin 2021, cette circonstance est sans incidence sur la présente réclamation portant sur le seul rappel de salaire au titre de la rémunération conventionnelle minimale afférente à la classification au niveau F – lequel a bien été réglé ; que la demande présentée de ce chef est donc rejetée ;

— Sur le rappel de salaire sur classification comme responsable d’agence :

Attendu que la classification d’un salarié en fonction des normes fixées par la convention collective applicable dépend des fonctions exercées de façon effective par le salarié, sauf meilleur accord des parties et sous réserve de dispositions de cette convention collective exigeant la possession de diplômes ;

Qu’il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique ;

Attendu qu’en l’espèce Mme [E] soutient que, lorsqu’elle a été affectée à l’agence de [Localité 5] nouvellement créée, elle y a exercé les fonctions de responsable d’agence ; que, pour en justifier, elle invoque la formation dont elle a bénéficié du 13 au 24 novembre 2017 et se prévaut de l’attestation de Mme [S], responsable développement commercial ;

Attendu toutefois qu’il ne ressort pas des pièces du dossier que la formation qui lui a été dispensée – au demeurant 9 mois avant son affectation à [Localité 5]- concernait les seuls responsables d’agence ou futurs responsables d’agence ; qu’en tout état de cause le suivi d’une formation est totalement indépendant des fonctions réellement exercées ;

Que par ailleurs Mme [S] ne mentionne aucunement que Mme [E] a effectivement exercé les fonctions de responsable de l’agence de [Localité 5] ; qu’au contraire elle déclare : ' A noter qu’il était prévu à l’ouverture de l’agence de [Localité 5] / FTSP que je pilote cette agence pour laisser le temps à Madame [H] [E] de s’approprier à tenir le poste de responsable d’agence. Mais une fois l’agence ouverte le 22 août 2018, M. [G] [I] en a décidé autrement et a pris le pilotage et le management de cette nouvelle agence, donnant même la consigne à l’équipe en place de ne pas traiter avec moi-même en son absence.' ;

Que la cour observe enfin que, à supposer même que M. [G] [I], président de la société FTLS , ait pu envisager de désigner Mme [E] comme responsable de l’agence de [Localité 5] et en ait informé l’intéressée, celle-ci ne peut réclamer un rappel de salaire correspondant à ce poste dans la mesure où ce projet n’a pas abouti ;

Attendu que Mme [E] est donc déboutée de la demande présente à ce titre ;

— Sur le rappel de prime :

Attendu que la société FTLS ne conteste pas le droit de Mme [E] au versement d’une prime de 1000 euros qui devait faire l’objet de deux versements de 500 euros en novembre et décembre 2018 ; qu’elle ne dénie pas davantage ne pas avoir procédé au règlement de la seconde partie de la prime en décembre 2018, expliquant avoir demandé à la salariée de préalablement lui rembourser une avance de 104,13 euros qui lui avait été consentie ; qu’elle indique avoir finalement réglé la prime due en juin 2021 – ce qui ressort effectivement du bulletin de paie de juin 2021 ainsi que du chèque Carpa du 30 juin 2021 versés aux débats et dont il a été fait état lors de l’examen de la demande de rappel de salaire au titre de la rémunération conventionnelle minimale afférente à la classification au niveau F ;

Que, si Mme [E] rétorque notamment qu’une retenue de 104,13 euros a été opérée sur son bulletin de paie de juin 2021, cette circonstance est sans incidence sur la présente réclamation portant sur le seul rappel de prime – lequel a bien été réglé ; que le même raisonnement que celui opéré concernant la demande de rappel de salaire au titre de la rémunération conventionnelle minimale afférente à la classification au niveau F est ainsi tenu – Mme [E] ne pouvant d’ailleurs solliciter à deux reprises qu’il soit tenu compte de la retenue effectuée ; que la demande de rappel de prime est donc rejetée ;

— Sur le rappel d’heures supplémentaires :

Attendu qu’aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés ;

Que, selon l’article L. 3171-3 du même code l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié ; que la nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminés par voie réglementaire ;

Qu’enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu’au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; que si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ;

Qu’il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; que le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires susvisées ;

Qu’enfin le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées ;

Attendu qu’en l’espèce Mme [E] soutient qu’elle travaillait de 8h à12h et de 14h à 18h, soit 40 heures par semaine alors qu’elle était rémunérée 39 ; qu’elle produit :

— un décompte des heures mentionnant le nombre d’heures de travail réalisé quotidiennement durant la relation contractuelle ;

— une capture d’écran de la fiche internet de la société FTLS mentionnant les horaires suivants d’ouverture de l’agence [Localité 5] : du lundi au vendredi de 8h à 12h et de 14h à 18h ;

— le témoignage de Mme [S] selon lequel les chargés de recrutement travaillaient de 8h à 12h et de 14h à 18h, soit 40 heures par semaine et qu’il n’y avait pas de planning de récupération – M. [I] accordant à son bon vouloir des récupérations des 4 heures par semaine et de manière très aléatoire ;

— un SMS du 11 janvier 2019 informant son employeur de son retard dans les termes suivants : 'Bonjour [K], Je viens d’appeler [G]. J’ai ma fille qui est malade. Je pense qu’elle a la gastro (vomissement toute la nuit et je te passe les détails) ' Je ne serai donc pas présente demain à 8 h00" ;

Qu’elle se réfère également à un courriel en date du 1er février 2019 versé en pièce 14 par la société FTLS dans lequel M. [I] indique ' Lundi 4 février 2019 à 8 heures je compte sur votre présence (') pour que nous fassions un point sur l’accomplissement de vos taches dans le cadre des missions que je vous ai confiées et sur l’avenir de notre collaboration’ ;

Attendu que la salariée produit ainsi des éléments suffisamment précis à l’appui de sa demande ;

Attendu que la société FTLS conteste la réalisation d’heures supplémentaires et affirme que les heures d’ouverture de ses agences étaient 9h-12h et 14h-18h et que Mme [E] arrivait au travail à 9 heures et en repartait entre 17 et 18 heures ; qu’elle verse aux débats des photographies de la porte d’entrée d’une agence Temporis mentionnant comme horaires d’ouverture au public 9h-12h et 14h-18h ;

Attendu que la société FTLS ne produit aucun décompte des heures de travail de Mme [E] ; qu’elle ne justifie donc pas avoir satisfait à ses obligations en la matière et avoir ainsi mis en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier de sa salariée ; qu’au vu des éléments produits de part et d’autre la cour a la conviction au sens du texte précité que Mme [E] bien effectué les heures supplémentaires dont elle sollicite le paiement ; que sa demande est accueillie à hauteur de la somme de 802,75 euros, outre 80,27 euros de congés payés, sur la base du salaire afférent à la classification au niveau F qui était le sien ;

— Sur le travail dissimulé :

Attendu qu’aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail : 'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur : / 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ; / 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; / 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.' et que, selon l’article L. 8223-1 du même code : ' En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.' ;

Attendu que les éléments dont il a été fait état ci-dessus lors de l’examen de la demande en paiement des heures supplémentaires établissent la volonté délibérée de la société FTLS de dissimuler sur les bulletins de paie les heures réellement accomplies par la salariée, s’agissant d’un dépassement habituel et régulier de la durée hebdomadaire de travail prévue contractuellement sans l’octroi des jours de récupération correspondant ; que sa demande tendant au paiement d’une indemnité pour travail dissimulé de 14 242,38 euros correspondant à six mois de salaire est donc accueillie ;

— Sur l’exécution déloyale du contrat de travail, le manquement à l’obligation de sécurité et le manquement à l’obligation de formation :

Attendu que Mme [E] sollicite à ces trois titres la condamnation de la société FTLS au paiement d’une indemnité d’un montant global de 6 000 euros, arguant avoir été promue responsable d’agence sans formation et préparation préalables, avoir ensuite subi des reproches injustifiés et des conditions de travail dégradées, avoir été sollicitée par son employeur durant son arrêt de travail pour maladie et enfin avoir subi un retard d’indemnisation par la caisse primaire d’assurance maladie puis par Pôle emploi en raison de la carence de la société FTLS ;

Attendu, sur premier point, qu’il a été ci-dessus retenu que Mme [E] n’a pas exercé effectivement les fonctions de responsable d’agence et donc été promue à ce poste ; qu’elle ne peut donc faire grief à son employeur de ne pas l’avoir préparée et formée à un tel poste ;

Attendu, sur les deuxième et troisième points, que, dans un courriel du 1er février 2018. M. [I] a reproché à Mme [E] de ne pas être parvenu à la joindre téléphoniquement, alors même qu’elle était en arrêt de travail pour maladie, a précisé compter sur sa présence le 4 février pour faire un point sur l’accomplissement des tâches confiées et 'l’avenir de [leur] collaboration’ et a ajouté que, dans l’hypothèse où elle ne produirait pas un justificatif d’absence dans les 48 heures imparties, il serait amené à prendre une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement à son encontre ; que, ce faisant, l’employeur a sollicité la salariée durant son arrêt de travail pour maladie et lui a reproché un tel arrêt – de tels faits constituant une exécution déloyale du contrat de travail ainsi qu’un manquement à son obligation de sécurité ; qu’en revanche aucun manquement n’est caractérisé par le fait que la société FTLS a demandé à la salariée de venir chercher ses documents de rupture, alors même que la société affirme sans être contredite lui avoir finalement adressé lesdits documents ;

Attendu, sur le quatrième point, que les documents fournis par Mme [E] ne suffisent pas à établir qu’un différé d’indemnisation par Pôle emploi aurait été la conséquence d’une carence de l’employeur, alors même que l’attestation Pôle emploi – datée – produite par la société FTLS diffère de celle – non datée – communiquée par la salariée ;

Attendu que le préjudice subi par Mme [E] du fait du seul manquement de la société FTLS à ses obligations d’exécution de bonne foi du contrat de travail ainsi que de sécurité est évalué à la somme de 500 euros ;

— Sur le licenciement :

Attendu, d’une part, qu’il convient de rappeler que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ;

Que, selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; que, si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu’ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ;

Que par ailleurs la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis, la charge de la preuve pesant sur l’employeur ;

Attendu, d’autre part, qu’en vertu du principe 'non bis in idem', une même faute déjà sanctionnée ne peuvent être invoquée à l’appui d’une seconde sanction ;

Que l’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par son salarié considéré par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction ;

Attendu, également, que, selon l’article L. 1331-1 du code du travail : 'Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.' ;

Attendu, enfin, qu’aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ;

Que, dès lors que des faits reprochés à un salarié ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, c’est à l’employeur d’apporter la preuve qu’il avait eu connaissance de ces faits dans le délai de prescription;

Qu’enfin, l’employeur peut sanctionner des faits dont il a eu connaissance plus de deux mois avant l’engagement des poursuites, dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou réitéré pendant ce délai ;

Attendu qu’en l’espèce Mme [E] a été licenciée par courrier recommandé du 6 mars 2019 pour les motifs suivants :

'Malgré votre absence à l’entretien préalable, auquel nous vous avions convoquée le 20 février 2019, nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour faute grave, en raison des faits suivants :

1. Manquements professionnels engageant la responsabilité de l’entreprise :

Lundi 18 février 2019 lors d’un rendez-vous chez notre client, SUD TP Services, le responsable d’agence, Monsieur [L] [Y] m’a interpellé sur le nombre d’heures supplémentaires réalisées par Monsieur [N] [M] (Chauffeur SPL). Selon Monsieur [Y], lors d’un échange téléphonique en novembre 2018 vous l’avez affranchi des règles élémentaires en matière de dépassements des heures supplémentaires au motif « qu’en intérim la convention du transport ne s’applique pas et qu’un intérimaire peut faire toutes les heures supplémentaires que l’entreprise lui demande de faire ».

Il me précise que quelques jours auparavant, Madame [K] [F], comptable de l’agence de [Localité 5], l’avait pourtant alerté sur le respect de la législation et de la Convention Collective du Transports en matière d’amplitude horaire. Mais une nouvelle fois, vous lui auriez soutenu qu’il « ne devait pas tenir compte de cette alerte et des conseils de [K]». Madame [F] s’est entretenue à plusieurs reprises avec vous afin que vous teniez le même discours qu’elle a tous nos clients. Vous n’en avez pas tenu compte et continuez d’inciter nos clients à ignorer la loi, ce qui est inadmissible.

A l’occasion de la revue des échéances des cartes et documents du personnel roulant (chauffeur PL, SPL, Grutier), nous avons découvert le 2 janvier dernier que vous n’avez procédé à aucune de ces revues mensuelles depuis le mois de septembre 2018, malgré nos consignes strictes et votre obligation professionnelle de maintenir à jour les dossiers professionnels de tous les salariés.

Ainsi, pour les permis de conduire, les cartes chronotachygraphes, les cartes de qualification (FIMO/FCO), les CACES, les visites médicales, les justificatifs de domicile', nous avons relevé 41 cas d’intérimaires dont les échéances sont dépassées ou leurs titres et justificatifs proches de l’invalidité, ce qui empêche de les déléguer ou de prolonger leur contrat de travail.

Nous avons également constaté de nombreux manquements dans la saisie des dossiers professionnels, en dépit de nos consignes de travail. Des documents sont manquants sans notification de date d’invalidité au jour de l’inscription. Il y a des erreurs de saisies entre la date de début de validité et la date de fin de validité. Des documents sont enregistrés sans date de fin de validité. D’autres sont enregistrés sans aucune date de début de validité, ni date de fin de validité. Nous avons retrouvé dans votre boite « Scan » des documents professionnels scannés le jour de l’inscription, sans jamais qu’ils soient rattachés au dossier individuel lors de sa saisie. Des justificatifs font défaut à certains dossiers ou sont r attachés par erreur à d’autres dossiers.

Madame [F] vous a plusieurs fois alerté et relancé sur ce sujet, pour que vous rattrapiez votre retard lors de vos nombreux contacts avec le personnel roulant.

Manifestement, vous n’en avez jamais tenu compte. Cet état de fait nous a conduit à procéder en urgence aux vérifications et rappels de la totalité du fichier pendant les deux premières semaines du mois de janvier 2019. Vous avez ainsi contrevenu aux règles et consignes élémentaires en matière d’embauche et de mise en conformité des dossiers du personnel intérimaire.

2. Faible productivité et agissements contraires à la continuité du service :

Malgré plusieurs rappels à l’ordre, l’analyse de votre activité révèle un faible nombre de recrutements et de placements par rapport aux objectifs individuels que vous aviez acceptés pour 2018. Nous avons recensé au mois de septembre 2018 43 actions liées aux recrutements et placements. 37 actions au mois d’octobre. 31 au mois de novembre. Alerté par la baisse continue de vos actions (en moyenne 2 actions/jour, alors que vous vous étiez engagée sur 28 actions/jour ' Cf courrier objectifs individuels du 23 mai 2018), je vous ai rencontrée le 5 novembre 2018.

Je vous ai alors rappelée à l’ordre sur la faiblesse de vos actions, la baisse de vos résultats, le temps trop long passé à régler des affaires personnelles pendant vos heures de travail, l’utilisation excessive de votre téléphone portable personnel et le climat délétère que votre nonchalance générait entre Mme [F] et vous.

A votre retour de congés le 3 janvier 2019, nous avons repris ensemble vos résultats. Vos chiffres de novembre 2018 sont en retrait par rapport aux mois précédents, en dépit du rappel oral du 5 novembre.

Le même jour, nous avons listé de nombreux manquements à vos obligations professionnelles découverts pendant vos vacances : promesses de primes aux intérimaires non tenues, promesses de remboursement de carburant non tenues, commandes de recrutements clients non saisies, entreprises insatisfaites de ne pas avoir été rappelées malgré vos engagements, gestion du planning des intérimaires disponibles non réalisée, absences d’intérimaires à leur poste de travail connues mais non transmises aux clients, dossier de candidature non saisis dans TEMPO retrouvés à plusieurs endroits sans cohérence avec les procédures internes, aucune offre d’emploi mise à jour, demandes d’avoirs commerciaux sur factures clients non transmis au service comptable. Ce jour-là, je suis revenu aussi sur le climat tendu entre vous et Mme [F] et M. [W]. Au regard des conflits à répétition entre vous, je vous ai adressé un rappel à l’ordre le 14 janvier 2019.

Le 1er février 2019, j’ai constaté que vous avez réalisé en moyenne 7 actions par jour (pour 28 demandées et acceptées) et que la situation conflictuelle au sein de l’agence a empiré du fait des nombreuses plaintes reçus des entreprises clientes et des intérimaires, gérés en vos lieu et place par vos collègues. Je déplore que ces plaintes trouvent leur origine dans vos agissements personnels et promesses non tenues mettant gravement en cause la crédibilité de la société.

3. Communication de fausses informations sur votre situation personnelle :

Le 6 février 2019, reprenant avec votre collègue, M. [W], les commandes de recrutement en cours, nous avons constaté que la commande d’un(e) Assistant(e) logistique et commercial(e) de la société ALTEAD ne figure plus dans le registre des commandes à traiter. Je contacte Monsieur [J] de la société ALTEAD qui m’indique que cette commande est toujours d’actualité. Incidemment, il m’indique au cours de cet échange qu’il a reçu de votre part une lettre de candidature sur ce poste, ainsi qu’un appel téléphonique. Vous lui auriez assuré m’avoir avisé de cette candidature. Il ignorait que vous étiez en arrêt maladie et toujours sous contrat avec ma société. Il m’informe qu’un rendez-vous a été fixé la semaine suivante. Le 13 février 2019, Monsieur [J] me contacte pour me confirmer que votre candidature a été retenue.

Vous vous êtes engagée auprès de lui à être disponible le 18 février pour prendre votre nouvelle fonction, libéré de toute autre obligation contractuelle. Le 18 février, en début de matinée, je suis appelé par M. [J], puis par le Directeur régional de ALTEAD, qui me font part de votre absence et pensent que j’ai empêché cette prise de fonction. Après mes explications, ils ont compris que vous leur avez menti sur votre situation professionnelle.

L’ensemble de ces faits graves met en cause la bonne marche de notre entreprise.

En conséquence, nous sommes contraints de vous licencier pour faute grave.' ;

Attendu que Mme [E] soutient que les faits évoqués à l’appui de la mesure de licenciement d’une part ne pouvaient plus valablement la fonder en ce que le pouvoir de sanction de l’employeur avait été préalablement épuisé s’agissant de ces mêmes faits, d’autre part sont inexacts ;

Attendu que la société FTLS a adressé le 14 janvier 2019 à Mme [E] un courrier rédigé en ces termes :

'Jeudi 3 janvier 2019, dans le cadre d’un entretien de recadrage, j’ai eu à déplorer de votre part certains comportements contraires à l’exercice de votre fonction ainsi qu’à la vie collective en entreprise.

A ce titre, j’ai abordé :

— Votre rythme et votre quantité insuffisante de travail eu égard les missions qui vous ont été

confiées.

Notamment le sourcing, les recrutements, les placements actifs et les relances clients.

— Votre déresponsabilisation à l’égard des exigences et des échéances en opposant

systématiquement des justifications personnelles

— Les erreurs fréquentes dans la saisie d’informations sur les dossiers professionnels

— Les retours négatifs d’entreprises et de salariés intérimaires au travers de votre communication et de promesses diverses non tenues

— L’attitude désagréable, le mande d’écoute, la formulation de remarques acerbes générant des gènes individuelles

Mercredi 9 janvier ainsi que ce matin, vous avez démontré peu d’écoute, préoccupée à contre-argumenter mes observations et justifier vos attitudes. Vous avez également et je le déplore, systématiquement placé le terrain de vos réponses sur de prétendus malentendus à l’origine desquels vous ne vous sentez pas responsable.

Je vous incite à adopter une attitude plus positive et de toute évidence plus en ligne avec celle attendue dans le cadre de la fonction que vous occupez. Il serait en effet préjudiciable que vous ne teniez pas compte des observations faites aujourd’hui en commençant par reconnaître vos errements.

J’attends par conséquent que vous adoptiez sans délai les règles raisonnables de conduite dans le cadre professionnel. A communiquer avec professionnalisme, égard et respect. A respecter les consignes de travail. A maintenir un climat de civilité et de savoir-vivre essentielles au bon fonctionnement de l’entreprise et à toute vie en collectivité.' ;

Qu’une telle lettre, énonçant un certain nombre de reproches à la salariée et la mettant en demeure de redresser la situation sur un ton comminatoire, constitue une sanction disciplinaire ;

Que Mme [E] est dès lors bien fondée à soutenir que la société FTLS ne peut plus valablement invoquer, dans le cadre du licenciement, les faits déjà sanctionnés le 14 janvier 2019 ainsi que ceux dont l’employeur avait connaissance à cette date ;

Que tel est le cas des 'revues mensuelles des échéances non réalisées', 'manquements dans la saisie des dossiers', 'erreurs fréquentes dans la saisie d’informations sur les dossiers personnels', 'retours négatifs d’entreprise et de salariés intérimaires au travers de votre communication et de diverses promesses non tenues’ – aucun fait postérieur au 14 janvier 2019 n’étant caractérisé ; qu’il en est de même de la faible productivité et de la nonchalance à l’origine d’un mauvais climat au sein de l’agence antérieurs au 14 janvier 2019 ;

Que, s’agissant du dernier grief susvisé pour la période postérieure au 14 janvier 2019, la preuve de la réalisation de 7 actions par jour pour 28 demandées et acceptées et de la persistance de la situation conflictuelle au sein de l’agence telles que visées à la lettre de rupture n’est pas rapportée ; que le seul témoignage indirect et imprécis de M. [U] [T] produit à ce titre est insuffisant ;

Que, s’agissant du grief portant sur l’incitation du représentant d’une entreprise utilisatrice,

cliente de l’agence, de s’affranchir de la réglementation en matière d’heures supplémentaires et d’amplitude horaire vis à vis d’un employé intérimaire, et de ne pas tenir compte des réserves formulés par sa collègue Mme [F], aucun élément ne permet de les dater ; que, si la société FTLS, qui ne conteste pas expressément qu’ils dateraient de plus de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire, soutient qu’elle n’en a été informée que le 18 février 2019, elle ne le démontre pas – le seul témoignage de M. [L] [Y] produit à ce titre n’apportant aucune information à ce titre ; que la cour retient donc que ce reproche est prescrit ;

Attendu que, s’agissant enfin du reproche portant sur la communication de fausses informations sur sa situation personnelle, aucun manquement de Mme [E] à une quelconque obligation contractuelle, et en particulier de loyauté, à l’égard de société FTLS n’est caractérisé ; que c’est ainsi que Mme [E] était parfaitement en droit de rechercher un nouvel emploi et présenter des candidatures tout en étant encore en poste auprès de la société FTLS ; qu’elle était également parfaitement en droit de ne pas tenir informée la société FTLS de ses démarches ; que le fait qu’elle ait pu ne pas indiquer aux entreprises auprès desquelles elle postulait qu’elle était en arrêt de travail chez son employeur de l’époque ne saurait constituer une violation de l’obligation de loyauté dont elle est créancière à l’égard de société FTLS, la circonstance que la société Altea auprès de laquelle elle avait postulé était une entreprise cliente de FTLS étant sans incidence ;

Attendu que, par suite, la cour retient que le licenciement de Mme [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Attendu que Mme [E] a droit à une indemnité compensatrice de préavis de 2 373,73 euros, outre 237,37 euros, ainsi qu’à une indemnité de licenciement de 939,59 euros – montants réclamés et sur lesquels la société FTLS ne formule aucune observation ;

Attendu que, selon l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, dont les dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à sa publication, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux ;

Que, selon l’article 24, partie II, de la Charte sociale européenne révisée, relative au droit à la protection en cas de licenciement, en vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement les Parties s’engagent à reconnaître notamment b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée ;

Qu’eu égard à l’importance de la marge d’appréciation laissée aux parties contractantes par les termes précités de la Charte sociale européenne révisée, rapprochés de ceux des parties I et III du même texte, les dispositions de l’article 24 de ladite Charte ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers ;

Que par ailleurs, selon l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT), d’application directe en droit interne, si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente Convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ;

Qu’en droit français, si le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise. Lorsque la réintégration est refusée par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dans les limites de montants minimaux et maximaux ;

Que le barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail est écarté en cas de nullité du licenciement, par application des dispositions de l’article L.1235-3-1 du même code ;

Qu’en conséquence, les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail qui prévoient notamment pour un salarié ayant années complètes d’ancienneté dans une entreprise employant au moins onze salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal de trois mois de salaire brut et un montant maximal de 18 mois de salaire brut, sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT dont le terme « adéquat » doit être compris comme réservant aux Etats parties une marge d’appréciation ;

Attendu que, selon l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, dont les dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à sa publication, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux ;

Que, selon l’article 24, partie II, de la Charte sociale européenne révisée, relative au droit à la protection en cas de licenciement, en vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement les Parties s’engagent à reconnaître notamment b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée ;

Qu’eu égard à l’importance de la marge d’appréciation laissée aux parties contractantes par les termes précités de la Charte sociale européenne révisée, rapprochés de ceux des parties I et III du même texte, les dispositions de l’article 24 de ladite Charte ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers ;

Que par ailleurs, selon l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT), d’application directe en droit interne, si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente Convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ;

Qu’en droit français, si le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise ; que, lorsque la réintégration est refusée par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dans les limites de montants minimaux et maximaux ;

Que le barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail est écarté en cas de nullité du licenciement, par application des dispositions de l’article L.1235-3-1 du même code ;

Qu’en conséquence, les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail qui prévoient notamment pour un salarié ayant une année complète d’ancienneté dans une entreprise employant au moins onze salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal de un mois de salaire brut et un montant maximal de deux mois de salaire brut, sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT dont le terme « adéquat » doit être compris comme réservant aux Etats parties une marge d’appréciation ; que le barème ne peut ainsi être écarté au cas par cas ;

Que le le préjudice résultant pour Mme [E] de la rupture doit être indemnisé par la somme de 4 746 euros correspondant à deux mois de salaire ;

— Sur la remise des documents sociaux rectifiés :

Attendu que, compte tenu de la solution donnée au litige, il y a lieu d’ordonner à la société FTLS de remettre à Mme [E] un bulletin de paie et une attestation Pôle emploi conformes aux dispositions du présent arrêt, sans qu’il soit besoin d’assortir cette condamnation d’une astreinte ;

— Sur les frais irrépétibles :

Attendu qu’il convient pour des raisons tenant à l’équité d’allouer à Mme [E] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel, les dispositions du jugement relatives aux frais exposés en première instance étant quant à elles confirmées ;

Sur le caractère brut ou net des sommes allouées :

Attendu que, en fonction des règles d’assujettissement et d’exonération, il appartiendra à l’employeur et sous sa responsabilité en cas d’erreur de déterminer les éventuels taux de cotisations applicables pour chacune des sommes allouées par le présent jugement en fonction des dispositions légales et réglementaires appropriées pour chacune des différentes sommes ;

— Sur les intérêts :

Attendu qu’il convient de dire que, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 code civil, les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 11 mars 2020, date de convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code, et de faire application de celles de l’article 1343-2 ;

— Sur l’application de l’article 10 du décret du 12 décembre 1996 :

Attendu qu’il n’y a pas lieu de prévoir en l’état de la procédure une condamnation au titre des frais éventuellement engagés en application de l’article 10 du décret du 12 décembre 1996 portant tarif des huissiers de justice et modifié par le décret du 10 mars 2001 dans la mesure où le droit proportionnel institué par ce texte n’est exigible qu’après recouvrement forcé des créances liquidées ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a :

— condamné la société FTLS à payer à Mme [H] [E] les sommes de :

—  802,75 euros au titre des heures supplémentaires,

—  2 373,73 euros, outre 237,37 euros, à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  939,59 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [H] [E] de sa demande de rappel de salaire sur classification comme responsable d’agence,

— condamné la société FTLS aux dépens,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs réformés et ajoutant,

Dit que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société FTLS à payer à Mme [H] [E] les sommes de :

—  80,27 euros au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires,

—  14 242,38 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et violation de l’obligation de sécurité,

—  4 746 à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel,

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 11 mars 2020,

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions prévues à l’article 1343-2 du code civil,

Ordonne à la société FTLS de remettre à Mme [H] [E] un bulletin de paie et une attestation Pôle emploi conformes aux dispositions du présent arrêt dans le mois suivant sa signification,

Déboute Mme [H] [E] de ses demandes de rappel de salaire au titre de la rémunération conventionnelle minimale afférente à la classification au niveau F et de rappel de prime,

Condamne la société FTLS aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,