AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/01166 – N° Portalis DBVX-V-B7G-ODVG

[C]

C/

Association PRADO RHONE ALPES

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BELLEY

du 27 Janvier 2022

RG : F 21/00004

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 25 FEVRIER 2025

APPELANT :

[V] [C]

né le 10 Juin 1969 à [Localité 5] (99)

[Adresse 3]

[Localité 1]

représenté par M^e Sidonie PRUD’HOMME, avocat au barreau d’AIN

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 69123/2/22/003063 du 17/02/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de LYON)

INTIMÉE :

Association PRADO RHONE ALPES

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat plaidant du barreau de LYON et M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat postulant du même barreau

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 12 Décembre 2024

Présidée par Yolande ROGNARD, Magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Agnès DELETANG, Présidente

— Yolande ROGNARD, Conseillère

— Françoise CARRIER, Conseillère honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 25 Février 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Agnès DELETANG, Présidente et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat à durée indéterminée du 22 janvier 2008, l’Association Le Prado Rhône Alpes a embauché Monsieur [V] [C] en qualité d’ouvrier qualifié en internat, coefficient 349, pour un salaire de 1.375 euros.

Par avenant du 29 août 2008, le coefficient a été fixé à 368 et la rémunération mensuelle a été fixée à 1.461,44 euros.

Monsieur M. [C] a été affecté à l’internat de nuit, alternativement trois nuits par semaine une semaine sur deux et quatre nuits une semaine sur deux.

Par décision du 21 juillet 2020, Monsieur M. [C] a été reconnu travailleur handicapé.

Par lettre du 28 avril 2020, Monsieur M. [C] a sollicité une réduction de son temps de travail pour motif de santé. Il a demandé à travailler trois nuits chaque semaine, les jeudi, vendredi et samedi.

Par avis du 7 mai 2020, le médecin du travail a donné un avis favorable à la diminution du temps de travail à trois nuits par semaine.

Par lettre du 2 juin 2020, l’employeur a donné son accord à Monsieur [C] pour qu’il travaille au plus trois jours selon la répartition faite dans le cadre de son programme d’activité.

Par lettre du 2 juillet 2020, l’employeur a indiqué à Monsieur M. [C] qu’il ne pouvait pas accéder à sa demande de travailler trois nuits par semaine.

Dans le cadre du suivi médical, le 15 octobre 2020, le médecin de travail a confirmé son avis relatif à la réduction du temps de travail.

Le 29 octobre 2020, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude et à tout maintien dans un emploi.

Le 30 novembre 2020, l’Association Le Prado Rhône Alpes a notifié à Monsieur M. [C] son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Par requête reçue le 8 février 2021, Monsieur M. [C] a saisi le conseil des prud’hommes de Belley pour obtenir sa réintégration et, à titre subsidiaire, voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir les indemnités afférentes et des rappels de salaires.

Par jugement du 27 janvier 2022, Monsieur M. [C] a été débouté de toutes ses demandes.

Par déclaration au greffe du 9 février 2022, Monsieur M. [C] a fait appel de la décision dont il demande la réformation.

Dans ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 8 septembre 2022, Monsieur M. [C] demande à la cour de :

Réformer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement de Monsieur M. [C] était fondé et l’a débouté de l’ensemble de ses demandes,

Déclarer que l’employeur a accepté, le 2 juin 2020, la diminution du temps de travail du salarié sur la base de l’avis favorable du Médecin du Travail du 7 mai 2020, dont il a reconnu qu’il s’imposait à lui,

Déclarer que cette décision s’imposait aux parties en application des dispositions des articles 1103 et suivants du Code Civil, avec toutes conséquences de droit,

Déclarer que les avis du Médecin du Travail s’imposaient à l’employeur,

Déclarer que Monsieur M. [C] n’a jamais exigé le maintien de son salaire,

Déclarer que le revirement de position de l’employeur et le refus de mettre en 'uvre la diminution du temps de travail du salarié, en l’absence de toute recherche de solution ou d’aménagement, est constitutif d’un manquement à son obligation de sécurité de résultat, en présence d’un salarié bénéficiant d’une RQTH,

Déclarer que le refus de l’employeur de mettre en 'uvre la diminution du temps de travail du salarié après l’avoir acceptée, est injustifiée et infondée, et ne s’explique ni par l’absence de caractère impératif de l’avis favorable du médecin du travail, ni par l’exigence d’un maintien de salaire du salarié ;

Juger que la déclaration d’inaptitude est la conséquence du non-respect par l’employeur de l’avis du Médecin du Travail du 7 mai 2020 et de l’attestation de suivi et des préconisations du 15 octobre 2020,

Déclarer qu’en obligeant Monsieur M. [C] à travailler dans les mêmes conditions sans aménager son poste, l’attitude de l’Association s’analyse en un harcèlement moral,

Déclarer que les manquements commis par l’employeur sont directement à l’origine de l’avis d’inaptitude et du préjudice subi par Monsieur M. [C] tant en ce qui concerne la situation de harcèlement moral dans laquelle il a été placé, qu’en ce qui concerne son inaptitude à l’origine de la perte de son emploi,

Juger le licenciement prononcé le 30 novembre 2020 dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Ordonner la réintégration de Monsieur M. [C] au sein de l’Association avec date d’effet au 29 octobre 2020 et obligation pour l’employeur de limiter le temps de travail de Monsieur M. [C] à trois nuits par semaine conformément à l’avis du médecin du travail,

Condamner l’Association à payer à Monsieur M. [C] :

— La somme de 8 000 euros en réparation de son préjudice moral,

— La somme de 1933,06 euros bruts par mois au titre de ses salaires depuis le 29 octobre 2020 jusqu’à la date de sa réintégration, outre congés payés y afférents pour mémoire,

En cas de refus de l’employeur de procéder à la réintégration du salarié :

Condamner l’Association à payer à Monsieur M. [C] :

— Une indemnité de 47 170,56 euros pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse en application des dispositions de l’article L1235-3 du Code du Travail,

— Une somme de 8000 euros au titre de son préjudice moral ;

— Une somme de 959,18 euros bruts au titre de ses salaires pour la période du 29 octobre 2020 au 30 novembre 2020 ;

Condamner l’Association à payer à Monsieur M. [C] une somme de 3000 euros à titre d’indemnité judicaire sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile, en application des dispositions de l’article 37 de la Loi du 10 juillet 1991 relative à l’Aide Juridique.

Condamner l’Association aux entiers dépens.

Dans ses uniques conclusions, notifiées par voie électronique le 7 juillet 2022, l’Association Le Prado Rhône Alpes demande à la cour de :

Confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a :

Dit et jugé que le licenciement de Monsieur [C] reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

Rejeté l’ensemble des demandes de Monsieur [C] ;

Condamné Monsieur [C] aux entiers dépens ;

Et, statuant à nouveau :

Condamner Monsieur [C] à verser à la concluante la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 12 novembre 2024.

Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la cour se réfère aux conclusions des parties, conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Monsieur M. [C] soutient que, suite à sa demande de travailler uniquement trois nuits par semaine, l’employeur a demandé l’avis du médecin du travail, que ce dernier a donné un avis favorable le 7 mai 2020, que l’employeur a accepté la demande de Monsieur M. [C] le 2 juin 2020, puis est revenu sur son accord par lettre du 2 juillet 2020. L’avis du 7 mai s’imposait à l’employeur de même que celui du 15 octobre dont l’employeur a eu connaissance lors d’un entretien avec Monsieur M. [C] en date du 20 octobre 2020.

Monsieur M. [C] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant pas en compte les propositions du médecin du travail, ce qui a contraint le médecin à émettre un avis d’inaptitude. Il en déduit que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne respectant pas les préconisations du médecin du travail en s’abstenant d’aménager les conditions de travail. Ce manquement ayant conduit le médecin du travail à déclarer Monsieur M. [C] inapte, il est à l’origine de l’inaptitude.

Monsieur M. [C] sollicite, à titre principal, sa réintégration avec l’obligation pour l’employeur d’aménager son poste de travail, et à titre subsidiaire, il prétend que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’Association Le Prado Rhône Alpes réplique qu’elle s’oppose à la réintégration, le médecin du travail a considéré que tout maintien du salarié dans un emploi nuirait gravement à sa santé, cet avis s’impose aux parties et au juge. De plus, l’avis dispensait l’employeur de procéder à un reclassement. L’inaptitude ne résulte pas d’un comportement fautif de l’employeur. En effet, l’avis du 7 mai 2020 n’est pas une préconisation qui s’impose à l’employeur. S’il a été fait droit, dans un premier temps, à la demande de Monsieur M. [C], c’était en contrepartie d’une diminution de sa rémunération, refusée par le salarié. Dès lors, l’employeur n’avait pas à accepter une réduction du temps de travail à salaire constant.

L’intimée soutient n’avoir commis aucune faute et en tout état de cause, à l’absence de lien causal entre la faute alléguée et l’inaptitude.

L’Association Le Prado Rhône Alpes considère donc que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

SUR CE

A titre liminaire, il doit être rappelé que l’objet du litige est déterminé par les prétentions des parties énoncées au dispositif. Les demandes tendant à « déclarer » ne constituent pas des prétentions.

Sur la demande de réintégration

Selon l’article L 4624-7 du code du travail, l’avis d’inaptitude peut être contesté par le salarié ou l’employeur dans le délai de quinze jours.

A défaut, l’avis s’impose aux parties et au juge.

En l’espèce, le 29 octobre 2020 le médecin du travail, après étude du poste, des conditions de travail et échanges avec l’employeur, a considéré que Monsieur M. [C] était inapte à travailler et que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

L’employeur a donc été dispensé de rechercher tout reclassement.

Cet avis n’a pas été contesté, il s’impose à tous et ne permet pas d’étudier une demande de réintégration.

Les demandes de Monsieur M. [C], en réintégration et en paiement de sommes afférentes à cette mesure, sont rejetées.

Sur le licenciement

— Sur le harcèlement moral :

Monsieur [C] demande à la cour de déclarer que son employeur a commis un harcèlement moral en le laissant travailler dans les mêmes conditions de travail. Cette demande de déclaration ne constitue pas une prétention. D’ailleurs, l’appelant n’en tire aucune conséquence juridique puisqu’il ne prétend pas à la nullité du licenciement.

Il n’y a donc pas lieu de statuer sur cette demande de déclaration.

— Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

L’article L. 4121-1 du même code prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code décline les principes généraux de prévention sur la base desquels l’employeur met en ''uvre ces mesures. Enfin, il est de jurisprudence constante que respecte son obligation légale de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu’il invoque, dont le juge du fond apprécie souverainement l’existence et l’étendue.

Le licenciement pour inaptitude du salarié consécutif au manquement, par l’employeur, à son obligation légale de sécurité est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, il résulte des pièces produites que, le 28 avril 2020, Monsieur M. [C] a écrit à son employeur. Il a expliqué, qu’eu égard à son handicap, il était « usant » pour lui de travailler, plus de trois nuits par semaine.

L’employeur a répondu, par mail du 5 mai 2020, que compte tenu des soucis de santé de Monsieur M. [C], de sa reconnaissance de travailleur handicapé et de sa demande, en lien avec cette situation, il sollicitait l’avis du médecin du travail. L’employeur a précisé qu’il s’agissait pour lui de « prendre en compte l’état de santé du salarié, sur les conseils et consignes du médecin du travail prioritairement et dans la mesure de ses possibilités ».

A la demande de l’employeur, le médecin du travail a donné, dans le cadre de la situation épidémique Covid 19, un avis favorable à une diminution du temps de travail de Monsieur M. [C] à trois nuits par semaine. Cet avis n’a pas été donné au titre des propositions de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail.

Par lettre du 2 juin 2020, l’employeur a donné son accord à Monsieur M. [C] pour qu’il travaille trois nuits par semaine.

A cette date, il est démontré que l’employeur a reconnu le handicap et les difficultés de santé de Monsieur M. [C], qui ne lui permettaient pas de faire plus de trois nuits par semaine. Il les a prises en compte en sollicitant l’avis du médecin du travail, avis qu’il s’est engagé à suivre.

L’avis du 7 mai 2020, bien que n’ayant pas la force obligatoire de mesures individuelles, a confirmé la nécessité d’un travail limité à trois nuits par semaine.

Suite à cet avis médical, à sa reconnaissance et à son engagement de prendre en compte les difficultés de Monsieur M. [C], l’employeur n’a pas étudié de solutions d’aménagement, y compris en proposant par avenant, une modification du contrat de travail.

Par lettre du 2 juillet 2020, l’employeur est revenu sur sa reconnaissance de la situation et a informé Monsieur M. [C] que l’organisation de l’entreprise ne permettait pas de restreindre son temps de travail à trois nuits. Aucune autre proposition n’a été faite au salarié pour tenir compte de son handicap et de ses difficultés d’exercice de son emploi.

Les conditions de travail de Monsieur M. [C] ont été purement et simplement maintenues alors que l’employeur a admis qu’elles n’étaient pas conformes à l’état de santé de Monsieur M. [C].

En agissant ainsi, alors qu’il a reconnu le handicap et ses difficultés à exercer plus de trois nuits par semaine, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

De plus, le 15 octobre 2020, le médecin du travail a émis des propositions de mesures individuelles consistant à une diminution du temps de travail à trois nuits par semaine.

Cet avis s’imposait à l’employeur dès lors qu’il en avait connaissance.

L’Association Le Prado Rhône Alpes conteste en avoir été informée. Cependant, il ressort de sa lettre du 23 octobre 2020 que, lors de l’entretien du 20 octobre 2020, Monsieur M. [C] l’a informée de la visite du 15 octobre 2020. L’Association Le Prado Rhône Alpes a demandé que cet avis lui soit transmis tout en indiquant qu’elle ne serait pas liée par cet avis. Il n’est pas démontré que l’avis lui a été communiqué.

En conclusion, il est établi que l’employeur a reconnu la situation de Monsieur M. [C], s’est engagé à en tenir compte et à suivre l’avis du médecin du travail. Malgré cette reconnaissance, l’employeur s’est ensuite abstenu de mettre en 'uvre, ou à tout le moins, de proposer au salarié des modalités d’exercice de son temps de travail conformes à son état de santé.

Il a persisté dans ce déni en déclarant qu’il ne s’estimait pas lié par un nouvel avis du médecin du travail si ce dernier lui était remis.

En agissant ainsi, l’employeur a maintenu, en toute connaissance de cause de l’état de santé, Monsieur M. [C] dans ses conditions de travail. L’employeur a donc manqué gravement à son obligation de sécurité.

Ce maintien dans des conditions de travail préjudiciables à la santé du travailleur a conduit le médecin du travail a émettre un avis d’inaptitude.

En conséquence, le licenciement prononcé pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse en ce qu’il résulte du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Le jugement qui a statué autrement est infirmé toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté Monsieur M. [C] de sa demande de réintégration.

Sur les conséquences du licenciement

L’article L 1235-3 du code du travail applicable au présent litige, le licenciement ayant été qualifié de sans cause réelle et sérieuse.

L’indemnité de licenciement doit être fixée en fonction de l’ancienneté du salarié et du salaire de référence.

En l’espèce, Monsieur M. [C] a été engagé en janvier 2008, il avait une ancienneté de douze années et dix mois. Le salaire de référence est de 1965,44 euros.

En conséquence, il convient d’allouer à Monsieur M. [C] une indemnité de 21.619,84 euros.

Monsieur M. [C] ne justifie pas d’un préjudice spécifique, sa demande de dommages et intérêts ne peut être accueillie. La disposition du jugement qui a débouté Monsieur M. [C] de ce chef de demande est confirmé.

La demande de rappel de salaire pour la période du 30 octobre 2020 au 29 novembre 2020 est fondée en ce que sa rémunération a été suspendue sans juste motif. L’Association Le Prado Rhône Alpes est condamnée à payer à Monsieur M. [C] la somme de 1933,06 euros outre les congés payés afférents de 193,30 euros.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Monsieur M. [C] est au bénéfice de l’aide juridictionnelle partielle.

L’équité et la situation respective des parties commandent de condamner l’Association Le Prado Rhône Alpes à payer à Monsieur M. [C] une indemnité de 800 euros pour l’ensemble de la procédure, de première instance et d’appel.

La demande de l’Association Le Prado Rhône Alpes , à ce titre, est rejetée.

L’Association Le Prado Rhône Alpes succombe, elle supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté Monsieur [V] [C] de sa demande de réintégration et de dommages et intérêts pour préjudice moral,

Statuant à nouveau :

Dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne l’Association Le Prado Rhône Alpes à payer à Monsieur [V] [C] les sommes de :

—  1.933,06 euros au titre de rappel de salaire et de 193,30 euros de congés payés afférents,

—  21.619,84 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Déboute l’Association Le Prado Rhône Alpes de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civil,

Condamne l’Association Le Prado Rhône Alpes aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier La présidente