AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/07257 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OSZA

[H]

C/

S.A.R.L. GERFA RHONE ALPES GERFA)

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 04 Octobre 2022

RG : F20/00212

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 12 NOVEMBRE 2025

APPELANTE :

[I] [H]

née le 30 Mars 1965 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Lionel THOMASSON, avocat au barreau de VIENNE, substitué par M^e Mélanie CHABANOL de la SELARL CABINET MELANIE CHABANOL, avocat au barreau de LYON, M^e Lionel THOMASSON, avocat au barreau de VIENNE

INTIMÉE :

SOCIETE GERFA RHONE ALPES

RCS DE LYON N° 334 557 634

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Patricia MORIN, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 24 Juin 2025

Présidée par Catherine MAILHES, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 12 Novembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [H] (la salariée) a été engagée le 1er avril 2009 par la société Gerfa Rhône-Alpes (la société) par contrat à durée indéterminée à temps partiel en qualité d’employée administrative.

Par avenant du 18 juin 2018, la durée du travail a été modifiée à 130 heures travaillées en contrepartie d’une rémunération brute mensuelle de 2 210 euros par mois.

Le 26 septembre 2018, un avertissement a été notifié à la salariée en raison du 'non-respect des horaires effectués au sein de l’entreprise'.

Le 1er février 2019, la société Gerfa lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire, lui reprochant une 'éventuelle fraude’ relative à la déclaration de ses congés payés.

Le 6 février 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 15 février suivant.

Par lettre du 28 février 2019, la société lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse, lui reprochant :

'Suite à votre demande de congés payés du 25 janvier 2019, il a été mis en évidence que vous avez frauduleusement modifié votre déclaration de congés payés pour la semaine allant du lundi 13 août 2018 au samedi 15 août 2018 (sic : samedi 18 août)

En effet, alors que le secrétariat avait bien déclaré 5 jours pour vous cette semaine (le mercredi 15 août 2018 étant férié), vous avez frauduleusement pris attache avec la caisse des congés payés et déclaré ne pas prendre le samedi 18 août 2018 alors que vous saviez qu’il s’agissait d’une obligation, et cela dans le but d’obtenir 2 jours de congés payés en plus (celui du samedi 18 août 2018 et celui de fractionnement supplémentaire).

Pire, vous aviez l’intention d’utiliser ces 2 jours de congés payés, frauduleusement acquis sur des jours travaillés, ce qui aurait encore plus nuit au fonctionnement de notre société.

Encore pire, après enquête, il a été mis en évidence que vous avez pratiqué cette fraude s’agissant des samedis 29 juillet 2017, 30 décembre 2017 et 24 février 2018 ; et que vous avez utilisé ces 3 jours de congés payés frauduleusement acquis le lundi 16 avril 2018, le mardi 17 avril 2018 et le lundi 23 avril 2018 ; soit des jours travaillés.

Cette fraude vient s’ajouter au fait que vous persistez, malgré l’avertissement que vous nous avons notifié le 26 septembre 2018, à vous présenter souvent en retard à votre poste de travail.

Pour mémoire, en raison des besoins de notre société, nous vous avions proposé un nouveau contrat de travail, que vous avez accepté, incluant 2 heures complémentaires en plus, et cela afin que vous puissiez être présente 30 heures par semaine.

De fait, votre comportement à vous octroyer des jours de congés payés en sus et à persister à arriver en retard à votre poste de travail nuit au bon fonctionnement de notre société et nous oblige à considérer que vous ne présentez pas le degré d’implication et de sérieux suffisants pour compter parmi nos effectifs.

Par ailleurs, nous avons constaté toute une série de faits qui démontrent une réelle insuffisance professionnelle de votre part.

En effet, alors que cela entre dans vos attributions contractuellement établies, vous ne réalisez aucun classement ou archivage et vous refusez d’éditer ou d’envoyer des factures.

Autre exemple, vous avez oublié de nous transmettre une convocation à expertise judiciaire qui avait lieu le 11 février 2019 alors que vous aviez reçu ladite convocation le 25 janvier 2019 sur la plateforme numérique Opalexe (le chantier concerné était « [Adresse 5] »33- [Localité 7]).

Malgré les directives que nous vous avions données, à savoir la vérification quotidienne de la plateforme numérique Opalexe et la transmission immédiate des messages y étant, nous n’avons pas pu être présents par votre faute à cette expertise du 11 février 2019 avec toutes les conséquences préjudiciables que cela peut entraîner pour la société.

Enfin, nous avons été contraints de reprendre et de réaliser une partie de votre travail de secrétariat du fait du nombre d’erreurs cumulées chaque mois ; par exemple sur les informations que vous nous communiquiez au sujet des salariés, éléments variables servant à l’élaboration des bulletins de paie que nous sous-traitons à notre cabinet-comptable.

L’ensemble de ces faits nous conduise à vous notifier le présent licenciement pour cause réelle et sérieuse.'

Par courrier du 14 mars 2019, la salariée a sollicité des précisions sur les motifs ayant entraîné son licenciement.

Le 27 janvier 2020, Mme [H], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins d’obtenir l’annulation de l’avertissement du 26 septembre 2018, de dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et d’obtenir la condamnation de la société Gerfa à lui verser des dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour préjudice moral distinct, outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Gerfa a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 29 janvier 2020.

La société Gerfa s’est opposée aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celle-ci au versement de la somme de 2 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 4 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

dit que le licenciement de Mme [H] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

déclaré l’avertissement notifié le 26 septembre 2018 par la société Gerfa à Mme [H] parfaitement fondé, justifié, proportionné ;

déclaré que la mise à pied notifiée le 1er février 2019 par la société Gerfa à Mme [H] doit être réinterpréter comme une mise à pied à titre disciplinaire ;

condamné la société Gerfa à verser à Mme [H] les sommes de :

500,00 euros à titre de dommages et intérêts pour erreur de l’employeur pour la mise à pied ;

500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

dit que seules les dispositions de l’article R.1245-1 du code du travail relatif à l’exécution provisoire de droit recevront application ;

débouté les parties d’autres demandes plus amples ou contraires ;

laissé à chaque partie la charge de ses dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 30 octobre 2022, Mme [H] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement, aux fins d’infirmation en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [H] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; déclaré l’avertissement notifié le 26 septembre 2018 par la société Gerfa à Mme [H] parfaitement fondé, justifié, proportionné ; condamné la société Gerfa à verser à Mme [H] la somme de 500,00 euros à titre de dommages et intérêts pour erreur de l’employeur pour la mise à pied ; condamné la société Gerfa à verser à Mme [H] la somme de 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile mais seulement sur le quantum de la somme allouée ; débouté les parties d’autres demandes plus amples ou contraires.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 18 janvier 2023, Mme [H] demande à la cour de :

infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon du 4 octobre 2022 et, statuant à nouveau ;

annuler l’avertissement qui lui a été notifié le 26 septembre 2018 ;

condamner la société Gerfa à lui verser la somme nette de 2 210 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée ;

dire et juger que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ;

condamner, en conséquence, la société Gerfa à lui verser la somme nette de 39 780 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre intérêts de droit à compter de la notification de la décision à intervenir ;

condamner, en outre, la société Gerfa à lui verser la somme de 6 630 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct, outre intérêts de droit à compter de la notification de la décision à intervenir ;

condamner, outre aux entiers dépens, la société Gerfa à lui verser la somme nette de 1 800 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 14 avril 2023, la société Gerfa demande à la cour de :

déclarer mal fondé l’appel interjeté par Mme [H] à l’encontre du jugement rendu le 4 octobre 2022 ;

confirmer le jugement en ce qu’il a :

dit que le licenciement de Mme [H] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

déclaré l’avertissement notifié le 26 septembre 2018 par la société Gerfa à Mme [H] parfaitement fondé, justifié et proportionné,

débouté Mme [H] de ses demandes en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

laissé à chaque partie la charge de ses dépens,

infirmer le jugement en ce qu’il a requalifié la mise à pied à titre conservatoire notifiée le 1er février 2019 à Mme [H] en mise à pied disciplinaire et condamné la société Gerfa à payer à Mme [H] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour erreur de l’employeur pour la mise à pied,

infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à Mme [H] la somme de 500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile,

Et statuant à nouveau,

dire que le délai de trois jours ouvrés (ou de cinq jours calendaires) entre la notification de la mise à pied à titre conservatoire notifiée le 1er février 2019 à Mme [H] et la lettre de convocation du 6 février 2019 était justifié pour les besoins de l’enquête réalisée par l’employeur,

dire que la mise à pied notifiée à Mme [H] par la société Gerfa le 1er février 2019 est une mise à pied conservatoire que l’employeur était fondé à prononcer,

débouter Mme [H] de l’ensemble de ses prétentions,

condamner Mme [H] à verser à la société Gerfa la somme de 2 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre infiniment subsidiaire,

infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à Mme [H] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts, faute pour celle-ci de justifier d’un préjudice,

confirmer le jugement en ce qu’il a laissé à chaque partie la charge de ses dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 22 mai 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 24 juin 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

1- Sur l’annulation de l’avertissement du 26 septembre 2018

Pour contester le jugement en ce qu’il a déclaré l’avertissement qui lui a été notifié le 26 septembre 2018 fondé, justifié et proportionné, Mme [H] soutient que :

la société Gerfa ne rapporte pas la preuve de la réalité des retards qu’elle lui reproche, ni de leurs nombres ou de leurs ampleurs et ne vise aucune date ;

en réalité, les horaires de travail tels que mentionnés au contrat de travail n’étaient pas les horaires réellement accomplis puisqu’une tolérance avait été convenue avec la société pour des convenances personnelles, dès lors ses horaires étaient indéterminés ;

les retards étaient généralement minimes, justifiés, récupérés et tolérés par la société, ce dont témoignent les attestations que la société verse aux débats ; les autres salariés de la société arrivaient régulièrement en retard sans qu’elle ne les sanctionne ;

l’avertissement a été visé dans la lettre de licenciement comme fait aggravant, de sorte qu’il lui a causé un préjudice.

La société Gerfa sollicite la confirmation du jugement de ce chef aux motifs que :

la salariée n’a jamais contesté la réalité de ses retards ;

l’existence et la fréquence des retards sont avérées et elle verse des attestions qui témoignent que les retards de la salariée n’étaient pas isolés mais habituels, l’avenant conclu le 18 juin 2018 n’ayant pas permis de régulariser la situation ;

il n’existait pas de tolérance au sein de la société ni d’horaires indéterminés ; la salariée n’a pas subi un régime discriminatoire par rapport à ses collègues puisqu’elle a été sanctionnée en raison de la fréquence de ses retards et car elle ne les rattrapait pas.

***

En application des dispositions des articles L. 1333-1 et L.1333-2 du code du travail, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Selon courrier recommandé avec accusé de réception du 26 septembre 2018 et remis en main propre le 5 octobre 2018, la salariée a fait l’objet d’un avertissement pour être arrivée au bureau le mardi 25 septembre 2018 à 8h50 au lieu de 8h30 et pour avoir des réguliers minimes et parfois de plus de 15 minutes. Il lui était alors demandé de respecter scrupuleusement ses horaires de 8h30 à 12h30 et de 13h à 16h30.

Aux termes de l’avenant à son contrat de travail du 18 juin 2018, la salariée travaillait à temps partiel de 30 heures hebdomadaires avec une répartition fixée aux lundis, mardis, jeudis et vendredis de 8h30 à 12h30 et de 13h à 16h30.

Il ressort des éléments versés aux débats que si la salariée pouvait prévenir en cas de difficultés sur la route, la tolérance de l’employeur était alors justifiée par des circonstances atmosphériques ou de circulations particulières, sans qu’il puisse s’en induire que l’horaire contractuel défini au contrat ne revêtait aucun caractère obligatoire, s’agissant au demeurant des obligations issues de d’un contrat de travail à temps partiel.

Les attestations de collègues versées aux débats sont suffisamment précises et circonstanciées pour établir l’existence des retards récurrents allégués, ce que la salariée n’a d’ailleurs pas dénié. Elle n’a pas contesté avoir eu le retard invoqué le 25 septembre 2018.

Les griefs sont établis et justifient l’avertissement du 26 septembre 2018.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’annulation de l’avertissement du 26 septembre 2018 et de sa demande de dommages-intérêts subséquente.

2- Sur la nature de la mise à pied du 1er février 2019

Pour contester le jugement en ce qu’il a déclaré que la mise à pied notifiée le 1er février 2019 à Mme [H] doit être 'réinterprêtée’ comme une mise à pied à titre disciplinaire et l’a condamnée à verser 500 euros à titre de dommages et intérêts, la société Gerfa soutient que:

à la date de la mise à pied conservatoire, elle ne pouvait pas avoir connaissance de l’amplitude de la fraude aux congés payés commise par la salariée, l’enquête diligentée ayant permis de constater l’étendue de celle-ci ;

3 jours ouvrés seulement se sont écoulés entre la mise à pied conservatoire et la convocation à un entretien préalable, délai justifié par les nécessités de l’enquête ;

la jurisprudence de la cour de cassation sur laquelle s’appuie la salariée énonce que le délai entre la notification de la mise à pied à titre conservatoire et la lettre de convocation à l’entretien préalable doit être inférieur à 4 jours si l’employeur ne fournit aucun motif pour justifier celui-ci, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

A titre subsidiaire, elle soutient que la salariée n’a subi aucun préjudice puisque sa période de mise à pied lui a été intégralement payée et sollicite la réformation du jugement en ce qu’il l’a condamnée à lui verser la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts de ce chef.

Mme [H] sollicite la confirmation du jugement sur ce point aux motifs que la société n’établit pas avoir diligenté une enquête pendant le délai de 6 jours séparant la mise à pied (le 1er février 2019) et la convocation à un entretien préalable (le 6 février 2019), ce qui confère à la mise à pied un caractère disciplinaire.

***

Selon les dispositions de l’article L.1332-3 du code du travail, lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L.1332-2 ait été respectée.

En l’occurrence la convocation à l’entretien préalable été envoyée à la salariée le mercredi 6 février 2019 alors que sa mise à pied conservatoire lui a été notifiée par courrier du vendredi 1er février 2019, antérieur de cinq jours.

Néanmoins, au sein du courrier de mise à pied, l’employeur a spécifié qu’il lui notifiait une mise à pied conservatoire à effet immédiat dans l’attente des résultats définitifs de son enquête, après lui avoir annoncé qu’il la soupçonnait d’avoir commis une fraude dans la déclaration de ses congés payés et lui avoir indiqué que si son enquête devait révéler qu’elle avait commis des fautes, il engagerait une procédure disciplinaire à son encontre pouvant aller jusqu’au licenciement.

Il est d’ailleurs justifié de l’enquête réalisée portant sur les congés payés au cours des années 2016, 2017 et 2018, expliquant le délai de quelques jours entre la notification de la mise à pied conservatoire et l’engagement des poursuites disciplinaires.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a considéré que la mise à pied conservatoire constituait une mise à pied disciplinaire et condamné la société au versement de la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts à ce titre et la salariée déboutée de ses demandes sur ces chefs.

Sur la rupture du contrat de travail

Pour contester le jugement en ce qu’il a dit que son licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, Mme [H] soutient qu’en conséquence du caractère disciplinaire de sa mise à pied notifiée le 1er février 2019 et en application du principe non bis in idem, les griefs invoqués dans sa lettre de licenciement ne peuvent fonder la rupture de son contrat de travail.

Par ailleurs, elle conteste la réalité des griefs aux motifs que :

elle n’a commis aucune fraude aux congés payés, la modification opérée s’inscrivait en réalité dans la pratique habituelle de la société de ne pas décompter les samedis dans le calcul de la durée des congés payés par les salariés, facilitée par l’imperfection du logiciel de la caisse des congés payés du BTP ;

s’agissant des retards, ce grief n’ayant pas été évoqué lors de l’entretien préalable, elle n’a pas pu formulé d’observations à ce propos ; en outre, les retards étaient tolérés par l’employeur, minimes et justifiés, dès lors ce grief n’est pas fondé ;

concernant l’insuffisance professionnelle, ce grief n’a également pas été débattu lors de l’entretien préalable ; il s’agit d’un grief général, étayé par un unique exemple lié à l’absence de transmission d’une convocation pour une expertise judiciaire dont elle ne peut être tenue responsable compte tenu de l’absence de descriptif de ses fonctions et de la pluralité indistincte d’utilisateurs de sa messagerie.

La société Gerfa sollicite, quant à elle, la confirmation du jugement de ce chef et soutient que les griefs reprochés à la salariée sont fondés et justifient son licenciement pour cause réelle et sérieuse, puisque :

il ressort des pièces versées aux débats que Mme [H] a délibérément et sciemment modifié ses dates de congés pour la semaine du 13 août au 18 août 2018 sur le logiciel de la caisse des congés payés du BTP, afin de voir amputer son droit à congé de 4 jours au lieu de 5 initialement validés, sans son accord ; les agissements de la salariée ne sont pas isolés et plusieurs fraudes ont été découvertes lors de l’enquête diligentée ;

les retards reprochés à la salariée étaient habituels et non-rattrapés et il n’existait pas d’horaires indéterminés ; ceux-ci ont persisté postérieurement à l’avertissement, dès lors, elle était légitime de les mentionner parmi les motifs de son licenciement ;

les pièces versées aux débats permettent de constater que la salariée commettait de nombreuses erreurs dans la réalisation de son travail, ne respectait pas les consignes et manquait de rigueur dans l’accomplissement de son travail ; son absence d’implication et ces négligences l’ont conduite à ne pas transmettre à la société une convocation à une expertise judiciaire alors qu’elle avait reçu les informations via la plate-forme numérique ; dès lors, l’insuffisance professionnelle est établie.

***

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif

L’employeur peut invoquer dans la lettre de licenciement plusieurs motifs de rupture inhérents à la personne du salarié, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement.

Dans le cadre de ses pouvoirs tirés de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge doit qualifier les faits invoqués à l’appui de la lettre de licenciement

En l’occurrence, la lettre de licenciement est fondée sur des motifs disciplinaires et non disciplinaires.

* Sur le grief disciplinaire de fraude aux congés payés

Selon les dispositions de l’article L.3141-3 du code du travail, les salariés ont droit à un congé annuel payé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif accompli chez le même employeur sur une période de référence. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables.

Sauf dispositions contraires plus favorables dans l’entreprise, le décompte de la durée d’absence pour congés annuels se fait sur les six jours ouvrables de la semaine.

Le premier jour ouvrable de congé est le premier jour où le salarié aurait dû travailler et non le jour chômé dans l’entreprise en raison de la répartition de l’horaire de travail. Ainsi le premier jour de congé est toujours un jour ouvré dans l’entreprise mais si le dernier jour tombe un jour ouvrable non travaillé dans l’entreprise, il n’y a pas de prolongation du congé d’une journée. Les jours fériés ne sont pas considérés comme des jours ouvrables s’ils sont habituellement chômés dans l’entreprise.

Il est constant que l’entreprise ne dispose pas d’accord prévoyant des dispositions contraires plus favorables concernant le décompte des jours de congés payés en son sein et aucune pratique voir un usage général, fixe et constant ne ressort des pièces versées aux débats (fiche navette Gerfa groupe), la demande de congés présentée par la salariée pour la période du 26 décembre 2016 au 30 décembre 2016, avec une reprise du travail et validée par les responsables, ne pouvant valoir preuve d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur.

Pour autant, la fiche de navette laisse apparaître une pratique majoritaire des salariés ne comptabilisant pas le samedi, et des décomptes très aléatoires de jours de congés pris, sans règle uniforme de décompte pour l’ensemble des salariés, puisque sur les 13 salariés ayant pris des congés courant juillet-août 2015, 7 erreurs de décompte du nombre de congés pris et retenus en ressort (dans un sens favorable aux salariés concernés avec un jour de congé non comptabilisé).

Au regard de l’absence de pratique uniforme de décompte des congés payés au sein de l’entreprise, la modification par la salariée de ses jours de congés pris en ôtant le samedi de ses décomptes sur les années 2016, 2017 et 2018, ne caractérise pas un comportement fautif qui lui est personnellement imputable.

Pour autant il est établi que le 25 janvier 2019, elle a déclaré à Mme [D] que M. [M] avait validé ses congés pour les dates des 8 au 13 avril 2019 et du 29 au 30 avril 2019 alors même que ce dernier n’avait pas même été destinataire de sa demande de modification de dates, caractérisant un manquement à son obligation de loyauté constitutif d’un comportement fautif. Ce fait sera retenu au soutien de la mesure de licenciement.

* Sur le grief tenant aux retards récurrents

Le fait de ne pas avoir débattu d’un grief lors de l’entretien préalable n’est pas de nature à emporter défaut de cause réelle et sérieuse au licenciement.

Il est établi que la salariée est arrivée avec retard le 5 et le 8 octobre 2018 (une demi-heure) et le 6 décembre 2018 (6 minutes) sans qu’elle justifie avoir récupéré son temps non travaillé sur la fin de sa journée ou les jours suivants, caractérisant la persistance de son comportement fautif.

Le grief sera retenu au soutien de la mesure de licenciement.

* Sur l’insuffisance professionnelle

Si l’employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et de son adaptation à l’emploi, pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation.

Le moyen tiré de l’absence d’évocation du grief d’insuffisance professionnelle lors de l’entretien préalable n’est pas de nature à rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le principe de présomption d’innocence ne s’applique pas au licenciement, étant précisé que le doute profite néanmoins au salarié et que la charge de la preuve est partagée entre les parties.

En l’occurrence, le contrat de travail de la salariée, employée aux fonctions de secrétaire/employée administrative de niveau A de la convention collective nationale des ETAM du bâtiment stipulait expressément qu’elle était chargée d’assumer les tâches suivantes sans être exhaustives : rédaction de courriers, classement, standard électronique, tenus de fichiers, plannings, agendas…, qu’elle devait se conformer aux instructions et aux directives précises de travail émanant de ses supérieurs hiérarchiques er de la directive.

Il ressort des attestations concordantes de collègues versées aux débats, dont la valeur probante n’est pas utilement remise en cause, notamment de M. [X], responsable de bureau d’étude qui indique qu’il devait souvent la relancer et qu’il devait faire face à son refus ou son manque de motivation avec des délais de traitement exagérés, refus de certaines tâches comme l’envoi de factures, le classement alors que ses collègues au même poste remplissaient ces rôles et plus encore jusqu’à rattraper le retard de Mme [H];

de Mme [Y], assistante administrative qui indique qu’elle a dû à de nombreuses reprises aller récupérer des documents dans le bureau de Mme [H] qui étaient en attente de classement et qu’elle a dû régulièrement effectuer le classement de cette dernière, en retard et qui s’accumulait, qu’à son départ de l’entreprise, il a fallu une journée entière à quatre personnes pour ranger tout le classement de la salariée, certains documents datant de plusieurs années, que lors de ses jours d’absences (le mercredi) elle devait souvent traiter des demandes urgentes reçues les jours précédents par Mme [H], alors qu’elle avait été déchargée de la partie du suivi des contrats/ délégation de paiement/agrément ;

de Mme [C], assistante de direction qui précise que lors de la journée d’absence de Mme [H] le mercredi et de ses congés, elle se retrouvait ainsi que ses collègues avec une charge de travail colossale laissée par cette dernière depuis plusieurs jours, qu’elle était sollicité par ses chefs de secteur afin de gérer en urgence son travail en retard et mis de côté ;

de M. [J], assistant administratif qui atteste que Mme [H] n’effectuait pas le classement des documents qu’elle traitait et qui lui était demandé (contrats, courriers, avenants PPSS, compte-rendus, livraisons administratives) en refusant régulièrement de le faire et en laissant la tâches à ses collègues dont lui-même, qu’il a ainsi pu constaté à plusieurs reprises que des documents datant de plusieurs mois voire d’un an n’étaient toujours pas classés dans les dossiers concernés ;

que la salariée était défaillante dans le classement et l’archivage des documents qu’elle traitait et qu’elle pouvait refuser d’effectuer d’envoyer des factures que le responsable de bureau d’étude lui demandait, alors même que par courriel du 23 mars 2017, un rappel à l’ensemble des assistants administratifs avait été effectué pour que le classement se fasse tous les quinze jours afin de tenir les dossiers à jour.

Le grief est établi.

Les divers courriels versés aux débats établissent également l’existence d’erreurs récurrentes dans la réalisation de ses tâches, notamment en envoyant par erreur à la SMA des informations concernant des sinistres antérieurs, en commettant des erreurs de date (7/11/2019 au lieu de 7/01/2019 pour l’embauche d’un salarié), en envoyant au client et 'SPS', le PPSPS au mépris des consignes contraires mises en majuscule dans le mail précédent, dénotant un manque de concentration et d’implication dans les tâches qui lui étaient confiées.

Il ressort des courriels échangés le mercredi 20 février 2019 entre M. [S] et les assistantes administratives présentes, gérant la boîte de réception de Mme [H] pendant son absence, que M. [S] a demandé de vérifier si une expertise avait été effectivement prévue le 11 février pour laquelle il n’avait pas reçu de convocation et qu’il lui a été répondu par les deux assistantes qu’une telle réunion d’expertise avait effectivement été programmée sur la journée entière du 11 février et qu’après avoir réclamé la convocation à l’expert, elles avaient retrouvé dans les mails de Mme [H] le lien de téléchargement ainsi que le mot de passe leur permettant d’accéder à la plateforme Opalexe ainsi qu’aux documents, qui n’avaient jamais été téléchargés ni même enregistrés, en l’absence de trace dans le dossier chantier. Ainsi l’imputabilité de ce grief à Mme [H] est établie, sans que celle-ci n’apporte d’élément pertinent pour la contester.

Ces éléments sont de nature à établir l’insuffisance de la salariée dans l’exécution de ses tâches

Les griefs disciplinaires établis et l’insuffisance professionnelle avérée de la salariée même après dix années de service dans l’entreprise, sont suffisamment sérieux pour justifier le licenciement de cette dernière.

Elle sera en conséquence déboutée de sa demande tendant à dire sans cause réelle et sérieuse le licenciement à condamner la société à lui verser une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct

La salariée soutient l’existence d’un préjudice moral distinct constitué par la notification du licenciement au moyen de griefs non soumis au débat lors de l’entretien préalable, pour des motifs résultant d’une pratique longuement tolérée par l’entreprise et en invoquant une attitude frauduleuse alors qu’elle était conforme à la pratique de l’entreprise.

***

La salariée ne justifie pas du préjudice qu’elle aurait subi à raison de l’irrégularité de la procédure de licenciement résultant de l’absence d’évocation des griefs d’insuffisance professionnelle et retards récurrents.

Elle ne justifie pas plus de circonstances brutales et vexatoires entourant le licenciement, en sorte qu’elle sera également déboutée de sa demande de 'dommages-intérêts pour préjudice distinct'.

Le jugement entrepris sera également confirmé sur ces chefs.

En conséquence de la décision, il n’y a pas lieu à intérêt moratoire.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La salariée succombant sera condamnée aux entiers dépens de l’appel. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de condamner Mme [H] à verser à la société Gerfa Rhône Alpes une indemnité de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble des deux instances.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné la société Gerfa Rhône Alpes à payer à Mme [H] une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a déclaré que la mise à pied notifiée le 1er février 2019 par la société Gerfa Rhône Alpes à Mme [H] doit être réinterprétée comme une mise à pied à titre disciplinaire, en ce qu’il a condamné la société Gerfa Rhône Alpes à verser à Mme [H] 500 euros à titre de dommages-intérêts pour erreur de l’employeur pour la mise à pied, outre 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONFIRME le jugement entrepris sur le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DÉCLARE que la mise à pied à titre conservatoire du 1er février 2019 relève effectivement d’une mise à pied conservatoire ;

DÉBOUTE Mme [H] de ses demandes ;

CONDAMNE Mme [H] à verser à la société Gerfa Rhône Alpes une indemnité de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de l’ensemble de la première instance et de l’appel ;

CONDAMNE Mme [H] aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE