AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 19/08128 – N° Portalis DBVX-V-B7D-MW3F

[D]

[X]

[X]

C/

SAS SOCIETE D’INVESTISSEMENT MULTIMARQUES SIM

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT ETIENNE

du 13 Novembre 2019

RG : 18/00521

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 14 MARS 2025

APPELANTS :

[T] [D] ès qualité d’ayant droit de Monsieur [A] [X]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat postulant du barreau de LYON et M^e Anne-sophie XICLUNA et avocat plaidant du barreau de SAINT-ETIENNE

[I] [X] ès qualité d’ayant droit de Monsieur [A] [X],

[Adresse 4]

[Localité 3]

représenté par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat postulant du barreau de LYON et M^e Anne-sophie XICLUNA et avocat plaidant du barreau de SAINT-ETIENNE

[E] [X] (MINEUR) ès qualité d’ayant droit de Monsieur [A] [X],représentée par [T] [X], représentante légale

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat postulant du barreau de LYON et M^e Anne-sophie XICLUNA et avocat plaidant du barreau de SAINT-ETIENNE

INTIMÉE :

SAS SOCIETE D’INVESTISSEMENT MULTIMARQUES SIM venant aux droits de la SAS ACCORINVEST anciennement dénommée NMP FRANCE SNC exploitant l’hotel [9],

[Adresse 5]

[Localité 6]

représentée par M^e Christine GUGELMANN, avocat au barreau de STRASBOURG

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 10 Janvier 2025

Présidée par Yolande ROGNARD, Magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Agnès DELETANG, présidente

— Yolande ROGNARD, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 14 Mars 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Agnès DELETANG, Présidente et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Depuis le 13 juin 1993, Monsieur [A] [X] a exercé un emploi pour le compte du GIE des hôtels [7], appartenant au groupe ACCOR, en qualité de directeur d’hôtel.

Un accord de transfert du contrat de travail est intervenu, par acte du 5 février 2010, entre le GIE des hôtels [7], la SNC NMP France et Monsieur [A] [X].

Par contrat à durée indéterminée du 5 février 2010, la SNC NMP France a embauché Monsieur [X] en qualité de directeur de l’hôtel [8] à [Localité 11], catégorie cadre dirigeant, avec reprise d’ancienneté. Au dernier état de ses fonctions, sa rémunération moyenne s’élevait à 5 347,68 euros brut.

Le 1er mars 2010, une délégation de pouvoirs a été consentie à Monsieur [X].

La convention collective des hôtels – café – restaurant est applicable à l’activité de la SNC NMP.

En 2017, dans le cadre d’une opération de fusion, la société NMP est devenue ACCORINVEST, dénommée ensuite SAS Société d’investissement Multimarques SIM.

Le 18 septembre 2013, Monsieur [X] a été convoqué à un entretien préalable à une mesure disciplinaire.

Le 18 septembre 2013, l’employeur a confié une mission d’expertise des risques psycho-sociaux à la société Risk’Expert qui a rendu son rapport le 8 octobre 2013.

Par lettre du 28 septembre 2013, l’employeur a notifié à Monsieur [X] une mesure de mise à pied disciplinaire de trois jours, pour les motifs relatifs à un comportement managérial inapproprié.

Monsieur [X] a été en arrêt maladie, du 19 septembre au 6 octobre 2013.

Par lettre du 5 février 2014, l’employeur a convoqué Monsieur [X] à un entretien préalable, fixé au 14 février 2014, puis reporté au 17 février. Monsieur [X] a été mis à pied à titre conservatoire.

Le 14 février 2014, l’employeur a saisi à nouveau le cabinet Risk’Expert. La mission a été réalisée le jour même. Un rapport, non daté a été établi.

Par lettre du 12 mars 2014, l’employeur a notifié à Monsieur [X] une mesure de licenciement pour faute grave.

Par requête reçue le 29 octobre 2014, Monsieur [A] [X] a saisi le Conseil de prud’hommes de Saint-Etienne, aux fins de contestation son licenciement. Il a demandé la condamnation de son employeur à lui payer les sommes suivantes :

—  5.276 euros au titre au titre d’un rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire,

—  5.27,67 euros au titre des congés payés afférents,

—  16.998,77d’iIndemnité compensatrice de préavis,

—  1.699,88 euros de congés payés afférents,

—  31.787,71 euros d’indemnité de licenciement,

—  135 990,20 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Le 26 septembre 2014, le procureur de la République près le tribunal de grande instance de Saint Etienne a ordonné l’ouverture d’une enquête préliminaire pour des faits de harcèlement sexuel et moral.

Par jugement du 9 novembre 2016, le Conseil de prud’hommes a rendu un jugement de radiation, dans l’attente de l’issue de la procédure pénale.

Par jugement du 15 mai 2018, le tribunal correctionnel de Saint Etienne a relaxé Monsieur [A] [X] des poursuites de harcèlement moral et sexuel.

Par jugement du 13 novembre 2019, le conseil de prud’hommes a :

Dit que le licenciement de Monsieur [A] [X] pour faute grave était fondé,

Débouté Monsieur [A] [X] de ses demandes

Dit que Monsieur [A] [X] rempli de ses droits quant au règlement de son rappel de salaire,

Condamné Monsieur [A] [X] à payer à la SAS Société d’investissement Multimarques SIM la somme de 700 euros l’article 700 du code de procédure civile

Condamné Monsieur [A] [X] aux dépens.

Par déclaration du 25 novembre 2019, Monsieur [A] [X] a fait appel du jugement dont il demande l’infirmation.

Par ordonnance du 6 octobre 2020, le conseiller de la mise en état a rejeté la demande de caducité de la déclaration d’appel présentée par la SAS Société d’investissement Multimarques SIM.

Le 30 décembre 2021, Monsieur [A] [X] est décédé.

Par ordonnance du 8 mars 2022, le conseiller de la mise en état a constaté l’interruption de l’instance.

Dans ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 5 juillet 2022, les ayants droits de Monsieur [A] [X] sollicitent la reprise de l’instance et demandent à la cour de :

Infirmer le jugement déféré,

Statuant à nouveau,

Juger le licenciement de Monsieur [A] [X] sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la Société d’investissement Multimarques, venant aux droits de la SAS Accorinvest, anciennement dénommée SNC NMP France, à verser à Madame [T] [D], ayant droit de Monsieur [A] [X], Madame [I] [X], ayant droit de Monsieur [A] [X] et Madame [T] [D], ès qualité de représentante légale de Monsieur [E] [X], les sommes suivantes :

—  16.043,11 euros d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.604,31 euros de congés payés afférents,

—  30.0000 euros d’indemnité de licenciement,

—  135.990,20 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la SAS Société d’investissement Multimarques SIM, venant aux droits de la SAS Accorinvest, anciennement dénommée SNC NMP France, à verser aux ayants droits de Monsieur [A] [X] la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 4 octobre 2022, la SAS Société d’investissement Multimarques SIM demande à la cour de :

Confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

Débouter les ayants droits de Monsieur [A] [X] de l’intégralité de leurs prétentions,

Condamner les ayants droits de Monsieur [A] [X] à payer à la SAS Société d’investissement Multimarques SIM la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 10 décembre 2024.

Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la cour se réfère aux conclusions des parties, conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE

Sur l’intervention des ayants droits de Monsieur [A] [X] :

En application des articles 370 et 373 du code de procédure civile que le décès d’une partie interrompt l’instance qui peut être reprise dans les formes prévues pour la présentation des moyens de défense.

Monsieur [A] [X] est décédé le 30 décembre 2021. L’instance a été interrompue.

Il résulte de l’attestation notariée du 8 juin 2022, que Madame [T] [D], Madame [I] [X] et à Madame [T] [D], es-qualité de représentante légale de [E] [X], ont la qualité d’ayant droit et d’héritiers de Monsieur [A] [X].

Ils ont repris l’instance par voie de conclusions.

En conséquence, l’intervention de ces ayants droits est recevable.

Sur la cause du licenciement :

En application de l’article L 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est celle qui rend impossible la poursuite du contrat de travail. Il appartient à celui qui s’en prévaut de prouver la réalité des faits reprochés et leur porté quant à l’impossible maintien du lien contractuel.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

En l’espèce,

Selon la lettre de licenciement, il est fait grief à Monsieur [A] [X] :

— D’avoir assuré à son employeur que la situation était normalisée, suite à l’exécution de la mise à pied,

— D’avoir omis d’informer l’employeur des procédures disciplinaires engagées à l’encontre de certains salariés et de la réception d’une lettre du médecin du travail, en date du 18 décembre alertant sur les risques psycho-sociaux et alors que le 20 décembre, trois salariés ont été déclarés inaptes temporairement.

Il est aussi exposé qu’une seconde enquête, réalisée par un cabinet en prévention des risques professionnels, avait révélé la complexité de la situation avec la formation de clans s’opposant au sein de l’hôtel concernant les pratiques managériales, que Monsieur [A] [X] avait tenu des propos à l’égard de salariés à l’origine des plaintes ce qui confirmait que la situation n’était pas apaisée, qu’une salariée avait déclarée avoir été victime d’attitude ambigüe et tactile de la part de Monsieur [A] [X].

L’employeur a estimé que ces nouveaux faits et la tenue de propos à caractère sexuel constituaient une faute grave rendant impossible le maintien de Monsieur [A] [X] dans l’établissement.

Il est encore fait grief à Monsieur [A] [X] :

— De ne pas avoir pris conscience du caractère inapproprié de son management en niant les faits, lors d’une entretien du 17 février 2014 alors qu’il avait présenté des excuses au personnel lors de sa reprise, le 4 octobre 2013,

— D’avoir « dirigé » ses collaborateurs dans le cadre de leur droit individuel à formation vers la société B TO B de sa compagne, qu’après une enquête, les faits ont été établis pour les années 2011 et 2012, cette pratique consistant à utiliser des prérogatives de chef d’établissement au bénéfice d’une société pour laquelle il avait indirectement intérêt.

— D’avoir utilisé personnellement le dispositif Migration office 2010 en mai 2012 par le biais du DIF sans que les heures soient pointées dans les plannings mensuels ni décomptés des fiches de paye.

— D’avoir fait signer une demande de formation qui n’a pas été réalisée du fait de la cessation d’activité de la société de sa compagne,

— D’avoir acquis un ordinateur d’occasion de la société B TO B, cet achat coïncidant avec la cessation d’activité de sa compagne et de l’avoir conservé à son domicile et non à l’hôtel ce qui constitue un abus de sa position de directeur.

Les appelantes soutiennent que la décision du tribunal correctionnel a autorité de chose jugée en ce qui concerne les plaintes pour harcèlement sexuel et moral. A titre subsidiaire, elles prétendent que les griefs sont infondés.

Ils soutiennent aussi qu’à la suite du premier rapport du cabinet de prévention des risques psychosociaux (antérieur à la mise à pied) qu’un constat a été fait d’un management trop familier, Monsieur [A] [X] a engagé les actions idoines en mettant des distances avec le personnel. S’agissant du second rapport, du 14 février 2014, il est seulement fait état d’un climat de tension et de déclarations de salariés que le tribunal correctionnel n’a pas retenues.

Elles précisent que les déclarations d’inaptitude des salariés n’étaient pas en lien avec leur emploi et n’ont pas été pris en charge au titre de la législation professionnelle.

S’agissant des droits individuels à la formation, les faits allégués sont prescrits, ces droits sont encadrés et ne peuvent avoir été découverts en 2014 comme prétendu. En tout état de cause, aucune faute n’a été commise. Enfin, l’achat de l’ordinateur a porté sur une somme de 209 euros HT pour lequel le supérieur hiérarchique de Monsieur [A] [X] a donné son accord bien que ce dernier ait une délégation de signature pour des achats inférieurs à la somme de 50.000 euros.

L’intimée réplique que le licenciement est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse et sur des fautes graves. Elle affirme que bien que Monsieur [A] [X] ait été relaxé par le tribunal correctionnel, un comportement managérial inapproprié, même s’il ne constitue pas un harcèlement sexuel ou moral, constitue une faute en ce que l’obligation de protéger la santé physique et mentale des salariés n’a pas été exécutée. Monsieur [A] [X] a reconnu avoir eu une posture inadéquate lors de la procédure de mise à pied. Or, après exécution de cette sanction, il a dissimulé à son employeur la persistance des difficultés, l’existence de clans, la réception d’une lettre d’alerte du médecin du travail, l’inaptitude temporaire de trois salariés. L’employeur affirme encore que Monsieur [A] [X] n’a donc pas veillé au bon climat social. Le comportement de Monsieur [A] [X] concernant Madame [F] a été révélé le 5 février 2014, il a généré pour cette dernière une souffrance au travail, un arrêt maladie et une inaptitude. Monsieur [A] [X] n’a pas réagi à la lettre du médecin du travail ni à celle de l’inspection du travail alors qu’il avait délégation pour protéger la santé des salariés.

L’intimée soutient que la gestion du DIF (droit individuel à la formation) a été faite par Monsieur [A] [X] pour favoriser sa compagne et, quand bien même l’employeur n’a subi aucun préjudice financier direct, cette gestion des DIF est en inadéquation avec ses fonctions de directeur.

S’agissant de l’achat de l’ordinateur portable à la société de sa compagne, la procédure préalable obligatoire pour tout achat de bien à immobiliser, n’a pas été respectée, la validation a dû être donnée deux mois après. Cet achat n’avait pour seul but que de financer la société de sa compagne en fin d’activité.

Sur quoi,

Il résulte des pièces produites que le 8 octobre 2013, la société Risk’Expert, spécialisée en prévention des risques psycho-sociaux, a rendu un rapport d’analyse d’une situation de harcèlement dénoncée par certains salariés. Il a été constaté par ce prestataire que, majoritairement, les personnes rencontrées ont évoqué leur surprise devant les faits reprochés à leur directeur, le qualifiant d’ouvert et de respectueux. Les membres du CHSCT et le délégué du personnel ont dit n’avoir jamais été saisis de cette problématique. L’intervenant conclut qu’il n’a pas été permis d’établir l’existence d’un management par le harcèlement. Cependant, il a été constaté des carences de management (familiarité du directeur pouvant créer du favoritisme, une hiérarchie intermédiaire parfois défaillante, une reprise en main dans un climat tendu suite à « l’affaire de l’enveloppe », des injonctions contradictoires, une certaine impulsivité de Monsieur [A] [X], une problématique d’âge pouvant être considérée comme discriminante).

Suite au dépôt de ce rapport, Monsieur [A] [X] a été mis à pied pour un comportement trop familier avec ses collaborateurs.

L’employeur explique, qu’à l’issue de la mesure de mise à pied, trois réunions se sont tenues avec le personnel, que Monsieur [A] [X] a présenté ses excuses et que le supérieur hiérarchique de Monsieur [A] [X] s’est entretenu quotidiennement avec lui pour s’assurer de l’amélioration du climat social.

Cependant, l’employeur ne produit aucun élément relatif à ces réunions ou aux échanges entre le supérieur de Monsieur [A] [X] et ce dernier.

Or, Monsieur [A] [X] a été mis en cause pour des faits graves de harcèlement, qui bien que non démontrés, l’ont nécessairement mis en difficulté et fragilisé son autorité. Le rapport a également mis en lumière des carences managériales objectives.

Dès lors, il appartenait à l’employeur de de s’impliquer dans la résolution des difficultés en prenant toutes mesures utiles, telles que par exemple des réorganisations de services, des actions de suivies et de contrôle. Il lui appartenait de donner des directives précises à son directeur pour assurer le rétablissement d’une situation apaisée, de l’accompagner en lui proposant, notamment, des formations managériales adaptées.

Or, l’employeur s’est limité au prononcé d’une mise à pied de son directeur.

En n’agissant pas ainsi, l’employeur n’a pas 'uvré à la résolution des difficultés qui ont persisté. Cette situation ressort du second rapport du cabinet RiskExpert qui conclut que le personnel se trouve à nouveau dans un climat de tension important. Le règlement de cette situation nécessite des solutions significatives de management et un renforcement des capacités managériales de l’encadrement pour que les chefs de service permettent au directeur d’occuper sa fonction de gestion globale de l’établissement.

Le licenciement est intervenu suite à ce second rapport.

S’agissant précisément des griefs reprochés à Monsieur [A] [X] :

— Sur les dissimulations reprochées à Monsieur [A] [X] :

L’employeur ne produit aucun élément concernant les échanges entre le supérieur de Monsieur [A] [X] et ce dernier, ni les diligences faites par l’employeur pour s’assurer de l’apaisement de la situation et du rétablissement de la situation après l’exécution de la mise à pied. Il ne peut donc être vérifié la fréquence de ces échanges prétendus, leurs contenus et les informations qui étaient demandées et les instructions données. Il ne peut donc reproché à Monsieur [A] [X] de lui avoir assuré que la situation était normalisée dès lors que ces propos ne peuvent être vérifiés.

L’employeur prétend que Monsieur [A] [X] lui aurait dissimulé l’engagement d’actions disciplinaires contre des salariés qui s’étaient plaints de lui. Cependant, l’employeur ne précise pas quelles procédures disciplinaires lui auraient été dissimulées alors que, par mail du 19 septembre 2013 adressé à son supérieur, Monsieur [A] [X] a expliqué avoir diligenté des procédures disciplinaires contre trois salariés et en justifie les motifs. Son supérieur n’a pas contesté les procédures.

S’agissant de la lettre du médecin du travail du 18 décembre 2013 et des trois déclarations d’inaptitudes qui auraient été dissimulées à l’employeur :

Il est produit la copie de la lettre du médecin du travail du 18 décembre 2013 ( Pièce D2 du BCP de l’employeur). Cette copie semble incomplète en ce que le paragraphe s’achevant par « les réduire et les textes applicables) » est très éloigné du paragraphe suivant qui commence par « En tant que médecin ».

Si cette copie concerne l’entièreté de l’écrit du médecin, il convient de relever que cette lettre ne vise aucun fait précis. Elle s’analyse en un constat d’amélioration possible et de la prise en compte des risques précités rendant nécessaire une interrogation de l’employeur avec son encadrement concernant l’organisation du travail. Elle mentionne que c’est une alerte mais aucun caractère injonctif ne ressort de cette lettre.

Il est produit au débat deux déclarations d’inaptitude temporaire concernant Messieurs [C] et [J] établies par le médecin du travail avec une demande de prise en charge au titre de la législation sur les accidents du travail. Ces déclarations sont datées du 18 septembre et 20 décembre 2013. Il est produit trois arrêts de travail pour accident, daté du 20 décembre 2013, concernant ces deux salariés et Madame [F].

Si ces inaptitudes et déclaration d’accidents du travail ont pu motiver la lettre du médecin du travail, la lettre ne les vise pas.

Monsieur [A] [X] n’a pas informé son employeur de ces situations médicales. Mais l’obligation de Monsieur [A] [X] d’informer son employeur ne résulte d’aucune directive donnée par ce dernier. L’employeur n’a pas démontré une réelle implication dans la résolution des difficultés, en exécution de son obligation de sécurité, il ne peut faire grief à Monsieur [A] [X] de ne pas l’avoir informé.

— Sur les propos que Monsieur [A] [X] aurait tenus aux salariés à l’origine des plaintes et notamment à une salariée ayant déclaré, lors de la seconde enquête du cabinet Risk’Expert, avoir été victime d’attitude ambigüe et tactile de la part de Monsieur [A] [X] :

Il est produit au débat le rapport du cabinet de prévention du 14 février 2014 et l’attestation de Madame [F] concernant des propos inadaptés voire grossiers tenus par Monsieur [A] [X] à son égard.

Le tribunal correctionnel a considéré que les faits ne reposaient que sur les déclarations des plaignants, que les éléments de la procédure n’avaient pas permis de les confirmer et qu’il existait un doute sur la commission d’une infraction de harcèlement moral et sexuel.

Cette décision de relaxe a autorité de la chose jugée quant à des faits de harcèlement.

Cependant, la tenue de propos irrespectueux est une faute distincte du harcèlement et relève du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Le cabinet Risk’Expert n’a pas pu entendre les salariés plaignants qui n’ont pas souhaité l’être. L’intervenant a consulté les attestations de Madame [F] et de Monsieur [C], son compagnon. L’intervenant a pu convaincre Madame [F] d’être entendue téléphoniquement. Elle a déclaré que Monsieur [A] [X] « ne répond pas à ses questions, qu’il l’a nargue quand il ne veut pas répondre », qu’il l’a injuriée en lui disant « qu’elle avait perdu ses seins » et qu’il lui conseillait de « prendre un amant », lui disant « tu es toute maigre, tu vas faire quoi si tu tombes malade, tu vas faire le tapin ' ». Elle évoquait aussi des gestes de proximité déplacés.

Ces propos sont repris dans l’attestation détaillée qu’elle a rédigée le 9 mars 2014.

Cependant, ces faits étaient connus de l’employeur dès le 17 septembre 2013, puisque le compagnon de Madame [F] a attesté des faits imputés à Monsieur [A] [X].

Les propos relatifs « à la perte de seins », « à faire le tapin si elle tombait malade » sont mentionnés dans l’attestation de Monsieur [C]. Cette attestation a été remise au responsable syndical qui l’a remise, par mail du 17 septembre 2013, au supérieur hiérarchique de Monsieur [A] [X]. C’est pour ce motif que le supérieur hiérarchique de Monsieur [A] [X] a missionné le cabinet Risk’Expert et a convoqué Monsieur [A] [X] à un entretien préalable à la sanction disciplinaire.

La lettre de notification de la sanction prononcée le 28 septembre 2013 fait état des plaintes de salariés, des propos et comportements déplacés reprochés à Monsieur [A] [X] ainsi que de comportements familiers, d’une proximité et de maladresses inacceptables.

En conséquence, les faits et propos dénoncés par Madame [F] font partie des faits de la poursuite disciplinaire. Ils ne peuvent donc être sanctionnés une seconde fois par un licenciement pour faute.

— Sur le fait de n’avoir pris conscience du caractère inapproprié de son management en niant les faits, lors d’une entretien du 17 février 2014 alors qu’il avait présenté des excuses au personnel lors de sa reprise, le 4 octobre 2013.

Le fait de contester des griefs évoqués en entretien préalable ne constitue pas une absence de prise de conscience. Ce grief ne peut être retenu.

— Sur la gestion des DIF et sur l’achet d’un ordinateur portable :

L’employeur explique avoir découvert, par les déclarations des salariés, début 2014 que Monsieur [A] [X] recourrait à la société B TO B de sa compagne. Il admet, dans ses conclusions, que la gestion des DIF n’a causé aucun préjudice financier direct à la société.

L’employeur ne démontre pas avoir découvert en 2014 des faits datant de 2011 et 2012, dont certains pouvaient être prescrits. Il ne démontre pas, non plus, que Monsieur [A] [X] aurait « incité » les salariés à suivre ces formations plutôt que des formations assurées par d’autres prestataires.

Il ne démontre pas que ces formations étaient rémunérées sans mise en concurrence et qu’elles auraient préjudicié à l’entreprise ou aux salariés.

Il est aussi démontré, par la production de factures établies durant les années 2009, 2010, 2011, 2012 et 2013, que la société B TO B assurait des formations pour les hôtels [7], [10] dans toute la région Rhône Alpes.

Le fait de solliciter la société de sa compagne n’est donc pas un acte contraire à la pratique des hôtels du groupe ni contraire aux intérêts en présence.

D’ailleurs, l’employeur reconnaît n’avoir subi aucun préjudice.

En conséquence, en l’absence de préjudice subi, l’employeur ne peut se prévaloir de l’existence d’une faute, pour fonder un licenciement.

Le fait d’avoir bénéficié d’une formation, en mai 2012, sans que les heures soient pointées dans les plannings mensuels ni décomptés des fiches de paye est établi.

Il est aussi fait grief à Monsieur [A] [X] d’avoir signé une demande de formation pour Monsieur [G] avec la société B TO B, formation qui n’a pu être réalisée.

Il ressort d’un mail du salarié ( Monsieur [G]) du 6 mars 2014, adressé au supérieur de Monsieur [A] [X] que ce dernier a dit avoir acquis 120 heures de DIF avec son ancien employeur et ne plus en avoir que 40. Il s’est interrogé sur la portabilité des heures ou sur la « disparition » de ses heures.

L’employeur ne donne aucun élément permettant de vérifier la réalité et la cause de cette diminution d’heures et d’imputer la responsabilité à Monsieur [A] [X].

Le fait d’avoir acquis un ordinateur d’occasion de la société B TO B, ne constitue pas une faute eu égard à la somme extrêmement modeste de l’achat ( 209 euros HT) et à la validation donnée par l’employeur, même a postériori. En cas d’opposition, il appartenait à l’employeur de demander le remboursement de l’achat. L’employeur ne peut en faire le reproche à Monsieur [A] [X].

En conséquence, le seul fait retenu et relatif à l’absence de décompte des heures de formation de Monsieur [A] [X] en mai 2012 ne constitue pas une faute d’une gravité telle qu’elle ne permettait pas le maintien du lien contractuel.

Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement qui a statué autrement est infirmé en toutes ses dispositions.

Sur les conséquences du licenciement :

Les appelants soutiennent qu’il est dû l’indemnité de préavis, de licenciement et des dommages et intérêts car il a été porté atteinte à l’honorabilité de Monsieur [A] [X] qui a perdu son emploi et qui a dû reprendre une activité avec une perte importante de revenus.

L’intimée conteste, à titre subsidiaire, le montant des dommages et intérêts sollicités pour 135 990,20 euros. Elle précise n’être pas responsable de la procédure pénale, que Monsieur [A] [X] a constitué une société, percevant ainsi une rémunération qu’il a volontairement choisi de restreindre en conservant les dividendes.

Sur quoi,

Il convient de préciser que les appelants demandent l’infirmation du jugement mais ne forment aucune demande relative au rappel de salaire au titre de la mise à pied.

Il doit être statué dans les limites des prétentions.

S’agissant des demandes au titre du licenciement, ce dernier étant sans cause réelle et sérieuse, il est donc dû à Monsieur [A] [X] :

Une indemnité compensatrice de préavis de trois mois, dont le quantum de 16.043,11 euros n’est pas discuté par l’employeur. Il en est de même des congés payés afférents de 1.604,31 euros.

Il est aussi dû l’indemnité légale de licenciement de 30.000 euros dont le quantum n’est pas discuté.

S’agissant des dommages et intérêts, il convient de prendre en compte l’ancienneté de Monsieur [A] [X] qui était de 20 ans et 10 mois. Il n’est pas contestable que les fautes graves reprochées à Monsieur [A] [X] n’étant pas démontrées, il a subi un préjudice moral du fait du licenciement prononcé sur ces prétendues fautes.

Cependant, l’employeur n’est pas responsable de la procédure pénale, initiée par l’inspection du travail. Cet élément ne peut être retenu pour l’évaluation des dommages et intérêts.

Il est aussi établi que Monsieur [A] [X] a créé une société de restauration le 17 mars 2015 qui lui a permis de percevoir une rémunération annuelle de 20 400 euros. Le fait de ne pas procéder à la distribution des dividendes relève d’une gestion qui ne peut être considérée comme une volonté de minorer sa rémunération.

En conséquence, Monsieur [A] [X] a subi un préjudice financier certain en ce qu’il a subi une perte de rémunération. Il a aussi subi un préjudice moral et professionnel constitué par l’atteinte à sa réputation et par la perte d’un emploi qu’il exerçait depuis de nombreuses années et duquel il pouvait espérer une évolution de carrière.

Il convient de faire droit à la demande de dommages et intérêts et d’allouer la somme de 25.000 euros toutes causes de préjudices examinés.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

Le jugement est infirmé en toutes ses dispositions, il doit être statué à nouveau sur ces chefs de litiges.

L’équité et les situations respectives des parties commandent d’allouer aux appelants la somme de 3.500 euros au titre l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure.

La SAS Société d’investissement Multimarques SIM succombe, sa demande au titre l’article 700 du code de procédure civile est rejetée pour l’ensemble de la procédure.

La SAS Société d’investissement Multimarques SIM, partie succombante, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Déclare recevable l’intervention de Madame [T] [D], Madame [I] [X] et à Madame [T] [D], es-qualité de représentante légale de [E] [X], ayants droits de Monsieur [A] [X],

Infirme le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS Société d’investissement Multimarques SIM à payer à Madame [T] [D], Madame [I] [X] et à Madame [T] [D], es-qualité de représentante légale de [E] [X], les sommes de :

—  16.043,11 euros d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.604,31 euros de congés payés afférents,

—  30.000 euros d’indemnité légale de licenciement,

—  25.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SAS Société d’investissement Multimarques SIM de sa demande au titre l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS Société d’investissement Multimarques SIM aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier La présidente