AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/04971 – N° Portalis DBVX-V-B7G-ONAZ

[E]

C/

Association CLINIQUE DE L’OUEST LYONNAIS

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 09 Juin 2022

RG : F 21/00219

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 27 JUIN 2025

APPELANT :

[Y] [E]

né le 06 Octobre 1966 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Thomas CRETIER, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Association CLINIQUE DE L’OUEST LYONNAIS

[Adresse 5]

[Localité 3]

représentée par M^e Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

et ayant pour avocat plaidant M^e Jérôme CHOMEL DE VARAGNES de la SELARL EQUIPAGE AVOCATS, avocat au barreau de LYON,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 09 Mai 2025

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 27 Juin 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

L’association Clinique de l’ouest lyonnais, anciennement dénommée Soins et accueil des Monts du Lyonnais, puis Clinique de [Localité 6], (ci-après l’association) est un établissement de santé privé collectif exerçant une activité de psychiatrie et de gériatrie.

Elle applique la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. Elle employait environ 300 salariés au moment de la rupture du contrat.

M. [Y] [E] a été recruté par l’association à compter du 1er septembre 2005, suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel, en qualité de psychologue, statut cadre sanitaire et social.

Au dernier état de la relation, sa durée de travail était de 121h33 par mois, soit 80% d’un temps plein.

M. [E] a été placé en arrêt maladie du 19 mars au 1er avril 2020, puis à compter du 12 août 2020. Il a pris acte de la rupture du contrat de travail par un courriel du 15 septembre 2020 en les termes suivants :

« (') En arrêt maladie depuis le 12 août 2020, je dois revenir travailler demain à la Clinique, mais je ne m’en sens pas capable en raison du harcèlement moral que je subis.

Comme l’a indiqué mon avocat au conseil de la clinique, ces faits concernent entre autres :

le refus (non justifié) de diminuer mon temps de travail afin de m’empêcher d’enseigner à la faculté et me contraindre à démissionner ;

le fait de m’imputer des propos que je n’ai pas tenus afin de me pousser à la démission ;

une retenue sur salaire non justifiée, appliquée à titre de « punition » pour avoir discuté la question de la diminution de mon temps de travail ;

l’interdiction de discuter librement de certains sujets avec mes confrères ;

des comportements humiliants, vexatoires et injustifiées (répétés).

La réponse que votre avocat a envoyée aujourd’hui au mien me confirme l’idée que le Conseil d’administration de la Clinique ne veut pas enquêter sur ces faits.

Cela est d’autant plus surprenant que je ne suis pourtant pas le premier salarié à dénoncer des faits de harcèlement moral et le comportement de la Directrice de transition (Madame [D] [P]).

Je ne comprends également pas qu’il me soit reproché de ne pas avoir répondu à la Clinique pendant mon arrêt maladie pour dépression et dans un délai de 15 jours (courrier reçu le 1er septembre).

Aussi, par la présente, je suis contraint de vous notifier la rupture de mon contrat de travail avec effet immédiat. (') »

Par requête reçue au greffe le 27 janvier 2021, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon afin que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produise les effets d’un licenciement nul ou, à titre subsidiaire, un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 9 juin 2022, le conseil de prud’hommes a débouté le salarié de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

Par déclaration du 4 juillet 2022, M. [E] a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 26 septembre 2022, il demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et, statuant à nouveau, de :

A titre principal, requalifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en licenciement nul et condamner l’association à lui payer les sommes de :

10 313,72 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 031, 37 euros de congés payés afférents ;

10 743,45 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

61 882, 32 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

15 470,58 euros au titre de son préjudice moral.

A titre subsidiaire, requalifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’association à lui payer les sommes de :

10 313,72 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 031, 37 euros de congés payés afférents ;

10 743,45 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

33 519,59 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

2 578,43 euros (1 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels ;

En tout état de cause,

Condamner, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du jour où la décision sera rendue, l’association à lui restituer ses effets personnels ;

Rappeler que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la convocation de la partie défenderesse en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;

Débouter l’association de ses demandes ;

Condamner l’association à lui payer la somme de 6 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner l’association aux entiers dépens de l’instance.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 7 novembre 2022, l’association demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, de débouter M. [E] de ses demandes, de le condamner à verser la somme de 5 156,86 euros au titre du préavis de démission et la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de le condamner à prendre en charge les dépens.

La clôture est intervenue le 8 avril 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur la prise d’acte

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite de la relation.

Cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d’un licenciement nul si les manquements reprochés à l’employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d’une démission.

C’est au salarié qu’il incombe de rapporter la preuve des faits qu’il reproche à son employeur. Il est admis à invoquer d’autres faits que ceux avancés dans le courrier de rupture.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [E] soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part de la directrice de transition, Mme [P], sous forme d’insultes et de propos humiliants destinés à le voir quitter la clinique, d’un refus d’accéder à sa demande de diminution de son temps de travail constitutif d’une volonté de lui nuire, d’une retenue injustifiée sur son salaire, de propos inadmissibles tenus pendant son arrêt de maladie et du refus de joindre les faits de harcèlement moral dénoncés à une enquête déjà en cours.

Sur les insultes et propos humiliants, le salarié verse un courriel du docteur [L], lequel ne peut qu’être écarté des débats comme émanant d’un salarié licencié pour faute grave par la clinique et engagé dans une instance dirigée contre elle, donc susceptible de manquer d’impartialité.

Il communique aussi l’attestation du docteur [B] qui écrit s’être étonnée que la directrice, dans un courriel qui lui était adressé, et dont elle n’indique pas que M. [E] ait été également destinataire, ait qualifié le comportement de celui-ci de « provocateur », ce qui ne peut suffire à démontrer que Mme [P] se serait montrée insultante ou humiliante envers le salarié.

Enfin, M. [E] se prévaut d’un courriel que lui a adressé le 21 décembre 2020, le docteur [X], parti exercer à Tahiti. Après avoir rappelé qu’il n’avait pas été témoin de grand-chose, le médecin mentionne « le seul truc significatif » (') « entendu dans la bouche de Mme [P] [le] concernant », à savoir : « Entre nous, [E], c’est une grosse feignasse ' »

Ces propos, visiblement tenus en tête à tête avec le médecin, ne peuvent suffire à caractériser des insultes ou des humiliations, et ce d’autant que la clinique démontre par la production de plusieurs attestations que le salarié avait l’habitude de quitter le service avant l’heure, de s’absenter sans justification et sans en aviser quiconque, et même de supprimer des groupes thérapeutiques pour des motifs inappropriés.

Sur le refus opposé par la clinique d’accéder à sa demande de réduction du temps de travail, la clinique justifie que Mme [P] et M. [E] ont échangé sur le sujet et que cette décision, qui relève du pouvoir de direction de l’employeur, lui a été expliquée.

Quant à la retenue effectuée sur le salaire de M. [E] pour avoir quitté son service de manière prématurée le 10 juin 2020, la clinique verse aux débats l’attestation de Mme [N], assistante ressources humaines, qui indique avoir vu le salarié sortir en voiture de jour-là de l’établissement à 16h05 alors qu’elle savait, pour gérer les plannings, qu’il était de service jusqu’à 16h30.

Il est par ailleurs constant que Mme [P] a appelé M. [E] personnellement pendant son arrêt de travail car il ne lui avait pas adressé le justificatif de son absence.

Enfin, contrairement à ce que soutient le salarié, une enquête a été diligentée sur décision du président du conseil d’administration, M. [F], et celle-ci s’est déroulée entre le 12 et le 30 octobre 2020. Il convient de relever, avec l’employeur, que par courriel du 13 août 2020, M. [F] a demandé des précisions à M. [E] sur les faits de harcèlement moral qu’il venait de dénoncer lors d’un entretien avec Mme [P] en présence de Mme [Z], secrétaire du Comité économique et social, le 11 août précédent, et que celui-ci ne lui a répondu que le 14 septembre, soit la veille de sa prise d’acte. Cette réponse s’avérant assez laconique, le conseil de la clinique a dû s’enquérir à nouveau des précisions indispensables à la mise en 'uvre d’une enquête.

En conclusion, la cour considère que le salarié n’établit pas la matérialité de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

Dès lors, la prise d’acte s’analyse en démission et le jugement doit être confirmé en ce qu’il a débouté M. [E] de ses demandes relatives à la rupture et de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral causé par le harcèlement moral.

2-Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels

L’article L.1152-4 du code du travail impose à l’employeur de prendre les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En l’espèce, l’employeur a diligenté une enquête dès qu’il a été correctement informé des faits que le salarié qualifiait de harcèlement moral. De nombreux salariés ont été entendus, psychologues, médecin, cadre de santé, ergothérapeute, par M. [F] et Mme [W], secrétaire adjointe du Comité économique et social.

Lors de la communication du contenu de l’enquête au Comité économique et social, le 16 novembre 2020, Mme [W] a indiqué que celle-ci avait été menée avec qualité, sérieux et impartialité.

Le Comité économique et social n’a pas souhaité se prononcer, considérant ne pas être compétent pour le faire.

Il ne peut donc être reproché à l’employeur d’avoir failli à son obligation de prévention des risques professionnels. Le jugement sera confirmé également de ce chef.

3-Sur le préavis de démission

C’est par des motifs exacts et pertinents que la cour adopte que le conseil de prud’hommes a fait droit à la demande reconventionnelle de l’association.

4-Sur la demande de restitution des effets personnels sous astreinte

Force est de constater que M. [E], qui soutient que ses effets personnels ne lui ont pas été restitués, ne rapporte aucune preuve en ce sens, alors qu’il ressort des documents produits par la clinique qu’il lui a été proposé de venir prendre possession des quelques objets identifiés comme lui appartenant.

Le salarié sera donc débouté de sa demande.

5-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de M. [E].

L’équité commande de le condamner à payer à l’association la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Déboute M. [Y] [E] de sa demande de restitution de ses effets personnels sous astreinte ;

Laisse les dépens d’appel à la charge de M. [Y] [E] ;

Condamne M. [Y] [E] à verser à l’association Clinique de l’ouest lyonnais la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,