AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/09209 – N° Portalis DBVX-V-B7F-OAQX

[W]

C/

S.A.S. SOFSID

S.A. SOFRESID ENGINEERING

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lyon

du 25 Novembre 2021

RG : 19/03489

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 21 MAI 2025

APPELANT :

[I] [W]

[Adresse 3]

[Localité 4]

représenté par M^e Cécile RITOUET de la SELARL CABINET RITOUET RUIZ, avocat au barreau de LYON

INTIMÉES :

SOCIETE SOFSID

RCS de Nanterre N°850 823 816

[Adresse 1]

[Localité 6]

représentée par M^e Pauline LARROQUE DARAN de l’ASSOCIATION VEIL JOURDE, avocat au barreau de PARIS, M^e Solène HERVOUET, avocat au barreau de PARIS

SOCIETE SOFRESID ENGINEERING

[Adresse 2]

[Localité 5]

représentée par M^e Alexandra LORBER LANCE de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 13 Janvier 2025

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 21 Mai 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE :

La société Sofresid Engineering exerce des missions d’ingénierie, de conception et de support à la construction. Cette société appartient au groupe Saipem et la société Sofsid appartient au groupe Sofren.

Le 5 mars 2007, M. [W] a été embauché par la société Saipem en contrat à durée indéterminée en qualité d’ingénieur étude débutant.

Le 2 septembre 2013, M. [W] (ci-après le salarié) a été engagé sous contrat à durée indéterminée par la société Sofresid Engineering avec une reprise d’ancienneté au 5 mars 2007. Il occupait la fonction d’ingénieur principal, position : 3, coefficient 150 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieur-conseil et des sociétés de conseil (Syntec) pour une durée de 1607 heures annuelles dont une durée hebdomadaire fixée à 37 heures 30 minutes.

Au dernier état de sa collaboration, le salarié occupait les fonctions d’ingénieur, position 3.1, coefficient 170.

Par courrier du 13 mai 2019 adressé à sa direction, le salarié a sollicité la réponse à plusieurs demandes précédentes :

— La modification unilatérale de la durée de son contrat de travail, en le passant en forfait jours en novembre 2016 ;

— Les conditions d’octroi d’une prime mise en place dès décembre 2017 :

o Basé sur la réalisation des objectifs de performance individuelle sur les années 2017 à 2019 ;

o Basé sur la moyenne des résultats du groupe ;

— La privation de sa prime de vacances.

Le 27 mai 2019, l’employeur lui a soumis un projet de courrier contenant une convention de forfait en jours.

Le 24 juin 2019, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants : " je vous ai adressé le 13 mai dernier un courrier faisant état d’un certain nombre d’irrégularités ayant jalonné l’exécution de mon contrat de travail.

Ce courrier n’a donné lieu à aucune réponse précise de votre part.

En revanche, alors que je relevais une anomalie concernant la durée de travail (notamment le fait que mes bulletins de salaire faisaient mention d’un forfait jours, alors que je n’avais signé aucune convention à ce titre), j’ ai depuis fait l’objet de pressions pour signer un avenant à mon contrat et portant précisément sur le forfait jours.

Cela conforme l’analyse précédemment exposée selon laquelle je n’étais pas, contrairement documents établis par la société, au forfait jour et que donc les heures supplémentaires que j’ai dû réaliser, notamment au regard de la charge de travail qui m’a été imposée, doivent donner lieu à rémunération.

En l’absence du paiement de ces heures et compte tenu des manquements commis par la société concernant la problématique de la durée de travail, je considère que cela rend impossible la poursuite du contrat.

À cela s’ajoute l’absence de réponse à mes demandes concernant la prime d’encouragement, l’absence d’évaluation de performance et d’objectif fixé pour les années 2017 et 2018.

Enfin, le refus persistant de la société à ne pas respecter les dispositions conventionnelles, notamment concernant le versement d’une prime de vacances, me prive également de manière injustifiée d’une rémunération.

L’accumulation de ces manquements m’amène à être contraint de prendre acte de la rupture du contrat.

Cette dernière sera effective à compter du 24 juillet 2019 ".

Une cession des actifs de la société Sofresid Engineering est intervenue le 28 juin 2019 au profit de la société Sofsid.

Le 11 juillet 2019, cette dernière société a accusé réception de la prise d’acte du salarié, et a établi les documents de rupture du contrat de travail du salarié ainsi que sa dernière fiche de paye le 24 juillet 2019 suivant.

Par requête reçue le 26 décembre 2019, M. [W] a saisi le conseil des prud’hommes de Lyon aux fins de voir la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produire les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse. Il a sollicité également la condamnation de l’employeur à lui payer une indemnité compensatrice de préavis (8900 euros, outre 890 euros au titre des congés payés afférents), une indemnité de licenciement (22 170,12 euros), une prime de vacances 2016 (5 137,20 euros, outre 513,72 euros au titre des congés payés afférents), une prime de vacances 2017 (5790,90 euros, outre 579,09 euros au titre des congés payés afférents), une prime de vacances 2018 (6 123,20 euros, outre 613,32 euros au titre des congés payés afférents), une prime de vacances 2019 (3 511 euros, outre 351,10 euros au titre des congés payés afférents), un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées (31 944,42 euros, outre 3 194,44 euros au titre des congés payés afférents), des dommages et intérêts pour perte du droit au repos compensateur (12 500 euros nets), des dommages et intérêts pour travail dissimulé (28 924,98 euros nets), des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (53 200 euros nets), outre une indemnité de procédure (2 500 euros) l’ensemble de ces condamnations étant assorties de l’exécution provisoire.

Aux termes d’un jugement du 25 novembre 2021, le conseil des prud’hommes de [Localité 7] a :

— Prononcé la mise hors de cause de la société Sofresid Engineering ;

— Débouté M. [W] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— Fixé le salaire de référence à la somme de 5 109,66 euros ;

— Débouté M. [W] du surplus de ses demandes ;

— Débouté M. [W] de sa demande au titre de l’exécution provisoire du jugement ;

— Débouté M. [W] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

À titre reconventionnel :

— Condamné M. [W] au paiement à la société Sofsid d’une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 10 219,32 euros ;

— Débouté la société Sofsid et la société Sofresid Engineering de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné M. [W] aux entiers dépens de l’instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 23 décembre 2021, M. [W] a interjeté appel de ce jugement et demandé à la cour :

— D’infirmer le jugement en ce qu’il a :

o Prononcé la mise hors de cause de la société Sofresid Engineering ;

o L’a débouté de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

o L’a débouté du surplus de ses demandes ;

o L’a débouté de sa demande au titre de l’exécution provisoire du jugement ;

o L’a débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

À titre reconventionnel :

o L’a condamné au paiement à la société Sofsid d’une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 10 219,32 euros ;

o L’a condamné aux entiers dépens de l’instance ;

— De faire droit à ses demandes ainsi reprises :

o Dire et juger que la société Sofresid Engineeging a manqué à ses obligations contractuelles et conventionnelles ;

En conséquence,

o Condamner la société Sofresid Engineeging à lui verser les sommes suivantes :

«  31 944,42 euros à titre de rappel de salaire, outre 3 194,44 euros au titre des congés payés afférents ;

«  12 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour perte du droit à repos compensateur ;

«  88 924,98 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

«  20 562,30 euros à titre de primes sur vacances pour les années 2016 à 2019, outre 2 056,23 euros au titre des congés payés afférents ;

o Dire et juger que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail le 24 juin 2019 doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

o Condamner la société Sofresid Engineeging à lui verser les sommes suivantes :

«  8 900 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 890 euros au titre des congés payés afférents ;

«  22 170,12 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

«  53 200 euros nets à titre de dommages et intérêts ;

o Condamner la société Sofresid Engineeging à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

o Condamner solidairement la société Sofsid à l’ensemble des condamnations en sa qualité d’employeur à la date de la cessation effective du contrat de travail ;

o Condamner la société Sofresid Engineeging aux entiers dépens de l’instance.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 6 décembre 2024, M. [W] demande à la cour de :

— Déclarer son appel recevable et bien fondé ;

— Infirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Lyon le 25 novembre 2021 en ce qu’il a :

o Prononcé la mise hors de cause de la société Sofresid Engineering ;

o L’a débouté de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

o L’a débouté du surplus de ses demandes ;

o L’a débouté de sa demande au titre de l’exécution provisoire du jugement ;

o L’a débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

À titre reconventionnel :

o L’a condamné au paiement à la société Sofsid d’une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 10 219,32 euros ;

o L’a condamné aux entiers dépens de l’instance ;

Statuant à nouveau,

— Condamner la société Sofresid Engineering à lui verser les sommes suivantes :

o 31 944,42 euros à titre de rappel de salaire, outre 3 194,44 euros au titre des congés payés afférents ;

o 12 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour perte du droit à repos compensateur ;

o 88 924,98 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

o 20 562,30 euros à titre de primes sur vacances pour les années 2016 à 2019, outre 2 056,23 euros au titre des congés payés afférents ;

— Dire et juger que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail le 24 juin 2019 doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société Sofresid Engineeging à lui verser les sommes suivantes :

o 8 900 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 890 euros au titre des congés payés afférents ;

o 22 170,12 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

o 53 200 euros nets à titre de dommages et intérêts ;

— Condamner la société Sofresid Engineeging à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner solidairement la société Sofsid à l’ensemble des condamnations en sa qualité d’employeur à la date de la cessation effective du contrat de travail ;

— Débouter les sociétés Sofresid Engineeging et Sofsid de l’ensemble de leurs demandes ;

— Condamner la société Sofresid Engineeging aux entiers dépens de l’instance.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 10 juin 2023, la société Sofresid Engineering demande à la cour de :

A titre principal :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a prononcé sa mise hors de cause ;

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Et, statuant de nouveau :

o Condamner M. [W] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, et la somme de 2 000 euros au titre de ceux d’appel ;

A titre subsidiaire :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

o Débouté M. [W] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

o Fixé le salaire de référence à la somme de 5 109,66 euros ;

o Débouté M. [W] du surplus de ses demandes ;

o Débouté M. [W] de sa demande au titre de l’exécution provisoire ;

o Débouté M. [W] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

o Condamné M. [W] aux entiers dépens de l’instance ;

— Condamner M. [W] à lui payer une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 10 219,32 euros ;

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Et, statuant de nouveau :

o Condamner M. [W] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, et la somme de 2 000 euros au titre de ceux d’appel ;

A titre infiniment subsidiaire :

— Fixer le salaire de référence à la somme de 5 109,66 euros ;

— Réduire le montant de l’indemnité de licenciement à la somme de 20 949,61 euros ;

— Réduire le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 10 219,32 euros ;

— Réduire le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 15 328,98 euros ;

— Réduire le montant des rappels de primes de vacances aux montants suivants :

o Pour 2017 : 531,79 euros ;

o Pour 2018 : 503,99 euros ;

o Pour 2019 : 218,12 euros.

— Réduire le montant des congés payés afférents sur la base de 10 % des sommes susmentionnées.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 14 juin 2022, la société Sofsid demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 7] en date du 25 novembre 2021 en ce qu’il a :

o Mis hors de cause la société Sofresid Engineering ;

o L’a conservée dans la cause ;

o L’a déboutée de sa demande reconventionnelle titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

o Débouté M. [W] du surplus de ses demandes ;

o Condamné M. [W] à lui verser la somme de 10 219,32 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

Statuant à nouveau,

— À titre principal :

o Prononcer sa mise hors de cause ;

o Condamner seule la société Sofresid Engineering au paiement des éventuelles condamnations prononcées ;

— À titre subsidiaire, débouter M. [W] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— À titre infiniment subsidiaire :

o Fixer le salaire de référence à la somme de 5 109,66 euros ;

o Réduire le montant de l’indemnité de licenciement à la somme de 20 949,61 euros ;

o Réduire le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 10 219,32 euros ;

o Réduire le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 15 328,98 euros ;

o Réduire le montant des rappels de prime de vacances aux montants suivants :

«  Pour 2017 : 531,79 euros ;

«  Pour 2018 : 503,99 euros ;

«  Pour 2019 : 218,12 euros ;

o Réduire le montant des congés payés afférents sur la base de 10 % des sommes susmentionnées ;

— En tout état de cause :

o Débouter M. [W] du surplus de ses demandes ;

o Débouter M. [W] de sa demande au titre de l’exécution provisoire du jugement ;

o Débouter M. [W] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— À titre reconventionnel :

o Condamner M. [W] au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 10 219,32 euros ;

o Condamner M. [W] à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

o Condamner M. [W] aux entiers dépens de l’instance.

La clôture des débats a été ordonnée le 12 décembre 2024 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 13 janvier 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur les demandes de mise hors de cause des sociétés intimées.

Au soutien de sa demande d’infirmation du jugement en ce qu’il a mis hors de cause la société Sofresid Engineering, la société Sofsid fait valoir les éléments suivants :

— La prise d’acte envoyée le 24 juin 2019 et reçue par la société Sofresid Engineering le 26 juin 2019 a entraîné la rupture immédiate du contrat de travail, nonobstant le préavis;

— Dès lors, le contrat de travail n’était pas en cours au moment de la cession d’actifs du 28 juin 2019, de sorte qu’il ne pouvait être transféré.

Pour sa part, la société Sofresid Engineering soutient qu’en application de l’article L. 1224-2 du code du travail, elle doit être mise hors de cause dans la mesure où le transfert des contrats de travail dans le cadre de l’opération de cessation partielle d’activité – dont celle de l’établissement de [Localité 7] dans lequel travaillait le salarié – est intervenue le 1er juillet 2019 ; qu’en effet, dans la mesure où le préavis perdurait jusqu’au 24 juillet 2019, le contrat de travail a été transféré au cessionnaire.

Sur ce,

L’article L. 1224-1 du code du travail prévoit que « lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise ».

L’article L. 1224-2 du même code précise que le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification, sauf circonstances qu’il précise.

Enfin, il est rappelé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, lorsqu’elle est justifiée par des manquements graves de l’employeur, produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou, le cas échéant, d’un licenciement nul ; que si, en principe, elle entraîne cessation immédiate du contrat, tel n’est pas le cas lorsque le salarié prévoit d’exécuter un préavis à la suite de sa prise d’acte, auquel cas ses effets sont reportés au jour de la fin du préavis.

***

Il s’ensuit qu’au regard du préavis d’un mois mentionné dans le courrier de prise d’acte, celle-ci a produit ses effets le 24 juillet 2019, c’est-à-dire postérieurement à la cession d’actifs réalisée au bénéfice de la société Sosfid intervenue le 28 juin 2019. Dès lors, le contrat de travail n’a été rompu que postérieurement à son transfert à la société Sosfid. Sa demande de mise hors de cause sera donc rejetée.

Le jugement sera confirmé sur ce point, ainsi que sur la mise hors de cause de la société Sofresid Engineering.

Pour la suite de la décision, l’expression « l’employeur » renverra en conséquence à la société Sofsid.

II – Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat.

II.A – Sur la demande au titre des heures supplémentaires.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir les éléments suivants :

— Il n’était pas soumis à une convention de forfait annuel en jours, et se trouvait donc assujetti à un régime de 37,5 heures de travail hebdomadaires qu’il a régulièrement dépassé;

— En raison de difficultés de recrutement, il a été contraint de réaliser un volume conséquent d’heures supplémentaires dont il justifie, ce dont avait connaissance le responsable de l’établissement de [Localité 7] ;

— Les relevés auto-déclaratifs produits par l’employeur ne correspondent pas à la réalité de ce qui est démontré par les documents de travail qu’il fournit : les salariés avaient pour instruction de ne pas faire apparaître d’informations révélant l’accomplissement d’heures supplémentaires, sauf autorisation.

Pour sa part, l’employeur conteste la réalisation d’heures supplémentaires par le salarié en faisant valoir les arguments suivants :

— Dans un courriel du 13 mai 2019, le salarié a reconnu son passage en forfait jour, et a réclamé pour la première fois le paiement d’heures supplémentaires ;

— Le salarié n’apporte pas d’éléments suffisamment précis lui permettant de répondre : en effet, le tableau de décompte qu’il produit, établi tardivement dans le cours de la procédure prud’homale, ne fait référence qu’aux mails envoyés en dehors de la « journée type » qu’il décrit ; or, le salarié ne justifie pas de son horaire de prise de poste ce qui ne permet pas d’en déduire son l’amplitude de travail ; au surplus, aucune urgence n’est caractérisée ; enfin, certaines heures supplémentaires sont revendiquées sans justificatif ;

— Par ailleurs, pendant l’exécution de son contrat de travail, le salarié établissait des relevés d’heures quotidiens, lesquels ne font état d’aucune heures supplémentaires.

Sur ce,

En premier lieu, il est rappelé que la durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés, étant précisé que selon les dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En l’espèce, le contrat de travail prévoit que compte-tenu des missions et qualification du salarié, le temps de travail correspond à une base annuelle de 1 607 heures, soit 37h30 hebdomadaires, outre des jours de réduction de temps de travail (JRTT).

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

***

En l’occurrence, il est constant que le salarié n’a pas régularisé d’avenant à son contrat de travail conduisant à son passage au forfait annuel en jours, proposées par l’employeur par courrier du 25 octobre 2016. Or, en application de l’article L. 3121-55 du code du travail, une telle forfaitisation doit nécessairement faire l’objet de l’accord du salarié, matérialisé par écrit, ce qui n’est pas le cas en l’espèce. En conséquence, les stipulations contractuelles précitées ont continué à s’appliquer.

Au soutien de sa demande, le salarié produit les éléments suivants :

— Un décompte hebdomadaire allant de la semaine 22 de 2016 à la semaine 18 de 2019, mentionnant pour chacune d’elles le nombre d’heures supplémentaires réalisées, et précisant: " Méthodologie :

o Journées de 7H30 travaillées.

o Journée type : arrivée à 9h00 le matin, pause déjeuner d’une heure et départ à 17H30.

o Les heures travaillées avant 9h ou au-delà de 17h30 sont considérées comme des heures supplémentaires.

o L’identification des heures supplémentaires est basée sur les heures d’envoi de courriels et non sur un pointage des temps de présence au travail ".

— Un relevé quotidien des mails envoyés après 17h30, calculant le temps séparant l’horaire d’envoi du mail de 17h30 ;

— Une cinquantaine de courriels envoyés soit avant 7h30, soit, de manière très majoritaire, après 17h30, sur la période du 1er janvier 2016 au 16 avril 2019 ; environ 5 d’entre eux ont été envoyés le samedi ou le dimanche ; environ 25 d’entre eux ont été envoyés après 20h30.

— Une attestation de M. [F], ingénieur civil, indiquant " avoir constaté fréquemment la présence au bureau de M. [I] [W] après 17h30 lorsqu’il travaillait chez Sofresid « et » avoir constaté des départs récurrents tardifs de M. [I] [W] pour assurer aux différentes équipes les moyens techniques pour réaliser convenablement leur travail ".

— Un courriel de M. [N] [Z], responsable de l’établissement de [Localité 7], en date du 19 janvier 2018, intitulé " SOS [Localité 7] « , qui indique que » la situation devient vraiment difficile à [Localité 7] « et qu’il a besoin de l’arrivée de trois chefs de projets, indiquant qu’il n’a » aucune solution de secours « et qu’il » bricole avec [I] et [T] en reprenant leur rôle d’encadrement pour qu’ils puissent se consacrer aux projets. Mais celui est suicidaire : je n’ai pas leurs compétences ; ils s’usent (') ".

— Son courriel du 13 novembre 2018 adressé à M. [S], avec en copie M. [Z] (directeur de l’établissement de [Localité 7]) et M. [R] (DRH) intitulé " SOF [Localité 7] / Sud est – Avertissement situation établissements « qui s’inquiète des conséquences de démissions de personnels compétents et indique notamment : » alors que notre charge de travail a considérablement augmenté ces deux dernières années, nous perdons plus de ressources que nous n’en recrutons. Pour pallier à cela, nous faisons de plus en plus appel à du personnel extérieur pour travailler à des postes clés (') " (11 extérieurs sur 19 collaborateurs SOF considérés comme productifs), ce qui impacte les connaissances du service et son efficience.

— Son courrier du 13 mai 2019 adressé au directeur des ressources humaines (DRH) de la société dans lequel il indique avoir effectué un « volume d’heures supplémentaires conséquent » en raison du « manque de ressources compétentes nécessaires à la bonne réalisation de nos projets » et de « nombreux dysfonctionnements des fonctions support du groupe » ; qu’il tient à sa disposition un décompte des heures supplémentaires sur la période de juin 2016 à avril 2019 et en demande la régularisation.

L’ensemble de ces éléments doit être considéré comme suffisant pour permettre à l’employeur, sur qui repose la charge du contrôle du temps de travail, de répondre.

En l’occurrence, sont notamment produits les éléments suivants :

— Le courrier du responsable des ressources humaines du 25 octobre 2016 soumettant au salarié la régularisation d’une convention de forfait en jours, non signé par l’intéressé ;

— Le courrier du directeur des ressources humaines du 27 mai 2019, invitant le salarié à régulariser la convention de forfait, rappelant les temps de repos et demandant que soit tenu le décompte mentionnant le nombre et la date des journées travaillées.

— Un courriel du même DRH en date du 28 mai 2019, indiquant notamment « sur le sujet des HS que vous invoquez, il me serait utile de disposer des décomptes mentionnés » dans le courrier du 13 mai précité.

— Des fiches hebdomadaires de relevés d’heures sur la période courant de janvier 2017 à juin 2019, signées par le salarié, dont aucune ne dépasse 37h30 hebdomadaires, et détaillent de manière différente les temps passés sur des activités diverses, par jour, et de manière non récurrente par semaine.

— 

***

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de considérer que si le salarié ne démontre pas avoir reçu l’autorisation de l’employeur pour effectuer les heures supplémentaires qu’il

revendique, les exemples de mails, attestations et courriers qu’il produit démontrent l’existence d’heures de travail effectives à des horaires ne correspondant pas à des horaires habituels de travail, mais aussi le fait que les mails envoyés répondent aux besoins de son activité (d’organisation de l’équipe, de réponses aux questions posées par ses interlocuteurs').

En conséquence, il est considéré que les relevés horaires établis par l’intéressé et transmis à l’employeur ont pu être dépassés, sans que l’employeur n’apporte d’éléments venant contredire l’existence de ces dépassements. Le principe de l’accomplissement d’heures supplémentaires est donc acquis.

Cependant, s’agissant de l’appréciation de leur quantum, la comparaison des fiches horaires renseignées au cours de l’exécution du contrat et du décompte horaire quotidien produit par le salarié dans le cadre de la procédure prud’homale conduit à relever un nombre conséquent d’incohérences, qui tiennent au fait que des heures supplémentaires ont été décomptées par le salarié alors qu’aux termes des fiches qu’il a renseignées auprès de l’employeur :

— Il était absent : par exemple : les 9 janvier, 10 février 2017, 16 et 18 juillet, 7 et 19 août 2018, 23 janvier et 12 mars 2019 ;

— Il a posé des RTT : par exemple : les 16 juin, 4 et 7 juillet, 4 septembre 2017, 16 mars, 27 avril, 1er juin, 3 août, 3 septembre 2018, 31 janvier, 6 mars 2019 ;

— Il a compté des heures supplémentaires le week-end : par exemple : 11 février, 26 mars, 6 août, 3 décembre 2017, 15 juillet, 21 octobre, 16 décembre 2018. Or, il ne démontre pas avoir travaillé l’ensemble de la journée, mais base uniquement son calcul sur l’envoi d’un mail tardif.

Aussi, le nombre d’heures supplémentaires effectué sera-t-il évalué à 3 heures par semaine.

S’agissant de la détermination du salaire de référence sur laquelle les parties divergent, il convient de rappeler que le contrat de travail comporte la clause suivante : « Gratifications : deux gratifications égales à un demi mois de vos appointements sont versées dans les conditions prévues au verso de ce contrat », lesquelles ne sont pas produites, mais il n’est pas contesté que ce versement intervient pour partie courant juin et pour partie courant décembre de l’année.

Les éléments versés par le salarié provenant de la société Saipem sont inopérants comme tels, tout comme les deux procès-verbaux de CSE produits, la mention relative au « 13ème mois » figurant dans celui du 10 février 2017 provenant d’une question à la direction, celle-ci ayant répondu en parlant d’une « gratification ».

Au regard de cette stipulation, le salarié ne peut être suivi en ce qu’il considère qu’il s’agirait du paiement d’un treizième mois compris comme un élément de sa rémunération de base, alors que le contrat distingue expressément celle-ci de la « gratification », qui dès lors doit se voir reconnaître la nature d’une prime.

Ainsi, la moyenne des salaires sur les 12 derniers mois, plus favorable au salarié que le tiers des trois derniers mois, sera-t-elle retenue comme salaire de base, à hauteur de 5109,66 euros.

Au regard des congés payés et jours d’absence et RTT relevés, le rappel de salaire dû au titre des heures supplémentaires sur la période de mai 2016 à mai 2019 est fixé à 15.444,90 euros.

La société Sofsid sera condamnée à payer cette somme au salarié, outre les congés payés afférents. Le jugement entrepris sera réformé en ce sens.

II.B – Sur la demande au titre du repos compensateur.

Le salarié sollicite une indemnité à ce titre pour les heures supplémentaires au-delà d’un contingent de 130 heures.

Pour sa part, l’employeur fait valoir que le contingent de 130 heures supplémentaires ne s’applique, selon l’article 33 de la convention collective Syntec, qu’aux Etam et non aux ingénieurs et cadres ; que pour l’intéressé, est applicable le contingent de l’article D. 3121-24 du code du travail de 220 heures.

Sur ce,

L’analyse de l’employeur est exacte, la convention collective renvoyant aux dispositions réglementaires pour le contingent applicable aux ingénieurs et cadres.

Il résulte des développements précédents que le contingent n’a été atteint pour aucune des années de référence. Le salarié sera donc débouté de sa demande à ce titre, le jugement étant confirmé sur ce point.

II.C – Sur la demande au titre du travail dissimulé.

Le salarié ne développe pas sa demande.

L’employeur s’y oppose en estimant que ni l’élément matériel ni l’élément intentionnel ne sont caractérisés.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, " est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ".

En l’occurrence, le fait que le salarié renseigne, de manière hebdomadaire, des relevés horaires ne mentionnant pas de dépassements horaires, l’absence de demande de paiement des heures supplémentaires avant le 13 mai 2019 et l’absence d’opposition de l’employeur au paiement des heures supplémentaires manifesté dans le courriel précité du DRH du 28 mai 2019, conduit à écarter toute intention de dissimulation desdites heures supplémentaires de la part de l’employeur.

Le salarié sera donc débouté de sa demande à ce titre, le jugement étant confirmé sur ce point.

II.D – Sur la demande au titre de la rémunération variable.

Ce point, évoqué par le salarié dans le corps de ses conclusions, ne fait l’objet d’aucune demande dans le dispositif de celles-ci.

Dès lors, en application de l’article 954 du code de procédure civile, il n’y a pas lieu de statuer.

II.E – Sur la demande au titre de la prime de vacances.

Le salarié fait valoir qu’il n’a jamais perçu la prime vacances prévue à l’article 31 de la convention collective Syntec. Il conteste l’argumentation de l’employeur qui soutient que la gratification prévue au contrat de travail serait une prime, susceptible comme telle de correspondre à la prime de vacances.

Pour sa part, l’employeur fait valoir que l’action en paiement de salaire ne peut porter que sur les trois années précédant la rupture du contrat de travail, c’est-à-dire les années 2017 à 2019 ; qu’en outre, le calcul du salarié est erroné. En outre, il soutient que la « gratification » prévue au contrat de travail constitue bien une prime, et qu’elle a remplacé, au-delà du montant prévu par la convention collective, la prime de vacances ; que, dès lors, l’intéressé a été rempli de ses droits ; qu’enfin, à titre subsidiaire, il convient d’en réduire le quantum dans la mesure où, contrairement à ce que soutient le salarié, cette prime ne correspond pas à 10 % de la rémunération.

Sur ce,

En premier lieu, l’article 31 de la convention collective Syntec prévoit le versement d’une prime de vacances dans les termes suivants : " l’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés.

Toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 % prévues à l’alinéa précédent et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre ".

Les stipulations contractuelles concernant la « gratification » ont été précédemment rappelées, et il est renvoyé aux développements précédents qui ont conduit à considérer que celle-ci avait la nature de prime et non de salaire.

Les conditions fixées par l’article 31 de la convention collective sont remplies, dans la mesure où il est constant que le montant de la gratification de deux fois un demi mois de salaire excède celui de la prime de vacances prévue – 10 % des indemnités de congés payés – , et que la périodicité de son versement est également conforme aux stipulations précitées.

La demande n’est donc pas fondée et ne pourra être accueillie. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

III – Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

Au soutien de sa demande tendant à voir sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié fait valoir que l’employeur a commis les manquements graves suivants :

— Le fait de vouloir le soumettre à une convention de forfait en jour sans requérir expressément son accord et sans respecter les dispositions conventionnelles, et partant, modifier unilatéralement son contrat de travail, en s’exonérant du paiement des heures supplémentaires ; l’employeur ne peut invoquer valablement l’ancienneté du grief sur ce point;

— En fixant une partie variable de rémunération sans répondre à sa demande de précision, ne permettant pas d’en connaître précisément les conditions d’obtention ;

— En manquant, de manière réitérée, aux dispositions conventionnelles relatives à la prime de vacances.

Pour sa part, l’employeur estime que la prise d’acte doit être requalifiée en démission dans la mesure où les griefs invoqués par le salarié sont infondés et trop anciens, et, en tout état de cause, ne présentent pas une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat. Plus précisément :

— Il considère que le passage du salarié au forfait annuel en jours ne justifie pas la prise d’acte, alors que le salarié y était soumis depuis plus de trois années ; qu’il en avait été informé par courrier du 25 octobre 2016 et n’y avait formulé aucune opposition, continuant d’exécuter sa prestation sans objection pendant les trois années suivantes ; qu’il n’a subi aucune « pression » pour régulariser la situation en 2019, la direction se contentant de lui rappeler une situation qu’il connaissait depuis 2016 ;

— L’employeur conteste en tout état de cause l’existence d’heures supplémentaires ; que c’est, pour la première fois, dans son courrier du 13 mai 2019, qu’il demande le paiement d’heures supplémentaires ; que le décompte desdites heures dont il fait état n’était pas joint à ce courrier ; qu’ainsi, au moment de la prise d’acte, le salarié ne l’avait jamais mis en position :

o D’avoir connaissance du nombre d’heures supplémentaires qu’il réclamait ;

o De pouvoir en vérifier la réalité et leur nombre ;

o De pouvoir, le cas échéant, les régulariser.

Au surplus, la gravité de ce manquement, à le supposer établi, est toute relative au vu de l’exécution par le salarié d’un préavis d’un mois.

— S’agissant de la prime de vacances, l’intéressé a été rempli de ses droits.

Sur ce,

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d’une démission.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits qu’il reproche à son employeur, la juridiction étant alors amenée à apprécier si les griefs sont établis et s’ils sont d’une gravité suffisante de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

***

Au vu des développements qui précèdent, il a été vu que le grief tenant à la prime de vacances est infondé.

S’agissant de la prime d’encouragement, le courrier de la société Sofresid Engineering du 19 décembre 2017, produit par le salarié, comporte une annexe qui mentionne que cette prime est attribuée à des bénéficiaires spécifiques « dans le but de les conserver au sein du groupe Saipem » ; qu’elle « sera versée à l’expiration de la période d’acquisition de trois ans (1er octobre 2017 – 30 septembre 2020) aux bénéficiaires toujours présents dans le groupe à cette date uniquement si la condition suivante est remplie : la moyenne des résultats du groupe (mesurés sur une échelle de performance de 0 à 130 points) sur les années 2017, 2018 et 2019 ne devra pas être inférieure à 70 points ». Au surplus, le montant final de la prime d’encouragement dépendra de la réalisation des objectifs de performance individuelle sur les années 2017 à 2019.

Si, comme le souligne le salarié, l’employeur n’établit pas lui avoir fixé des objectifs au titre des années 2017 et 2018, il n’en demeure pas moins que la période de référence pour l’obtention de cette prime s’achevait le 31 décembre 2019, et que le versement de cette prime était conditionné à sa présence dans l’une des sociétés du groupe au 30 septembre 2020, de sorte que le salarié ne subissait, en mai-juin 2019, aucun préjudice actuel ni certain du fait de l’absence de fixation d’objectifs.

Au surplus, dans son courrier du 28 mai 2019, le DRH lui a indiqué : « concernant la prime d’encouragement à long terme 2017 mentionnée dans votre lettre, j’examine avec votre hiérarchie la situation ». Cette réponse ne peut être interprétée comme un rejet de sa demande, et le délai – moins d’un mois – qui la sépare de la prise d’acte ne peut être considéré comme abusif.

Le grief sera donc considéré comme infondé.

En dernier lieu, en ce qui concerne la convention de forfait et les heures supplémentaires, conformément aux développements qui précèdent, faute d’accord écrit du salarié, aucune convention de forfait n’a été régularisée. Cependant, le salarié n’établit pas la faute de l’employeur à ce sujet dans la mesure où il a d’une part renseigné les relevés horaires en ne mentionnant aucun dépassement ; que, d’autre part, il n’établit pas avoir formulé de demande de paiement d’heures supplémentaires avant son courrier du 13 mai 2019 ; qu’enfin, le courriel précité du DRH du 28 mai 2019 lui demande communication de ses décomptes, ce qu’il ne justifie pas avoir fait. Dès lors, il n’a pas mis l’employeur en mesure de régulariser les heures supplémentaires effectuées. Enfin, le fait que l’employeur lui envoie un courrier lui demandant d’accepter une convention de forfait ne peut être considéré comme un refus de régulariser les heures supplémentaires pour la période passée, ni comme une « pression » alors qu’il n’a subi aucune conséquence du fait de n’avoir pas signé celui du 25 octobre 2016 qui avait le même objet.

Dès lors, il n’est pas établi que la direction aurait refusé de régulariser les heures supplémentaires dont il aurait pu justifier. Au surplus, l’ancienneté de cette situation, sans demande de sa part, démontre que ce grief ne revêtait pas un caractère de gravité suffisant rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a dit que la prise d’acte du 24 juin 2019, notifiée à la société Sofresid Engineering le 26 juin suivant, produit les effets d’une démission, et débouté en conséquence M. [W] de l’ensemble de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

***

Le jugement entrepris sera en outre confirmé en ce qu’il a condamné M. [W] à payer la somme de 10 219,32 euros au titre d’indemnité correspondant aux deux mois de préavis non effectués, au profit de la société Sofsid.

IV – Sur les autres demandes.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qui concerne les frais irrépétibles de première instance.

L’équité commande de condamner la société Sofsid à payer à M. [W] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de condamner M. [W] à payer la somme de 1 000 euros à la société Sofresid Engineering sur le même fondement.

La société Sofsid sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu le 25 novembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant M. [W], la société Sofsid et la société Sofresid Engineering en ce qu’il a :

— Débouté M. [W] de sa demande au titre des heures supplémentaires ;

— Condamné M. [W] aux entiers dépens de l’instance ;

Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Condamne la société Sofsid à payer à M. [W] la somme de 15 444,90 euros au titre du rappel d’heures supplémentaires, outre 1 544,49 euros au titre des congés payés afférents;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Condamne la société Sofsid aux entiers dépens de première instance ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la Sofresid Engineering de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 8 janvier 2020;

Y ajoutant,

Condamne la société Sofsid à payer à M. [W] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles ;

Condamne M. [W] à payer à la société Sofresid Engineering la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne la société Sofsid aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE