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AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/03541 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OJSJ

[X]

C/

S.A.S. SOCAFL

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BOURG EN BRESSE

du 15 Avril 2022

RG : F 18/00287

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 13 JUIN 2025

APPELANT :

[K] [X]

né le 25 Septembre 1966 à [Localité 4]

[Adresse 3]

[Localité 2]

présent et représenté par M^e Laurent CORDIER de la SELARL SERFATY CAMACHO & CORDIER, avocat au barreau d’AIN

INTIMÉE :

S.A.S. SOCAFL

[Adresse 8]

[Localité 1]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat postulant du barreau de LYON et M^e Bruno DEGUERRY de la SELARL DEGUERRY, PERRIN ET ASSOCIES, avocat plaidant du même barreau

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Avril 2025

Présidée par Agnès DELETANG, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Agnès DELETANG, présidente

— Yolande ROGNARD, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 13 Juin 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Agnès DELETANG, Présidente et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

La S.A.S. Socafl exploite une entreprise spécialisée dans le domaine des travaux publics, travaux de terrassement et travaux de maçonnerie.

Elle occupe une centaine de salariés, lesquels bénéficient de la Convention Collective des Travaux Publics.

Les cadres de l’entreprise relèvent, quant à eux, de la Convention Collective Nationale des Cadres des Travaux Publics.

M. [K] [X] a été engagé par la société Socafl, à compter du 2 mai 2005, selon contrat de travail à durée indéterminée du 29 avril 2005, en qualité de Chef d’Atelier – [9]

Puis, par avenant du 31 mars 2011, M. [X] a été nommé au poste de Responsable matériel- CADRE – B1.

Par lettre du 1er février 2018, remise en main propre, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 février suivant. Le salarié a été mis à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 22 février 2018, M. [X] a été licencié pour faute grave.

Par requête du 26 novembre 2018, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement de départage du 15 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse a :

— requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave de M. [K] [X] par la société Socafl notifié par lettre datée du 22 février 2018 ;

— condamné la société Socafl à verser à M. [K] [X] la somme de 2.512,50 euros bruts de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire, outre les congés payés y afférents à hauteur de 251,25 euros bruts ;

— condamné la société Socafl à verser à M. [K] [X] la somme de 7.284 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 728,40 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

— condamné la société Socafl à verser à M. [K] [X] la somme de 12.645,83 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

— ordonné à la société Socafl de remettre à M. [K] [X] les documents de fin de contrat rectifiés conformément à la présente décision ;

— dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire du présent jugement pour ses dispositions qui n’en bénéficieraient pas de plein droit ;

— rappelé qu’en application de l’article R. 1454-28 du code du travail sont de droit exécutoires :

1. Le jugement qui n’est susceptible d’appel que par suite d’une demande reconventionnelle ;

2. Le jugement qui ordonne la remise d’un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer ;

3. Le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2. de l’article R. 1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculée sur la moyenne des trois derniers mois de salaire ;

— condamné la société Socafl à verser à M. [K] [X] la somme de 1.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société Socafl aux entiers dépens de l’instance ;

— rejeté toute demande plus ample ou contraire.

Par déclaration du 13 mai 2022, M. [X] interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 14 février 2023, M. [X] demande à la cour de :

— juger non fondé l’appel incident de la société Socafl,

— confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Bourg-en-Bresse en date du 15 avril 2022 en ce qu’il n’a pas retenu l’existence d’une faute grave à l’encontre de M. [X],

— reformer pour le surplus le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Bourg-en-Bresse en date du 15 avril 2022,

Statuant de nouveau,

— juger que les faits concernant l’utilisation de la carte nominative de transport et l’intervention de M. [X] sur une porte sectionnelle étaient prescrits lorsque l’employeur a mis en 'uvre la procédure de licenciement,

— juger également que le licenciement de M. [X] est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamner la société Socafl à payer à M. [X] la somme de 2 632 euros bruts correspondant au rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire du 2 au 22 février 2018, outre 263 euros brut au titre des congés payés afférents,

— condamner la société Socafl à payer à M. [X] la somme de 14.787 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

— condamner la société Socafl à payer à M. [X] la somme de 1.478 euros brut au titre des congés payés sur préavis,

— condamner la société Socafl à payer à M. [X] la somme de 19.168 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

— condamner la société Socafl à payer à M. [X] la somme de 54.219 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Socafl à payer à M. [X] la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du caractère vexatoire de la mesure de licenciement,

— dire et juger que la société Socafl devra établir et remettre à M. [X] une attestation Pôle emploi rectifiée tenant compte des condamnations prononcées par le Conseil de Prud’hommes,

— condamner la société Socafl à payer à M. [X] la somme de 3.000 euros par application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile, outre les entiers dépens de l’instance.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 17 février 2025, la société Socafl demande à la cour de :

— confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse du 15 avril 2022 en ce qu’il a débouté M. [X], de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et l’a subséquemment déboutée des demandes suivantes :

* 54.219,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 10.000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du caractère vexatoire de la mesure de licenciement ;

— en conséquence M. [X] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du caractère vexatoire de la mesure de licenciement ;

— infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse du 15 avril 2022, en ce qu’il a requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave de M. [X] et en ce qu’il lui a alloué :

* 2.512,50 euros bruts à titre de rappel de salaire de mise à pied conservatoire ;

* 251,25 euros bruts à titre de congés payés y afférents ;

* 7.284,00 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 728,40 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés y afférents ;

* 12.645,83 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

* 1.500,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— dire et juger que le licenciement de M. [X] repose sur une faute grave ;

— en conséquence le débouter de sa demande de rappel de salaire de mise à pied conservatoire outre congés payés s’y rapportant, de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés s’y rapportant, de sa demande d’indemnité de licenciement, de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du caractère vexatoire de la mesure de licenciement et de sa demande au titre des frais de procès ;

Reconventionnellement,

— condamner M. [X] au paiement de la somme de 3.000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— le condamner aux entiers dépens de l’instance.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 11 mars 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement :

M. [X] considère que le licenciement qui lui a été notifié est dépourvu de cause réelle et sérieuse, les griefs invoqués par l’employeur n’étant pas établis. M. [X] précise qu’il avait toujours donné satisfaction à son employeur et que la cause de son licenciement tient au fait qu’il a déposé plainte à l’encontre d’un autre salarié, M. [B], (qui est également actionnaire) et qu’il a sollicité l’indemnisation de son préjudice à l’occasion de la mesure de médiation pénale qui a été refusée par M. [B], de sorte que ce dernier a ensuite été convoqué devant le tribunal de police qui a retenu sa culpabilité.

La société Socafl conteste les allégations de M. [X] et fait valoir que les faits reprochés au salarié, pris isolément, justifient à eux seuls un licenciement pour faute grave.

Sur ce,

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif. Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire être fondé sur des faits exacts, précis, objectifs et revêtant une certaine gravité.

En cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre des parties, il revient en revanche à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il reproche au salarié.

S’il subsiste un doute concernant l’un des griefs invoqués par l’employeur ayant licencié un salarié pour faute grave, il profite au salarié. Lorsque que les faits sont établis mais qu’aucune faute grave n’est caractérisée, le juge du fond doit vérifier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l’employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

«  (') Vous avez été embauché le 2 mai 2005 et occupez, en dernier lieu, la fonction de Responsable matériel, statut Cadre, niveau B2.

Le 1er février 2018, par lettre remise en mains propres, vous avez été convoqué à un entretien préalable qui s’est tenu le 9 février 2018 et au cours duquel vous vous êtes présenté accompagné de Monsieur [E] [W].

Compte tenu de la gravité de vos agissements, depuis ce 1er février, vous êtes en mise à pied à titre conservatoire.

L’entretien préalable n’ayant pas modifié notre appréciation des faits, nous vous

notifions par la présente votre licenciement pour faute grave et ce pour les motifs suivants :

Tout d’abord,

Nous avons constaté un grave manquement aux règles d’hygiène et de sécurité, lequel s’est illustré notamment par les faits développés plus avant.

Ainsi, en début d’année 2018, nous avons organisé une réunion d’information et de sensibilisation à destination des Chauffeurs de l’entreprise que s’est déroulée le 1er février 2018.

C’est pour la préparation de celle-ci et, notamment, lors de l’analyse des temps de route de l’année écoulée que nous avons découvert un manquement grave à la réglementation du travail spécifique au transport routier.

Nous avons en effet découvert qu’au cours du mois de mai 2017, plus précisément les 1 er et 8 mai, vous avez remis votre carte nominative du transporteur à un chauffeur dans l’entreprise pour lui permettre d’effectuer des temps de conduite supérieurs au seuil autorisé par la législation.

Ces manquements sont confirmés par les informations issues des relevés chronotachygraphe.

En tant que Responsable Matériel, vous ne pouvez ignorer que de tels agissements constituent une infraction pénalement répréhensible.

Au-delà de ce délit, vous avez failli sciemment, de votre propre chef, aux obligations afférentes à la santé et à la sécurité au travail en mettant en péril l’intégrité du chauffeur concerné et la responsabilité de l’entreprise.

Depuis votre absence, comme nous avons pu l’exprimer lors de l’entretien préalable, « les langues se sont déliées ».

Une preuve supplémentaire a mis en exergue vos agissements dangereux, incompatibles avec votre statut de Cadre, lequel nous a été adressé par mail le 8 février 2018.

Il s’agit d’une photo de vous qui a été prise alors que vous interveniez sur l’engrenage des portes sectionnelles de l’atelier mécanique, situé à environ 5 mètres de hauteur, sans aucune protection, ni mesure de sécurité.

Ainsi, vous n’avez pas hésité à mettre en place un moyen d’accès en hauteur « de fortune » puisque vous êtes vous-même, en violation des règles applicables, intervenu sur un équipement de l’entreprise debout sur une palette en bois positionnée entre les fourches du Manitou et surélevée à plusieurs mètres du sol.

Cette opération de « maintenance sauvage », précipitée et totalement inconsciente nous a été confirmée par les collaborateurs de l’atelier, dont vous êtes le responsable.

Celle-ci aurait nécessité l’intervention d’un prestataire habilité et équipé pour le travail en hauteur.

Ces deux faits justifient à eux seuls votre licenciement pour faute grave.

Deuxièmement,

Dans la continuité des sujets évoqués ci-dessus, nous constatons un manquement dans le respect des procédures internes ainsi que votre entêtement à ne suivre que vos propres jugements parfois déconnectés des priorités de l’entreprise et des règles de sécurité.

Parmi les derniers points recensés, nous avons constaté les faits suivants :

— Vous avez employé un stagiaire mineur sans information ni de votre hiérarchie, ni du service RH et ce malgré des relances préalables pour des sujets similaires.

— Nous avons également à déplorer un manque de rigueur et/ou de volonté dans le déclenchement de l’intervention ou de réparation sur certains matériels ou véhicules.

À titre d’exemples, et sans que cette liste ne soit exhaustive, nous pouvons citer l’installation de caméras recul du fourgon de M. [D] pourtant inscrite au planning des matériels depuis longue date ainsi qu’une négligence dans le suivi des levées des réserves des Vérifications Générales Périodiques (VGP).

Nous tenons à vous rappeler, pour mémoire, l’accident de Monsieur [R] en septembre 2017 qui provient d’un défaut de matériel lié à la mise en place d’un équipement non-conforme (crochet de rampe du porte-engin) et qui aurait pu avoir des conséquences dramatiques.

— Enfin nous déplorons également le défaut de maîtrise des dépenses du service matériel,

lequel vous a été à de maintes reprises reprochées.

Troisièmement,

Nous avons constaté un grave manquement à vos obligations de loyauté au regard de la fonction que vous occupez.

En effet, depuis quelques semaines, vous colportez auprès de nos prestataires ainsi que de nos collaborateurs, le fait que vous avez acquis l’intime conviction que nous voulions irrémédiablement « vous virer ».

Ainsi, vous avez fait courir ce bruit auprès de la société MTF (à [Localité 10]), Mercedes SVI (à [Localité 5]) AD trucks services (à [Localité 5]) et ce alors même que cela ne reposait sur aucun fondement.

Cette rumeur a conduit les membres de la Délégation Unique du Personnel de l’entreprise de vous questionner au sujet de votre soi-disant licenciement, l’entretien préalable n’ayant même pas encore eu lieu.

Vous êtes connu dans l’entreprise pour vos excès d’humeur et vos critiques faciles, ce sur quoi des reproches ont déjà pu vous être faits par le passé.

Au regard des faits qui vous sont reprochés, nous nous voyons contraints de vous notifier votre licenciement immédiat sans préavis, ni indemnité de rupture.

Vous cesserez de faire partie de l’entreprise à la date d’envoi du présent courrier recommandé. (') ".

La lettre de licenciement reproche en substance à M. [X] :

— des manquements graves aux règles d’hygiène et de sécurité,

— des manquements dans le respect des procédures internes,

— un manquement à l’obligation de loyauté.

* Sur la prescription des faits :

Selon l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction au-delà du délai de deux mois, l’employeur peut toutefois invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique. Par ailleurs, l’employeur peut prendre en compte un fait antérieur au délai de deux mois si le comportement du salarié a persisté pendant ce délai.

— sur l’utilisation de la carte nominative de conduite de M. [X] par un autre salarié de l’entreprise :

Pour infirmation du jugement qui a considéré que les faits fautifs reprochés n’étaient pas prescrits, M. [X] fait valoir que ceux relatifs à l’utilisation de sa carte de conduite par un chauffeur de l’entreprise ont en réalité été dénoncés bien plus tôt. Il soutient à cet égard, d’une part, que ces faits ont eu lieu en mars 2017 et, d’autre part, que les temps de trajet de chaque chauffeur font l’objet d’une analyse mensuelle par le biais des cartes nominatives. Il estime donc que la société Socafl a eu connaissance de ces faits antérieurement à la réunion de janvier 2018, contrairement à ce qu’elle prétend, et qu’ils étaient donc prescrits au moment où la procédure de licenciement a été mise en 'uvre.

La société Socafl affirme, pour sa part, n’avoir eu connaissance des faits reprochés à M. [X] qu’en janvier 2018, lors de l’audit réalisé vue de la préparation d’une réunion d’information du personnel de conduite de l’entreprise. Elle en conclut que la procédure disciplinaire ayant été engagée le 1er février 2018, M. [X] ne saurait soutenir la moindre prescription.

En l’espèce, il ressort des pièces produites et plus particulièrement de l’attestation de M. [O] qu’en sa qualité de responsable dispatch de la société Socafl, il a été chargé d’animer une réunion organisée par la direction de l’entreprise le 31 janvier 2018. M. [O] explique que pour la préparation de cette réunion, il a eu " besoin de réaliser une extraction des heures de conduite [des] chauffeurs sur une période de 12 mois pour en ressortir quelques statistiques ". C’est à la suite de cette extraction qu’il a découvert des anomalies concernant l’usage de la carte de conduite de M. [X] et qu’il en a immédiatement informé la direction de l’entreprise.

Cette attestation est confirmée par celle de M [V].

Bien qu’affirmant que la société Socafl aurait eu connaissance de ces faits antérieurement à janvier 2018, M. [X] ne verse aucune pièce en réplique permettant de remettre en cause la valeur probante des pièces produites par la société Fiducial ou d’établir leur caractère mensonger.

Dès lors, en l’absence de démonstration contraire de la connaissance par l’employeur des faits reprochés au salarié antérieurement au mois de janvier 2018 et la procédure disciplinaire ayant été engagée le 1er février 2018, les faits ne sont pas prescrits.

— sur l’exécution des travaux en hauteur au mépris de la règlementation applicable :

M. [X] invoque également la prescription des faits relatifs à son intervention sur une porte sectionnelle de la société en faisant valoir d’une part, que le mail adressé par M. [O] le 8 février 2018 à Messieurs [V] et [N] ne comporte pas de commentaire et, d’autre part, que l’examen du fichier numérique correspondant à la photographie adressée par ce dernier à l’employeur, fait apparaître que le cliché a été pris le 11 juin 2006, soit plus de dix années avant la procédure de licenciement.

La société Socafl fait valoir que le courriel et la photographie jointe ne sont pas susceptibles d’être considérés comme constituant un « montage » établi et produit frauduleusement. Elle précise qu’elle a fait procéder à un expertise de ces éléments, de laquelle il ressort que la photographie n’a pu être prise le 11 juin 2006.

En l’espèce, il est produit le mail adressé le 8 février 2018 par M. [O] auquel est joint une photographie montrant M. [X] en train de procéder à une réparation sur une porte. Ce dernier ne conteste pas être la personne figurant sur ce cliché mais prétend que la photographie aurait été prise dix ans plus tôt. Or, la société Socafl démontre, sans être contredite sur ce point, que la photographie a été prise à un endroit des locaux de l’entreprise dont la construction a débuté le 12 juin 2007 et s’est achevée le 16 mars 2008. Il n’est donc pas possible que la photographie ait été prise le 11 juin 2006 comme le soutient M. [X]. Par ailleurs, ce dernier ne conteste pas avoir procédé à une intervention sur la porte comme il lui est reproché par l’employeur et ne produit aucune pièce de nature à établir que la société Socafl aurait eu connaissance antérieurement à l’envoi du mail du 8 février 2018 des conditions dans lesquelles M. [X] aurait procédé au déblocage de la porte.

A la date du 8 février 2018, la procédure de licenciement de M. [X] était déjà engagée.

En conséquence, les faits fautifs ne sont pas prescrits.

* Sur le fond :

— sur la matérialité des faits reprochés :

* Sur les manquements aux règles d’hygiène et de sécurité

— sur l’utilisation de la carte nominative de conduite de M. [X] par un autre salarié de l’entreprise

M. [X] rappelle qu’il n’entrait pas dans ses attributions d’assurer la gestion des différents chauffeurs, laquelle était organisée par un autre salarié de l’entreprise ; il ne donnait donc aucune instruction particulière aux chauffeurs de la société. Il soutient que la société Socafl ne peut donc se prévaloir de la délégation de pouvoirs qui lui a été conférée, celle-ci ne concernant que ses fonctions de responsable matériel.

Il affirme, par ailleurs, qu’il n’avait aucune raison, s’agissant d’un trajet [Localité 11] – [Adresse 6] réalisé par M. [L], de « donner pour instruction » à ce dernier d’utiliser sa carte nominative. Il prétend au contraire que sa carte a été utilisée à son insu et que c’est celui a procédé à cette utilisation qui aurait dû être sanctionné et non lui.

La société Socafl indique que l’analyse des relevés chronotachygraphes a démontré que lors des déplacements effectués entre [Localité 7] et [Localité 11] respectivement les 1er et 2 mai 2017 et les 8 et 9 mai 2017, M. [L] a utilisé sa propre carte chronotachygraphe et celle de M. [X]. A ces dates, M. [X] était présent dans l’entreprise. Elle prétend qu’un examen plus poussé des relevés a permis de mettre en évidence que M. [X], en sa qualité de Responsable Matériel, avait donné pour instruction à M. [L] d’effectuer le trajet en question depuis le siège de l’entreprise jusqu’à [Localité 11] en utilisant deux cartes différentes et ce, afin de contourner la réglementation relative aux temps de conduite. Elle considère que ces faits sont d’une particulière gravité dès lors que cela a conduit M. [L] à réaliser une amplitude horaire au-delà des seuils légaux.

En l’espèce, il est matériellement établi, par la production des relevés chronotachygraphe que la carte nominative de conduite de M. [X] a été utilisée, à deux reprises et à une semaine d’intervalle par un autre salarié. S’il n’est pas établi avec certitude que M. [X] avait donné pour consigne à M. [L] d’effectuer les trajets entre [Localité 7] et [Localité 11] avec deux cartes de conduite, la cour observe néanmoins que M. [X], alors présent dans l’entreprise entre le 2 et le 9 mai 2018, n’explique pas dans quelles conditions ce chauffeur a pu avoir accès et détenir sa carte de conduite à son insu, M. [X] n’ayant au demeurant jamais déclaré, ni même allégué que sa carte avait été volée ou perdue. Alors que cette carte est strictement nominative et que ses conditions d’utilisation sont encadrées par la loi, ce que n’ignorait pas M. [X], ce dernier se devait de veiller, à tout le moins, à ce que ladite carte ne soit pas utilisée par un tiers et, ce d’autant que son utilisation par M. [L] a permis de déroger aux temps de conduite pour les trajets effectués les 1er et 2 mai 2017 et les 8 et 9 mai 2017.

Ce grief est donc établi.

— sur l’exécution des travaux en hauteur au mépris de la règlementation applicable :

M. [X] ne conteste pas avoir effectué une intervention sur une porte sectionnelle mais indique qu’il n’était pas seul, étant accompagné du conducteur du manitou, qui n’a pas fait l’objet de sanction. Il explique qu’il a effectué une très brève intervention et ce, à la demande de l’employeur, la porte sectionnelle étant coincée et devant être fermée. Il souligne que M. [O], responsable du CHSCT, présent sur les lieux, n’a pas fait la moindre remarque au moment des faits.

La société Socafl expose qu’elle a appris le 8 février 2018 que M. [X] avait procédé à des opérations de maintenance sur une porte sectionnelle à plus de quatre mètres de haut, dépourvu de tout équipement de protection individuelle et de dispositifs de protection relatifs au travail en hauteur. Elle rappelle qu’au regard des dispositions applicables à l’exécution de travaux temporaires en hauteur, l’intervention en question aurait dû nécessiter la programmation d’une intervention d’un appareil de levage de type nacelle élévatrice automotrice permettant de travailler en hauteur sur une intervention temporaire avec un dispositif de protection collective contre les chutes. Elle précise que le conducteur d’engin qui était présent ce jour-là n’avait pas à être sanctionné dès lors qu’il a agi sur ordre de son supérieur hiérarchique.

En l’espèce, M. [X] reconnaît avoir procédé à une intervention sur une porte sectionnelle au motif que celle-ci était bloquée. S’il prétend avoir agi sur instruction de son employeur, il n’en rapporte pas la preuve. En outre, la photographie produite permet de constater qu’il s’est servi d’un manitou sur lequel il a placé une palette au niveau des fourches pour se positionner à plusieurs mètres du sol sans respect des règles les plus élémentaires de sécurité. Le fait qu’un autre salarié de l’entreprise soit présent au moment des faits, tout comme la prétendue urgence et la brièveté de l’intervention, ne sont pas de nature à ôter tout caractère fautif aux agissements de M. [X].

Ce grief est donc avéré.

* Sur les manquements dans le respect des procédures internes

— sur la transmission tardive de la convention de stage :

M. [X] conteste ce grief en faisant valoir qu’il a toujours été diligent pour la transmission des conventions de stage. S’agissant de la convention de stage de M. [M], celle-ci n’a été établie que quelques jours avant sa mise à pied conservatoire.

La société Socafl reproche à M. [X] de ne pas avoir respecté les obligations règlementaires imposées aux employeurs en s’abstenant d’adresser au service des ressources de l’entreprise la convention de stage de M. [M], stagiaire au sein de l’Atelier relevant de la responsabilité de M. [X]

En l’espèce, M. [X] admet avoir remis tardivement la convention de stage de M. [M] alors que ce dernier était sous sa responsabilité. Comme l’ont relevé les premiers juges, l’obligation de remettre les conventions de stage au service de ressources humaines de la société avait déjà été rappelée à M. [X], ainsi que le confirme Mme [P] dans son attestation.

Ce grief est donc matériellement établi.

— sur le manquement de rigueur dans le déclenchement de l’intervention ou de réparation sur certains matériels véhicules

La société Socafl n’explicite pas ce grief et ne fournit aucune pièce démontrant une mauvaise volonté de M. [X] dans l’exécution des missions qui lui sont dévolues.

Ce grief sera donc écarté.

— sur le défaut de maîtrise des dépenses du service matériel

M. [X] souligne que la lettre de licenciement est dépourvue de toute précision à ce sujet et qu’il n’a jamais eu le moindre reproche à ce titre. Il se prévaut d’un mail de son prédécesseur, dans lequel ce dernier explique que les coûts de maintenance sont naturellement plus élevés en période hivernale.

Concernant la gestion du matériel de la société et du budget attaché à l’entretien de celui-ci, l’employeur fait valoir que M. [V] a mis en évidence un dépassement de budget au titre des dépenses d’entretien de plus de 31.000 par mois particulièrement inquiétant et à propos duquel M. [X] a été dans l’incapacité de s’expliquer. Par mail du 11 décembre 2017, M. [V] a sollicité auprès de M. [X] une justification chiffrée ainsi qu’un suivi mensuel. Cette demande est toutefois demeurée sans réponse de la part du salarié.

En l’espèce, M. [X] produit le mail de M. [Z], son prédécesseur qui explique et illustre le caractère saisonnier des dépenses engagées. L’explication ainsi apportée n’est pas utilement contredite par la société Socafl, qui, en tout état de cause, ne démontre un défaut de maîtrise des dépenses engagées par M. [X], qui lui auraient été « à maintes reprises » reproché.

Ce grief n’est donc pas établi.

— Sur le manquement à l’obligation de loyauté :

Bien que la société Socafl reproche au salarié d’avoir colporté des rumeurs auprès plusieurs clients de l’entreprise, comme l’ont relevé à juste titre les premiers juges, force est de constater que l’employeur n’explicite pas ce manquement dans ses écritures et ne produit aucune pièce de nature à accréditer ses assertions sur ce point.

Par suite, ce grief n’est pas établi.

— sur la gravité des faits :

La gravité de la faute s’apprécie notamment en tenant compte du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié, des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié ou encore de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires.

Les griefs retenus par la cour à l’encontre du salarié ne sauraient entraîner un licenciement immédiat de celui-ci.

Comme l’ont relevé à juste titre les premiers juges, si M. [X] a commis divers agissements fautifs, l’absence de tout précédent disciplinaire en douze ans d’activité professionnelle au sein de la société permet de relativiser la gravité des fautes reprochées et de confirmer le jugement entrepris, en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour faute simple constitutive d’une cause réelle et sérieuse.

— Sur les conséquences pécuniaires du licenciement :

* sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire :

M. [X] prétend que le montant accordé à ce titre par les premiers juges, soit la somme de 2.152,50 euros, outre les congés payés afférents est « incompréhensible » prétendant que le montant qui aurait dû lui être alloué est celui de 2.632 euros, outre les congés payés afférents.

Il résulte du bulletin de salaire du mois de février 2018 de M. [X] que l’employeur a procédé à une retenue de 2.152,50 euros correspondant à la mise à pied à titre conservatoire de M. [X] pour la période du 2 au 22 février 2018.

C’est donc à juste titre que les premiers juges ont condamné la société Socafl à verser à M. [K] [X] la somme de 2.512,50 euros bruts de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire, outre les congés payés y afférents à hauteur de 251,25 euros bruts. Le jugement sera confirmé de ce chef.

* sur le montant du salaire de référence

M. [X] prétend que le calcul du salaire de référence doit être effectué au regard des trois derniers mois de salaires, ce mode de calcul étant plus favorable au salarié. Il estime donc que le salaire de référence doit être fixé à la somme de 4.929 euros et non à 3.642 euros comme retenu dans le jugement entrepris.

Cependant, M. [X] procède à une décompte erroné, étant rappelé que le salaire de référence doit correspondre aux six mois précédant la rupture, et non à une base abstraite ou contractuelle.

Dès lors, le montant du salaire de référence sera fixé à la somme de 3.894,95 euros.

* sur l’indemnité compensatrice de préavis

M. [X] reproche au jugement attaqué d’avoir calculé le montant de l’indemnité compensatrice de préavis sur la base de deux mois de salaire au lieu de trois, alors même qu’il était employé en qualité de cadre.

Selon l’article 7.1 de la Convention Collective Nationale des Cadres des Travaux Publics, En cas de licenciement autre que pour faute grave, la durée du préavis est fixée à 2 mois si le cadre a moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise et à 3 mois à partir de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Au regard des dispositions de la convention collective applicable, la durée du préavis est de trois mois dès lors que M. [X] qui justifie d’une ancienneté de plus douze années.

Par conséquent, la société Socafl sera condamnée à verser à M. [X] la somme de 11.684,85 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1.168,48 euros au titre des congés payés y afférent.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

* sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

M. [X] réclame à ce titre la somme de 19.168 euros.

Selon l’article 7.5 de la convention collective nationale des cadres des travaux publics applicable au litige, il est prévu que :

Le montant de l’indemnité de licenciement est calculé selon l’ancienneté du cadre telle que définie à l’article 7.11, en mois de rémunération, selon le barème suivant :

—  3/10ème de mois par année d’ancienneté, à partir de 2 ans révolus et jusqu’à 10 ans d’ancienneté ;

—  6/10ème de mois par année d’ancienneté pour les années au-delà de 10 ans d’ancienneté.

L’indemnité de licenciement ne peut dépasser la valeur de 15 mois.

En cas de licenciement d’un cadre âgé de plus de 55 ans à la date d’expiration du délai de préavis, effectué ou non, le montant de l’indemnité de licenciement est majoré de 10% (…).

Le salarié qui avait une ancienneté de 12 ans et 9 mois et qui avait moins de 55 ans à l’expiration du préavis, a droit, en considération du salaire mensuel moyen de 3.894,95 euros, le salarié a droit à une indemnité conventionnelle de licenciement de 21.222 euros.

La somme réclamée par le salarié étant inférieure, il convient dès lors de limiter le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 19.168 euros correspondant au montant sollicité par M. [X].

La société Socafl sera condamnée à lui verser la dite somme au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, par infirmation du jugement entrepris.

En revanche, M. [X] sera débouté de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire :

M. [X] estime que son licenciement est intervenu dans des conditions brutales et vexatoires, l’employeur s’étant fondé sur des griefs attentatoires à sa réputation qu’il conteste.

La société Socafl conclut au débouté de ce chef de demande faisant valoir que M. [X] n’apporte aucun élément de nature à démontrer l’existence d’un comportement fautif dans la mise en 'uvre de la procédure de licenciement dont il a fait l’objet, ni ne produit aucun élément pour établir son préjudice.

Sur ce,

Il est de principe que le licenciement peut causer au salarié en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation.

M. [X] ne démontre pas que son licenciement a été prononcé dans des conditions abusives ou vexatoires. Il sera en conséquence débouté de sa demande en dommages-intérêts distincte, par confirmation du jugement entrepris.

Sur la remise des documents sociaux :

Il sera enjoint à la société Socafl de remettre à M. [X] les documents sociaux rectifiés (bulletin de salaire, attestation employeur assurance chômage) conformes au présent arrêt sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Sur les intérêts :

Il sera rappelé à toutes fins que les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a statué les frais irrépétibles et sur les dépens.

La société Socafl, qui succombe, sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Aucune considération d’équite ne commende de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en faveur de M. [X].

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement de départage du conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse en date du 15 avril 2022 en ce qu’il a :

— condamné la société Socafl à verser à M. [K] [X] la somme de 7.284 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 728,40 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

— condamné la société Socafl à verser à M. [K] [X] la somme de 12.645,83 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société S.A.S. Socafl à verser à M. [K] [X] les sommes suivantes:

—  11.684,85 bruts à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1.168,48 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  19.168 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

Rappelle que les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce;

Ordonne à la S.A.S. Socafl de remettre à M. [K] [X] un bulletin de salaire et l’attestation France Travail (anciennement Pôle Emploi) rectifiés conformément au présent arrêt ;

Condamne la S.A.S. Socafl aux dépens d’appel ;

Dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le greffier La présidente