AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 23/03031 – N° Portalis DBVX-V-B7H-O5C6

S.A.R.L. [1]

C/

[X]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 21 Mars 2023

RG : F19/02346

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 22 MAI 2026

APPELANTE :

S.A.R.L. [1]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

exerçant sous l’enseigne commerciale [2]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Marie-Cécile BAYLE, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

[K] [X]

née le 24 Juillet 1991 à [Localité 2] (69)

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Amaury CANTAIS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 12 Mars 2026

Présidée par Béatrice REGNIER, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 22 Mai 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [K] [X] a été engagée dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel le 14 décembre 2018 par la société [1], qui est une agence de communication et possède trois établissements secondaires dont l’enseigne [2] qui a une activité distincte de restauration rapide, en qualité d’employée polyvalente.

Selon avenant du 9 mars 2019, son temps de travail a été fixé à 35 heures par semaine, soit un temps complet.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective de la restauration rapide .

Après avoir été convoquée le 3 juin 2019 à un entretien préalable fixé au 13 juin suivant, Mme [X] a été licenciée pour motif personnel le 15 juin 2019.

Contestant le bien-fondé de cette mesure, elle a saisi le 19 septembre 2019 le conseil de prud’hommes de Lyon qui, par jugement du 21 mars 2023, a :

— dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société [1] à payer à la salariée les sommes de :

—  1 575,73 euros brut, outre 157,57 euros brut de congés payés, à titre d’indemnité compensatrice de préavis, et ce avec intérêts au taux légal à compter du 24 septembre 2019,

—  1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  300 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de visite d’information et de prévention,

—  300 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

et ce avec intérêts au taux légal à compter de la décision ;

— ordonné à la société [1] la délivrance des documents de fin de contrat rectifiés dans le mois suivant la notification du jugement.

Par déclaration du 7 avril 2023, la société [1] a interjeté appel du jugement.

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 4 décembre 2023 par la société [1] ;

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 4 septembre 2023 par Mme [X] ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 27 janvier 2026 ;

Pour l’exposé des moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions déposées et transmises par voie électronique conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE :

— Sur l’absence de visite médicale de prévention et d’information :

Attendu que, si Mme [X] n’a pas bénéficié de la visite de prévention et d’information prévue à l’article R. 4624-10 du code du travail, elle ne justifie d’aucun préjudice en résultant ; que la demande indemnitaire présentée à ce titre est donc rejetée ;

— Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Attendu qu’aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail : 'Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.' ;

Attendu que Mme [X] reproche en premier lieu à son employeur d’avoir indiqué que son temps de travail serait augmenté à 39 heures sur la période de mai à septembre 2019 mais de ne pas avoir respecté ses obligations puisque, d’une part elle n’a jamais signé d’avenant en ce sens et, d’autre part, son bulletin de salaire de mai 2019 laisse apparaître un temps de travail de 35h heures par semaine, contrairement à la réalité ;

Attendu toutefois que Mme [X] ne justifie nullement d’un accord des parties sur une modification de son contrat de travail, et donc d’un non-respect d’un quelconque engagement ; qu’au contraire la société [1] soutient que Mme [X] s’est vu proposer une offre informelle dont elle n’a pas accepté les conditions (soit une rémunération de 1450 euros net pour 39 heures) et que du fait de son refus aucun avenant n’a pu être régularisé ; que la salariée ne fournit par ailleurs aucun élément précis permettant à l’employeur d’y répondre sur le fait allégué selon lequel elle n’aurait pas été rémunérée de l’ensemble des heures de travail accomplies en mai 2019 ; que la cour observe qu’aucune demande en paiement d’heures supplémentaires n’est présentée ;

Attendu que Mme [X] reproche en deuxième lieu à la société [1] un non-respect de son obligation de formation ayant généré un stress important dès lors que, alors qu’elle travaillait au départ à la caisse du restaurant, elle s’est retrouvée seule en cuisine sans aide ni formation suffisantes ;

Attendu qu’il est constant que Mme [X], qui dans un premier temps était en caisse au restaurant de [Localité 4], s’est vue affectée à la cuisine et a même travaillé seule certains jours au sein du restaurant ; que, si elle a bénéficié de l’aide de Mme [J] [T], responsable de l’établissement de [Localité 5], qui l’a formée sur la partie cuisine et le respect des règles d’hygiène en mars et avril 2019, il est également acquis qu’elle n’a eu aucune formation théorique et que la formation pratique a en tout état de cause été courte ; que les échanges de messages produits aux débats confirment les difficultés rencontrées par Mme [X] : manque d’habitude et d’entraînement, charge de travail importante, absence d’aide ; que la société [1], qui connaissait les difficultés rencontrées par Mme [X] mais n’y a pas remédié, n’a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail ; que le préjudice subi de ce chef par la salariée a été justement évalué à la somme de 300 euros par le conseil de prud’hommes ;

— Sur le licenciement :

Attendu que, selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; que, si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu’ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ;

Attendu que par ailleurs la lettre de licenciement fixe les limites du litige ;

Attendu qu’en l’espèce Mme [X] a été licenciée par courrier recommandé du 15 juin 2019 pour les motifs suivants :

'- Non-respect de consignes récurrentes quant à l’organisation et de la propreté du poste de travail, du langage à avoir avec les clients ;

— Insubordination, langage et attitudes non adaptées avec les responsables hiérarchiques et certains collègues ; ' ;

Attendu que, pour justifier de la réalité des griefs, la société [1] se borne à produire :

— une conversation What’sApp du 27 mai 2019 entre Mme [X] et le gérant de la société [1], de laquelle il ressort qu’il existe un conflit entre la salariée et Mme [T], chacune d’elles reprochant à l’autre de lui faire des réflexions désagréables ;

— une conversation What’sApp du 28 mai 2019 entre le gérant de la société [1] et une autre salariée, Mme [U] [A], dans laquelle cette dernière indique ne pas comprendre les récriminations de Mme [X] à l’égard de Mme [T] ;

— le témoignage de Mme [T], qui déclare avoir constaté, le 1er mai 2019, que 'l’hygiène 'n’était pas totalement respectée’ dans la partie cuisine et que Mme [X] a discuté avec une connaissance hors de l’établissement alors que des clients étaient présents ; qu’elle ajoute que Mme [X] n’accepte pas les remarques qu’elle lui fait et a un comportement 'haineux’ à son encontre ;

— le témoignage de M. [D] [G], ancien salarié de la société [1], qui indique que Mme [X] se montrait parfois lunatique, désagréable et agressive à son égard ;

Attendu toutefois que ces pièces sont insuffisantes à établir la matérialité de l’insubordination, du non-respect des règles de propreté et du langage inadapté à l’égard de ses supérieurs hiérarchiques, collègues et clients reprochés à la lettre de rupture, alors même que :

— les attestations produites sont peu nombreuses et imprécises et qu’il existe un conflit entre Mme [X] et Mme [T] ;

— Mme [X] verse aux débats :

— plusieurs messages de félicitations de son employeur reçus au cours de la relation contractuelle,

— des échanges de messages avec son employeur illustrant son investissement ;

— des témoignages de clients du restaurant louant ses qualités professionnelles : amabilité, politesse, investissement, respect des règles d’hygiène ;

Attendu qu’il résulte de ce qui précède que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Attendu que Mme [X] a droit à une indemnité compensatrice de préavis de 1 573,73 euros brut, outre 157,57 euros brut de congés payés, correspondant à un mois de salaire – montants sur lesquels la société [1] ne formule aucune observation ; que, dans la mesure où le licenciement est abusif, la circonstance qu’elle était en congé maladie pendant la durée du préavis est sans incidence ; que ces montants produiront intérêts au taux légal à compter du 24 septembre 2019, date de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation ;

Que Mme [X] peut également prétendre, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ; que son préjudice a justement été évalué à la somme de 1 500 euros par les premiers juges ; que ce montant produira intérêts au taux légal à compter du jugement ;

— Sur la remise des documents de fin de contrat rectifiés :

Attendu que, compte tenu de la solution donnée au litige, cette demande est accueillie ;

— Sur les frais irrépétibles :

Attendu qu’il convient pour des raisons tenant à l’équité d’allouer à Mme [X] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel, les dispositions du jugement relatives aux frais exposés en première instance étant quant à elles confirmées ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement déféré, excepté en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à Mme [K] [X] la somme de 300 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de visite d’information et de prévention et sauf à dire que les documents de fin de contrat rectifiés devront être remis dans le mois suivant la notification du présent arrêt,

Statuant à nouveau sur le chef réformé et ajoutant,

Déboute Mme [K] [X] de sa demande de dommages et intérêts pour absence de visite d’information et de prévention,

Condamne la société [1] à payer à Mme [K] [X] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel,

Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,