8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°250

N° RG 22/00169 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-SL3E

M. [A] [M]

C/

S.A.S. AIRBUS ATLANTIC

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 5] du 16/12/2021

RG : 20/00184

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 1er OCTOBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 19 Juin 2025

devant Madame Anne-Cécile MERIC, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [I] [V], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 1er Octobre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [A] [M]

né le 06 Juillet 1966 à [Localité 4] (93)

demeurant [Adresse 2]

[Localité 3]

Comparant à l’audience et représenté par M^e Bertrand SALQUAIN de la SELARL ATLANTIQUE AVOCATS ASSOCIES, Avocat au Barreau de NANTES

INTIMÉE :

La SAS AIRBUS ATLANTIC venant aux droits de la S.A.S. AIRBUS OPERATIONS prise en la personne de son représentant légal et ayant son siègé social :

[Adresse 6]

[Localité 1]

Représentée par M^e Stéphane JEGOU de la SELARL PARTHEMA AVOCATS, Avocat au Barreau de NANTES

M. [A] [M] a été engagé par la société SAS Airbus Opérations selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 03 décembre 2012 en qualité de Technicien, Niveau V ' Echelon 1, Coefficient 365, de la convention collective de Métallurgie, à son établissement de [Localité 5].

M. [M] a été promu au poste de Manufacturing Engeneering dans le service Préparation Méca pour l’A320. Son salaire mensuel brut de base s’élevait à 2 631,09 euros.

Par courrier du 12 septembre 2019, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 23 septembre 2019 auquel il s’est présenté.

Par courrier du 21 octobre 2019, une simple lettre d’observation lui a été notifiée.

M. [M] a été placé en arrêt de travail de janvier à février 2020.

Dans le cadre de la crise sanitaire, après avoir été mis en chômage partiel, M. [M] a télétravaillé jusqu’au 2 juin 2020.

Le 09 juin 2020, par courrier remis en main propre, M. [M] a été convoqué une seconde fois à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 25 juin 2020.

M. [M] a été placé en arrêt de travail du 12 juin au 1er juillet 2020, prolongé jusqu’au 16 août 2020.

Par courrier du 12 juin 2020, M. [M] a informé l’inspection du travail qu’il était victime d’une situation de harcèlement moral de la part de son chef de service, puis à son employeur le 22 juin suivant en l’invitant à mettre fin à cette situation.

L’Inspection du Travail n’a donné aucune suite à cette plainte et n’a pas jugé utile de procéder à une enquête dans l’entreprise.

La société a suspendu la procédure de licenciement le temps de l’enquête qu’elle avait confiée au référent Ethics et Compliance de l’établissement qui n’a caractérisé aucun comportement fautif du supérieur hiérarchique de M. [M].

Le 19 août 2020, date d’envoi de la lettre de licenciement, la société Airbus Opérations a notifié à M. [M] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Le 30 décembre 2020, M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire aux fins de :

— Recevoir M. [M] en ses demandes et l’y déclarer bien fondé,

A titre principal

— Dire et juger que M. [M] a été victime de harcèlement moral,

— Dire et juger que le licenciement est entaché de nullité car consécutif à la dénonciation de faits de harcèlement moral,

— Condamner la SAS Airbus Opérations au paiement de la somme de 52 621,80 euros, équivalent à 20 mois de salaire, en réparation du préjudice résultant de la nullité de son licenciement,

A titre subsidiaire,

— Juger que les faits sont prescrits,

— Dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Ecarter le barème de l’article L.1235-3 du code du travail,

— Condamner la SAS Airbus Opérations au paiement de la somme de 52 621,80 euros, équivalent à 20 mois de salaire, sur le fondement de l’article 24 de la Charte sociale européenne de l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT,

En tout état de cause

— Condamner la SAS Airbus Opérations au paiement de la somme de 50 000 euros en réparation du préjudice moral résultant du harcèlement moral subi,

— Dire et juger que la SAS Airbus Opérations a manqué à son obligation de sécurité,

— Condamner la SAS Airbus Opérations au paiement de la somme de 10 000 euros en réparation du préjudice résultant du manquement à l’obligation de sécurité,

— Annuler l’avertissement du 21 octobre 2019,

— Condamner la SAS Airbus Opérations au paiement de la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la même en tous les dépens,

— Assortir la décision à intervenir de l’exécution provisoire.

Par jugement en date du 16 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire a :

— Dit qu’il n’y a pas eu harcèlement moral,

— Dit que le licenciement de M. [M] est bien fondé sur une inaptitude,

— Débouté la société Airbus de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Mit les dépens à la charge de M. [M].

M. [M] a interjeté appel le 12 janvier 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 12 avril 2022, l’appelant sollicite de :

— Recevoir M. [M] en son appel et l’y déclarer bien fondé,

— Infirmer le jugement rendu le 16 décembre 2021 en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau

— Ecarter des débats les pièces 10, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 24 versées par la Société Airbus,

A titre principal :

— Juger que M. [M] a été victime de harcèlement moral,

— Juger que le licenciement est en lien avec la dénonciation de faits de harcèlement moral,

— Juger le licenciement entaché de nullité,

— Condamner la SAS Airbus Opérations au paiement de la somme de 52 621,80 euros, équivalent à 20 mois de salaire, en réparation du préjudice résultant de la nullité de son licenciement,

A titre subsidiaire :

— Juger que les faits sont prescrits,

— Juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Ecarter le barème de l’article L. 1235-3 du Code du travail,

— Condamner la SAS AIRBUS Opérations au paiement de la somme de 52 621,80 euros,

équivalent à 20 mois de salaire, sur le fondement de l’article 24 de la Charte sociale européenne et de l’article 10 de la Convention n°158 de l’OlT,

En tout état de cause :

— Condamner la SAS Airbus Opérations au paiement de la somme de 50.000 euros en réparation du préjudice moral résultant du harcèlement moral subi,

— Juger que la SAS Airbus Opérations a manqué à son obligation de sécurité,

— Condamner la SAS Airbus Opérations au paiement de la somme de 10.000 euros en réparation du préjudice résultant du manquement à l’obligation de sécurité,

— Annuler l’avertissement du 21 octobre 2019,

— Condamner la SAS Airbus Opérations au paiement de la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés devant le Conseil de prud’hommes, outre 2000 euros au titre des frais exposés en cause d’appel,

— Condamner la même en tous les dépens

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 08 juillet 2022, l’intimée la SAS AIRBUS ATLANTIC venant aux droits de la SAS Airbus sollicite :

— Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Saint-Nazaire du 16 décembre 2021 en toutes ses dispositions,

— Débouter M. [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Le Condamner à payer à la société Airbus Atlantic la somme de 3.000,00 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Le Condamner aux entiers dépens éventuels.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 15 mai 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS

Sur les pièces, 10, 17, 18, 19, 20, 21, 22 et 24 de la société Airbus

Le salarié demande à la cour d’écarter des débats les pièces 10, 17 à 22 et 24 de la société Airbus, motif pris que l’enquête interne réalisée par Airbus était partiale, déloyale et a été l’occasion de recueillir des éléments probants au licenciement pour insuffisance professionnelle intervenu à l’encontre de M. [M].

L’employeur expose que M. [M] n’apporte aucun élément permettant de discréditer l’impartialité de l’enquête interne.

L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral. Il remplit cette obligation dès lors qu’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et que, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, il a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

À l’inverse, son inertie peut lui être reprochée.

Ainsi, lorsque des faits de harcèlement moral sont dénoncés, il appartient à l’employeur de mener une enquête impartiale. Celle-ci peut se faire à l’insu du salarié mis en cause, ce qui ne constitue pas un mode de preuve déloyal.

Par ailleurs, l’employeur peut choisir de n’entendre qu’une partie des collaborateurs potentiellement victimes du salarié auquel il est reproché des faits de harcèlement, l’exigence d’impartialité de l’enquête n’étant pas nécessairement remise en cause par l’absence d’exhaustivité des auditions. Même en cas d’enquête interne incomplète (auditions limitées à la moitié des salariés alors que l’employeur a reproché au salarié des agissements de harcèlement moral envers tous ses collaborateurs), le rapport d’enquête constitue un élément de preuve recevable qui doit être pris en considération par les juges sans pouvoir être écarté de manière péremptoire des débats pour un motif d’absence d’exhaustivité et d’impartialité.

Une enquête interne concluant à l’inexistence d’un harcèlement moral ne lie pas la juridiction dans son appréciation des faits et de leur qualification.

Une enquête administrative ne constitue toutefois qu’une phase exploratoire, facultative, préalable à l’engagement d’éventuelles poursuites disciplinaires ou plus généralement d’une décision relative à la situation d’un salarié. En l’absence de dispositions législatives ou réglementaires en ce sens, les principes généraux du droit relatifs aux droits de la défense ne s’appliquent pas aux conditions de déroulement de cette enquête.

En l’espèce, il ressort des pièces de la procédure qu’à la suite de la plainte de M. [M] de faits de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, M. [G], la société AIRBUS OPERATIONS, devenue la société AirbusAtlantic, a missionné le référent Ethics et Compliance de l’établissement, M. [H] [T], pour qu’il procède à une enquête sur les faits.

Il est encore établi par les pièces contestées par M. [M] que M. [T] a procédé à l’enquête via des auditions en ce que, après avoir entendu M. [M], il a auditionné son responsable hiérarchique, M. [G], et six collègues de travail de M. [M], dont trois qu’il avait lui-même désignés.

Par suite, M. [T] a remis son rapport à la direction de l’établissement, concluant en ces termes : 'Les allégations sont infirmées par l’enquête. Aucun élément probant décrit et démontré ne permet de caractériser un comportement fautif ou anormal de la part de M. [X] [G] à l’encontre de Monsieur [A] [M]'.

Enfin, le directeur de l’établissement a écrit à M. [M] le 24 juillet 2020 pour l’informer de cette

conclusion et lui indiquer qu’il considérait le dossier clos.

Dès lors, si M. [M] critique les conditions dans lesquelles s’est déroulée l’enquête interne destinée à éclairer l’employeur sur les faits de harcèlement moral dénoncé par M. [M] à l’encontre de son supérieur hiérarchique direct, et s’il dénonce notamment la personne l’ayant conduite comme faisant partie de l’équipe des cadres, il ne démontre pas en quoi les conditions dans lesquelles s’organise l’enquête ont manqué d’impartialité et d’objectivité.

Par suite, les moyens tirés de la violation du principe d’impartialité et de l’absence d’objectivité de l’enquête interne doivent être écartés. Il ressort au demeurant des pièces de la procédure que M. [M] a pu consulter le résultat de cette enquête, et que son supérieur hiérarchique, M. [G], tout comme six de ses collègues de travail, dont trois qu’il avait lui-même désignés, ont été entendus.

Il ne ressort pas plus des pièces de la procédure que l’enquête effectuée au sein de l’entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral constitue une preuve déloyale dans le cadre de la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle.

Par conséquent, M. [M] ne démontre aucune déloyauté de la part de son employeur, dans le déclenchement de l’enquête et dans son déroulement susceptible d’écarter les pièces relatives à l’enquête litigieuse.

Il ne sera dès lors pas fait droit à la demande de M. [M] tendant à voir écarter les pièces 10, 17 à 22 et 24 versées par la société Airbus.

Sur le harcèlement moral

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, même sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le salarié soutient que ses conditions de travail se sont détériorées lorsque M. [G] est devenu son supérieur hiérarchique. Il déclare avoir subi une surcharge de travail, des délais demandés irréalisables, des remarques devant le reste de l’équipe, un dénigrement de son supérieur hiérarchique direct, M. [G], une ambiance au sein de l’équipe lourde et angoissante, un retrait de plusieurs primes.

Concernant les primes d’innovation et individuelles, il ne ressort d’aucune pièce produite par M. [M] que celles-ci lui ont été retirées par M. [G].

Si M. [M] produit un arrêt de travail en date du 12 juin 2020, une attestation de suivi à la demande du salarié par le médecin du travail en date du 16 janvier 2020, ainsi que sa déclaration de maladie professionnelle en date du 2 décembre 2020, refusée par la CPAM en date du 24 juin 2021, outre le questionnaire renseigné communiqué à la CPAM, les différentes pièces produites attestent d’un mal être au travail mais ne font état d’aucun élément de fait réitéré.

En effet, l’attestation de suivi du Médecin du travail du 16 janvier 2020 ne fait état d’aucune indication 'ou contre-indication’ particulière ni d’aucune alerte.

Le certificat d’arrêt de travail daté du 12 juin 2020, soit le jour même de son entretien préalable à son licenciement, ne contient aucune indication particulière.

Il ressort en outre des auditions des collègues de M. [M] diligentées par l’enquêtrice de la CPAM que M. [M] n’avait pas une charge de travail supérieure à la leur et qu’ils n’avaient jamais entendus de propos déplacés, désagréables, voire même autoritaires de M. [G] à son égard.

Il n’établit donc pas avoir subi une surcharge de travail ou subi un dénigrement de son supérieur hiérarchique et ces faits avancés par la salarié ne sont donc pas retenus

Les pressions invoquées ne sont pas caractérisées par les courriels et attestations par ailleurs rédigées en termes non suffisamment circonstanciés.

Si ses amis et son épouse attestent avoir constaté la dégradation de son état de santé et avoir entendu M. [M] se plaindre du comportement de M. [G] à son égard, ils n’établissent pas de fait précis imputable à l’employeur.

De même, aucune attestation de salariés ou anciens salariés d’Airbus ne relate de faits auquel son auteur a assisté ou qu’il a personnellement constaté, se contentant de faire état de propos ou confidences de M. [M] concernant son mal-être au travail.

Par ailleurs, M. [M] met en cause son supérieur hiérarchique sans faire état d’aucun fait précis, d’aucune situation particulière et d’aucune date. Quant aux pièces qu’il a communiquées aux débats, aucune ne contient l’indication de faits précis et concordants de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Pris dans leur ensemble, les faits ainsi établis, s’ils caractérisent un mal-être au travail concomitant à une dégradation de son état de santé psychique ne laissent pas supposer une situation de harcèlement moral.

La demande indemnitaire formulée de ce chef est en conséquence rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur l’obligation de sécurité

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1°) des actions de prévention des risques professionnels;

2°) des actions d’information et de formation;

3°) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code, prévoit que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

M. [M] expose que, malgré ses alertes, l’employeur n’a pas mis en oeuvre les mesures nécessaires à prévenir et faire cesser la situation de harcèlement moral dénoncée. Il précise qu’aucune médiation n’a été organisée ni aucune formation relative à la prévention du harcèlement moral. Il expose avoir par ailleurs alerté sa direction de sa surcharge de travail.

Si les éléments produits ne permettent pas d’établir la réalité d’un harcèlement moral, l’état de santé du salarié a justifié la prescription d’un arrêt de travail et son mal-être au travail a été grandissant à compter de l’année 2019, et tout particulièrement à compter du mois de juin, ainsi qu’il ressort des attestations de ses proches et d’anciens salariés.

Il ressort en outre de l’attestation de M. [D], technicien industrialisation en poste au sein de l’établissement de [Localité 5] que 'l’indicateur personnel qui mesure le moral et le ressenti de l’équipe (réalisé chaque semaine) est resté dans le rouge une grande partie de l’année 2019".

L’employeur auquel il incombe de démontrer qu’il a pris les mesures pour prévenir et faire cesser toute atteinte à la santé du salarié ne s’explique pas sur les moyens de contrôle de la charge de travail du salarié, se contentant d’attestations de salariés faisant état d’une charge de travail de M. [M] inférieure à la leur. Il ne justifie pas plus avoir identifié les risques attachés au poste, ni avoir réalisé un état des lieux et un plan d’action relatif à la prévention des risques de stress au travail. Il ne justifie pas plus avoir institué des formations relatives à la sécurité au travail ou encore au bien-être au travail.

Il ne justifie dès lors pas avoir respecté son obligation de sécurité en termes de prévention, d’évaluation des risques professionnels et de formation, notamment des cadres.

Le préjudice par lui subi de ce chef sera réparé par l’allocation de la somme de 4.000 euros à titre de dommages-intérêts.

Il sera ajouté au jugement de ce chef.

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Sur l’annulation de l’avertissement en date du 21 novembre 2019

Pour infirmation du jugement, le salarié expose que la lettre d’observations du 21 octobre 2019 constitue un avertissement disciplinaire susceptible d’annulation par le juge. Il mentionne que le courrier mentionne des insuffisances du salarié et que l’absence de mention par l’employeur de la volonté de le sanctionner est sans incidence sur la qualification disciplinaire dudit courrier.

Pour confirmation du jugement, l’employeur fait valoir que la lettre du 21 octobre 2019 ne faisait pas référence à des fautes mais à l’inaptitude de M. [M] à remplir correctement ses fonctions. Il en a déduit que cette lettre ne s’analysait pas en un avertissement, c’est-à-dire en une sanction disciplinaire, et qu’il ne peut donc être faire droit à la demande d’annulation de M. [M].

L’employeur expose plus précisément qu’il s’agit d’une lettre d’observations qui fait référence aux insuffisances relevées au cours des trois dernières années de la relation de travail et énonce un certain nombre d’éléments, qu’il qualifie d’objectifs, et qui caractérisent, selon lui, une insuffisance professionnelle, à savoir, notamment :

— un manque d’initiative et de dynamisme ;

— une absence chronique d’ardeur au travail ;

— des difficultés à atteindre les objectifs et respecter les délais ;

et ne fait état d’aucune 'faute’ ni d’aucune sanction ni de l’éventualité d’une telle sanction dans l’hypothèse où cette lettre d’observations resterait sans suite.

L’article L. 1331-1 du code du travail définit comme étant une sanction toute mesure dépassant la simple observation verbale prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif.

Constitue un avertissement la lettre de l’employeur reprochant au salarié diverses erreurs et le mettant en demeure d’apporter un maximum de soin à la réalisation des travaux qui lui étaient confiés.

En application des dispositions de l’article L. 1333-2 du code du travail, la sanction disciplinaire ' autre que le licenciement- injustifiée ou disproportionnée peut être annulée.

En l’espèce, si la lettre d’observations en date du 21 octobre 2019 relate un certain nombre de reproches, il en ressort qu’aucun n’est qualifié de fautif par l’employeur, et que ce dernier n’a pas manifesté d’intention de sanctionner les insuffisances listées.

Aucune mauvaise volonté délibérée ou abstention volontaire dans l’exécution de ses obligations contractuelles n’est retenue dans ladite lettre, si bien que les faits reprochés constituent des constats d’insuffisance professionnelle et non de fautes. Par conséquent, la lettre d’observations ne peut être considérée comme une lettre de sanction susceptible d’annulation par le juge prud’homal.

Par suite, le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur la nullité du licenciement tiré du harcèlement moral

Le salarié fait valoir en réformation du jugement entrepris que le licenciement est entaché de nullité en raison de faits de harcèlement moral.

En vertu des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, est nul le licenciement prononcé à l’encontre d’un salarié pour subi des agissements de harcèlement moral.

En l’espèce, M. [M] n’établit pas l’existence matérielle de faits précis et concordants de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique.

L’employeur démontre par ailleurs avoir diligenté une enquête interne à l’issue de la dénonciation des faits par M. [M]. Il ressort ainsi des auditions des salariés entendus qu’aucun fait n’a été matériellement établi.

Il est également établi par les auditions de salariés par l’enquêtrice de la CPAM qu’aucun fait ne peut être reproché à M. [G] à l’encontre de M. [M].

Dès lors, le licenciement n’est pas entaché de nullité compte tenu de l’absence de faits de harcèlement moral.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Sur la prescription

Pour infirmation, le salarié invoque la prescription des faits reprochés considérant que les erreurs mentionnées dans la lettre de licenciement sont considérées par l’employeur comme des fautes qui ne pouvaient dès lors être sanctionnées que dans le délai de deux mois.

Pour confirmation, la société Airbus Atlantic venant aux droits de la société Airbus Opérations se prévaut de l’insuffisance professionnelle de M. [M], qu’elle a exposé dans la lettre de licenciement en date du 19 août 2020, constituée par des retards et des défauts de conformité non corrigés.

Il résulte des articles L. 1232-1 et suivants, et L. 1332-4 et L. 1332-5 du code du travail que le licenciement pour insuffisance professionnelle répond à des règles différentes du licenciement disciplinaire pour lequel aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

En l’espèce, le licenciement du salarié est motivé par une insuffisance professionnelle caractérisée par une insuffisance de résultats et une incapacité d’adaptation aux exigences du poste et de la fonction, et non par une exécution fautive de son contrat de travail.

Il y a lieu de souligner que, quand bien même le terme d’erreurs est employé, il ne signifie pas exclusivement qu’il s’agit de fautes ne pouvant donner lieu qu’à une sanction disciplinaire, dont la procédure doit effectivement intervenir dans le délai de deux mois à compter de la date où l’employeur en a connaissance. En utilisant le terme d’erreurs l’employeur qualifie un fait concret commis par le salarié dans l’exercice des tâches qui lui étaient dévolues.

L’exception de prescription sera donc écartée, en confirmation du jugement entrepris.

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut décider de licencier un salarié pour des faits relevant d’une insuffisance professionnelle, et donc pour une inaptitude non fautive du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées. Si l’employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et de son adaptation à l’emploi et si l’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle doit cependant être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

En cas de litige reposant sur un licenciement notifié pour cause réelle et sérieuse en raison d’un motif personnel, telle que l’insuffisance professionnelle, les limites en sont fixées par la lettre de licenciement. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification et se caractérise par une mauvaise qualité du travail accompli susceptible de porter atteinte aux intérêts de l’entreprise.

Afin que l’insuffisance professionnelle puisse être caractérisée, conformément aux dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, il revient à l’employeur de démontrer préalablement à sa décision, qu’il avait mis en oeuvre les moyens nécessaires afin d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail et ainsi veillé au maintien de sa capacité à occuper l’emploi sur le long terme, le cas échéant par la mise en oeuvre de programmes de formations adaptés. Avant d’envisager son licenciement, le salarié doit également avoir été mis au courant de son incompétence ou de ses erreurs pour pouvoir y remédier.

En l’espèce, la lettre de licenciement en date du 19 août 2020 liste onze éléments factuels adressés au salarié, constatés entre les mois d’octobre 2019 et février 2020, liés :

— à un mauvais traitement des Deltas 2 ;

— à des erreurs dans l’industrialisation d’une modification (MOD P21414) ;

— à l’absence à une formation relative à un nouvel outil de traitement des Deltas 2 plan 45 ;

— à 200 écarts Delta 2 ;

— au montage d’un câble non conforme sur avion ;

— à la génération de deux ordres de travail pour un montage de pylône ;

— à la détection d’ordres de travail non clôturés sur les tôles étanches hydrofugées de 41 avions ;

— à l’absence lors des revues techniques concernant la définition de stratégies de modification (MOD 1360) ;

— à un retard de commandes de pièces pour le Belly Fairing ;

— à une installation d’un adhésif sur le MSN9391 ;

— une absence de câbles de commandes de vol sur 13 avions.

Concernant le mauvais traitement des Deltas 2 relatifs aux planchers, l’employeur ne cite aucune pièce au soutien de ce grief dans ses conclusions. Il ressort par ailleurs de la pièce n°13 produite par M. [M] qu’il n’était plus responsable des planchers depuis le mois d’octobre 2019. Ce grief n’est dès lors pas suffisamment précis et vérifiable pour être retenu au soutien du licenciement de M. [M].

Concernant l’erreur d’industrialisation d’une modification (MODP 21414), l’employeur évoque un préjudice de 32000 euros et soutient que l’erreur commise est imputable à M. [M] sans produire de pièce au soutien de ce grief. Aucune incapacité objective imputable à M. [M] ne peut dès lors être retenue de ce chef.

Concernant l’absence de M. [M] à la formation à l’utilisation d’un nouvel outil, si M. [M] soutient qu’il n’était plus responsable des plans 45 au moment où il était convié à la formation, il est toutefois constant qu’il n’a pas fait part de son absence à son employeur.

Il est également établi par mail en date du 22 novembre 2020 que M. [M] n’a pas fait retour le 21 novembre 2020, ainsi qu’il s’y était engagé le 19 novembre 2020, d’une analyse concernant les 200 écarts de Deltas 2 constatés par son employeur.

Il est encore établi par la pièce n°25 de la société intimée que M. [M] a généré deux ordres de travail pour un montage de pylône.

L’accumulation d’erreurs et de retards est enfin corroborée par les pièces n°17 à 21 de la société intimée, correspondant aux retranscriptions d’entretiens de MM. [J], [S], [Z], [D] et de Mme [N], collègues de travail de M. [M], dans le cadre de l’enquête interne diligentée par la société Airbus à la suite de la dénonciation de M. [M] des faits de harcèlement moral qu’il a déclaré avoir subi de la part de son supérieur hiérarchique.

Il ressort ainsi des retranscriptions des entretiens des collègues directs de M. [M], travaillant dans la même équipe, et amenés à le remplacer pendant ses congés, que M. [M] ne rattrapait pas ses erreurs, qu’il faisait preuve de négligences et d’un 'manque de rigueur’ (M. [J]). Mme [N] soutient que'[leurs] relations étaient très bonnes (…) Mais elles ont fini par se dégrader du fait de ses défaillances au travail et de leurs répercussions sur le reste de l’équipe'. M. [D] précise 'qu’il est compliqué de gérer le travail de [A] car il ne traite pas bien ses sujets et au final on passe trois fois plus de temps à travailler'. M. [S] ajoute que 'PG était vu par JPK car ses sujets n’avançaient pas, il se laissait déborder et ne savait pas prioriser'. Il ressort également de l’entretien de M. [Z], responsable de production sur le programme A320, amené à traiter de situations en lien avec le travail de préparation de M. [M] que 'd’une manière générale, PG ne faisait pas son travail et on en subissait les conséquences, par exemple il n’a pas suivi les Deltas 2 sur les planchers postes pilotes. Les expressions de besoin n’étaient pas bonnes dans le système ce qui nous a fait perdre du temps et empêché de travailler en sécurité. (…) Son manque de fiabilité et le manque de confiance des équipes de production que je gère, envers lui, m’a contraint à plusieurs reprises à me plaindre auprès de son supérieur. Son attitude ne montrait pas de réelle motiviation vis-à-vis de son travail et des besoin de production'.

Ces pièces emportent la conviction de la cour sur les aptitudes du salarié et sur ses lacunes. Elles ne font pas apparaître une amélioration de l’intéressé dans la maîtrise de son activité professionnelle et ce malgré les mesures d’accompagnement dont il a bénéficié depuis le mois d’octobre 2019. S’il est établi par les attestations des salariés occupant un poste similaire à M. [M] que la charge de travail était difficile à gérer au cours de l’année 2019, il ne ressort pas des pièces versées aux débats que les carences professionnelles relevées soient en réalité imputables à l’employeur celui-ci ayant formé et supervisé son salarié et que le salarié n’aurait pas été mis en mesure d’effectuer son travail correctement.

Il s’ensuit que le licenciement pour insuffisance professionnelle repose sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a conclu au bien-fondé d’un licenciement pour inaptitude.

Par voie de confirmation du jugement entrepris, M. [M] sera débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la nullité du licenciement tirée d’une mesure d’une représaille à une plainte de harcèlement moral

Il résulte des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral. Dans le cas contraire, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral et son licenciement.

En l’espèce, le licenciement ayant été retenu par la cour comme reposant sur une cause réelle et sérieuse, il appartient à M. [M] d’établir qu’il était en réalité causé par sa dénonciation de faits de harcèlement moral.

Il ressort des pièces de la procédure que M. [M] a été informé de la procédure de licenciement antérieurement à sa dénonciation des faits de harcèlement.

En effet, dès son entretien annuel en date du 31 mars 2017, son supérieur hiérarchique signifiait que 'Suite aux différents échanges que j’ai pu avoir avec [A], je lui demande de sécuriser son travail de base. Trop d’erreurs ou d’oublis impactent les livrables du service et demandent un investissement de ses collègues pour compenser', et lui fixait trois objectifs, 'qui devaient être réalisés pour fin juin 2017".

La situation ne s’étant pas améliorée la Société Airbus Operation l’a convoqué le 12 septembre

2019 à un entretien préalable à une mesure pouvant aller jusqu’au licenciement.

Une lettre d’observation lui a été adressée le 21 octobre 2019, dont les conclusions précisaient 'en espérant que la procédure qui a été initiée et l’explication partagée durant 2 heures avec votre Manager’vous permettra de prendre conscience de vos lacunes et de faire les efforts nécessaires pour atteindre les objectifs professionnels qui vous sont donnés'.

Ce n’est ainsi qu’à réception de cette convocation que M. [M] a écrit à l’Inspecteur du Travail le 12 juin 2020 pour se plaindre d’un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, puis à son employeur, le 22 juin suivant, en l’invitant à mettre fin à cette situation.

M. [M] échoue à démontrer que le licenciement pour insuffisance professionnelle était en réalité lié à sa dénonciation de faits de harcèlement moral.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

***

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a jugé le licenciement bien fondé sur une inaptitude, ainsi qu’en ses dispositions sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile,

L’infirme de ces chefs,

statuant à nouveau et y additant,

Dit que le licenciement de M. [M] est bien fondé sur une insuffisance professionnelle,

Condamne la société Airbus Atlantic venant aux droits de la société Airbus Opérations au paiement de la somme de 4 000 euros au titre du manquement à son obligation de sécurité,

Condamne la société Airbus Atlantic venant aux droits de la société Airbus Opérations à payer à M. [M] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile la somme de 2 000 euros au titre de la première instance et la somme de 2 000 euros au titre de l’instance d’appel,

Condamne la société Airbus Atlantic venant aux droits de la société Airbus Opérations aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.