AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/07781 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OT7B

[N]

C/

S.A. [1]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 27 Octobre 2022

RG : F 20/01882

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 03 JUIN 2026

APPELANT :

[Z] [N]

né le 18 Juillet 1958 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e François LOYE de la SCP D’AVOCATS JURI-EUROP, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE [1]

RCS de NANTERRE N°[N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Emmanuelle POHU, avocat au barreau de TOULOUSE

Ayant pour avocat plaidant M^e Nathalie ATTIAS de la SCP SCP ATTIAS, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Olivier LADREGARDE, avocat au même barreau

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 03 Mars 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 03 Juin 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [N] (le salarié) a été engagé le 4 janvier 2010 par la société [2] par contrat à durée indéterminée en qualité d’associé cadre dirigeant.

Les dispositions de la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, société de conseils ([3]) sont applicables à la relation contractuelle.

La rémunération du salarié était composée d’une part fixe (190 000 euros) et d’une part variable (70 000 euros). La part fixe a ultérieurement été portée à 200 000 euros et la part variable à 80 000 euros.

En janvier 2011, la société [2] est devenue la société [4], laquelle a été rachetée par la société [5], au mois de janvier 2016, ce rachat ayant donné lieu à la création de la société [1].

Par courrier du 29 juin 2020, Monsieur [N] a notifié son départ en retraite à compter du 30 septembre 2020.

Le 21 juillet 2020, M. [N], se plaignant de l’absence de fixation de ses objectifs, de manquement à l’obligation de sécurité et de l’exécution déloyale du contrat de travail, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir condamner la société [1] au paiement de la somme de 199 467,82 euros au titre de la rémunération variable et de la somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts.

La société [1], venant aux droits de la société [1] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 16 octobre 2020.

Le salarié a déposé une deuxième requête le 28 juin 2021, afin de contester la rupture du contrat de travail et de solliciter la requalification de son départ à la retraite en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société [1], venant aux droits de la société [1] s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 10 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 27 octobre 2022, le conseil de prud’hommes a :

— ordonné la jonction de l’affaire répertoriée sous le numéro F 21/01656 sous le numéro F 20/01882 :

— jugé que M. [N] ne peut prétendre à aucun complément de rémunération variable ;

— jugé que Le demandeur ne justifie pas de sa demande au titre de l’article 83 ;

— jugé que la S.A. [1] [6] n’a pas manqué à son obligation de loyauté ni de sécurité ;

— jugé que la S.A. [1] n’a commis aucun manquement suffisamment grave de nature à justifier une prise d’acte de rupture du contrat de travail à ses torts ;

— débouté M. [N] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [N] aux entiers dépens de l’instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 22 novembre 2022, M. [N] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 28 octobre 2022, aux fins de réformation du jugement en ce qu’il a : jugé que Monsieur [Z] [N] ne peut prétendre à aucun complément de rémunération variable; jugé que le demandeur ne justifie pas de sa demande au titre de l’article 83 ; jugé que la SA [1] n’a pas manqué à son obligation de loyauté ni de sécurité ; jugé que la SA [1] n’a commis aucun manquement suffisamment grave de nature à justifier une prise d’acte de rupture de contrat de travail à ses torts ; débouté Monsieur [Z] [N] de l’ensemble de ses demandes ; débouté Monsieur [Z] [N] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ; condamné Monsieur [Z] [N] aux entiers dépens de l’instance.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 12 avril 2024, M. [N] demande à la cour de :

réformer le jugement entrepris en ce qu’il :

— a jugé qu’il ne peut prétendre à aucun complément de rémunération variable ;

— a jugé que Le demandeur ne justifie pas de sa demande au titre de l’article 83 ;

— a jugé que la S.A. [1] [6] n’a pas manqué à son obligation de loyauté ni de sécurité ;

— a jugé que la S.A. [1] [6] n’a commis aucun manquement suffisamment grave de nature à justifier une prise d’acte de rupture du contrat de travail à ses torts ;

— l’a débouté de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a condamné aux entiers dépens de l’instance.

Ce faisant,

— juger que la société [1] venant aux droits de la société [1] n’a jamais fixé ni notifié d’objectifs préalables à l’exercice, selon des critères précis, objectifs, et indépendants de la volonté de l’employeur ;

— juger que la société [1] venant aux droits de la société [1] a réglé unilatéralement et arbitrairement une partie de la prime ;

— condamner en conséquence la société [1] venant aux droits de la société [1] à verser la somme de :

—  277 318,22 euros au titre de la rémunération variable, outre congés payés afférents (27 731,82 €)

—  22 185,45 euros au titre de l’article 83, majoré du taux d’imposition le cas échéant et à titre subsidiaire, 13 865,91 euros (sur la base des 5% de cotisations employeur) ;

Et, à titre subsidiaire, à la somme de :

—  177 318,22 euros au titre de la rémunération variable, outre congés payés afférents (17 731,82 €)

—  11 200 euros au titre de l’article 83, majoré du taux d’imposition le cas échéant, et à titre subsidiaire, 8 865,91 euros (sur la base des 5% de cotisations employeur) ;

— condamner la société [1] venant aux droits de la société [1] à payer les intérêts de droit sur le montant des condamnations de nature salariale, à compter de la réception par la défenderesse de la convocation à l’audience de conciliation;

— juger que la société [1] venant aux droits de la société [1] a peu à peu supprimé ses tâches et attributions ;

— juger que la société [1] venant aux droits de la société [1] a délibérément manqué à son obligation de loyauté et à son obligation de sécurité de ses salariés ;

— condamner en conséquence la société [1] venant aux droits de la société [1] à la somme de 50 000€ à ce titre ;

— juger que les manquements invoqués sont suffisamment graves et caractérisés ;

— requalifier le départ à la retraite en prise d’acte et juger qu’elle doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— prononcer la moyenne des salaires à la somme de 22 267,02 euros ;

— condamner la société [1] venant aux droits de la société [1] à verser les sommes suivantes, portant intérêts légal à compter du prononcé du jugement:

—  28 650,02 euros au titre du solde d’indemnité de licenciement, après déduction de l’indemnité de retraite déjà perçue ;

—  222 670,70 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

— ordonner la capitalisation des intérêts.

— condamner la société [1] venant aux droits de la société [1] à lui payer la somme de 12 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 15 janvier 2025, la société [1], venant aux droits de la société [1] demande à la cour de :

— Confirmer en toutes ses dispositions le jugement en ce qu’il a débouté M. [N] de l’ensemble de ses demandes, à l’exception de la demande formulée par la société [1] relative aux frais irrépétibles ;

— Juger que :

— M. [N] ne peut prétendre à aucun complément de rémunération variable ;

— le demandeur ne justifie pas sa demande au titre de « l’article 83 » ;

— l’employeur n’a pas manqué à son obligation de loyauté ni de sécurité ;

— la société [1] n’a commis aucun manquement suffisamment grave de nature à justifier une prise d’acte de rupture du contrat de travail à ses torts.

— Débouter M. [N] de l’ensemble de ses demandes.

— Condamner M. [N] à lui payer la somme de 12 000 € au titre des frais irrépétibles, outre les entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 22 janvier 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

SUR CE,

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur la rémunération variable :

Le salarié fait valoir que :

— à compter de janvier 2015, sa rémunération fixe a été portée à 200 000 euros, outre un bonus de 80 000 euros ;

— après rachat par la société [5], la rémunération variable était calculée sur les mêmes bases à l’exception du a) et du b) qui avait pour but de s’assurer que l’actionnaire de la société [4] soit payé de ce qu’il lui était dû ;

— il n’était donc plus soumis qu’à trois critères : quantitatif, qualitatif et exemplarité ;

— à compter du rachat de la société [4], aucun objectif ne lui a été communiqué par la société [1] en début d’exercice ;

— il n’a jamais eu de présentation de la politique des bonus ni connaissances des critères retenus s’agissant des [8] ;

— l’attribution des bonus était prise en petit comité ;

— les réunions plénières pour fixer la rémunération des associés ont été supprimées ;

— dès lors que l’employeur n’a pas fixé d’objectifs précis, vérifiables et réalisables ni ne les lui a notifié avant le début de l’exercice, il est tenu de lui verser l’intégralité de la rémunération variable ;

— il n’a même jamais été informé des objectifs qui lui seraient applicables et de leur mode de calcul ;

— le fait que les instances représentatives du personnel aient été informées d’une évolution dans le cadre de la détermination et de la fixation de la politique salariale n’emporte pas connaissance de ses objectifs ;

— la société ne produit aucun document de nature à démontrer que les budgets (critère quantitatif qu’elle vise) lui auraient été communiqués en début d’exercice, comme valant objectifs ;

— pour déterminer de l’atteinte ou non des objectifs, le conseil de prud’hommes n’a pas vérifié si les critères contractuellement fixés ont été atteints, mais s’est fondé sur un mail, dénué de force probante, de M. [A] qui était en charge de l’évaluer ;

— pour la période du 1er avril 2016 au 30 septembre 2020 (4 exercices entiers et un demi exercice), il a perçu 82 681,78 au lieu de 360 000 euros ;

— la société lui doit la somme de 277 318,22 euros outre les congés payés afférents.

A titre subsidiaire, si la cour considérait que les critères évoqués par la société lui ont été notifiés, il considère qu’il lui reste dû 177 318,22 euros.

La société objecte que :

— la politique de rémunérations variables qu’elle a pratiquée était plus avantageuse que celle appliquée par la société [4] ;

— le salarié n’a jamais atteint 100 % de ses objectifs ;

— la politique de rémunération variable a été mise en place, acceptée et appliquée par M. [N] dans le cadre de décision prise à l’Excom, l’instance dirigeante de la société ;

— l’évaluation se fait sur une échelle de 0 à 100 %, par paliers de 25% », comme cela a toujours été le cas : (0 % : performance/résultats mauvais ou état d’esprit inacceptable ; 25 % : performance/résultats assez faibles ; 50 % : performance/résultats satisfaisants avec quelques faiblesses ; 75 % : Bonne performance/résultats ; 100 % : Excellente performance/résultats ;

— c’est sur la base de cette politique salariale que des bonus ont été octroyés à M. [N], sur la base d’une indice de performance de 25% ;

— ce dernier était évalué sur ses compétences en tant que consultant, son expertise, sa capacité au développement commercial, son management, sa capacité à promouvoir et développer [1] ;

— les attendus sont déterminés par le référentiel et sont inchangés d’une année sur l’autre ;

— M. [N] a lui-même appliqué ces objectifs à ses collaborateurs et ces éléments ont été présentés et discutés lors des entretiens annuels ;

— le salarié n’a pas su développer commercialement sa « practice », le niveau de ses ventes étant trop bas, son management ne permettait pas à ses équipes de progresser sur des missions d’envergure ;

— il ne justifie pas de ses démarches pour promouvoir la société ;

— ce n’est pas parce que des objectifs précis n’auraient pas été communiquées à un salarié que celui-ci peut revendiquer un bonus et encore moins, sur la base de 100 %.

***

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Lorsque le calcul de la rémunération variable dépend d’éléments qui n’ont pas été précisés et fixés par l’employeur, celui ne peut imposer au salarié une diminution de cette rémunération laquelle doit être payée intégralement pour chaque exercice.

Par ailleurs, les objectifs fixés au salarié doivent être portés à sa connaissance en début d’exercice.

Il incombe donc à l’employeur de justifier du paiement ou de la non-atteinte des objectifs.

Selon le contrat de travail, le salarié a droit à une prime sur objectifs ainsi stipulée :

« Outre le salaire annuel brut forfaitaire visé ci-dessus, Monsieur [Z] [N] bénéficiera, à objectifs atteints, pour une année civile donnée, d’une prime sur objectifs dont le montant brut potentiel sera fixé par la Société au début de chaque année civile. Au titre de l’année 2010, le montant brut potentiel de cette prime a été fixé à 70.000 € (soixante-dix mille euros). Toutefois, Monsieur [Z] [N] bénéficiera de cette prime sous réserve :

(a) Que (i) X étant le résultat d’exploitation réel (BIT) de l’UES à laquelle appartient [2] pour l’année civile considérée, mais avant prise en compte de primes d’objectifs des associés et charges sociales patronales afférentes et (ii) Y étant le résultat prévisionnel de l’UES pour la même année, après prise en compte du montant prévisionnel des primes d’objectifs des associés, y compris les charges patronales, X est supérieur à Y;

Si la différence X-Y est inférieure au total des primes d’objectifs des associés y compris charges patronales budgétées, il y aura attribution partielle ou totale des primes à certains associés selon les modalités décrites au paragraphe (b) ; si la différence X-Y est supérieure au total des primes d’objectifs des associés u compris charges patronales budgétées, il aura attribution partielle, totale ou complémentaire à certains associés selon les modalités décrites au paragraphe (b).

(b) Et si cette condition préalable est remplie, des performances professionnelles de Monsieur [Z] [N], évaluées chaque année par la Direction Générale de la Société et qui détermineront le montant de la prime en fonction d’objectifs définis conjointement en début d’exercice et formalisés sur le formulaire « Partner Goal Setting » contresigné par les parties.

Concernant les objectifs fixés à Monsieur [Z] [N], ceux-ci relèvent de trois familles de critères :

Critères quantitatifs (« Business Development ») définis en termes de ventes, de chiffres d’affaires, de rentabilité des missions (Taux de réalisation), de ratio de découvert, de taux d’utilisation personnel ;

Critères qualitatifs (ou « Build the Firm ») définis en termes de développement des compétences et des ressources, de visibilité de la marque Ineum, de relation avec les entités du groupe, de ponctualité et de qualité du reporting ;

Critères d’exemplarité du comportement (ou « Role Model »).

Il est souligné que le paiement de tout ou partie de la prime sur objectifs est subordonné à ce que Monsieur [Z] [N] ait obtenu des résultats positifs dans chacune des trois familles de critères »

Le salarié réclame un rappel de prime d’objectifs au titre des exercices 2016/2017, 2017/2018, 2018/2019, 2019/2020 ainsi que pour la dernière période courant du 1er avril 2020 au 30 septembre 2020.

Pour justifier de la fixation des objectifs, la société verse aux débats l’attestation de M. [L], son directeur général, en date du 23 août 2021. Celui-ci atteste que « ['] Pour ce qui concerne le suivi de la performance de M. [N] et l’attribution de son bonus, M. [N] était traite comme tous les autres Partners en charge d’une « practice ». C’est a dire que son évaluation était réalisée par le [9] à savoir Monsieur [A] et la Direction générale, à savoir [C] [H] et moi-même. Cette évaluation a lieu chaque année, fait l’objet d’une « talent review » au cours de laquelle nous déterminons son niveau de bonus au regard de ses performances de l’année. Suite a cette « talent review », l’entretien annuel est tenu au cours duquel est précisé le niveau de bonus attribué à Monsieur [N].

Les règles de calcul de bonus appliquées à Monsieur [N] sont strictement identiques à toutes les autres personnes du même niveau de responsabilité et parfaitement documentées et transparentes au sein de [1].

Pour ce qui concerne la composante individuelle du bonus, elle a été déterminée à 25% depuis 2017 au regard principalement de 2 critères qui sont la performance de la practice PPC dont il était responsable et la contribution directe de [Z] [N] aux ventes de missions de la practice PPC. Il est également tenu compte de critères qualitatifs (développement des compétences et des ressources, visibilité de l’entreprise sur son marche, qualité de reporting, exemplarité du comportement'), comme le prévoit le contrat de travail de Monsieur [N] et notre référentiel qui détermine les attendus d’un Partner.

C’est du reste sur ces attendus que tous les collaborateurs, les Partners comme Monsieur [N] compris, sont objectivés chaque exercice ; il ne l’ignore pas puisqu’il a lui-même appliqué ces objectifs pour ses collaborateurs.

25% correspond dans le référentiel [1] à « Performance / résultats assez faibles » en raison notamment de la très faible rentabilité de la practice PPC et d’un niveau de ventes de l’ordre de 200 a 300 000€ par an alors qu’il est attendu entre 2 à 4 millions d’euros par an pour un Partner de son expérience (selon la dynamique de son marché).

Ces éléments ont été présentés et discutés avec M. [N] lors de ses entretiens annuels. J’ai moi-même participe a deux d’entre eux (en 2019 et 2020) avec [R] [A]. Malgré nos échanges, les résultats de M. [N] ne se sont pas améliorés d’une année sur l’autre. [']

Pour ce qui concerne la fixation des objectifs des Partners et particulièrement des practice leaders, ils ne font pas l’objet de définition figée hormis le budget de leur practice dont ils sont pleinement partie prenante.

La raison en est que compte tenu de leur niveau de responsabilité, les priorités sont fréquemment revues en cours d’année et qu’ils ont la liberté d’ajuster leur feuille de route en fonction des besoins opérationnels. L’évaluation de la Direction Générale tient compte de ces ajustements dans l’évaluation de fin d’année.

Par ailleurs, la formalisation des compte rendus d’entretien annuels n’est pas une pratique systématique chez [1] et plutôt réservée aux jeunes collaborateurs »

Il ressort de ce témoignage que les objectifs ne sont pas fixés en début d’exercice puisqu’ils ne font pas l’objet d’une définition figée.

L’évaluation du bonus se fait en fin d’exercice au vu des performances de l’année.

La circonstance que M. [N] ait fixé les objectifs de ses collaborateurs ne vaut pas fixation par l’employeur des objectifs à son égard.

Si M. [L] détaille dans son attestation les objectifs, poste par poste (chiffre d’affaires, prise de commande, résultat opérationnel) et se livre à une comparaison avec ce qui a été réalisé, force est de constater que la société [1], venant aux droits de la société [1] ne démontre pas avoir porté à la connaissance du salarié les objectifs attendus.

Les pièces n° 66 et 68 versées aux débats par la société [1], venant aux droits de la société [1] qui portent sur la politique de rémunération contiennent des généralités et ne fixent aucunement ses objectifs à M. [N].

La cour ne peut que constater en outre qu’aucun formulaire « Partner Goal Setting » contresigné par les parties n’est versé aux débats.

En l’absence de fixation des objectifs, la rémunération variable totale est due au salarié, soit 80 000 euros par an pour les exercices 2016/2017, 2017/2018, 2018/2019, 2019/2020 et 40000 euros pour la période du 1er avril au 30 septembre 2020.

Au vu de ses bulletins de paie, il lui a été versé, outre sa rémunération fixe, les sommes suivantes :

— une prime « one firm package » de 33 333 euros au mois d’avril 2017 ;

— deux primes d’objectif de 6 519 euros (au mois d’avril et juin 2017) et une prime d’objectif de 2 868,34 euros (au mois de juillet 2017 ;

— un bonus de 23 879,57 euros au mois de juillet 2018 ;

— un bonus de 15 522 euros au mois de juillet 2019 ;

— un bonus de 16 600,21 euros au mois de juillet 2020 et un bonus de 10 774 euros au mois de septembre 2020.

Il ne fait pas débat que la prime « one firm package » n’a pas à être prise en compte pour calculer le montant des primes d’objectif versées au salarié au cours de la période litigieuse.

Le salarié a perçu 82 681,78 euros au titre des primes d’objectif ou bonus.

Ainsi, il lui reste dû la somme de 273 318,22 euros, au paiement de laquelle il convient de condamner la société [1], venant aux droits de la société [1], le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur la perception de « l’article 83 » :

Le salarié fait valoir qu’il a subi un manque à gagner sur sa retraite complémentaire article 83, qu’il estime à 22 185,45 euros, équivalent à la cotisation que l’employeur n’a pas payée.

La société objecte que le salarié ne peut prétendre qu’à une perte de chance de bénéficier d’une rente complémentaire qui n’est pas équivalente à la cotisation.

***

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Selon l’article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

Ces dommages et intérêts sont dus sans que le créancier soit tenu de justifier d’aucune perte.

Le créancier auquel son débiteur en retard a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de ce retard, peut obtenir des dommages et intérêts distincts de l’intérêt moratoire.

Il est constant que la cotisation au titre de la retraite complémentaire dite « article 83 », qui est un contrat d’assurance vie collectif à adhésion obligatoire, souscrit par l’employeur au profit de ses salariés, leur procurant une retraite supplémentaire versée sous forme de rente, n’a pas été prélevée sur la part de rémunération variable qui n’a pas été versée à M. [N].

Pour autant, le préjudice qui en serait résulté ne saurait résider qu’en une minoration de la rente de retraite supplémentaire, laquelle n’est pas démontrée.

En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté M. [N] de sa demande à ce titre.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité et de loyauté :

Le salarié fait valoir que :

— à compter du rachat par la société [1], son salaire n’a pas été revalorisé et une rémunération variable très basse lui a été versée ;

— il a perdu de ses attributions initiales : il n’intervenait plus sur le staffing ni sur les recrutements stratégiques, les chiffres, les reportings ;

— son pouvoir décisionnaire lui a été largement retiré ;

— alors qu’il faisait partie du Codir, au sein de la société [4], il a été exclu de l’instance dirigeante décisionnaire (l’OPCOM) de la société [1] ;

— cette dégradation de ses conditions de travail a eu un impact sur sa santé et c’est ainsi qu’il a été placé en arrêt de travail notamment en 2019 ;

— il n’a eu d’autre choix que d’anticiper son départ à la retraite.

La société répond que :

— le salarié ne s’est pas plaint de sa rémunération fixe ;

— elle n’a pas porté atteinte au statut de cadre dirigeant de M. [N] ni modifié ses fonctions ;

— l’Excom dont M. [N] faisait partie est l’instance de direction ;

— l’Opcom est une instance permanente au sein de l’Excom dont l’objectif est de piloter les différentes activités de la société ;

— le salarié ne justifie pas d’un préjudice.

***

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Le salarié s’appuie sur :

— un échange de mail du 14 octobre 2016, dans lequel il fait part de son désaccord avec un arbitrage, sans déplorer ni relever une perte de responsabilité ;

— un échange de mail du 16 juillet 2019, d’où il ressort qu’il a été procédé à un recrutement sans solliciter sa validation « as usual », suite à un « loupé » comme il le fait remarquer ;

— une transmission, pour information, le 17 juillet 2019, par M. [I], d’un échange de mail que ce dernier a eu avec d’autres interlocuteurs : il n’en ressort pas de perte de responsabilité pour M. [N] ;

— deux mails adressés par Mme [U], chargée des ressources humaines, le 18 mars 2020 et le 26 mars 2020 à propos de la gestion de la crise Covid 19, à une adresse « [Courriel 1] », ce qui n’objective pas que M. [N] n’ait plus d’intervention sur son équipe ;

— trois mails adressés au mois de mars 2020, par le Président du Directoire et responsable de processus, M. [L], dont il n’a pas été directement destinataire, mais qui lui sont transmis par M. [I], à propos de l’activité partielle : il est donc avisé des dispositions prises ;

— un document type power point, daté du 2 juin 2020, « Echange Practice : [1] Battle Plan 2020 , People & Change » qui porte sur divers thèmes : « situation et Battle Plan [1] », « déclinaison du Battle Plan pour PPC », « Battle Plan PPC pour tous », « Update des mesures de déconfinement et congés » et « Mot de la fin » , : à l’exception de la vingt-troisième et dernière page, où il est indiqué « si votre mood est à la baisse, rapprochez vous de votre CDM, de [X] ou de [E], sans hésiter ! », il n’est cité aucun nom : s’il n’est pas suggéré de se rapprocher de M. [N] si l’humeur à la baisse, cela n’établit pas une perte de responsabilité pour ce dernier.

Il ressort de la pièce n°5 de la société [1], venant aux droits de la société [1] « matrice des responsabilités » que M. [N], leader de la practice « People & Change », faisait partie de l’Excom qui comptait 33 membres, dont M. [L], Président du Directoire et responsable de processus, M. [H], Domain Leader, Directeur Général et membre du directoire, les 4 « Domain leaders », 8 responsables de processus et des « practice leaders ».

L’Opcom compte 14 membres soit M. [L], M. [H], les 4 « Domain leaders », six responsables de processus et 2 « practice leaders ».

Sur 12 « practice leaders », 5 font partie de l’Excom dont 2 sont également membre de l’Opcom (M. [Q] et M. [S]).

M. [N] ne fait partie que de l’Excom.

Par attestation, en date du 27 juillet 2021, M. [V], qui a connu M. [N] au sein de la société [4], témoigne que tous deux faisaient alors partie du Codir puis que « chez [1], M. [N] et moi-même sommes restés membres permanents de l'[10] et de [1], l’instance dirigeante correspondant à l’ancien [11] [4]. Dans le cadre de cette instance chez [1], les membres sont amenés à traiter des sujets structurants pour la stratégie du Cabinet de la même manière et sur le même périmètre qu’au sein du [11] [4]. En particulier les sujets sur lesquels les membres de l'[10] sont amenés à traiter et prendre des décisions portent sur l’organisation la stratégie de développement, les politiques RH, les politiques de gestion du risque ainsi que la revue des éléments financiers. La prise de décision au sein de l’Excom est collégiale après échange avec les participants. Ce principe était identique à ce que j’ai connu au sein du Codir [4]. ».

Par attestation du 12 février 2021, Mme [O], DRH, témoigne que « l’Executive Committee (Excom) est l’instance de Direction de [1], présidée par [C] [H], le président du Directoire. Le directoire fixe, avec l’Excom les objectifs des entités opérationnelles et en suit la réalisation. Lors du rapprochement en 2016, afin d’engager l’ensemble des équipes dans le projet [1], [C] [H] a rassemblé tous les membres des « anciens » comités de direction côté [5] et [4] pour composer l’Excom. M. [N] et moi-même faisions donc partie à ce titre de ce nouveau comité de direction ».

Enfin, il ressort de la pièce n°6 de la société [1], venant aux droits de la société [1] « Modèle opérationnel One Firm – document projet » du 10 juin 2016, établi dans le cadre du rapprochement entre [5] et [4] que l'[10] a pour missions :

« La définition de la stratégie de [12].

La définition et les évolutions du modèle opérationnel,

Le choix des responsables chargés de mettre en 'uvre ce modèle opérationnel.

La conduite du processus d’élaboration des plans d’actions et des budgets.

Le suivi de la mise en 'uvre de ces plans d’actions et de la réalisation des budgets, ainsi que le déclenchement de toutes les actions correctrices nécessaires.

L’identification et la gestion des risques ».

Quant à l’Opcom, il est indiqué qu’elle est l’une des « instances permanentes créées au sein de l'[10]. Elle se réunit tous les mois pour analyser et mettre sous contrôle :

La performance.

Les événements clés.

La réalisation du plan d’actions

Les risques de chaque domaine »

L’Excom est bien l’instance dirigeante et elle a persisté à l’être comme le démontre le Modèle [1] Version 5.5 du 10 octobre 2020, certes postérieur au départ de M. [N], mais qui décrit de manière identique les missions confiées à l’Excom.

Le salarié n’établit une diminution ni de ses responsabilités, ni de son pouvoir décisionnaire.

L’absence de revalorisation de son salaire ne caractérise pas une exécution déloyale du contrat de travail ni un manquement à l’obligation de sécurité.

S’agissant du non-paiement de la rémunération variable, M. [N] ne rapporte pas la preuve d’un préjudice indépendant du retard dans le paiement.

En suite de quoi, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté M. [N] de sa demande en dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité.

Sur la rupture du contrat de travail :

Le salarié fait valoir que l’absence de versement de la rémunération variable, en dépit de ses alertes, ainsi que la réitération de ce manquement justifient que son départ anticipé soit requalifié en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société répond que les manquements n’étant pas démontrés, les demandes relatives à la rupture doivent être rejetées. Elle ajoute qu’à supposer un manquement établi, il ne serait pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle.

***

Le départ à la retraite un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de son départ à la retraite, remet en cause celui-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de son départ qu’à la date à laquelle il a été décidé, celui-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’un départ volontaire à la retraite.

Le salarié a annoncé son départ à la retraite dans ces termes :

« Je vous informe par la présente que je ferai finalement valoir mes droits à la retraite le 30/09/2020 au soir.

Vous voudrez bien en conséquence me faire préparer pour cette date mon solde de tout compte et la régularisation des différentes composantes de ma rémunération.

Concernant la partie opérationnelle, je vais solder mes interventions, en respectant mes engagements et, [E] [I] je pense, continuera sa direction de la practice PPC comme maintenant.

Vous n’ignorez pas que ce départ anticipé est directement la conséquence de la réduction pernicieuse de mes attributions et de votre absence de réaction à mes alertes. Je vous ai pourtant mentionné à plusieurs reprises l’irrégularité de ma situation, notamment quant au versement de mes bonus, mais également l’impact de votre comportement sur ma santé, ce qui a résulté en mon dernier arrêt de travail.

Ces alertes ont été faites régulièrement auprès de [R] [A], ainsi que de [Y] [L].

Notamment, je vous ai rappelé ces différents points lors de notre dernier entretien, mais vous avez refusé de régulariser ces manquements. La situation devient intolérable et je ne peux pas rester dans ces conditions, raison pour laquelle, bien que je le regrette profondément, je suis contraint d’anticiper mon départ à la retraite d’une année. »

Précédemment, par mail du 9 septembre 2019, il avait adressé un mail dans lequel il se disait très déçu par le montant de sa « part variable allouée pour 2018/2019 alors que PPC a fait une bonne année en progression et que mon investissement a été important pour réussir cette année. Cela passe d’autant moins que j’ai eu une somme inférieure à l’année précédente 2017/2018 où les résultats de PPC étaient inférieurs à cette année. Je m’interroge vraiment sur les critères d’attribution des parts variables depuis le rachat par [5] et le passage dans le monde Wavestome. Cette réflexion porte également sur la non évolution de ma rémunération depuis 2016. ['] ».

Compte tenu des circonstances antérieures à la lettre de départ à la retraite et des mentions dans cette lettre relatives au bonus, le départ à la retraite est équivoque et doit être analysé en une prise d’acte de la rupture.

Au regard du montant du rappel de rémunération variable et de la récurrence du défaut de paiement de l’intégralité des sommes dues, le manquement produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour infirme le jugement et dit que la rupture du contrat de travail s’analyse en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Selon l’article 19 de la convention collective [3] dans sa rédaction applicable en l’espèce, l’indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes :

Après 2 ans d’ancienneté, 1/3 de mois par année de présence de l’ingénieur ou du cadre, sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois.

Le mois de rémunération s’entend dans le cas particulier comme 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, cette rémunération incluant les primes prévues par les contrats de travail individuels et excluant les majorations pour heures supplémentaires au-delà de l’horaire normal de l’entreprise et les majorations de salaire ou indemnités liées à un déplacement ou un détachement. Pour les années incomplètes, l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.

La moyenne des 12 derniers mois de salaire ressort à 17 967,17 euros.

Le salarié totalise 10 ans et 9 mois d’ancienneté.

Déduction faite de la prime de départ à la retraite, il reste dû à M. [N], un solde d’indemnité de licenciement de 28 328,02 euros, au paiement de laquelle il convient de condamner la société [1], venant aux droits de la société [1], le jugement étant infirmé en ce sens.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, en vigueur à compter du 1er avril 2018, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre 3 mois et 10 mois de salaire brut.

En considération de sa situation particulière, notamment de son âge (62 ans) et de son ancienneté au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, il y a lieu de condamner la société [1], venant aux droits de la société [1] à verser à M. [N] la somme de 90 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, somme au paiement de laquelle il convient de condamner la société [1], venant aux droits de la société [1], le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur la demande d’intérêts au taux légal et de capitalisation des intérêts

Les intérêts au taux légal portant sur les créances indemnitaires courent à compter du présent arrêt s’agissant de dispositions infirmatives du jugement entrepris.

Les intérêts au taux légal portant sur les créances de nature salariale courent à compter de la notification à l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 16 octobre 2020.

Les intérêts seront capitalisés dans les conditions de l’article1343-2 du code civil.

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront infirmées.

La société [1], venant aux droits de la société [1], partie qui succombe au sens de l’article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à M. [N] la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et ce, en sus des entiers dépens d’appel et de première instance.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité et la demande « au titre de l’article 83 » ;

Infirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau,

Condamne la société [1], venant aux droits de la société [1] à payer à M. [N] la somme de 273 318,22 euros, à titre de rappel de salaire sur rémunération variable ;

Requalifie le départ à la retraite en prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [1], venant aux droits de la société [1] à payer à M. [N] :

— la somme de 28 328,02 euros, à titre de solde sur l’indemnité de licenciement ;

— la somme de 90 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société [1], venant aux droits de la société [1] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 16 octobre 2020 ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de ce jour ;

Dit que les intérêts au taux légal seront capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Y ajoutant,

Condamne la société [1], venant aux droits de la société [1] aux dépens de première instance et d’appel ;

Condamne la société [1], venant aux droits de la société [1] à verser à M. [N] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE