AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 24/07943 – N° Portalis DBVX-V-B7I-P6M7

[E]

C/

S.A.S. [9]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 19 Septembre 2024

RG : 21/01994

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 16 JANVIER 2026

APPELANTE :

[I] [E] épouse [W]

née le 19 Février 1973 à [Localité 22]

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Thomas BOUDIER de la SELARL FOSTER AVOCATS LYON, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant M^e Jacques MALAVIALLE de la SCP GADEL-CAPSIE, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

INTIMÉE :

S.A.S. [9]

N° SIRET:[N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 1]

[Localité 5]

représentée par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant M^e Anne-Laure COTTIN, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 06 Novembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseillère

Régis DEVAUX, Conseiller

Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 16 Janvier 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE

La société [8] (ci-après, la société) est une filiale du groupe [13], lequel a pour activité le commerce de produits alimentaires biologiques. Elle commercialise une douzaine de marques de produits biologiques et diététiques.

Elle applique la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire et employait au moins 11 salariés au moment de la rupture du contrat.

Elle a recruté Mme [I] [W] à compter du 22 février 2006, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de Compte-Clé national, statut cadre.

Mme [W] a été placée en arrêt de travail du 16 au 20 septembre 2019, du 9 décembre 2019 au 12 janvier 2020, puis du 15 janvier au 29 juin 2020.

A la suite de la visite médicale de reprise du 30 juin 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [W] inapte à son poste de travail en indiquant que « l’état de santé du salarié [faisait] obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 juillet 2020, la société a informé Mme [W] des motifs conduisant à l’impossibilité de son reclassement.

Après convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 24 juillet 2020, par lettre recommandée avec accusé de réception du 29 juillet 2020, la société a notifié à Mme [W] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants :

« (') Vous avez été embauchée le 22 février 2006 en CDI en tant que Compté Clé au statut cadre, poste que vous occupez toujours à ce jour.

Suite à un arrêt maladie de plus de 30 jours, le médecin du travail vous a reçue le 30 juin 2020 et vous a déclarée inapte à occuper votre poste de Compte Clé.

Le Médecin du travail a par ailleurs précisé dans son avis que « L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Cette mention expresse exclut toute possibilité de reclassement, conformément aux dispositions de l’article L1226-2-1 du Code du travail.

Le 9 juillet 2020, le [12] a constaté, à l’unanimité, l’impossibilité de vous reclasser.

Par courrier en date du 10 juillet 2020, nous vous avons informée de l’impossibilité de procéder à votre reclassement, en raison de l’avis rendu par le médecin du travail.

Dans ce contexte, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. (') »

Par requête reçue au greffe le 2 août 2021, Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins notamment de contester son licenciement et de demander des dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Par jugement du 19 septembre 2024, le conseil de prud’hommes de Lyon a débouté Mme [W] de l’ensemble de ses demandes et a laissé les dépens à la charge de chacune des parties.

Par déclaration du 17 octobre 2024, Mme [W] a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe par voie électronique le 29 août 2025, elle demande à la cour de réformer le jugement en toutes ses dispositions et de notamment :

— Condamner la société à lui verser la somme de 91 368 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société à lui payer l’indemnité de préavis d’un montant de 25 126,20 euros, outre 2 284,20 euros de congés payés afférents ;

— Condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

8 580 euros au titre des primes perdues, dont 780 euros de congés payés afférents ;

1 888 euros au titre de la perte d’augmentation de salaire de 2 %, outre congés payés ;

30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi du fait de la maltraitance et du harcèlement ;

15 000 euros au titre du préjudice complémentaire lié aux frais de déplacement et de scolarité des enfants ;

— Condamner la société, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, à lui délivrer un bulletin de salaire rectifié ;

— Dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes du 28 juillet 2021, avec capitalisation ;

— Condamner la société à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société aux dépens ;

— Rejeter toutes demandes contraires.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe par voie électronique le 6 octobre 2025, la société demande à la cour de confirmer en son intégralité le jugement rendu le 19 septembre 2024 et condamner Mme [W] au paiement d’une somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

La clôture est intervenue le 14 octobre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

Elle n’a pas non plus à fixer le salaire moyen de la salariée, s’agissant en réalité d’un moyen à l’appui des demandes indemnitaires ou salariales.

Par ailleurs, si Mme [W] sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité, force est de constater qu’elle ne présente aucune demande de condamnation de la société à ce titre, si bien que le jugement sera confirmé de ce chef.

1-Sur la perte d’augmentation de salaire

Mme [W] demande un rappel de salaire au titre de l’augmentation qui aurait dû lui être accordée en 2020. Au soutien de cette prétention, elle fait valoir que pendant plus de 10 années, elle aurait bénéficié d’augmentations régulières d’environ 2%, ce qui constituerait un usage constant.

Elle échoue toutefois à démontrer l’existence d’un usage. Le tableau qu’elle produit en pièce 16 ne montre pas d’évolution linéaire de son salaire et elle ne rapporte pas la preuve, ni même ne soutient que les augmentations de 2% auraient été générales.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il l’a déboutée de cette demande.

2-Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée se prévaut de faits de harcèlement moral survenus entre 2007 et 2020, avec ce qu’elle qualifie de « point de bascule » en 2019. Elle se fonde sur divers agissements qu’elle qualifie tour à tour de harcèlement et de discrimination, sans pour autant solliciter de dommages et intérêts pour discrimination.

Elle expose avoir subi surcharge de travail, brimades, retrait de missions stratégiques et mise à l’écart, déclassement dans l’organigramme, inégalités manifestes de traitement, aggravées par l’élargissement non reconnu de ses missions, déséquilibre manifeste dans la répartition des moyens par rapport aux autres responsables clients nationaux ([21]), caractérisant une discrimination indirecte et un harcèlement moral organisationnel et la plaçant en situation d’échec annoncé.

La surcharge de travail aurait été présente tout au long de la relation, mais force est de constater que Mme [W] ne verse aux débats strictement aucun élément en ce sens à l’exception de ses propres écrits et de 3 attestations de salariés trop floues pour être probantes.

Il est constant que Mme [W] a été chargée dès son embauche de la distribution de la marque [17] dans les différentes enseignes de grande distribution clientes de l’employeur. En 2017, il lui a été demandé de prendre en charge le projet « [15] », et ainsi de développer la distribution de certaines références de produits dans les magasins [19].

Contrairement à ce qu’elle soutient, ce changement s’est opéré sans heurts et il ressort de son évaluation 2017 qu’elle en était enchantée. Elle espérait même une année 2018 tout aussi riche que la précédente.

En 2019, la société a souhaité évoluer et mettre en place une nouvelle organisation des [21], basée non plus sur les produits, mais sur les enseignes. C’est ainsi qu’à compter du 16 septembre 2019, Mme [W] a été chargée de la distribution de l’ensemble des produits aux enseignes [16] et [19].

Elle a été placée en arrêt de travail du 16 au 20 septembre, puis du 9 décembre 2019 au 12 janvier 2020, puis de nouveau à compter du 15 janvier, sans jamais reprendre son poste, si bien qu’elle n’a en définitive travaillé selon ce nouveau schéma que moins de 3 mois.

Sur cette période, elle a en effet alerté sur sa charge de travail, mais elle ne peut soutenir que l’employeur est resté sourd face à ses inquiétudes puisque son supérieur hiérarchique, M. [O], a repris une partie de ses tâches pour lui permettre de s’adapter à la nouvelle organisation et qu’elle écrit elle-même dans un courriel qu’elle a laissé de côté l’enseigne [19] pour se consacrer à Intermarché.

La lecture des échanges entre Mme [W] et M. [O] montre que celui-ci était dans le soutien, et ce alors que la salariée rejetait la réforme avant même de l’avoir expérimentée, notamment au motif qu’elle ne traiterait pas à égalité avec les responsables d’Intermarché puisqu’elle-même n’avait aucune fonction managériale.

A cet égard, si la salariée se compare à certains de ses collègues [21] pour déplorer le fait qu’elle n’encadre aucun compte-clé, l’employeur justifie que ceux-ci étaient chargés de comptes beaucoup plus importants en termes de chiffre d’affaires pour deux d’entre eux, chargés de [Adresse 10], [23] et [11] pour l’un et de [7], [20] et casino pour l’autre, ou d’un compte organisé sur un plan régional nécessitant des relais locaux ([18]) pour le troisième.

Par ailleurs, ainsi que le fait valoir l’employeur, Mme [W] avait déjà des contacts au sein d’Intermarché, puisque la marque [17] y était distribuée avant la mise en place de la réforme.

Mme [W] soutient avoir été dépossédée d’une partie de son périmètre à son retour d’arrêt maladie, le 14 janvier 2020. Il apparait au contraire que la veille de sa reprise, elle a écrit à M. [O] pour lui faire part de ses inquiétudes en termes de charge de travail. Celui-ci, qui, en tout état de cause, avait repris le dossier Intermarché en son absence, s’est rendu seul à un rendez-vous programmé le 15 janvier, mais l’en a tenue informée immédiatement. Son attitude relève davantage d’un management adapté et soutenant que d’une spoliation.

La salariée argue en outre que son secteur était si lourd qu’il a été partagé entre deux collaborateurs après son départ, ce qui est inexact. Cette organisation temporaire visait à pallier son absence et les salariés ont repris son secteur en sus du leur. L’employeur justifie en outre que par la suite, c’est Mme [P] qui a repris l’ensemble, en plus de ses propres enseignes, ce qui démontre au contraire que la charge de travail n’était en rien excessive.

Mme [W] prétend par ailleurs s’être vu assigner dès janvier 2019 des objectifs transversaux et chiffrés, à savoir atteindre un chiffre d’affaires combiné Krisprolls + [19] de 31,5 millions d’euros (24,5 + 7), lancer de nouveaux formats Krisprolls et de nouveaux référencements [19], atteindre un indice net-net de +0,9 % sur l’ensemble des clients [17], auxquels s’ajoutaient des missions transverses (prospection [6], étude du cadre légal [14], prise en compte des parties prenantes), ce qui n’aurait pas été le cas de ses collègues. Il apparait pourtant que ceux-ci avaient également des objectifs chiffrés et l’employeur expose que [19] étant un nouveau client, un objectif de 46% de croissance était parfaitement cohérent.

En l’absence d’éléments en faveur d’une surcharge de travail personnelle, les interventions des membres du comité d’entreprise sur la charge de travail en général ne peuvent s’avérer suffisantes et la cour considère dès lors que la salariée échoue à démontrer que l’organisation mise en place visait à la placer en situation d’échec.

Sur le traitement discriminatoire dont elle aurait été victime, Mme [W] évoque une rémunération en deçà du minimum de la grille interne, une prime inférieure à celle de ses collègues compte-clé et une proratisation abusive de sa prime lors de son passage à 80%. L’employeur démontre cependant que les secteurs des comptes-clé étaient différents et que certains de ses collègues étaient nettement plus chargés qu’elle. Quant à la proratisation de la prime variable, il est à noter que la période de temps partiel n’a duré que moins de 6 mois et dans son courrier du 6 novembre 2012, l’employeur exposait que la proratisation s’appliquait à tous les salariés, ce qu’elle ne conteste pas.

La salariée déplore que sa rémunération soit ensuite restée alignée sur un niveau intermédiaire alors qu’elle aurait assumé des missions dépassant largement celles d’un compte-clé, mais sans en rapporter la preuve, alors que l’employeur le conteste et fait valoir avec pertinence que ses allégations sont trop floues pour qu’il puisse y apporter une réponse.

Mme [W] fait aussi valoir une augmentation promise mais non effective en 2016, mais sans le démontrer, son propre écrit ne pouvant être considéré comme suffisamment probant, et sa pièce 16 montrant une augmentation de 8,51% en 2016 précisément

Elle soutient par ailleurs que l’employeur a différé de plusieurs mois le paiement de sa prime 2019, alors qu’elle devait faire face à des urgences médicales. Il ressort toutefois des pièces produites qu’elle avait en réalité sollicité un versement anticipé et qu’elle s’est offusquée de la transmission de sa requête au service des ressources humaines.

La salariée se plaint d’avoir subi des propos injurieux et humiliants. Elle démontre en effet que M. [G], directeur commercial, lui a dit à deux reprises « Ta gueule » lors d’une réunion, le 2 avril 2019. Il apparait que celui-ci s’en est excusé ultérieurement, à la demande de M. [O].

Elle évoque des pressions subies en 2009 de la part de son ancien responsable hiérarchique, M. [V], ainsi que des menaces verbales, et des pressions lors d’une réunion le 3 octobre 2019, mais sans en rapporter la preuve.

Enfin, Mme [W] soutient avoir été l’objet de pressions pendant son arrêt de travail, ayant reçu 12 appels, SMS et courriels entre décembre 2019 et mars 2020. La lecture des SMS montre toutefois que M. [O] souhaitait prendre de ses nouvelles, et non la solliciter ou faire pression sur elle.

En conclusion, les propos tenus par M. [G] lors de la réunion du 2 avril 2019, quoique intolérables et déstabilisants, constituant un fait isolé, la cour considère que Mme [W] échoue à présenter des faits matériellement établis qui, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

Les éléments de nature médicale reposent en effet largement sur ses propres déclarations et les simples mentions « surmenage » sur un arrêt du 18 mai 2009, « anxiété réactionnelle » sur un arrêt du 21 avril 10 et « burn out » sur les arrêts du 9 décembre 2019 et du 15 janvier 2020 ne peuvent permettre d’établir à elles seules une situation de harcèlement moral.

3-Sur le licenciement

La cour n’ayant pas retenu l’existence d’une situation de harcèlement moral, le licenciement n’est pas nul. Le jugement sera confirmé de ce chef.

De même, en l’absence de manquement avéré de l’employeur à son obligation de sécurité, la salariée ne peut soutenir que son inaptitude est la conséquence de ses conditions de travail.

L’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle.

Mme [W] soutient par ailleurs que l’employeur ne justifie d’aucune recherche de reclassement. Toutefois, l’article L.1226-2-1 du code du travail dispose, en son alinéa 2, que l’employeur peut rompre le contrat de travail lorsque, dans son avis d’inaptitude, le médecin du travail a mentionné que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Le licenciement est donc parfaitement licite et Mme [W] doit être déboutée de ses demandes relatives à la rupture, ainsi qu’en a jugé le conseil de prud’hommes.

4-Sur la perte de la prime sur objectifs 2020

Le licenciement étant valide et Mme [W] ayant été placée en arrêt de travail du 9 décembre 2019 au 12 janvier 2020, puis du 15 janvier au 29 juin 2020, avant d’être déclarée inapte le lendemain, elle ne peut prétendre au versement d’une prime sur objectifs au titre de l’année 2020, dans la mesure où elle n’a quasiment pas travaillé sur cette période.

C’est à bon droit que le conseil de prud’hommes l’a déboutée de cette demande.

5-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de Mme [W].

L’équité commande de la condamner à payer à la société la somme de 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris, sauf sur les dépens ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Laisse les dépens de première instance et d’appel à la charge de Mme [I] [W] ;

Condamne Mme [I] [W] à payer à la société [8] la somme de 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,