AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/04937 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OM5U

[U]

C/

S.A. [5]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de SAINT ETIENNE

du 07 Juillet 2022

RG : F 21/00006

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 09 JANVIER 2026

APPELANT :

[M] [U]

né le 27 Septembre 1971 à [Localité 9]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Laetitia PEYRARD, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

INTIMÉE :

Société [5]

[Adresse 7]

[Localité 2]

représentée par M^e Pascal GARCIA de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 23 Octobre 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Agnès DELETANG, Présidente

Yolande ROGNARD, Conseillère

Fabienne SCHALLER, Conseillère honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Assistés pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 09 Janvier 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Agnès DELETANG, Présidente, et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

La société [5] a pour activité principale la fabrication et la commercialisation d’emballages plastiques souples.

Elle emploie environ 320 salariés et relève de la convention collective nationale des industries textiles.

Par contrat de travail à durée déterminée, M. [M] [U] a été embauché par la société [5] à compter du 1er juillet 2000 et jusqu’au 30 septembre 2000, en qualité d’aide conducteur. Il a été affecté sur l’établissement de [Localité 6].

Par avenant du 30 septembre 2000, la relation contractuelle a été prolongée selon les mêmes termes jusqu’au 30 décembre 2001.

Par contrat à durée indéterminée prenant effet à compter du 2 janvier 2002, la relation contractuelle s’est poursuivie. M. [U] a été affecté au poste de conducteur, 1er échelon, au coefficient 131. La durée mensuelle de travail a été fixée à 160 heures 95 et la rémunération du taux horaire à 7,62 euros.

Par lettre du 20 mars 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L’entretien s’est tenu le 27 mars 2020.

Par lettre reçue le 3 avril 2020, la société a notifié à M. [U] son licenciement qui a contesté la mesure par lettre remise en main propre à son employeur le 16 avril 2020.

Par lettre du 5 mai 2020, la société a maintenu sa décision.

Par une requête en date du 4 janvier 2021, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne de différentes demandes à caractère indemnitaire et salariale.

Par un jugement de départage rendu le 7 juin 2022, le conseil de prud’hommes a :

— déclaré que le licenciement pour faute grave fondé,

— débouté M. [M] [U] de ses demandes indemnitaires au titre de la rupture du contrat de travail,

— condamné la S.A [5] à payer à M. [M] [U] les sommes de :

—  6.000 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité, avec intérêts au taux légal à compter du 4 décembre 2021,

—  1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société aux entiers dépens de l’instance, et a débouté les parties de toute autre demandes plus amples ou contraires, tout en ordonnant l’exécution provisoire.

Par déclaration en date du 4 juillet 2022, M. [U] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 10 avril 2025, M. [U] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Etienne en ce qu’il a condamné la société [5] à lui régler la somme de 6.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité, avec intérêts légaux à compter du 4 décembre 2021 et la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Réformer pour le surplus et statuant à nouveau, de :

Déclarer son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamner la société [5] à lui verser les sommes suivantes :

—  4.336,80 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  433,68 euros au titre des congés payés sur préavis,

—  13.813,33 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  57.200 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Il demande également :

— Que les intérêts légaux soient prononcés à compter de la convocation du défendeur devant le bureau de conciliation et d’orientation sur ces 3 premières condamnations,

— Que la société [5] soit condamnée à lui remettre, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, un certificat de travail et une attestation destinée à [8], rectifiés en conséquence de l’arrêt,

— La somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses conclusions, notifiées par voie électronique le 15 décembre 2022, la société [5] demande à la cour de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne le 7 juin 2022 qui a jugé que le licenciement de M. [U] reposait sur une faute grave, et l’a, en conséquence, débouté de l’intégralité de ses demandes afférentes.

Pour l’intimée, si la cour réformait le jugement entrepris, elle devrait juger que M. [U] succombe dans l’administration de la preuve tant d’un préjudice que de son quantum, et, en conséquence, limiter sa demande indemnitaire à de plus justes proportions et appliquer le minima du barème indemnitaire correspondant à 3 mois de salaire, soit 5.295,51 euros.

Y ajoutant,

Accueillir la demande reconventionnelle de la société [5] ;

Condamner M. [U] à régler à la société la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 23 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur le manquement à l’obligation de la sécurité

M. [U] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [5] à lui régler la somme de 6.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité, avec intérêts légaux à compter du 4 décembre 2021. Il précise que la société [3] n’a pas formé d’appel incident sur cette condamnation et que la cour n’est donc pas saisie de ce chef du dispositif.

La société [3] n’a pas conclu sur ce point.

Sur ce,

En matière prud’homale comme en matière civile, la cour d’appel n’est saisie que dans la limite des chefs du jugement visés par l’appelant dans sa déclaration d’appel et dans le dispositif de ses conclusions. Lorsque l’appelant demande expressément la confirmation du jugement sur un point déterminé, il défère ce chef du jugement à la cour, qui est donc compétente pour se prononcer à nouveau sur ce point.

Le fait que l’intimée ne forme pas de demande propre ni de contestation est sans effet sur la saisine de la cour.

Cependant à défaut de contestation de ce chef de disposition, la cour adopte les motifs des premiers juges qui ont analysé les attestations produites caractérisant un harcèlement moral que M. [U] a subi de la part de son chef d’équipe. Le montant des dommages intérêts a été justement apprécié.

En conséquence, le jugement qui a condamné la société [5] à régler à M. [U] la somme de 6.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité, avec intérêts légaux à compter du 4 décembre 2021, est confirmé.

2. Sur le licenciement

En droit, l’article L1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail, l’employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

La faute grave, en droit du travail, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle résulte d’un comportement du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise, fût-ce pendant la durée du préavis. Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, elle se définit comme la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des règles de la vie en entreprise, d’une gravité telle qu’elle justifie la rupture immédiate du lien contractuel.

Elle suppose donc, d’une part, un fait matériellement établi et imputable au salarié, et d’autre part, une intensité fautive suffisamment élevée pour altérer irrémédiablement la relation de confiance entre les parties. La caractérisation de la faute grave exige en outre une appréciation in concreto des circonstances, tenant compte de la nature des fonctions exercées, du degré de responsabilité du salarié et du contexte professionnel dans lequel l’agissement s’est produit.

Ainsi, le juge doit vérifier que les faits reprochés sont exacts, précis, et objectifs, et qu’ils ont eu pour effet de rendre insoutenable la poursuite de la collaboration, sans qu’aucune mesure disciplinaire moindre ne puisse être envisagée. À défaut de cette démonstration rigoureuse, le licenciement encourt la requalification en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ouvrant droit, pour le salarié, aux indemnités correspondantes.

Sur ce,

2.1. Sur la réalité matérielle des faits

L’appelant soutient que l’employeur ne rapporte pas la preuve du grief évoqué et fondant le licenciement. En refusant d’ effectuer un éthylotest sur son employé lors du déroulement des faits litigieux, l’employeur prive ses affirmations de toute preuve, les attestations de témoins versées au débat n’étant pas de nature à établir la réalité matérielle des faits. De plus, les anciennes sanctions, de 2013 et 2016, ne sont pas de nature à justifier le licenciement.

L’intimée rétorque que la réalité matérielle des faits est établie par les diverses pièces versées au débat.

En l’espèce,

La SA [5] a notifié à M. [U] son licenciement en ces termes :

«  Par la présente, nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave. Les faits invoqués à l’appui de cette décision sont les suivants :

Vous occupez actuellement les fonctions d’aide au sein du service Extrusion à [Localité 6]. En votre qualité de salarié, il vous appartient de respecter les règles de discipline et de fonctionnement applicables au sein de l’entreprise, et notamment celles relatives à la sécurité.

Or, le jeudi 19 mars 2020, lors de votre arrivée à 21 heures 20 (pour une prise de poste à 21 heures 30), votre chef d’équipe a constaté que vous étiez manifestement sous l’emprise de l’alcool, car vous titubiez en marchant, vous sentiez fortement l’alcool et vous étiez violent envers lui au point de vouloir vous battre lorsqu’il vous a demandé de ne pas rentrer dans l’enceinte de l’atelier. Vous teniez également des propos incohérents envers vos collègues de travail comme « Ne t’approches pas, j’ai le Corona Virus », avec des changements d’humeurs entre pleurs et rigolades.

Compte tenu de votre état d’imprégnation alcoolique, il vous était impossible de tenir votre poste de travail sur machines dangereuses sans risquer de porter atteinte à votre sécurité ou à celle de vos collègues de travail. Votre chef d’équipe et un de vos collègues n’ont eu d’autres choix que de vous ramener en voiture à votre domicile.

Un tel comportement, par ailleurs non isolé, constitue un manquement d’une particulière gravité à vos obligations professionnelles les plus élémentaires.

Compte tenu de ces éléments, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave. "

Les articles 24 et 25 du règlement intérieur de l’entreprise interdisent de pénétrer et de séjourner dans l’entreprise en état d’ébriété.

Il ressort de la lecture de l’article 21 du même texte que " tous les salariés, et notamment ceux occupés à certains travaux sur une machine dangereuse ['] peuvent être soumis à l’épreuves de l’alcootest ou éthylomètre "

L’employeur verse au débat une attestation de M. [E] qui indique avoir dû ramener M. [U] à son domicile suite à l’arrivée de ce dernier sur son lieu de travail dans un état visible d’ébriété.

L’employeur apporte également une attestation de M. [B] qui relate que M. [U] est arrivé à son poste de travail alcoolisé, le jeudi 19 mars 2020, et qu’il a été nécessaire de conduire ce dernier à son domicile. Les faits décrits par les deux attestants apparaissent comme étant précis et concordants.

L’appelant verse au débat plusieurs attestations de témoins, en leur qualité de collègues de travail, démontrant qu’il existait une situation de conflit entre lui et son chef d’équipe, M. [E] et qu’ainsi son attestation n’est pas sincère.

Cette situation de tension n’est pas contestable, le chef d’équipe de M. [U] usant d’actes harcelant à son égard. Cependant, les faits décrits par M. [E] ont été confirmés par un autre salarié. Dès lors, cette situation ne prive pas d’effet les constats faits par le chef d’équipe, le 19 mars 2020.

Il ne résulte pas de la lecture du règlement intérieur que le recours à l’éthylotest était obligatoire mais qu’il est une faculté offerte à l’employeur afin de déterminer le niveau d’alcoolémie d’un salarié. Ce test est un moyen de vérification, permettant à l’employeur de s’assurer que les taux autorisés ne sont pas dépassés, si l’attitude du salarié n’est pas, à elle seule, suffisante à établir l’existence d’une consommation manifeste d’alcool avant la prise de poste de ce dernier.

Le courriel adressé par le service des ressources humaines de l’entreprise à l’ensemble des salariés, postérieurement au licenciement de M. [U], n’impose pas l’obligation de soumettre un salarié à un contrôle d’éthylotest lorsque l’état d’ébriété est manifeste et rend impossible l’accomplissement du travail sans danger pour le salarié lui-même ou pour les tiers.

Dès lors, l’employeur n’était pas tenu de soumettre M. [U] à un éthylotest. Cette absence de contrôle n’est pas de nature à altérer la réalité matérielle des faits, constatée par deux témoins dont l’un a dû raccompagner M. [U] à son domicile.

Il apparaît donc, à l’examen des différentes pièces versées au débat, que les faits reprochés à M. [U] sont matériellement établis.

2.2. Sur la nature de la faute

Selon l’appelant, les faits reprochés ne revêtent aucun caractère de gravité. Il rappelle que ces derniers n’ont entraîné aucune mesure de mise à pied conservatoire, ce qui démontre que son comportement au sein de l’entreprise permettait la poursuite des relations contractuelles.

La société [4] répond qu’aucun texte n’oblige l’employeur à prendre une mesure conservatoire avant l’engagement d’une procédure de licenciement motivée pour une faute grave, que l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise doit s’apprécier quant à la période de préavis et non avant la tenue de l’entretien préalable au licenciement.

De plus, le fait que M. [U] soit arrivé en état d’ébriété sur son lieu de travail tout en ayant un comportement agressif n’est susceptible de revêtir aucune autre qualification que celle de faute grave, commise en violation de ses obligations contractuelles et des consignes de sécurité et de discipline en vigueur au sein de l’entreprise.

L’employeur soutient que le manquement de M. [U] à ses obligations contractuelles et aux règles d’hygiènes et de sécurité est d’autant plus grave qu’il pouvait intervenir sur des machines dangereuses.

Sur ce,

Il est de jurisprudence constante que l’employeur qui entend engager une procédure de licenciement pour faute grave n’est pas tenu de prononcer une mise à pied conservatoire. Le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le temps nécessaire à l’accomplissement de la procédure n’est pas exclusif du droit pour l’employeur d’invoquer l’existence d’une faute grave.

En l’espèce, la procédure de licenciement a été engagée immédiatement après les faits, puisque l’employeur a convoqué M. [U] à un entretien préalable dès le 20 mars 2020.

Les faits reprochés présente une gravité certaine en ce qu’ils constituent un manquement délibéré à une obligation de sécurité puisque M. [U] travaillait sur une machine présentant des dangers en cas de mauvaise utilisation pour lui-même et pour les autres salariés. Outre, cette gravité évidente, ces faits s’inscrivent dans un contexte de non-respect des directives et des procédures de contrôle. Plusieurs avertissements ont été notifiés à M. [U], le 22 juin 2015, pour des faits identiques à ceux du licenciement, le 7 juillet 2017 pour non-respect de procédures, le 14 juin 2019 pour des faits d’insubordination avec une mise à pied disciplinaire de 2 jours et le 10 janvier 2020 pour non-respect de procédures.

Dès lors, le maintien de M. [U] au sein de l’entreprise était irrémédiablement compromis.

En conséquence, c’est à juste titre que les premiers juges ont retenu que le licenciement est fondé sur une faute grave.

Le jugement est confirmé en ses dispositions.

3. Sur les dépens et sur l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement est confirmé en ses dispositions dont celles relatives aux demandes fondées sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance.

En cause d’appel, aucune considération d’équité ou économique ne justifie de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile à l’égard de l’une ou l’autre des parties.

M. [U] succombant, il supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

Ajoutant,

Déboute les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [M] [U] aux dépens d’appel.

Le greffier La présidente