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4^e A chambre sociale

ARRÊT DU 20 Janvier 2016

Numéro d’inscription au répertoire général : 14/00406

ARRÊT n°

Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 DECEMBRE 2013 CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RGF 11/00392

APPELANT :

Monsieur Z Y

XXX

Représentant : M^e MATEO substituant la SELARL PVB SOCIETE D’AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

(bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro 2014/111480 du 14 mai 2014 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de MONTPELLIER)

INTIMEE :

SASU SUD SERVICE Prise en la personne de son Président en exercice domicilié de droit audit siège.

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XXX

Représentant : M^e Pascal ADDE, avocat au barreau de MONTPELLIER

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 24 NOVEMBRE 2015, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Richard BOUGON, Conseiller

faisant fonctions de Président

Monsieur Robert BELLETTI, Conseiller

Monsieur Olivier THOMAS, Conseiller

qui en ont délibéré

Greffier, lors des débats : Madame Dominique VALLIER

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Richard BOUGON, Conseiller, faisant fonctions de président et par Madame Dominique VALLIER, f.f. de greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*

* *

EXPOSE

À la suite de plusieurs contrats de travail à durée déterminée et à temps partiel, Monsieur Z X était engagé, à compter du 21 avril 2006, par contrat à durée indéterminée à temps partiel en qualité d’agent de sécurité par la société Sud Service.

Le 30 août 2010, le salarié était convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement, convocation assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

Au cours de l’entretien, qui se tenait le 17 septembre 2010, l’employeur informait son salarié de faits de harcèlement sexuel qui lui étaient reprochés par plusieurs salariées d’une société cliente la société Royal Canin.

À la suite de cet entretien, le salarié reprenait son travail sans qu’aucune sanction ne lui soit notifiée mais, quelques jours plus tard, le 20 septembre 2010, il était convoqué à un entretien professionnel au cours duquel il était informé de son futur changement d’affectation.

Le 27 septembre 2010, Monsieur Y recevait une lettre recommandée lui notifiant un changement de ses conditions de travail au motif d’une réorganisation interne et des différends qui l’opposaient à l’entreprise à laquelle il était affecté.

Par un courrier du 30 septembre 2010, le salarié répondait à ce courrier en se plaignant du changement de son lieu de travail motivé par les accusations de harcèlement.

Par une lettre recommandée du 4 octobre 2010, la société Sud Service confirmait la mise en oeuvre du changement du lieu de travail du salarié précisant que celui-ci faisait l’objet « d’accusations de harcèlement sexuel rapportées par trois salariées d’un client Royal Canin » et affirmait disposer « d’attestations de deux jeunes femmes » en ce sens.

Elle ajoutait que, du fait des agissements du salarié, elle faisait usage de son pouvoir de direction et d’organisation en modifiant ses conditions de travail et ce pour ne pas le licencier.

Par lettre du 21 octobre 2010, Monsieur Y contestait l’utilisation abusive par l’employeur du changement d’affectation à titre de sanction disciplinaire et refusait donc la mutation qui lui était imposée.

À la suite d’un entretien préalable, la société Sud Service licenciait Monsieur Y, le 10 décembre 2010, pour faute grave pour des motifs consécutifs à son refus de mutation.

Le 2 mars 2011, Monsieur Y saisissait le conseil de prud’hommes de Montpellier de diverses demandes au titre de rappel de salaire de congés payés, d’indemnité de préavis, d’indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par un jugement rendu en matière de départage, le 31 décembre 2013, le conseil de prud’hommes requalifiait le licenciement de Monsieur Y en un licenciement pour cause réelle et sérieuse et condamnait la société Sud Service à lui payer les sommes 1.398,40 euros à titre d’indemnité de licenciement, 2.796,80 euros au titre de l’indemnité de préavis et 279,68 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés, outre la somme de 500,00 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, les autres demandes étant rejetées.

Par une déclaration reçue au greffe de la cour, Monsieur Y a régulièrement relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions écrites, déposées et développées oralement à l’audience l’appelant demande à la cour de juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société Sud Service à lui payer les sommes suivantes:

—  25.000,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1.450,14 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  2.852,74 euros d’indemnité compensatrice de préavis,

—  285,27 euros d’indemnité de congés payés sur préavis,

—  3.021,12 euros au titre du rappel de salaire pour les mois d’octobre, novembre et décembre 2010,

—  302,11 euros au titre du solde des congés payés,

—  3.000,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il fait valoir que:

— sa mutation a été décidée par l’employeur à titre de sanction disciplinaire, sans respect de la procédure disciplinaire de sorte que son refus de mutation n’était pas fautif et ne pouvait fonder son licenciement pour faute grave,

— l’employeur ne peut, en effet, prononcer une mutation en application d’une clause de mobilité en s’abstenant de toute procédure disciplinaire si la mutation est en réalité fondée sur des agissements du salarié que l’employeur considère comme fautifs, la Cour de Cassation ayant jugé, à de nombreuses reprises, que dans un tel cas, le salarié est en droit de la refuser si l’employeur s’est dispensé du respect de la procédure disciplinaire afférente,

— il apparaît clairement au vu de l’ensemble des éléments produits que la mutation a été motivée par les prétendues accusations de harcèlement sexuel,

— le licenciement est donc dénué de toute cause réelle et sérieuse.

Aux termes de ses dernières conclusions écrites, déposées et développées oralement à l’audience la société Sud Service demande à la cour de juger que Monsieur Y a refusé la modification de ses conditions de travail et qu’en conséquence son licenciement pour faute grave est fondé.

Elle sollicite la condamnation de l’appelant au paiement d’une somme de 3.000,00 euro en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle souligne que le maintien de Monsieur Y sur le site de Royal Canin était parfaitement impossible tenant les tensions existantes entre le client et celui-ci, lesquelles pouvaient engendrer la perte de ce client.

Elle ajoute que cet aménagement de situation, décidé dans le cadre de son pouvoir de direction, ne constitue pas une modification du contrat de travail du salarié mais une simple modalité de son exécution alors qu’au surplus la mobilité est inhérente à la fonction de nettoyage.

Elle considère que le refus du salarié de travailler montre bien le caractère gravissime de l’acte d’insubordination justifiant une rupture immédiate du contrat de travail.

MOTIFS

Sur le licenciement

Le 4 octobre 2010, la société Sud Service adressait à Monsieur X une lettre recommandée dont les termes suivent:

« Suite à des accusations de harcèlement sexuel rapportées par trois salariées de notre client, Royal Canin, vous avez été convoqué à un entretien préalable à un licenciement assorti d’une mise à pied à titre conservatoire. La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire permettant à l’employeur d’écarter le salarié de l’entreprise dans l’attente d’une sanction disciplinaire. La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction disciplinaire. L’employeur peut donc l’infliger sans procédure particulière. En conséquent, pour des mesures de sécurité, vous avez été écarté du site de Royal Canin. S’agissant du fondement de ce fait, nous

disposons d’attestations de deux jeunes femmes travaillant pour Royal Canin. En conséquent, nous estimons que notre procédure est bel et bien fondée. Au vu de vos agissements, et de la retombée néfaste sur les relations commerciales entre notre client et nous, nous avons souhaité user de notre pouvoir de direction et d’organisation en modifiant vos conditions de travail, et ce pour ne pas vous licencier, les faits fautifs justifiant allègrement cette mesure. Votre contrat de travail initial conclu le 3 avril 2006 indique, en son article 8, que vous êtes affecté sur le site de Royal Canin, mais que vous reconnaissez que « la profession du nettoyage s’exerçant chez des clients et dans différents lieux, la mobilité est nécessaire et indispensable ». En conséquent, vous pouvez être affecté sur « tout autre site situé dans la zone géographique de Nîmes…. ».

Aux termes de cette lettre, il était donc demandé au salarié de se rendre sur le site de Nîmes et de travailler dans ce nouvel établissement.

Dans une correspondance du 21 octobre 2010, adressée à son employeur, Monsieur Y a contesté sa mutation en considérant qu’il s’agissait d’une « sanction disciplinaire alternativement au licenciement » ajoutant qu’il était victime d’une dénonciation calomnieuse s’agissant des accusations de harcèlement sexuel.

Par lettre recommandée avec accusé de réception, en date du 10 décembre 2010, Monsieur Y était licencié, l’employeur lui indiquant que son refus d’accepter la mutation n’était pas motivé par une nécessité impérieuse et qu’il constituait donc une faute grave.

Il ressort très clairement et, sans contestation possible, de l’ensemble des pièces et éléments produits aux débats, et, notamment de la lettre de licenciement, que l’employeur a, à l’évidence, décidé de procéder à la mutation de son salarié en raison de difficultés relationnelles existantes liées à des faits allégués de harcèlement entre Monsieur X et certaines salariées au sein de l’établissement de Royal Canin dans lequel le salarié travaillait.

En effet, la mise en oeuvre initiale d’une procédure de mise à pied à titre conservatoire entraînant une suspension immédiate du contrat de travail dans le cadre de laquelle le salarié avait été convoqué pour un entretien, le 7 septembre 2010, était bien initiée en raison de difficultés relationnelles du salarié avec d’autres salariés de l’établissement Royal Canin situé à Aimargues.

La mise à pied à titre conservatoire a été annulée par l’employeur puisque ce dernier a régularisé le paiement du salaire pour le mois de septembre 2010.

Cependant, quelques semaines plus tard, l’employeur demandait à son salarié de se présenter sur un nouveau lieu de travail situé à Nîmes invoquant l’existence d’une clause de mobilité dans le contrat de travail et précisant bien que cette mutation était fondée sur le fait que deux jeunes

femmes travaillant pour Royal Canin à Aimargues avaient invoqué l’existence de harcèlement sexuel, et que, pour éviter le licenciement en l’état de faits fautifs, il était préconisé une mutation.

Il est constant que, sous le motif de l’intérêt de l’entreprise, l’employeur souhaitait imposer à son salarié une mutation ayant le caractère d’une sanction alors que rien ne permettait d’affirmer que celui-ci était à l’origine de difficultés relationnelles avec des salariés de sexe féminin et, en lui imposant un éloignement de son lieu de travail, l’employeur avait utilisé la clause de mobilité de manière abusive.

Dans ces conditions, il y a lieu de retenir que le refus du salarié d’accepter la mutation imposée par l’employeur n’avait pas dans ces conditions de caractère fautif.

Dès lors, il convient de considérer que le licenciement de Monsieur Y ne repose pas sur un motif réel et sérieux de sorte que le jugement entrepris doit être réformé.

Sur la demande de rappel de salaire

Il résulte de l’examen des bulletins de salaire de Monsieur Y des mois d’octobre, novembre et décembre 2010 qu’il a été retenu par l’employeur des absences injustifiées et donc pour ces absences, le salarié n’a pas été payé de son salaire.

La société Sud Service considère que ce non-paiement du salaire est la conséquence d’absences injustifiées du salarié, celui-ci par son refus de se rendre sur son lieu de travail ayant provoqué une suspension du contrat de travail de sorte qu’il n’était plus tenu de payer les salaires.

Il est établi que la suspension du contrat de travail, si elle était la conséquence du refus par le salarié de se présenter sur son lieu de travail, reposait cependant sur décision de l’employeur de muter son salarié, une

telle décision de mutation ayant un caractère abusif du fait qu’il s’agissait d’une véritable sanction, de sorte que c’est à bon droit que l’appelant sollicite en cause d’appel le paiement de ses salaires.

La demande de paiement de salaires présentée par l’appelant à hauteur de la somme de 3.021,12 euros outre les congés payés afférents de 302,11 € ne fait pas l’objet dans son montant d’une contestation sérieuse de la part de la société intimée.

Il convient, en conséquence, de faire droit à cette demande.

Sur les conséquences indemnitaires

La juridiction prud’homale ayant retenu le caractère réel et sérieux du licenciement et non la faute grave a alloué au salarié licencié une indemnité de licenciement, une indemnité de préavis et une indemnité compensatrice de congés payés afférente au préavis.

En cause d’appel, Monsieur Y a formulé des demandes au titre de ces indemnités portant sur des sommes différentes en considérant que son salaire moyen mensuel était d’un montant de 1.450,14 euros et non de 1.398,40 euros tel que fixé par le conseil de prud’hommes.

Or, il ressort de l’examen des bulletins de salaire que le salaire mensuel moyen de Monsieur Y au dernier état des relations contractuelles était bien d’un montant de 1.398,40 euros de sorte qu’il y a lieu de confirmer les condamnations prononcées en première instance.

L’appelant sollicite, à titre de réparation intégrale de son préjudice du fait d’un licenciement intervenu sans cause réelle et sérieuse, une somme de 25.000,00 euros qui correspond à 18 mois de salaire.

Il fait valoir qu’il avait une ancienneté dans l’entreprise de cinq ans et un mois et qu’il s’est retrouvé dans une situation pécuniaire difficile, ayant été privé de toute indemnité et du bénéfice de son préavis et qu’il n’a toujours pas retrouvé de travail.

Il doit être observé que Monsieur Y ne produit aux débats aucun document permettant de connaître sa situation professionnelle et financière à la suite du licenciement intervenu.

Il n’établit donc pas qu’il puisse se retrouver encore aujourd’hui en période de chômage et ne démontre pas la réalité de difficultés financières consécutives à la rupture de son contrat de travail.

En conséquence, il convient de fixer à la somme de 14.000,00 euros le montant de l’indemnisation du licenciement intervenu sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il serait inéquitable de laisser à la charge de l’appelant la totalité des frais non compris dans les dépens qu’il a exposés devant la cour d’appel.

Il y a lieu de condamner la société Sud Service à lui payer la somme de 1.500,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Sud Service, en l’état des condamnations prononcées à son encontre, est condamnée aux entiers dépens de la procédure d’appel

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Réforme le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que le licenciement de Monsieur Z Y, par la société Sud Service, reposait sur un motif réel et sérieux,

Et statuant à nouveau de ce chef,

Dit que le licenciement de Monsieur Z Y est sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Condamne la société Sud Service à payer Monsieur Z Y les sommes suivantes:

—  3.021,12 euros au titre du rappel de salaire pour les mois d’octobre, novembre et décembre 2010,

—  302,11 euros au titre du solde de congés payés,

—  14.000,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1.500,00 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les condamnations prononcées porteront intérêt légal à compter du 21 mars 2011 date de réception par l’employeur de sa convocation à l’audience de tentative de conciliation devant le conseil de prud’hommes,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision dans la limite de six mois d’indemnité de chômage et Dit qu’une copie certifiée

conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail (POLE EMPLOI TSA XXX

Confirme, pour le surplus, le jugement déféré,

Condamne la société Sud Service aux entiers dépens de la procédure d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,