COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 09 JUIN 2015

RG : 13/01477 – PG/VA

A X

C/ Association DE LA MAISON FAMILIALE RURALE DE CRUSEILLES (MFR LES EBEAUX)

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire- d’ANNEMASSE en date du 21 Juin 2013, RG : F 12/00297

APPELANTE :

Madame A X

XXX

Vieugy

XXX

Représentée à l’audience par M^e Virginie DUBOC, avocate au barreau de LYON

INTIMEE :

Association DE LA MAISON FAMILIALE RURALE DE CRUSEILLES (MFR LES EBEAUX)

XXX

XXX

Représentée à l’audience par M^me BOCCARD, Présidente, et M. Z, directeur,

assistés de M^e Frédéric FAUVERGUE (SELARL SUBLET FURST & FAUVERGUE, avocats au barreau de l’AIN)

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 07 Mai 2015, devant Monsieur Philippe GREINER, Président de chambre, désigné par ordonnance de Monsieur le Premier Président, les parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de M^me ALESSANDRINI, Greffier, et lors du délibéré :

Monsieur GREINER, Président, qui a rendu compte des plaidoiries

Madame REGNIER, Conseiller

Madame HACQUARD, Conseiller

********

Le 03/10/2008, M^me X a été embauchée par la Maison Famililale Rurale des Ebeaux (MFR) en qualité de monitrice d’arts appliqués, à temps partiel, tout d’abord dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, puis d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel annualisé, soit 187,25 heures par an.

Le 25/10/2011, M^me X a écrit à son employeur pour lui réclamer un rappel de salaires.

Par avenant du 07/11/2011, il a été précisé qu’elle est employée avec la fonction de chargée de cours d’arts appliqués, pour 134,75 heures de cours effectives.

Le 04/07/2012, elle a été désignée déléguée syndicale par le syndicat CFDT Agroalimentaire de Haute-Savoie.

Saisi le 17/10/2012 par M^me X d’une demande de rappel de salaire et d’une cessation de dénigrement à son égard par les autres membres du personnel, le conseil des prud’hommes d’Annemasse a, par jugement du 21/06/2013, dit que les demandes de rappels de salaires au titre des intercours et des jours fériés étaient infondées en raison de l’annualisation du nombre d’heures et a débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes.

Le 01/07/2013, M^me X a relevé appel de cette décision.

A compter du 29/11/2013, M^me X va être placée en arrêt maladie.

Lors de la visite de reprise par le médecin du travail le 31/03/2014, elle va être déclarée par celui-ci inapte à son poste de travail dans l’établissement de la MFR avec aptitude dans un autre établissement.

Convoquée le 25/04/2014 à un entretien préalable fixé au 7 mai suivant, M^me X a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 10/05/2014.

L’inspecteur du travail, qui avait été saisi le 09/05/2014 d’une demande d’autorisation du licenciement, a rappelé le 16/05/2014 à l’employeur que le licenciement ne pouvait intervenir sans son autorisation.

La MFR ayant répondu que la lettre de licenciement ne devait prendre effet qu’avec cette autorisation, qui a été finalement accordée par l’inspecteur du travail le 03/07/2014.

M^me X demande à la Cour de réformer la décision entreprise et de :

— annuler les trois avertissements qui lui ont été délivrés ;

— dire que la MFR a gravement manqué à ses obligations ;

— dire qu’elle est victime d’un harcèlement moral ;

— ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur;

— condamner celui-ci au paiement des sommes suivantes :

' 2.338,74 euros au titre du rappel d’heures intercours

' 1.013,14 euros au titre du rappel d’heures relatif aux ponts et jours fériés

' 204 euros au titre du rappel d’heures de période minimale d’activité

' 1.790,80 euros au titre des Contrôles en Cours de Formation (CCF)

' 2.600 euros au titre du non respect de la priorité d’emploi

' 5.000 euros de dommages intérêts pour éxécution fautive et déloyale du contrat de travail

' 5.000 euros de dommages intérêts pour harcèlement moral

' 842 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

' 84 euros au titre des congés payés afférents

' 203,41 euros au titre du solde d’indemnité de licenciement

' 3.706 euros de dommages intérêts pour violation du statut protecteur

' 5.000 euros de dommages intérêts au titre de la rupture du contrat de travail

' 2.000 euros au titre des frais visés à l’article 700 du code de procédure civile

A titre subsidiaire, pour réclamer paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents , outre le solde d’indemnité de licenciement ainsi que des dommages intérêts au titre de la rupture du contrat de travail, M^me B fonde sa demande sur l’origine professionnelle de son inaptitude et conclut à la nullité du licenciement ou à titre subsidiaire, à son défaut de cause réelle et sérieuse.

Elle demande enfin la délivrance sous astreinte des bulletins de paye et documents de fin de contrat rectifiés.

Elle expose en substance que :

— l’employeur a manqué à son obligation de verser les salaires dus au titre des intercours, ce temps ne pouvant être considéré comme une pause, le salarié étant susceptible d’être sollicité, d’autant que si la durée réelle d’une séquence de cours est de 55 minutes en moyenne, il est d’usage qu’elle soit systématiquement décomptée pour une heure, comme cela l’est du reste pour les autres enseignants ;

— les ponts et jours fériés ont été décomptés de son salaire ;

— la convention collective qui prévoit une période minimale d’activités de trois heures n’a pas été respectée ;

— alors qu’elle était prioritaire pour voir accroître son temps de travail, une autre chargée de cours a été recrutée ;

— elle-même a été victime d’agissements constitutifs de harcèlement moral ;

— le licenciement pour inaptitude est donc nul, car résultant directement de ces agissements;

— aucune recherche sérieuse de reclassement n’a été faite.

La MFR Les Ebeaux conclut quant à elle à l’irrecevabilité de l’appel, la décision attaquée ayant été rendue en dernier ressort et à titre subsidiaire, au débouté de M^me X, sollicitant sa condamnation au paiement de la somme de 2.500 euros au titre des frais visés à l’article 700 du code de procédure civile, soutenant que :

— durant les intercours, M^me X était tout à fait libre de vaquer à ses occupations et il ne s’agit donc pas d’une période de travail effectif ;

— les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération ;

— M^me X a été intégralement payée de son quota d’heures annuellement prévu;

— la convention collective ne prévoit pas le paiement des Contrôles en Cours de Formation (CCF) ;

— le recrutement d’une autre salariée pour assurer des cours s’explique par le fait que M^me X était déjà en activité pédagogique à ce moment là ;

— M^me X s’est placée dans une stratégie de tension avec la direction dont elle est la seule responsable ce qui exclut tout harcèlement moral.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité de l’appel

En la forme, l’appel est recevable, l’acte d’appel ayant été signé par M^me X elle-même, et envoyé au greffe de la Cour dans les délais légaux.

Il est de principe que toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties font l’objet d’une seule instance, les demandes nouvelles étant recevables, même en cause d’appel, sans que puisse être opposée l’absence de tentative de conciliation. Toutefois, pour que le salarié puisse présenter de nouvelles demandes devant la Cour d’Appel, son appel doit être lui-même recevable, la Cour devant, pour statuer sur les demandes additionnelles, être valablement saisie.

En l’espèce, M^me X a saisi le conseil des prud’hommes d’Annemasse des demandes suivantes :

— remboursement du timbre fiscal de 35 euros : ce chef de demande étant relatif aux dépens, ne peut être pris en considération pour le calcul du taux du ressort ;

— rappel de salaire pour les intercours/récréations : 1.897,50 euros

— rappel de salaire jours fériés : 550 euros

— frais irrépétibles : 300 euros ;

— faire cesser le dénigrement envers elle auprès des autres membres du personnel.

Si les demandes de rappel de salaires d’un montant total de 2.447,50 euros sont inférieures au taux du ressort de 4.000 euros, en revanche, la dernière demande, relative à la cessation du dénigrement de la salariée, est une demande indéterminée, rendant la décision déférée susceptible d’appel.

En conséquence, l’appel interjeté par M^me X est régulier, ce qui rend recevables les demandes nouvelles formées en appel.

Sur les avertissements

Trois avertissements ont été délivrés, les 01/03, 29/05 et 09/09/2013.

Le premier a pour objet de sanctionner le fait de n’avoir pas dit bonjour au directeur en ayant un propos diffamatoire et mensonger, d’avoir comparé le fonctionnement de la MFR avec le régime nazi et d’avoir envoyé un mail le 07/02/2013 en y joignant un courrier adressé à la présidente de la MFR.

Cet avertissement sera annulé, le fait d’avoir pu tenir des propos excessifs s’inscrivant dans un contexte de tension, imputable pour partie à la direction de l’établissement, les propos assimilant la MFR à une dictature étant contestés et non corroborés par des éléments objectifs. Quant à la lettre communiquée à des tiers, il ne s’agit en réalité que d’une lettre collective de parents d’élèves, dont la teneur pouvait intéresser les délégués du personnel des MFR des Savoie.

L’avertissement du 29/05/2013 sanctionne une absence non autorisée de M^me X. Cette sanction est en revanche fondée, puisque M^me X avait refusé de travailler deux heures seulement, estimant que la convention collective imposait à l’employeur de

faire en sorte que les formateurs aient au moins trois heures de cours le même jour. Ce faisant, M^me X s’est faite justice à elle-même et n’avait pas à poser un ultimatum à son directeur en le menaçant de ne pas venir faire cours s’il ne lui confiait pas une heure de cours supplémentaire.

Enfin, le dernier avertissement a pour objet la dégradation d’une salle de cours par M^me X qui aurait posé ses pieds sur le mur, le dénigrement de l’équipe de la MFR et la publicité pour un autre établissement.

Les faits incriminés sont contestés et ne sont pas suffisamment étayés par des éléments autres que de simples dires rapportés par des élèves. M^me X explique sans être utilement contredite que le directeur lui aurait déclaré avoir mandaté des collègues de travail pour interroger les élèves et s’assurer de la véracité de leurs dires. Mais aucun élément n’est produit à ce sujet.

L’avertissement délivré sera en conséquence annulé.

Sur les rappels de salaire

* les intercours

Selon l’article 2 de l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail annexé à la convention collective des MFR, 'la durée du temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles'.

En l’espèce, la MFR expose, sans être contredite utilement sur ce point, que les séquences de cours sont organisées comme suit :

— de 8 h à 9 h 45 ;

— de 10 h à 11 h 45 ;

— de 13 h 15 à 15 h ;

— de 15 h15 à 17 h.

Si M^me X expose être, durant les intercours de quinze minutes, à la disposition des élèves et des autres enseignants, pour autant elle ne saurait être considérée comme devant être à la disposition de son employeur, n’ayant aucune obligation quelconque à respecter durant ce laps de temps, et n’ayant aucune tâche imposée par la MFR.

Quand bien même elle reste dans l’enceinte de l’établissement, pour autant, elle est à ce moment là libre de vaquer à ses occupations. De ce fait, c’est par une exacte appréciation des circonstances de la cause que le premier juge a considéré que la période d’intercours ne pouvait être assimilée à un travail effectif.

Par ailleurs, le décompte de la durée des cours ne peut être effectuée par tranche d’une heure, comme le préconise les circulaires invoquées par l’appelante, le cours durant une heure trois quart et devant être rémunéré pour cette durée, sans que l’on prenne en compte l’intervalle de temps entre deux modules.

Enfin, il est à noter que si trois autres salariés, M. C, et M. et M^me Y/D attestent travailler à temps plein et avoir leur temps d’intercours réglé, leur statut est différent, puisqu’ils sont moniteurs alors que M^me X est chargée de cours, ce qui justifie l’éventuelle différence de traitement.

L’annexe à la convention collective relative aux métiers des MFR fait en effet bien la différence, les moniteurs ayant, outre la mission de formation, celles d’animation et

d’éducation, ce qui implique une présence auprès du public en formation en dehors des heures d’activités pédagogiques, le moniteur devant en outre être un référent par ses attitudes, son sens des responsabilités et l’aide personnalisée qu’il peut apporter au public en formation.

Le chargé de cours quant à lui n’intervient que dans un champ disciplinaire restreint et n’a ainsi qu’une mission de stricte formation.

M^me X sera donc déboutée de ce chef de demande et le jugement déféré confirmé de ce chef.

* les ponts et jours fériés

L’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail annexé à la convention collective prévoit dans son article 7 que 'les jours fériés sont chômés sans que cela réduise le salaire mensuel'.

Alors que M^me X fait valoir qu’elle n’a pas été rémunérée lorsque ses cours étaient fixés lors d’un jour férié ou d’un 'pont', il résulte des pièces versées aux débats qu’en réalité, M^me X a bien perçu la rémunération annuelle brute fixée à l’avenant du 7 novembre 2011, par douzième mensuel, que celle-ci corresponde ou non à une période travaillée.

Le jugement entrepris sera là encore confirmé sur ce point.

* le non-respect de la période minimale d’activité

L’article 9 de la convention collective dispose que le contrat de travail doit prévoir une période minimale d’activité de trois heures.

M^me X fait valoir qu’il est arrivé qu’elle n’ait été employée que pour des périodes inférieures, à six reprises.

Si les cours qui lui ont été confiés ont été fixés le vendredi, constitués par deux modules d’une durée totale de 3h30, il apparaît qu’à deux reprises, les 8 janvier 2010 et 2 décembre 2011, M^me X n’a pu effectuer que 1h45 de cours. Il lui sera alloué en conséquence la somme de 61 euros à ce titre, le complément de 1h15 devant lui être rémunéré.

* la rémunération au titre des Contrôles en Cours de Formation (CCF)

Il s’agit d’épreuves réalisées en interne dont les résultats comptent pour l’obtention du diplôme préparé.

M^me X expose avoir effectué treize contrôles de 2008 à 2013 et réclame à ce titre une indemnisation sur la base de l’indemnité fixée pour l’enseignement professionnel.

Il ne sera pas fait droit à cette demande, s’agissant d’une tâche incluse dans sa mission de formation, celle-ci incluant nécessairement les corrections et évaluations, qu’elles soient faites dans un cadre pédagogique ou dans celui d’un examen.

Sur le non-respect de la priorité à l’emploi

Si un employeur se doit d’accroître la charge de travail d’un salarié à temps partiel qui en ferait la demande, cette exigence doit être respectée dans la mesure du possible.

Or, il résulte des pièces versées aux débats qu’à l’heure prévue pour un cours d’arts appliqués, se tient en même temps une réunion d’équipe à laquelle participe M^me X. Certes, celle-ci a demandé à la direction de prévoir cette réunion à un autre

moment. Mais l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, était en droit de ne pas accéder à cette requête. Aucune fraude de la part de l’employeur n’étant démontrée, M^me X sera déboutée de ce chef de demande.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il y a harcèlement lorsque le salarié fait l’objet d’abus, de menaces, d’humiliations, répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail, la violence au travail se traduisant par un manque de respect, une manifestation de la volonté de nuire, de détruire, sous la forme d’agression verbale ou comportementale.

Toutefois, toute activité professionnelle peut être à l’origine de contraintes, de difficultés relationnelles ou de stress sans que les problèmes de santé ou de mal-être qui en découlent puissent pour autant être rattachés à des situations de harcèlement moral.

En l’espèce, M^me X fait état :

— de brimades, de dénigrement et d’une mise à l’écart de la part de sa hiérarchie ;

— d’avertissements injustifiés ;

— d’une entrave à l’exercice de sa fonction de déléguée syndicale ;

— d’un directeur ayant déjà eu la même attitude dans son poste précédent.

Elle verse aux débats notamment un compte-rendu de réunion de parents d’élèves du 16/12/2012 faisant état de réactions brutales et violentes du directeur vis à vis des élèves, de conflits entre celui-ci et les moniteurs, des lettres de cadrage du directeur, des attestations de M^me D, déclarant que M^me X était dénigrée sans cesse, M. C précisant qu’il avait été proposé à celle-ci de quitter la MFR.

Toutefois, si ces éléments sont de nature à démontrer l’existence de relations tendues entre certains membres du personnel et la direction, ils ne sont pas suffisants pour permettre de considérer qu’ils laissent présumer un harcèlement de la part de la MFR à l’encontre de M^me X.

En effet :

— la décision de ne plus imprimer des documents pour le compte de M^me X n’a pas été prise dans un but vexatoire, mais pour alléger la tâche de la secrétaire, à la demande expresse de celle-ci (cf mail du 11/10/2011 : 'merci dorénavant de bien vouloir faire toi-même tes copies');

— le directeur avait certes des relations difficiles avec la salariée, mais a su la féliciter lors de sa désignation comme déléguée syndicale (cf mail du 30/08/2012), les termes employés excluant toute ironie ;

— les 'cadrages’ de M^me X opérés par la direction ont fait suite à des faits précis, comme le passage en commission de discipline de trois apprentis suite à leur inconduite dans un cours de M^me X ou une réunion d’équipe du 05/10/2012. Si M^me X a contesté énergiquement les propos qu’on a pu lui faire tenir, il ne peut être fait grief à la direction d’avoir réagi, lorsqu’il était mentionné dans le compte-rendu de la réunion : 'lors du bilan de la semaine dernière, les jeunes sont contents d’être là, ils se sont plaints des cours de A puis du fait qu’elle les a incités à porter plainte par rapport à l’état des salles de cours'; cette réaction de l’employeur n’a donc pas été dictée par une volonté de nuire à M^me X. Il en va de même lorsque la MFR allègue un comportement contestable à l’encontre de M^me X (dénigrement de l’équipe, publicité pour une autre MFR, pieds sur le mur), dès lors qu’elle s’appuie sur les dires d’élèves. La MFR ne pouvait là encore rester inerte et se devait de solliciter des explications.

— si plusieurs collègues de travail attestent que le comportement du directeur à l’égard de M^me X peut être qualifié de harcèlement, il convient de noter que ces salariés se considèrent eux aussi comme harcelés et sont en litige avec la MFR ;

— enfin, il est fait état par d’anciens collègues de travail du directeur, M. Z, de l’évolution de son caractère, devenu au fil des années plus cassant et plus abrupt. Toutefois, il s’agit là de son poste précédent.

La Cour considère dans ces conditions que si l’ambiance de travail au sein de la MFR n’était pas toujours bonne, et que si le directeur a pu se montrer autoritaire ou usant d’un vocabulaire parfois inapproprié, pouvant aboutir à une souffrance au travail, il ne s’agit pas pour autant de la manifestation d’une volonté d’attenter à la personne même de M^me X afin de la déstabiliser et de l’humilier.

M^me X sera en conséquence déboutée de sa demande sur ce point.

Sur le licenciement

Les faits de harcèlement moral n’étant pas suffisamment établis, le licenciement prononcé a bien pour origine l’inaptitude de M^me X.

Par ailleurs, le seul fait que celle-ci ait été déclarée inapte au poste au sein du seul établissement de la MFR, en étant apte dans un autre, ne suffit pas à conférer à l’inaptitude une origine professionnelle.

Enfin, l’inspecteur du travail a donné son accord au licenciement.

Celui-ci ne peut ainsi pas être qualifié de nul.

Concernant le reclassement, il résulte de la décision de l’inspecteur du travail du 03/07/2014 que la MFR a recherché des postes susceptibles d’être vacants au sein des Maisons Familiales Rurales au niveau départemental, régional et national, et qu’aucune réponse favorable ne lui a été adressée.

En conséquence, il convient de considérer comme suffisants les efforts de reclassement déployés par la MFR.

Le licenciement est ainsi régulier et M^me X se verra déboutée de ses demandes de paiement d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de solde d’indemnité de licenciement et de dommages intérêts.

Sur la violation du statut protecteur

Si l’employeur a saisi l’inspection du travail le 9 mai 2014 d’une demande d’autorisation de licenciement de M^me X, en raison de la qualité de cette dernière de salariée protégée, elle n’a pas attendu sa décision pour procéder au licenciement. Ce faisant, ce n’est que suite à la réaction de l’inspection du travail le 16/05/2014 que l’employeur a dû convenir qu’il ne s’agissait en réalité que d’une mesure conservatoire prise dans l’attente de la décision administrative.

Il s’agit là d’une violation du statut protecteur de M^me X, qui lui a causé nécessairement un préjudice, quand bien même le licenciement s’avère finalement régulier, en raison de l’autorisation obtenue.

Le dommage subi par M^me X sera réparé par l’allocation de la somme de 1.000 euros à ce titre.

En outre, l’annulation de deux avertissements démontre une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur, qui justifie l’allocation de la somme de 1.000 euros à titre de dommages intérêts.

Enfin, l’équité commande une application modérée des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile concernant les frais irrépétibles exposés par M^me X, tant en première instance qu’en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré,

DECLARE recevable l’appel interjeté par M^me X ;

CONFIRME le jugement rendu le 21 juin 2013 par le conseil de prud’hommes d’ANNEMASSE, sauf en ce qui concerne le rappel de salaires au titre du non respect de la période minimale d’activité ;

Y AJOUTANT,

ANNULE les avertissements délivrés les 01/03 et 09/09/2013 ;

DECLARE régulier le licenciement de M^me X ;

CONDAMNE la Maison Famililale Rurale des Ebeaux à payer à M^me X les sommes suivantes :

—  61,00 euros au titre du non respect de la période minimale d’activité ;

—  1.000 euros de dommages intérêts pour violation du statut protecteur ;

—  1.000 euros de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail suite à l’annulation des avertissements;

—  1.500 euros au titre des frais visés à l’article 700 du code de procédure civile exposés tant en première instance qu’en cause d’appel ;

DEBOUTE les parties du surplus de leur demande ;

CONDAMNE la Maison Famililale Rurale des Ebeaux aux dépens de première instance et d’appel;

Ainsi prononcé le 09 Juin 2015 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur GREINER, Président, et Madame ALESSANDRINI, Greffier.