PC/VD

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2^e chambre sociale

ARRET DU 5 MAI 2021

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 17/00548 – N° Portalis

DBVK-V-B7B-NEIA

N° 21/803

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 AVRIL 2017

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN N° RG 16/00369

APPELANTE :

S.A. AXA FRANCE IARD

313 terrasses de l’arche

[…]

Représentée par M^e Yann GARRIGUE de la SELARL LEXAVOUE MONTPELLIER GARRIGUE, GARRIGUE, LAPORTE, avocat au barreau de MONTPELLIER

Représentée par M^e Denis FERRE de la SELARL ABEILLE & ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIME :

Monsieur Q X

[…]

[…]

R e p r é s e n t é p a r M e M i c h e l A R I E S d e l a S C P DONNADIEU-BRIHI-REDON-CLARET-ARIES-ANDRE, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

ORDONNANCE DE CLOTURE DU 12 Janvier 2021

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 FEVRIER 2021,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me AD DUCHARNE, Conseillère, chargé du rapport.

Ce(s) magistrat(s) a (ont) rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M. Jean-Pierre MASIA, Président

M^me AD DUCHARNE, Conseillère

M^me Isabelle AG, Conseillère

Greffier, lors des débats : M. AU CLUZEL

ARRET :

— CONTRADICTOIRE.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile ;

— signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par M. AU CLUZEL, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 11 septembre 1981 à effet au 11 avril 1981, M. Q X a été engagé à temps complet par la SA L’UAP VIE (devenue Axa France IARD(Vie)), en qualité de conseiller en épargne et prévoyance stagiaire.

Par contrats successifs, il a été par la suite nommé en qualité de :

— délégué d’inspection (contrat du 14 avril 1986 à effet au 1^er avril 1986),

— inspecteur stagiaire (contrat du 1^er février 1989),

— inspecteur du réseau épargne et prévoyance (contrat du 24 juin 1992 à effet au 1^er avril 1992),

— inspecteur manager commercial ou IMC (contrat du 12 décembre 2001 à effet au 1^er janvier 2002).

Au cours de ces années, diverses circonscriptions lui ont été confiées.

A compter du 1^er octobre 2008, celle des Pyrénées-Orientales lui a été attribuée.

Le salaire de base annuel est discuté dans le cadre du présent litige.

La convention nationale collective de l’inspection d’assurance du 27 juillet 1992 est applicable.

Le 20 janvier 2016, M^me AS AT BF BG, chargée de clientèle sous la responsabilité de M. X, a adressé un courriel à M. S Y, représentant syndical FO, dénonçant une pression commerciale accrue depuis le début de l’année 2015, ayant entraîné une dégradation de son état de santé et un arrêt de travail pour maladie pendant cinq mois à compter du 11 mai 2016 au cours duquel elle avait reçu de nombreux courriels, appels téléphoniques et SMS l’empêchant de faire une véritable coupure avec le travail, une reprise à mi-temps thérapeutique mi-septembre 2016 puis à temps complet avant un nouvel arrêt de travail en décembre 2016 nécessitant selon son médecin traitant un avis d’inaptitude, refusé par le médecin du travail le 11 janvier 2016.

Ce courriel a été transmis le 22 janvier 2016 par M. Y à M. T U, lequel a sollicité une mission d’enquête destinée à connaître l’identité de la personne éventuellement impliquée afin de vérifier l’existence ou non d’un harcèlement.

L’enquête a consisté à

— faire entendre sept des salariés travaillant sous l’autorité de M. Q X, dont la salariée à l’origine de la mission. En conclusion, le rapport d’enquête du 9 février 2016 mentionne que six d’entre eux ont dénoncé « un management inapropprié et générateur de souffrances psychologiques » et que « les conditions de travail sous la responsabilité de Q X sont donc susceptibles de porter atteinte à l’intégralité mentale et physique de nombreux salariés » ,

— recueillir le 11 avril 2016, le témoignage d’une autre salariée, M^me V C, laquelle a relaté « les comportements ambigus et oppressant de Q X à son égard qui l’ont conduit à changer de circonscription en juin 2013 ».

Le 18 mars 2016, l’employeur a proposé au salarié un poste d’inspecteur fonction support, avec une rémunération inférieure à celle de IMC. Il a refusé cette proposition.

Par courrier du 23 mars 2016, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien fixé le 6 avril 2016 préalablement à son licenciement et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire, effective au 29 mars 2016 au soir.

Dans le cadre des stipulations de la convention nationale collective applicable, l’employeur a sollicité l’avis d’un conseil composé de représentants du personnel de l’établissement et de représentants de l’employeur, lequel s’est réuni le 29 avril 2016. Les représentants de l’employeur se sont prononcés en faveur de la poursuite de la procédure de rupture disciplinaire tandis que les représentants du salarié ont relevé que tous les salariés de son équipe, qui en compte 20, n’avaient pas été entendus.

Par lettre du 3 mai 2016, il a notifié au salarié son licenciement pour faute grave.

Le 23 juin 2016, faisant valoir que son licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Perpignan.

Par jugement du 6 avril 2017, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de M. Q X ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse.

— condamné la société Axa France IARD à payer les sommes suivantes :

1.465,56 € au titre de rappel de salaire,

146,55 € au titre des congés payés y afférents,

12.719,58€ au titre de rappel de salaire sur mise à pied,

1.271,95 € au titre des congés payés y afférents,

30.939,51 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

3.093,95€ au titre des congés payés y afférents,

191.714,23 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

200.000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

2.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

— condamné la société AXA France IARD à la remise des documents rectifiés,

— ordonné le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage éventuellement payées au salarié du jour du licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de trois mois d’indemnités.

— dit que conformément aux dispositions légales, une copie de la présente décision sera adressée à l’institution Pôle emploi,

— débouté les parties de toutes leurs autres demandes,

— condamné la société AXA France IARD aux entiers dépens.

Par déclaration du 24 avril 2017, l’employeur a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

Aux termes des dernières conclusions enregistrées au RPVA le 1^er août 2017, la SA AXA France IARD (Vie) demande à la Cour :

— de réformer l’intégralité du jugement ;

— de débouter en conséquence l’intégralité des demandes présentées par M. Q X ;

— de le condamner à lui payer la somme de 5.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— de le condamner aux entiers dépens.

Au soutien de son appel, l’employeur expose pour l’essentiel d’une part, que le salarié a commis de graves manquements dans le cadre de la gestion de certains salariés des équipes dont il avait la responsabilité, constitutifs d’une faute grave et d’autre part, que l’erreur de plume relative au montant de son salaire de base annuel n’est pas créatrice de droit et qu’aucun rappel de salaire ne lui est dû.

Aux termes des dernières conclusions enregistrées au RPVA le 5 juillet 2017, M. Q X demande à la Cour de :

- confirmer le jugement à l’exception du montant des dommages et intérêts ;

- dire que son licenciement est abusif et ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société Axa France IARD à lui payer les sommes suivantes :

1.465,56 € au titre de rappel de salaire pour la période allant du 1^er janvier 2016 au 29 mars 2016,

146,55 € au titre des congés payés y afférents,

12.719,58€ au titre de rappel de salaire sur mise à pied,

1.271,95 € au titre des congés payés y afférents,

30.939,51 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

3.093,95€ au titre des congés payés y afférents,

191.714,23 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

600.000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la Société AXA France IARD à lui remettre des documents rectifiés ;

- débouter la Société AXA France IARD de toutes ses demandes ;

— condamner la Société AXA France IARD à lui payer la somme de 5.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile, outre aux dépens de l’instance.

Au soutien de ses prétentions, le salarié fait valoir d’une part, qu’il n’a fait qu’appliquer les consignes en matière de management, que les allégations des quelques salariés entendus lors de l’enquête interne ne sont pas établies et d’autre part, que de janvier à mars 2016, il aurait dû percevoir une revalorisation de son salaire notifiée le 11 janvier 2016.

Pour l’exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 12 janvier 2021.

MOTIFS

Sur le rappel de salaire.

Les parties sont en désaccord sur le montant du salaire de base annuel : le salarié fait valoir que ce montant est de 57.687 € bruts conformément à un courrier de l’employeur alors que celui-ci soutient qu’il n’est que de 51.687 € et que la mention erronée imputable à M^me BB BC BD, chargée de développement

resssources humaines en l’absence de M. T W, responsable des relations sociales et relations du travail – qui ont attesté en ce sens – n’est pas créatrice de droit.

Il est toutefois constant que le salarié dépend du « régime 7 ».

Il ressort de la lettre circulaire du 11 septembre 2015 et de son annexe 1 adressées par le directeur des ressources humaines aux IMC, applicable au 1^er juillet 2015,

— qu’au régime 7 correspond un salaire de base annuel de 51.687 € correspondant à la rémunération de base la plus élevée,

— qu’à ce salaire de base, s’ajoutent un complément individuel éventuel et deux gratifications respectivement sur objectifs personnalisés et sur objectifs collectifs, outre les frais professionnels et les frais d’animation des IMC.

Il résulte du courrier du 11 janvier 2016 adressé par le responsable des ressources humaines au salarié et contre-signé par celui-ci à la date du 14 janvier 2016, que pour faire suite à l’entretien du 11 décembre 2015 avec la direction, il lui est confirmé qu’à compter du 1^er janvier 2016, les dispositions de l’article 56 ter de la convention collective nationale de l’inspection lui sont appliquées en raison d’une modification de la circonscription placée sous sa responsabilité (rattachement de collaborateurs à son inspection). Suit le détail de sa rémunération à compter de cette date, soit notamment un salaire de base annuel de 57.687 € bruts ' régime 7 ' versé mensuellement par douzième ainsi qu’une « garantie transitoire de rémunération de 123.758 euros ».

L’article 56 ter consacré à la mobilité géographique stipule notamment d’une part, que tout changement ou modification de circonscription donne lieu, préalablement à la décision de l’entreprise, à un entretien avec la direction ou son représentant habilité et d’autre part, que dans ce cas les inspecteurs dont la rémunération comporte des éléments variables, au sens de l’article 32, ont droit ' sauf cas d’insuffisance professionnelle ou de faute ' à une garantie transitoire de rémunération, laquelle est basée sur la rémunération moyenne réelle et nette de frais professionnels des 12 mois précédant la modification considérée.

Il se déduit de ces éléments que le salarié ne pouvait ignorer que son salaire de base était celui qui correspondait au régime 7, soit 51.687 €, et que la lettre du 11 janvier 2016 n’était destinée qu’à lui notifier le changement de circonscription et partant, de la garantie transitoire de rémunération de 123.758 € ; ce, d’autant que ce courrier faisait justement référence à la rémunération du « régime 7 ».

Dans la mesure où l’erreur n’est pas créatrice de droit et où, en tout état de cause, cette erreur ne concerne qu’une courte période comprise entre le 1^er janvier 2016 et le 29 mars 2016, la différence entre le montant de 51.687 € et celui mentionné de façon erronée de 57.687€, ne saurait être revêtue d’un caractère contractuel.

Dès lors, les demandes au titre du rappel de salaire seront rejetées. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le licenciement pour faute grave.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités

de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement de neuf pages fait état de différents faits concernant dix salariés ayant travaillé sous la responsabilité de l’intimé et sera reprise dans le cadre de dix paragraphes consacré à chaque prétendue victime.

Elle débute ainsi :

« Monsieur,

Vous êtes entré au service de l’entreprise le 11 avril 1981 en qualité de Chargé de Clientèle et exercez une fonction d’Inspecteur depuis le 1^er décembre 1989.

A compter du 1^er janvier 2002, notre relation s’exerce conformément aux termes du contrat de travail de l’Inspecteur Manager Commercial.

La Circonscription « Aude & Pyrénées Orientales » vous a été confiée à effet du 1^er octobre 2008. (…) »

Concernant M. S Y.

« Dès le 18 janvier 2011, nous avons dû faire face à une alerte portant sur une situation de harcèlement moral dénoncée par l’épouse d’un collaborateur placé sous votre autorité (courrier adressé à votre DRVS, Monsieur AA Z).

Cette situation, alors isolée, a pu être solutionnée par la mutation de ce collaborateur, Monsieur S Y, vers la circonscription de l’Aude à effet du 1^er décembre 2011 ».

A titre liminaire, il convient de noter d’une part que M. Y est le représentant du syndicat qui a reçu le témoignage de M^me AS AT BF BG en 2016 et d’autre part, que le DRVS signifie directeur des ventes salariés mandataires et qu’il est l’un des supérieurs hiérarchiques de l’intimé.

L’employeur fait valoir qu’en raison des agissements du salarié, il a dû muter M. Y dans une autre circonscription à compter du 1^er décembre 2011 et précise qu’il n’a pas plus réagi dans la mesure où cet incident a pu paraître isolé.

Il verse aux débats les éléments suivants :

— une lettre manuscrite du 18 janvier 2011 de M^me AD Y, épouse du collaborateur en question, adressée à M. Z aux termes de laquelle elle indique ne pas souhaiter évoquer le harcèlement moral subi par son époux mais plutôt l’abus de confiance dont M. Q X a fait preuve à l’égard de leur famille en faisant des promesses de carrière à son époux, non tenues,

— une copie d’écran relative aux affectations de l’intéressé.

Le salarié rétorque à titre principal que les faits sont prescrits et à titre subsidiaire que M. Y, qui avait toujours eu le souhait d’occuper un poste d’inspecteur conseil

(IC), n’a pas été capable de réaliser les objectifs impartis malgré l’aide qu’il lui avait apportée et qu’il a dû s’opposer à ce qu’il évolue vers un tel poste, ce qui a déclenché de la part du collaborateur une rancoeur particulière à son égard.

Il verse aux débats les pièces suivantes :

— une note interne du 15 octobre 2008 de M. Z à l’intimé relative à M. Y exigeant que ce-dernier « monte la barre à 370 000 unités/trimestre » et comprenant en annexe la situation au 30 septembre 2008, montrant que le collaborateur ne parvenait pas à réaliser ses objectifs,

— le compte-rendu d’entretien professionnel de l’intéressé du 16 juillet 2009, aux termes duquel

*l’intimé a mentionné que ce collaborateur « n’avait de cesse de progresser », ce qui devrait « lui permettre de devenir rapidement un expert dans son métier »,

*M. Y a indiqué avoir « le soutien de Mr X et de (sa) hiérarchie depuis le début » et être « prêt à monter en compétences et en responsabilité en qualité d’IC »,

*le DRVS a conclu être en accord avec les commentaires de l’inspecteur et de l’intéressé et encourager ce-dernier à « continuer sa progression et mettre à profit ses nouvelles compétences pour passer à d’autres étapes »,

— un courrier du 29 juin 2010 faisant suite à un entretien du 24 juin 2010, adressé par l’intimé à M. Y, aux termes duquel il lui indique mettre en place un plan d’action, avec l’aide d’un inspecteur fonction support exclusiv, M. A, pour l’aider au mieux dans ses fonctions,

— le compte-rendu d’entretien professionnel de M. Y du 30 juin 2010 aux termes duquel

*l’intimé a mentionné pour l’essentiel les difficultés rencontrées par le collaborateur dans le cadre de la multi-ventes,

*le DRVS a précisé partager la synthèse de l’inspecteur, mettre en place des missions de collaboration avec M. A pour l’accompagner et souhaiter faire le point fin octobre,

— un courriel du 3 février 2011 de M. Y postulant au poste d’ATP (attaché principal ou manager d’équipe) au sein de l’inspection et la réponse du DRVS, lequel estime qu’il n’a ni le profil ni les compétences et lui propose de faire un bilan de compétences,

— plusieurs échanges de courriels entre l’intimé et sa hiérarchie entre fin juin et octobre 2011 aux termes desquels il se plaint du comportement agressif et menaçant de M. Y à son égard et mentionne des exemples précis (par exemple, il l’a traité de « fourbe » à plusieurs reprises, voire de « pauvre merde »),

— un courrier du 28 novembre 2011 du responsable des ressources humaines informant M. Y de sa mutation en qualité de responsable de clientèle dans une autre circonscription à compter du 1^er décembre 2011,

— des échanges de courriels entre l’intimé et sa hiérarchie après le 1^er décembre 2011 relatifs au refus de M. Y de restituer les clefs des locaux de l’inspection et la demande du DRVS adressé à ce collaborateur afin qu’il restitue ces clefs,

— l’attestation régulière en la forme de M^me AE D, chargée de clientèle de l’équipe sous la responsabilité de l’intimé, laquelle indique notamment qu’elle n’oublierait jamais que M. Y avait dit « à M. X dans les locaux de Canohès qu’il aurait sa peau »,

— l’attestation régulière en la forme de M. AF AG, ancien salarié retraité, lequel certifie que « M. S Y et M. AF B ont tout mis en oeuvre pour que M. X quitte le département (') Ces personnes mal intentionnées ont essayé de rallier à leurs causes un maximum de personnes (') D’ailleurs à cette époque j’ai été, comme l’ensemble de l’inspection, interrogé par le service audit de la sécurité d’Axa et il en est résulté que les accusations contre M. X ont été reconnu fausse et infondé ».

Au vu de ces éléments, l’employeur était informé d’une situation laissant présumer un harcèlement moral dès le 18 janvier 2011, date du courrier de l’épouse du collaborateur concerné, laquelle aurait dû le conduire à mener une enquête interne et à vérifier l’allégation de harcèlement. Dès lors que le licenciement a été notifié le 3 mai 2016, ce grief est prescrit.

Concernant M. AF B.

« Les 14 et 28 mars 2011, M. AF B, chargé de clientèle relevant de votre circonscription, a été déclaré inapte à son poste de travail.

Le 5 mai 2011, à l’occasion d’un entretien de reclassement avec le service des Ressources Humaines, celui-ci déclarait : « J’ai vécu une situation de harcèlement moral au travail. J’ai constitué un dossier que je n’ai finalement pas produit car mon DRVS a pris la mesure de la chose et savait que je ne pouvais plus travailler dans mon inspection… »

Ce collaborateur a fait l’objet d’un reclassement au sein de la Plateforme d’Assistance Commerciale sur le site de Pessac ».

L’employeur indique également avoir considéré ce cas comme un cas isolé et ne pas avoir pris de mesures à l’encontre de l’intimé.

Il verse aux débats le compte-rendu d’entretien RH ayant eu lieu à l’époque des faits, dont il résulte que

— le collaborateur, engagé en août 2006, ne parvenait pas à ses objectifs en mars 2010, qu’après un arrêt de travail de près d’un an en 2010-2011, il avait été déclaré inapte à son poste de chargé de clientèle avec contre-indication à la conduite des véhicules et mise en situation de stress mais apte à un poste administratif sédentaire au sein du groupe,

— il se plaignait d’avoir subi des humiliations en public de la part de son animateur et de son inspecteur, en l’occurence le salarié, avoir été dénigré et rabaissé, avoir fait l’objet d’un traitement différent par rapport à ses collègues de travail (personne ne répondait à ses mails), souffrir de la maladie de Crohn, avoir vu son état de santé se dégrader du fait de cette période de stress, avoir des difficultés personnelles l’ayant obligé à dormir dans sa voiture et avoir fait une tentative de suicide «  afin de (se) venger de (son) inspecteur » ; ce à quoi le responsable RH avait répondu que l’avis d’inaptitude ne concernait pas exclusivement le plan psychologique mais bien une incapacité physique liée à la conduite d’un véhicule.

L’intimé soutient à titre principal que les faits sont prescrits et à titre subsidiaire que que ce collaborateur était en difficultés professionnelles car il n’atteignait pas ses objectifs et en difficultés personnelles. Il ajoute que ce salarié s’était allié à M. Y pour le faire partir mais qu’une enquête avait été menée et avait permis de démontrer que les accusations portées par les deux salariés étaient erronées. Il relève qu’aucun élément ne prouve que l’inaptitude dont il a fait l’objet aurait été liée à ses agissements.

Il verse aux débats les pièces suivantes :

— un courrier du 2 février 2007 du responsable des ressources humaines adressé à M. B renouvelant sa période d’essai compte tenu du fait qu’il ne remplissait pas ses obligations contractuelles de manière satisfaisante,

— l’entretien professionnel du 17 juillet 2009 mentionnant les difficultés personnelles passées et ses difficultés professionnelles ayant eu un impact sur son activité,

— ses courriels adressés à ce collaborateur les 30 septembre 2009 et 26 février 2010 relatifs à l’insuffisance de sa production au regard de son contrat de travail et lui demandant de prendre ses dispositions pour redresser la situation,

— son courrier de mise en garde du 3 mars 2010 adressé au collaborateur après entretien pour faire le point en présence de l’animateur de ventes, selon lequel au cours des 12 derniers mois, il n’avait atteint que 62,70% de son objectif, qu’il ne déployait pas tous les moyens nécessaires à l’accomplissement de ses missions et qu’un plan d’action était mis en oeuvre pour l’accompagner,

— son courriel du 27 mai 2013 adressé à un collègue de travail l’informant que M. B avait indiqué vouloir le rencontrer pour « lui faire manger du lait », qu’il était invalide et n’avait rien à craindre,

— l’attestation régulière en la forme de M. AF AG mentionnée dans le cadre des faits reprochés au préjudice de M. Y.

Au vu de ces éléments, l’employeur était informé d’une situation laissant présumer un harcèlement moral dès le 5 mai 2011, date de l’entretien de reclassement du collaborateur concerné avec le service des Ressources Humaines de l’entreprise.

Ce grief est dès lors également prescrit.

Concernant M^me V C.

« Le 1^er juin 2013, Madame V C a également fait l’objet d’un changement de circonscription. A l’origine de cette mutation, cette collaboratrice remettait en cause ses conditions d’intégration et précisait : « Si certaines personnes ainsi que mon inspecteur ne s’étaient pas mêlés de ma vie privée, je ne serais pas dans cette situation d’isolement aujourd’hui ».

L’employeur expose que les faits ayant conduit à la mutation de cette collaboratrice ont été complétés par de nouveaux faits révélés par l’enquête interne. Il précise d’une part, que cette salariée avait alerté les représentants du personnel en 2013 sur son isolement pour des motifs en lien avec sa vie privée, qu’elle avait été rattachée directement au salarié alors qu’elle remplissait les conditions pour être promue et qu’il avait été décidé de la muter conformément à son souhait et d’autre part, qu’elle avait révélé au cours de l’enquête interne avoir été courtisée par le salarié, devenu possessif à son égard.

Il verse aux débats les pièces suivantes :

— le compte-rendu des délégués du personnel CGT-FO du 21 mars 2013 relatant que ceux-ci ont posé une question relative à un conseiller bénéficiant de 3 ans d’ancienneté ayant précédemment satisfait aux critères de l’obligation minimale de production (OMP) et à la stratégie d’entreprise qui s’est vu refuser l’intégration dans l’équipe des confirmés « sous prétexte de rumeurs privées à son encontre par la seule décision de son inspecteur. Depuis, directement rattaché à celui-ci sans autre accompagnement, il est exclu des réunions de l’équipe ADV, malgré le souhait et le besoin exprimé par ce collaborateur de vouloir intégrer l’équipe des confirmés afin de progresser dans son métier et retrouver l’atteinte de l’OMP ainsi perdue' » ; ce à quoi la direction avait répondu qu’elle examinerait la situation de ce collaborateur au regard des éléments,

— un courrier du 21 mai 2013 du DRVS, M. AY BE, adressé à la collaboratrice à la suite d’un entretien du 9 avril 2013, aux termes duquel il lui indique que

*son responsable hiérarchique a considéré, dans le cadre de ses missions d’organisation, qu’il n’était pas opportun de lui faire intégrer l’équipe de l’ADV (animateurs des ventes) de sa circonscription,

*le « choix d’un rattachement direct, option qui ne présente aucun caractère exceptionnel au sein d’une circonscription, (lui) a ainsi permis de bénéficier du soutien technique de (son) IMC »,

*contrairement à ce qu’elle a exprimé, ce n’est pas cette situation qui serait à l’origine de sa baisse de production puisqu’il « relève que (son) insuffisance de production était antérieure au changement de (ses) conditions de travail », son taux d’atteinte de l’OMP sur les 12 derniers mois se situant à 53,70% au 30 avril 2013 et qu’elle bénéficie d’un portefeuille suffisant lui permettant d’atteidre ses objectifs,

*« l’augmentation indispensable de (son) niveau de production nécessite de (sa) part une activité plus régulière et plus soutenue »,

*toutefois pour satisfaire sa demande, elle intègrera une autre équipe à compter du 1^er juin 2013 tout en conservant son portefeuille pour favoriser son intégration,

— l’attestation de M^me C du 11 avril 2016 renvoyant à son rapport détaillé reprenant la chronologie de son activité professionnelle à compter de son embauche par M. X en mai 2010 ; elle précise que celui-ci lui a proposé :

*en octobre 2010 de passer une journée d’accompagnement sur le terrain avec lui, qu’ils ont déjeuné au restaurant, sont allés dans un café où il lui annoncé sa titularisation au poste de chargée ce clientèle débutante, qu’il l’a complimentée longuement sur son travail et sur elle-même,

*depuis son entrée chez Axa, il l’a toujours complimentée, faisant « des sous-entendus, des allusions un peu limite », qu’il fermait la porte de son bureau lorsqu’il la recevait,

*au début de l’année 2011, il s’est montré possessif envers elle lorsqu’elle s’adressait ou se rapprochait d’autres salariés de l’inspection, il lui a été rapporté qu’il avait même propagé des rumeurs auprès de ses collègues sur sa vie privée,

*en mai 2011, elle a passé son « EPA » à 11h00 avec lui, il l’a invitée à déjeuner puis lui a proposé de boire « un dernier verre » ailleurs, ce qu’elle a accepté par courtoisie, il a commandé une bouteille de champagne dans un hôtel-bar-restaurant, l’a couverte « de compliments et de sous-entendus déplacés », qu’elle lui a finalement dit qu’elle arrêtait de boire sinon elle ne pourrait pas conduire pour rentrer, ce à quoi il avait répondu que si elle n’était pas bien « on pouvait rester sur place car il y avait des chambres » ; que sur son insistance, ils étaient rentrés vers 17h00,

*elle ne voulait pas se fâcher avec lui de crainte d’être pénalisée,

*à compter de janvier 2012, il l’a ignorée car elle avait demandé à changer d’équipe faute de progression avec son animatrice, elle s’est plaint d’être mise à l’écart, elle subissait des brimades incessantes,

*en novembre 2012, elle n’a pas été intégrée à l’équipe de confirmés et a été rattachée directement à l’intimé, ce qui devenait très gênant pour elle,

*en janvier 2013, elle lui a fait part de son souhait d’être « accompagnée régulièrement comme le veut la pratique dans l’entreprise », il lui a répondu qu’elle resterait dans cette situation précisant « vous méritez la place que vous avez, vous n’aviez pas qu’à déconner avec un de vos collègues, vous avez fait vous-même votre choix »,

*il l’a envoyée chez une fleuriste pour faire des contrats Madelin alors qu’elle était déjà cliente d’un agent général Axa, celui-ci s’est plaint au «grand directeur », M. X ne l’a pas soutenue mais elle a pu récupérer un écrit de la fleuriste en question, toujours en sa possession, et a compris qu’il la poussait à la faute,

*en juin 2013, elle a finalement changé d’inspection mais certains de ses clients lui ont rapporté qu’on leur avait dit qu’elle ne faisait plus partie de l’entreprise.

Aucun témoignage n’est produit pour corroborer les déclarations de la collaboratrice qui n’a pas annexé à son attestation le témoignage de la fleuriste dont elle fait état.

Le salarié soulève la prescription et rétorque d’une part, que si cette collaboratrice lui a été rattachée c’est justement parce qu’elle n’atteignait pas son OMP et il renvoie à la lettre du DRVS produite par l’employeur qui corrobore en effet ses dires, et d’autre part, qu’il a toujours eu l’habitude, lors des journées de terrain en binôme, d’inviter à déjeuner le collaborateur, d’offrir le champagne soit à son domicile soit à l’extérieur sans pour autant que cette invitation constitue un comportement déplacé de sa part et qu’il n’a en l’occurence pas eu d’intention déplacée à l’égard de M^me C.

Il verse aux débats plusieurs attestations de salariés de l’équipe ainsi qu’une salariée avec laquelle il a travaillé dans son précédent emploi dans les Pyrénées-Orientales, dont il résulte clairement que l’intimé avait l’habitude après chaque réunion client ou journée de terrain en binôme, d’inviter systématiquement ses collaborateurs et ses collaboratrices à un déjeuner et/ou un apéritif au champagne soit à son domicile soit à l’extérieur de celui-ci, «  signe de reconnaissance et de motivation », «  en guise de remerciements » et qu’il «  n’a jamais eu de gestes ou de paroles déplacés » à ces occasions (M^mes D, E, Cassany et MM. F et G).

Il ressort de ces éléments que l’employeur était pleinement informé d’une situation laissant présumer un harcèlement moral dès le 21 mars 2013, date d’une réunion de la direction de l’entreprise et des délégués du personnel au cours de laquelle il avait été fait état d’un traitement injuste de la collaboratrice concernée par le salarié et ce, du fait de rumeurs privées la concernant.

Toutefois, l’attestation de 2016 fait état d’éléments nouveaux qui n’étaient pas connus de l’employeur.

Dès lors, ce grief est partiellement prescrit.

Concernant M^me AS AT BF BG.

«….Le 20 janvier 2016, Madame AS AT BF BG a saisi un Délégué du Personnel, Monsieur S Y, dont les coordonnées lui ont été fournies par ses collègues de travail. Elle lui adresse un mail par lequel elle expose une situation de pression au travail, qui aurait débuté depuis le mois de janvier 2015, au point que celle-ci aurait provoqué sur sa personne un stress et une anxiété sérieuse.

Elle affirme que ses conditions de travail sont à l’origine d’une dégradation de son état de santé ayant nécessité un arrêt maladie de plusieurs mois du 12 mai au 17 septembre 2015 puis du 16 décembre 2015 à ce jour. Elle ajoute qu’au cours de la suspension de son contrat de travail entre mai et septembre 2015, les appels téléphoniques, SMS et mails n’ont jamais cessé.

Elle conclut son mail ainsi : « J’aime mon métier et aujourd’hui je suis dans l’impossibilité de le continuer et c’est à contrecoeur que je demande à être licenciée parce que c’est devenu vital pour moi ».

Cette nouvelle alerte, portée à la connaissance du service des Ressources Humaines le 25 janvier 2016, nous a conduits à diligenter une enquête interne par la saisine de notre service de la Sûreté et de la Déontologie.

Au cours d’un premier entretien téléphonique avec M^me AT BF BG afin de l’informer de notre démarche, celle-ci confirme les termes de son mail et précise notamment que vous avez, à plusieurs reprises, sollicité une copie du volet 1 de son arrêt maladie (document mentionnant le motif médical de l’arrêt et strictement réservé à la CPAM).

Le 9 février 2016, M^me AT BF BG, lors d’un entretien avec nos Chargés d’Enquêtes expose la situation suivante :

« Mon mal être au travail est en lien direct avec le Management de mon responsable hiérarchique et ce, depuis janvier 2015 ;

Ses directives sont perçues comme étant « rabaissantes » ;

Sa communication relève de la manipulation et il joue un double jeu ;

Il est souvent dans le jugement de valeur ;

Il caresse d’une main pour taper de l’autre ;

J’ai perdu confiance en moi suite à un accompagnement de mon IMC en clientèle au cours duquel il m’a mise en cause devant les clients. En réalité, son discours manquait d’honnêteté ;

Cette expérience m’a démoralisée et, malgré le soutien de mon Animatrice, des problèmes de santé s’en sont suivis ;

Ses appels téléphoniques, SMS et Mails professionnels m’ont empêché de faire une réelle coupure pendant mon arrêt maladie ;

Son comportement ayant persisté à mon retour, un nouvel arrêt maladie est intervenu et est toujours en cours ;

Ma situation actuelle ne constitue pas un cas isolé au sein de la circonscription ».

M^me AT BF BG dénonce, en outre, que vous opposez et divisez les conseillers en comparant leurs résultats. Elle donne en exemple l’attitude que vous avez eue en réunion en comparant les résultats d’une jeune entrante, M^me AJ H à AK AL, Inspecteur Conseil. Cette méthode de management a été mal ressentie par les équipes, les a démotivé et cela a créé des tensions entre les membres de votre équipe. D’ailleurs, M^me H a quitté l’entreprise après environ un mois de présence.

M^me AT BF BG poursuit en dénonçant le comportement que vous avez adopté lors d’un rendez-vous le 18 mars 2015 (même si dans un premier temps le mois d’avril avait été évoqué), à l’occasion duquel vous avez décidé de l’accompagner au domicile de deux soeurs âgées d’environ 75 et 85 ans qui vivaient sous le même toit depuis de nombreuses années. Lors de ce rendez-vous avez évoqué les droits de successions et leur avez proposé un contrat Entour’Age. Or, compte tenu de leur âge, la souscription n’était plus possible et vous avez conclu que ce contrat aurait dû être proposé plus tôt par M^me AT BF BG, la mettant ainsi en porte à faux devant les clientes.

M^me AT BF BG a estimé que vos conseils n’étaient pas adaptés et que vous aviez fait passer la vente d’un produit avant votre obligation de conseil.

En tout état de cause, même si vous étiez en désaccord avec elle sur l’adéquation des produits présentés avec les besoins des clientes, vous n’aviez pas à lui imposer vos remarques devant celles-ci.

M^me AT BF BG, par mail transmis le 11 février 2016, a considéré que l’attestation rédigée au terme de l’entretien d’enquête n’était pas assez complète et a voulu l’enrichir des précisions suivntes :

*Elle précise le contexte du rendez-vous en clientèle exposé plus avant et remet clairement en cause votre compétence professionnelle ;

*Elle évoque une seconde erreur professionnelle de votre part à l’occasion d’un accompagnement en dte du 27 octobre 2015 ; Ainsi à cette occasion, vous avez présenté une garantie inexistante au contrat proposé au client, ce qui a dû être « rattrapé » au rendez-vous suivant par Madame AT BF BG afin que le client dispose d’informations exactes concernant le contrat qu’il avait signé.

*Elle soutient que vous avez sollicité de sa part un faux en signature lors de la souscription d’un PERP au bénéfice de son épouse, alors que celle-ci était en rééducation. Elle ajoute également que vous avez finalement signé en lieu et place de celle-ci après qu’elle ait refusé de le faire ;

*M^me AT BF BG dit avoir refusé à plusieurs reprises vos invitations pour des apéritifs à votre domicile, considérant celles-ci comme étant inaproppriées voire déplacées ;

*Elle ajoute également qu’au cours du mois de janvier 2016, alors qu’elle se trouvait à nouveau en arrêt maladie, vous lui avez adressé un fichier pour recontacter un client alors que son contrat de travail était toujours suspendu pour raison de santé. Elle produit 2 mails du 20 janvier 2016, l’un transmis à 13h46 et le second à 17h09 ;

*Elle précise enfin qu’elle n’avait aucun problème de poids et de tension avant son engagement au sein d’AXA France.

M^me AT BF BG a fait l’objet d’une déclaration d’inaptitude définitive à son poste de travail le 11 avril 2016.

Eu égard aux faits dénoncés, nos Chargés d’Enquêtes ont estimé que son Animatrice devait être entendue au cours de leurs investigations…. ».

L’employeur verse aux débats le rapport d’enquête consignant les déclarations de cette collaboratrice ainsi que l’attestation régulière en la forme de cette dernière dans laquelle elle

— confirme le mal-être ressenti depuis janvier 2015 « lié au management de Q X »,

— précise que « sa façon de s’adresser à nous en donnant des directives donne l’impression de nous rabaisser et de nous remettre en question », « il y a des commerçants et des commerciaux. Si vous ne réussissez pas il faut se poser la question de changement de métier »,

— indique qu’il « est bon en communication mais c’est un manipulateur, il sait à qui il s’adresse en laissant croire qui le dit à tous le monde. Il porte souvent des jugements de valeur. Son management est pour moi un double jeux il caresse d’une main pour taper de l’autre »,

— confirme avoir perdu confiance en lui après le rendez-vous d’avril 2015 où il avait fait de la vente-produit et non de la vente-conseil, avoir perdu du poids et avoir été en arrêt de travail pendant lequel elle avait eu des appels, SMS et mails qui l’avaient empêché de faire une coupure,

— précise qu’à son retour, elle avait constaté que son comportement n’avait pas changé et qu’elle souhaite une rupture conventionnelle.

Le salarié rétorque que s’agissant du rendez-vous avec les deux clientes, il n’avait pas mis la collaboratrice en porte-à-faux car le contrat évoqué n’aurait pas pu être signé par elle mais par un précédent salarié puisqu’elle n’était pas en poste à cette époque, qu’il avait utilisé une technique commerciale habituelle visant à proposer à un client une autre solution et que des contrats avaient été signés par la collaboratrice.

Il admet avoir confié à cette collaboratrice un contrat PERP au nom de son épouse alors indisponible et avoir signé pour celle-ci car ils sont sous le régime de la communauté universelle ; il considère qu’il ne s’agit pas d’un harcèlement moral.

Il relève que la collaboratrice n’atteignait pas ses objectifs.

Il verse aux débats les documents suivants :

— des échanges de SMS en mai 2015, juin et juillet 2015 adressés pendant l’arrêt de travail de la collaboratrice : il s’agit de messages cordiaux de l’intimé tels que « Prenez soin de vous (…) », « Juste pour vous souhaiter tous mes voeux de prompt rétablissement », «Bon courage ! », d’un message souhaitant une bonne année et un prompt rétablissement, d’un message du 31 juillet 2015 lui indiquant que le service du personnel n’a pas reçu les prolongations de son arrêt de travail depuis juin et lui demandant de bien vouloir faire le nécessaire tout en lui souhaitant un prompt rétablissement,

— le compte-rendu d’entretien professionnel du 29 octobre 2015, soit après son arrêt de travail, aux termes duquel elle a indiqué être ravie de reprendre son activité et avoir apprécié le soutien et l’aide qui lui ont été apportés et qui perdure,

— ses fiches individuelles de juin 2014 et d’octobre 2015 prouvant que le pourcentage d’atteinte de son OMP sur 12 mois glissants était respectivement de 66% et de 72,9%,

— son avis d’arrêt de travail initial du 16 décembre 2015 jusqu’au 31 décembre 2015 ainsi que les preuves de sa présence au séminaire de Barcelone en décembre 2015 pendant cet arrêt maladie (émargement et photographies dont il n’est pas contesté que la personne désignée est bien la collaboratrice),

— des échanges de courriels de fin janvier 2016 montrant que

*la collaboratrice en arrêt de travail a transféré le 20 janvier 2016 à une dénommée AM I (avec copie à l’intimé et à M^me AN AO), un courriel d’un client relatif à son changement d’adresse et à l’attestation d’assurance de son nouveau logement dont il avait besoin de façon urgente pour son nouveau propriétaire et lui a demandé de s’occuper de ce dossier en envoyant les éléments au client ; le même jour, l’intimé a indiqué par courriel à la collaboratrice en arrêt maladie : « Si vous pouvez joindre votre client, il a la possibilité d’avoir l’attestation via « Mon Axa ». Bon rétablissement » ;

*le 22 janvier 2016, la collaboratrice a relancé M^me I qui lui a répondu le 26 janvier 2016 avoir fait le nécessaire mais ne pas pouvoir lui remettre l’attestation automatique, laquelle était éditée dans le « Spoolnet » de la collaboratrice,

— un courriel de l’intimé adressé à la collaboratrice le 20 janvier 2016 relative au flash de l’agence précisant « qui vous aidera à votre reprise d’activité à travailler au plus juste de votre portefeuille ».

Concernant M^me BH AN AO.

«…Madame BH AN AO a donc été interrogée le 9 février 2016. Il ressort de cette audition les points suivants :

*En sa qualité d’Attachée Principale et compte tenu de votre personnalité, elle dit « servir d’éponge entre vous et les jeunes collaborateurs placés sous son animation ». Elle ajoute que les jeunes sont « angoissés et mis en difficulté par votre fait et que sa position inconfortable l’a fragilisée » ;

*elle décrit votre management comme « changeant », « déstabilisant », autoritaire », générateur de malaise », « sachant blesser en touchant le point sensible », manipulateur » en « divisant pour mieux régner » etc. ;

*M^me AN AO indique vous arrivez à faire culpabiliser tous vos subordonnés et que vous la placez elle-même en porte à faux lors de réunions d’animation ;

*Elle précise avoir constaté que les jeunes venaient en réunion « la boule au ventre » et qu’ils en ressortaient « dévalorisés et se sentant nuls » ;

*Votre ATP nous expose alors les effets de ses conditions de travail sur sa santé en nous informant qu’elle suit une thérapie depuis 2013 en lien direct avec ses difficultés professionnelles et qu’elle souffre d’hyperthyroïdie liée en partie au stress;

*Elle nous précise qu’aujourd’hui elle est à bout et que c’est pour cette raison qu’elle accepte d’exposer sa situation de travail dans le cadre de cette enquête.

M^me AN AO a dénoncé les mêmes dérives en termes de management, et notamment le fait qu’à chaque réunion vous mettez l’accent sur ce qui ne va pas, et que de ce fait les jeunes collaborateurs se sentent dévalorisés « nuls » '. ».

L’employeur fait valoir que M^me BH AN AO, ATP au sein de l’inspection dont le rôle consiste à travailler avec les jeunes conseillers afin de les rendre autonomes et compétents pour intégrer l’équipe des confirmés, a expliqué lors de l’enquête interne qu’elle avait tenu psychologiquement grâce à son époux.

Il verse aux débats le rapport d’enquête résumant son audition dont il résulte que

— l’intimé était « changeant », essayait tous les styles de management, lisait d’ailleurs beaucoup de livres sur ce sujet, qu’il pouvait être déstabilisant, qu’il avait par exemple dit à une apprentie d’arrêter de déranger sa référente pendant son arrêt de travail afin de la faire culpabiliser alors qu’il avait dit à sa référente qu’il fallait la « booster » afin de servir ses intérêts,

— il la mettait en porte-à-faux pendant les réunions devant ses équipes soit disant pour « booster », qu’il a un « management à l’ancienne, une forme d’autoritarisme et de paternalisme qui n’est plus adaptée à l’esprit des jeunes et qui peut générer un malaise », qu’il n’est pas violent mais « sait blesser, toucher le point sensible », qu’elle « souffre de sa présence et en même temps il lui fait de la peine. Il a des problèmes de santé, sa femme est très malade », qu’à « chaque réunion, les jeunes ont la boule au ventre car il est stressant. Il ne communique pas clairement, il ne sait pas motiver, pour atteindre ses objectifs, il met toujours le doigt sur ce qui ne va pas. Les jeunes collaborateurs se sentent dévalorisés, nuls »,

— il divise pour mieux régner, ne parvient pas à mettre en confiance, c’est un manipulateur car il lui fait accepter des choses qu’elle n’aurait normalement jamais acceptées,

— elle est à bout, souffre d’hyperthyroïdie et suit une thérapie depuis 2013.

Le salarié relève que ces déclarations sont génériques, dépourvus d’élément factuel et contraires à la réalité de la situation. Il précise qu’il apportait son aide et soutien à cette collaboratrice dont le poste était difficile.

Il verse aux débats les éléments suivants :

— un échange de courriels des 1^er et 2 décembre 2014 dont il résulte qu’il a remercié sa collaboratrice « pour (son) implication active et pour l’accompagnement de (leurs) jeunes du bonheur à l’état pur, une réunion des plus réussie ! », ajoutant : « Vous pouvez être fière de votre travail et de vos résultats. Que de chemin parcouru, et que de travail… Je suis très fier de vous et très fier de travailler en parfaite harmonie avec vous. Merci pour tout ce que vous faites » ; ce à quoi la collaboratrice a répondu : « Je vous remercie également pour tout ce que vous faites pour nous tous, pour les risques que vous prenez, votre engagement et la confiance que vous nous accordez. J’ai beaucoup appris à vos côtés et j’en apprends tous les jours (…) »,

— un courriel du 19 juin 2015 adressé par ses soins à cette collaboratrice ainsi qu’à M. AP F, aux termes duquel il leur renouvelle sa reconnaissance pour leur implication et leur travail alors que l’équipe est sur tous les fronts, que le travail est difficile et qu’il le leur doit,

— des SMS adressés notamment à cette collaboratrice pour la féliciter à la suite d’une réunion, pour la remercier ainsi que « AP » pour le beau et bon moment passé en leur compagnie lors du déjeuner de travail, ainsi que plusieurs échanges de SMS cordiaux à l’occasion de divers événements de la vie,

— le rapport d’entretien professionnel de la collaboratrice du 2 juillet 2012 dont il résulte

*qu’il a relevé les capacités professionnelles de cette dernière précisant « elle s’épanouie »,

*que l’intéressée a précisé être heureuse dans son travail, précisant notamment croire en sa hiérarchie et en sa société,

*que le DVRS a mentionné partager la synthèse de l’inspecteur,

— le rapport d’entretien professionnel du 10 novembre 2015 dont il résulte

*qu’il a relevé notamment sa capacité d’adaptation et son adhésion à la DEC, ses résultats probants,

*que l’intéressée a écrit : « Je n’ai pas vu passer les 9 années qui viennent de s’écouler. Cela me conforte dans ma motivation à progresser et à réussir au sein d’AXA. Je me sens toujours aussi bien dans mon métier et je prends du plaisir »,

*que le DVRS a loué ses qualités et lui a demandé d’intégrer ses solutions DEC, de donner du sens aux solutions de ses collaborateurs,

— l’attestation régulière en la forme de M. AP F aux termes de laquelle celui-ci précise notamment avoir été invité le 1^er février 2015 avec l’intimé et leurs épouses respectives à l’occasion de la pendaison de crémaillère de M^me BH BI AO réunissant sa famille et ses proches, ajoutant que celle-ci leur avait précisé n’avoir invité qu’eux deux au sein d’AXA car « elle n’avait ni confiance ni envie d’inviter d’autres personnes de l’équipe d’AXA ».

Concernant M. AQ J.

«…Monsieur AQ J expose la situation suivante :

*Il loue les qualités de son Animatrice, M^me BH AN AO ;

*Il dit rencontrer des difficultés relationnelles avec vous et explique que « vous l’ignorez », que vous ne lui « apportez pas d’aide » en le renvoyant systématiquement vers sont Animatrice. Il précise que sans elle, il aurait déjà quitté l’entreprise ;

*M. J AR votre Management dans les termes suivants : « Il monte les collaborateurs les uns contre les autres et développe la méfiance », « il abuse de sa postion en étant excessivement autoritaire, c’est un dicateur, il fait subir une constante pression » ;

*M. J affirme que vous vous adressez à l’équipe en employant le féminin alors qu’il est présent dans l’équipe, il vous cite ainsi : « Vous êtes toutes à l’OMP », « vous allez toutes accompagner les nouveaux entrants », il vit de tels propos come étant particulièrement blessants et comme un manque de reconnaissance ;

Ainsi cette différence de traitement se caractérise notamment par le fait que vous l’ayez exclu de sorties programmées avec les nouveaux entrants afin de faire découvrir le métier.

*Ce collaborateur vous AR comme étant de « mauvaise foi, se sont toujours les autres qui interprètent mal ses propos », « narcissique, à l’écouter c’est le meilleur ete ila 30 ans de boite ».

Monsieur J a également dénoncé vos méthodes de management en ces termes : « harceleur, nombreux mails, SMS et rappels incessants en réunion sur les chiffres. Envoi des tableaux avec les résultats des autres », « manipulateur, soyez à 160% de l’OMP pendant un an et je vous trouve une place de Formateur à Frémigny », « il souffle le chaud et le froid » ;

*M. J au-delà de son vécu personnel expose la situation suivante : « Je trouve dommage de voir l’état de Cathy toujours près des larmes. Cétait un rayon de soleil alors qu’aujourd’hui elle n’est pas loin de la dépression. J’ai toujours vu qu’elle était manipulée. AS AT est arrêtée, ça m’a secoué, je m’entendais bien avec elle, elle a de nombreuses compétences et ne s’est pas laissée faire. J’en ai assez de voir des jeunes compétents partir. J’ai ressenti de la fragilité chez les jeunes lors de réunions avec Q X, tout le monde en a marre ».

L’employeur reprend les éléments du rapport d’enquête et verse aux débats, outre ce rapport, l’attestation du collaborateur renvoyant à ses déclarations lors de l’enquête et ajoutant qu’en 2014, l’IMC l’a fait revenir au bureau de l’inspection après une réunion hebdomadaire pour compléter les rendez-vous dans « Saleforce » et effectuer les mises à jours alors qu’il aurait très bien pu le faire de chez lui sans sa présence.

Le rapport mentionne en outre que ce collaborateur a indiqué : « Depuis la DEC, les nouvelles normes commerciales, la pression est plus forte. C’est devenu le nouveau joujou de B.X qui lui permet de s’imposer. Il regarde toujours de près si le protocole est suivi ».

Le salarié rétorque notamment que ce collaborateur n’a jamais atteint ses objectifs, qu’il a d’ailleurs fait l’objet de deux mises en garde les 1^er août 2014 et 20 avril 2015 du fait de ses contre-performances et que cette situation a entraîné un accompagnement qu’il aurait mal vécu. Il conteste l’avoir mis à l’écart.

Il verse aux débats les éléments suivants :

— un plan d’action du 23 juin 2014 mis en place par l’intimé au profit du collaborateur en lien avec son Animateur de ventes, M. AP F, afin de générer son activité commerciale et réaliser la conquête de nouveaux clients, son OMP n’étant que de 50,02% sur 12 mois glissants,

— le rapport d’entretien professionnel du 25 juin 2014 dont il résulte que

*selon l’intimé, le collaborateur a intégré l’inspection en janvier 2014 après une formation, qu’il « rencontre des difficultés à réaliser ses objectifs de production »,

*selon le collaborateur, il découvre un métier passionnant dans lequel il se sent bien,

*selon le DVRS, « il doit suivre les consignes de sa hiérarchie et les résultats seront au rendez-vous »,

— son courriel adressé au collaborateur le 1^er juillet 2014 (et en copie notamment au DVRS) à la suite d’un entretien de suivi mensuel en présence de M^me BH AN AO, son ATP, aux termes duquel il relève que ses résultats en terme d’OMP du 1^er janvier au 30 mai s’élèvent à 52,64% et que pour l’aider dans son activité, il lui a confié 10 clients à voir en priorité, a demandé à un autre collaborateur IC-exclusiv de faire deux journées terrain par mois avec lui en complément des journées hebdomadaires effectuées par son ATP et qu’il continueront à faire des mises en situation dans les bureaux pour pallier ses difficultés, et ce à compter du lundi suivant,

— une lettre de mise en garde du 1^er août 2014 relevant qu’il n’atteint que 61,05% de son OMP sur les six derniers mois, qu’il ne déploie pas tous les moyens pour accomplir ses missions, que 50 clients ont été ajoutés à son portefeuille outre les deux sorties complémentaires avec un IC-exclusiv,

— une lettre de mise en garde du 20 avril 2015 relevant l’insuffisance de résultats (58,36% de son OMP sur les quatre derniers mois d’activité) et mettant en oeuvre un autre plan d’action,

— un courriel de l’intimé du 23 juin 2015 à son supérieur hiérarchique retraçant l’activité de ce collaborateur qui s’est engagé « comme à son habitude » à « essayer de faire mieux… »,

— un SMS de l’intimé à ce collaborateur pour le féliciter d’une action réussie et pour lui souhaiter une bonne année,

— le rapport d’entretien professionnel de fin octobre 2015 dont il résulte

*selon l’intimé, qu’il a intégré la DEC et développe l’approche multi-ventes, ce qui permettra de déboucher sur une productivité en progression,

*selon le collaborateur, qu’ « après un départ poussif », il prend ses marques pour être plus performant,

*selon le DVRS, qu’il est indispensable de revenir à un niveau de production conforme à son contrat de travail, avec de l’engagement, une bonne appropriation des solutions DEC, le soutien de son IMC et de son animateur.

Concernant M. AU G.

«…Monsieur AU G rapporte le témoignage suivant :

*J’ai travaillé initialement avec Cathy qui est super, elle est un peu notre maman à tous, même si elle est plus jeune » ;

*Il vous décrit comme une personne étant « aussi adorable que détestable ». Il vous dit très personnel .

*Il dépeint une ambiance qu’il AR comme étant « morose » au sein de la circonscription et un certain mal-être avec ses collègues qui, selon lui, est lié à la politique commerciale d’AXA….».

L’employeur relève que la description de l’intimé montre un comportement paradoxal et cyclique assez révélateur.

Le salarié remarque que ce collaborateur ne rapporte aucun fait de harcèlement moral et que, pourtant, l’employeur n’en a tiré aucune conséquence.

Il verse aux débats deux attestations régulières en la forme de M. G, lequel indique regretter depuis le départ de l’intimé « une certaine convivialité et notamment les petites attentions « champagne et repas » lors des journées terrain en binôme, et réunions clients (') Seul le résultat compte. Je regrette le côté humain de M. X » et ajoute qu’au moment de l’enquête, « le syndicat FO faisait savoir à qui voulait bien l’entendre qu’il était souhaitable de se mettre en maladie, ce qui avait pour conséquence de desservir l’inspecteur » et qu’il avait constaté que « les questions étaient dirigées de sorte à ce que cela desserve M. X ».

Concernant M. AV K.

«…Monsieur AV K vous décrit comme quelqu’un de « dure » et « blessant ». Il illustre ce qu’il expose par des propos qu’il vous prête à l’adresse d’une collaboratrice un peu ronde et qui s’était beaucoup investie dans son travail : « C’est bien ça vous a fait maigrir ».

Selon M. K :

*Vous faites des promesses que vous ne tenez pas telle que l’évolution verse un fonction d’ADV pour MM. Y et L;

*Votre management est inadapté car obsolète, avec un discours paternaliste qui ne convient pas aux jeunes ;

*Vos méthodes de communication relèvent de la manipulation ;

*Vous utilisez le favoritisme en remettant des chèques de contrats arrivés à terme à certains collaborateurs seulement.

M. K décrit sa collègue, M^me AN AO comme étant « à deux doigts de la dépression », il lui reconnaît les qualités d’être « directe, naturelle, toujours en train de donner et de protéger ». Il ajoute que l’énergie qu’elle déploie en faveur des jeunes pour les former est totale et qu’elle se démoralise à les voir ensuite quitter l’entreprise.

Monsieur K insiste sur le fait qu’il n’a jamais connu autant de départs de l’inspection, que « la pression est comparable au harcèlement ».

L’employeur verse aux débats le rapport d’enquête reprenant les déclarations de ce collaborateur ainsi que l’attestation de celui-ci renvoyant à ses déclarations.

Le salarié rétorque en premier lieu que la réflexion rapportée évoquant la perte de poids d’une collaboratrice est sortie de son contexte : il précise que M^me AW AX était en insuffisance de résultats, qu’à l’issue d’une journée de travail, de retour au bureau, elle lui avait dit sur un ton léger « j’ai fait trois affaires et en plus j’ai perdu un kilo ! », ce à quoi il avait répondu sur le même ton après l’avoir félicitée « et en plus ça vous a fait maigrir ». Il relève que d’ailleurs, cette salariée n’a pas mentionné cette discussion lors de son audition.

Il ajoute en second lieu que M. K n’a pas été témoin de propos qu’il aurait tenus à MM. Y et L, il nie avoir promis des postes à ces salariés et précise que c’est l’inspecteur qui l’a précédé qui leur avait fait des promesses.

Il verse aux débats les pièces suivantes :

— le compte-rendu d’entretien professionnel du 17 juillet 2009 dont il résulte que ce collaborateur avait souligné la nouvelle organisation du travail depuis l’arrivée au poste de M. X, laquelle lui avait permis de travailler dans de meilleures conditions,

— celui du 12 mai 2011 rapportant que le collaborateur s’était dit « en adéquation avec la politique de l’entreprise » et « avec l’ensemble de l’action menée par (son) inspecteur », le DVRS soulignant toutefois qu’il devait revenir à un meilleur niveau commercial,

— une lettre de mise en garde du 1^er août 2014 déplorant ses faibles résultats (43,25% de son OMP sur six mois), mettant en oeuvre un plan d’action destiné à l’accompagner dans son travail et rappelant qu’il lui avait confié 50 clients supplémentaires,

— une lettre de mise en garde du 14 octobre 2014 mentionnant ses faibles résultats (31,5% de son OMP sur quatre mois) rappelant que lors de l’entretien tenu fin juin 2014, il s’était engagé à modifier son organisation de travail et à suivre plus rigoureusement le plan d’action mis en place,

— les documents établissant qu’une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle a été initiée en janvier 2015 par Axa France avant d’être suspendue.

Concernant M. AY M.

«…Monsieur AY M explique avoir fait l’objet d’un arrêt maladie d’une durée de 3 mois fin 2014 a la suite d’un burn-out.

Il rappelle avoir sollicité un entretien avec son DRVS et les Ressources Humaines à son retour.

M. M soutient qu’il a souffert d’une pression excessive de la part de son ADV, Monsieur AP F et indirectement de votre fait puisque vous lui donniez les consignes.

Il dit avoir conservé tous les échanges de mails qui caractérisent un harcèlement. Il explique que son rattachement direct auprès de vous a eu pour conséquence de l’isoler au point qu’il n’aurait plus connaissance des informations importantes.

M. M nous informe que, curieusement, vous avez renoué le dialogue avec lui depuis une semaine.

Ce collaborateur vous décrit comme étant un Manager manquant d’équité. Il affirme que son portefeuille est inexploitable (contrats réduits, personnes âgées, NPAI, etc.) alors que d’autres collaborateurs sont très bien lotis.

M. M explique que votre critique est discrète mais bien réelle, bien amenée au point qu’elle le conduit à s’interroger sur ses qualités.

Il décrit M^me AN AO comme une Animatrice ayant réussi à créer un engouement autour d’elle et qui « prend les chocs en les transformant positivement ».

Il explique qu’avant chaque entretien mensuel avec vous, il fait une crise d’exzéma car il s’interroge sur votre discours, du piège à venir, etc.

Il dit vivre cet entretien comme relevant de l’épreuve…. ».

L’employeur verse aux débats le rapport d’enquête.

Le salarié fait valoir que ce salarié occupant un poste de chargé de clientèle confirmé rattaché initialement à l’animateur des ventes M. AP F et n’atteignant pas ses objectifs malgré un plan d’actions mis en oeuvre en mai 2014, avait par la suite été rattaché directement à lui-même après un entretien avec le DRVS, le collaborateur ayant mis en cause son animateur.

Il verse aux débats les documents suivants :

— un courriel adressé par ses soins au collaborateur le 20 septembre 2013 évoquant la nette dégradation de ses résultats depuis avril 2013, ce dont il avait convenu, et la mise en place d’un plan d’action avec son ATP, M^me AN AO,

— le plan d’action de mai 2014 pour l’aider dans son activité,

— un courriel du 1^er juillet 2014 au collaborateur lui indiquant qu’il lui est attribué 83 clients supplémentaires pour l’aider dans son activité,

— une lettre de mise en garde du 1^er août 2014 pointant son faible résultat (30,55% de son OMP d’avril à juin 2014), rappelant notamment qu’il lui a confié 50 clients supplémentaires pour lui permettre un retour rapide à un niveau de production plus conforme à ses obligations contractuelles,

— des courriels de fin mars 2015 dont il résulte que

*le DRVS a décidé de rattacher directement ce collaborateur à l’intimé à compter du 1^er avril 2015, et ce en accord avec M. M puisque celui-ci lui écrit : « Je vous remercie de l’écoute que vous m’avez accordé. Je prends note de cette décision et je vous confirme que ces dispositions me conviennent (…) »,

*le collaborateur s’est plaint des appels quotidiens réalisés à son domicile par son animateur ou son inspecteur,

*le DRVS lui a précisé que l’entreprise souhaitait « un contact quotidien entre l’animateur et le conseiller, certes cet entretien est plus du domaine de l’échange informel sur l’activité, le ressenti et permet également de répondre aux éventuelles questions. Il doit être court et très souvent réalisé par téléphone ». Le DRVS précise: « Je vous invite donc, compte tenu de votre organisation familiale (conjointe infirmière en horaire décalé), à en être l’initiateur, vous serez ainsi maître des horaires en fonction de votre organisation »,

— un courriel de l’intimé adressé au collaborateur le 1^er avril 2015 lui indiquant qu’il peut participer en fonction de ses disponibilités aux réunions d’équipes initialement programmées,

— un autre courriel du 15 avril 2015 relatives aux actions à mettre en oeuvre pour l’aider,

— un SMS de l’intimé félicitant le collaborateur qui lui annonçait avoir conclu des contrats, ainsi que des échanges cordiaux de SMS.

Concernant M^me BJ AW AX.

«….Madame BJ AW AX, placée sous l’Animation de M^me AN AO, décrit son Animatrice comme un très bon Manager, à qui elle peut se confier, ayant toujours les mots pour réconforter et « rebooster ».

Vous concernant, cette collaboratrice affirme que vous avez, depuis quelques jours seulement, un comportement agréable.

Elle vous décrit dans les termes suivants :

« Il valorise et dévalorise dans la même phrase, il utilise fréquemment cette pratique qui est démotivante ;

« Il met en avant toujours le même collaborateur sans le citer, cette méthode est démoralisante ;

Il abuse de sa position en pratiquant le chantage « 10 jours avant mon mariage j’ai reçu un appel de Q X qui m’informait qu’il n’allait peut être pas m’accorder les congés et qu’il n’était pas tenu de le faire car je n’avais pas assez de RDV ni de récurrence ». Suite à cet entretien, ce nest que sur insistance de mon conjoint et de Cathy que je n’ai pas démissionné.

Il met la pression en se serveant de la DEC. Cette méthode nous permet de travailler nos points faibles et a été présentée comme ne s’imposant pas globalement. Pourtant, notre inspecteur nous l’impose dans sa totalité.

Il est manipulateur en tenant des propos de type « je me suis engagé pour vous, je suis monté au créneau, je prends pour l’inspection, etc. » pour obtenir l’adhésion de ses collaborateurs ;

Il dévalorise ses collaborateurs y compris à l’occasion d’un séminaire de récompense à Barcelone, en mettant l’accent sur ce qui est moins bon ;

Il déstabilise Cathy en la mettant en porte-à-faux pendant sa réunion d’équipe et en la dévalorisant ;

Il est narcissique et raconte ses états de service en tant que Producteur, ADV, Inspecteur.

Il ne supporte pas que l’équipe soit soudée et tente de les monter les uns contre les autres via leurs résultats respectifs. Il a réussi à créer les conditions pour que nous soyons tous soudés autour d’un mal être ».

M^me AW AX se dit stressée et angoissée.

Elle doit actuellement faire face à un problème de Thyroïde pour lequel son médecin lui aurait précisé que le stress pouvait en être à l’origine '. ».

L’employeur verse aux débats le rapport d’enquête reprenant les déclarations tenues par la collaboratrice.

Le salarié conteste le fait qu’il ne serait agréable avec celle-ci que depuis quelques jours, qu’il l’aurait menacée de ne pas lui accorder ses congés pour son mariage et qu’il aurait dévalorisé les membres de l’équipe pendant le séminaire de Barcelone.

Il verse aux débats les éléments suivants :

— divers SMS adressés à la collaboratrice montrant l’aspect très cordiaux de leurs relations, notamment lorsqu’elle a été placée en arrêt de travail, ou à l’occasion de la nouvelle année et de son mariage, lorsque l’épouse de M. X a été hospitalisée, un faire-part de remerciements de mariage,

— un SMS du 25 juin 2015 adressé à l’intimé par la collaboratrice aux termes duquel elle lui disait combien elle aurait aimé le compter parmi eux à l’occasion de son mariage auquel il n’avait pas pu assister,

— des SMS de félicitations au regard de contrats signés par cette collaboratrice et un échange de SMS envoyé un lundi soir à 22h57 selon lequel elle avait besoin de lui parler et auquel il avait répondu qu’elle pouvait l’appeler,

— le compte-rendu d’entretien d’intégration 5^e mois non daté mentionnant qu’elle souhaitait poursuivre son aventure au sein de l’entreprise, ce métier étant « intéressant et valorisant », l’équipe étant « super », l’intéressée signalant le fait qu’il y avait « beaucoup d’entraide à tous les niveaux, hiérarchie mais aussi entre collègues » et concluant qu’elle savait pouvoir « compter sur tout le monde en cas de difficultés »,

— le compte rendu d’entretien professionnel non daté mentionnant son entrée dans le poste au 1^er décembre 2014 après un contrat de professionnalisation,

— un échange de courriels entre eux datant de mars 2016, soit moins de deux mois avant la notification du licenciement, aux termes duquel la collaboratrice indiquait souhaiter rajouter pour son évaluation « je me sens de mieux en mieux dans mon métier et je ne regrette pas mon choix de carrière chez AXA » et la réponse de l’intimé : « En complément de votre commentaire : M^me BJ AW AX est de plus en plus à l’aise en clientèle et n’a de cesse de progresser dans le respect de la DEC ».

*

En réponse aux accusations relatives à son comportement général, le salarié verse aux débats, outre les commentaires positifs de ses collaborateurs ci-dessus analysés :

— des attestations régulières en la forme de collaborateurs louant ses qualités professionnelles et humaines et affirmant n’avoir jamais constaté de propos déplacés (M^mes N, D, E et Cassany et MM. O, P, F, Rubalo, Do Carmo, Miceli et G),

— de multiples photographies montrant ses collaborateurs, et notamment ceux qui allèguent une souffrance au travail, sans que leur désignation soit contestée, au cours des séminaires, des soirées ou des apéritifs qu’il offrait ; il en résulte que chacun des collaborateurs portant des accusations contre lui apparaît décontracté et heureux, y compris M^me AS AT BF BG alors qu’elle se trouvait en arrêt de travail en 2015.

Il produit également le compte-rendu d’entretien d’évaluation de M. AZ BA, collaborateur qu’il admet avoir souvent cité en exemple pour prouver à son équipe que les bons résultats étaient possibles. En effet, ce document établit que selon le DVRS, cet inspecteur conseil était « exemplaire dans (son) métier ».

Surtout, en réponse aux accusations relatives à sa technique de management, le salarié fait valoir qu’en sa qualité d’inspecteur chargé de veiller à l’application des procédures, il ne faisait qu’exécuter la politique commerciale du groupe et précise que son employeur a mis en place des outils destinés à décupler la performance commerciale des collaborateurs dans un souci de recherche de rentabilité accrue. Il précise que la DEC (Dynamique Efficacité Commerciale) a été appliquée à compter du 1^er septembre 2015 et que SALESFORCE – agenda de chaque collaborateur – était destiné à suivre l’activité de celui-ci.

Il verse aux débats la documentation explicative de ces deux nouveaux outils ainsi que la preuve de ce qu’il recevait des directives en ce sens de la part de son supérieur hiérarchique.

Ainsi, notamment :

— le livret destiné aux inspecteurs mentionne à compter de la page 48 le fait que l’IMC doit notamment contacter les collaborateurs une fois par semaine ou une fois par jour selon le type de collaborateur, qu’il doit privilégier le contact de visu, à défaut par téléphone, par email ou par sms, le « parler vrai », faire le point chaque semaine de l’état de motivation et d’énergie du collaborateur au travers d’entretiens individuels, analyser l’activité pour identifier ce qu’il faut améliorer pour accroître les performances commerciales, déterminer les actions à mettre en oeuvre et mesurer régulièrement leur efficacité, favoriser et encourager le training au travers de démontrations personnelles, utiliser les rapports Salesforce, inciter les animateurs et conseillers à saisir leur activité sur ce système et assurer la mise en oeuvre des

solutions DEC,

— les courriels adressés par sa hiérarchie en 2014 et 2015 dont il résulte que les IMC devaient inciter vivement leurs collaborateurs à atteindre leur OMP, lister ceux qui avaient entre 80 et 110% de l’OMP et « mesurer le reste à faire pour l’atteinte des 100% ou sécuriser les 100% », qu’il leur était rappelé que « seul le résultat compte »,

— un courriel du 27 septembre 2013 adressé à son supérieur hiérarchique évoquant les compte-rendus des délégués du personnel montrant que certains collaborateurs perçoivent le changement comme une contrainte, en réponse à un message destinés aux IMC invitant leurs collaborateurs à reprendre l’activité le 26-27 août et non le 2-3 septembre afin de préparer la reprise, à recevoir leurs collaborateurs chaque lundi matin en présence de leur ATP pour analyser leur activité et les éléments déclarés sur Salesforce,

— un courriel du 3 septembre 2015 sollicitant des éléments chiffrés pour le 9 septembre suivant,

— des imprimés-modèles pour les mails de suivi d’activités, des courriers adaptés à chaque situation notamment les mises en garde, des fiches pratiques relatives à la conduite des entretiens.

Enfin, le salarié établit par divers documents le concernant qu’il a mené une carrière professionnelle sans aucun rappel à l’ordre ou incident relevé par sa hiérarchie.

*

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que les reproches recueillis dans le cadre de l’enquête interne émanent de collaborateurs qui étaient en difficulté professionnelle puisqu’ils n’atteignaient pas le pourcentage d’OPM défini contractuellement et que le salarié était tenu, au vu des directives claires de sa hiérarchie, de mettre en oeuvre un suivi rapproché des membres de son équipe en difficulté avec l’utilisation de moyens nouveaux de contrôle. Il en résulte que le grief lié à une politique commerciale stressante, imposée au salarié par l’employeur, ne saurait constituer une faute grave de la part de M. X susceptible d’entraîner son licenciement.

Il est démontré par les pièces du dossier que le salarié avait l’habitude depuis de nombreuses années d’achever les journées de terrain ou les réunions clients par un moment convivial au cours duquel il invitait ses collaborateurs et que les séjours à l’étranger dans le cadre de séminaires se déroulaient dans une ambiance amicale et chaleureuse au vu des nombreuses photographies produites.

Il ne saurait être reproché à l’intimé d’avoir abordé au cours de ces séminaires des sujets tels que les performances à atteindre, ce type de réunions étant avant tout destiné à créer une émulation et une dynamique professionnelle.

Le témoignage de M^me C n’est pas étayé par des éléments concrets, les « insinuations » évoquées ne sont pas détaillées et le fait pour l’intimé de l’avoir conviée à boire du champagne après une journée de travail au cours de laquelle il lui avait annoncé sa titularisation ne constitue pas un harcèlement d’autant que cette manière de récompenser le collaborateur apparaît procéder d’une habitude, connue de la hiérarchie.

Le fait qu’il ait donné en exemple auprès des jeunes collaborateurs, à plusieurs reprises, un collègue de travail expérimenté jugé exceptionnel par sa hiérarchie et qu’il ait communiqué les chiffres de chacun des collaborateurs de l’équipe n’est pas non plus susceptible de constituer une faute, d’autant qu’il est démontré que ceux rencontrant des difficultés étaient accompagnés, formés et encadrés.

Les allégations de M^me AS AT BF BG relatives au fait qu’il l’aurait harcelée pendant son arrêt de travail ne sont pas étayées et sont contredites par les échanges de SMS produits par l’intimé : il ne résulte pas de ces messages que M. X aurait tenté d’obtenir le volet de l’avis d’arrêt de travail destiné à la CPAM ni qu’il aurait adressé des messages inadaptés, ceux-ci se limitant à prendre de ses nouvelles de façon cordiale.

L’incident lié aux deux visites en binôme tels que décrits par la collaboratrice n’est étayé par aucun document produit par l’employeur et en tout état de cause ne constitue pas des actes de harcèlement moral.

Le fait que le salarié lui ait confié un contrat au nom de son épouse et qu’il ait signé ce contrat pour elle ne relève pas non plus d’un acte de harcèlement moral et ce, même s’il avait demandé à la salariée de le signer à sa place – ce qui n’est pas démontré.

Le seul fait susceptible d’être retenu à son encontre réside dans les messages qu’il produit lui-même au dossier selon lesquels il a d’une part, indiqué à la collaboratrice en arrêt de travail qu’elle pouvait indiquer à son client où trouver son attestation d’assurance de logement sur internet et d’autre part, fait parvenir à celle-ci un document utile en cas de reprise.

Si ces deux messages peuvent être considérés comme étant des agissements réitérés susceptibles de constituer un harcèlement moral, il n’est pas établi que la dégradation de l’état de santé de la salariée serait liée à la réception de ceux-ci ni que l’inaptitude de cette dernière serait liée aux agissements de l’inspecteur.

En tout état de cause, au vu de l’absence de tout dossier disciplinaire antérieur et du parcours professionnel de l’intéressé, ces seuls messages ne sauraient constituer une faute, grave ou simple, justifiant son licenciement.

Il s’ensuit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les conséquences pécuniaires.

Les parties s’accordent sur le montant de l’indemnité compensatrice de préavis de trois mois.

Le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, plus favorable au salarié que celui de l’indemnité légale, tel que calculé précisément par l’employeur (pièce n°35), sera retenu.

Compte tenu de l’âge du salarié (né le 29/01/1960), de son ancienneté à la date du licenciement (35 ans et 24 jours), du nombre de salariés habituellement employés (au moins 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brute (moyenne des trois derniers mois : 11.891 €) et de l’absence de tout justificatif relatif à sa situation actuelle, il convient de fixer les sommes suivantes à son profit :

-9.387,94 € au titre du rappel de salaire pour mise à pied à titre conservatoire,

-938,75 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

-80.000 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-30.939,51 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

-3.093,95 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

-179.268,72 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Sur les demandes accessoires.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a ordonné à l’employeur de rembourser à Pôle Emploi les allocations chômage versées au salarié dans la limite de trois mois.

L’employeur sera tenu aux entiers dépens.

Il est équitable de le condamner à payer au salarié la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré par arrêt mis à disposition au greffe ;

CONFIRME le jugement du 6 avril 2017 du conseil de prud’hommes de Perpignan en ce qu’il a

— dit le licenciement pour faute grave de M. Q X sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la SAS Axa France IARD à lui payer les sommes de 30.939,51€ au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, 3.093,95€ au titre des congés payés y afférents,

— ordonné le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage éventuellement payées au salarié du jour du licenciement au jour de la décision, dans la limite de trois mois d’indemnités ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant ,

CONDAMNE la SAS Axa France IARD (Vie) à payer à M. Q X les sommes suivantes :

-9.387,94€ au titre du rappel de salaire pour mise à pied à titre conservatoire,

-938,75€ au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

-80.000€ au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-179.268,72€ au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

DEBOUTE M. Q X du surplus de ses demandes salariales;

CONDAMNE la SAS Axa France IARD (Vie) à délivrer à M. Q X un bulletin de salaire, une attestation destinée à Pôle Emploi et un certificat de travail conforme aux dispositions du présent arrêt ;

CONDAMNE la SAS Axa France IARD (Vie) à payer à M. Q X la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNE la SAS Axa France IARD (Vie) aux entiers dépens de l’instance.

LE GRE FFIER LE PRÉSIDENT