ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 10 DECEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/05817 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PTUJ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 OCTOBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 20/00986

APPELANTE :

S.A. [5]

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

AÉROPORT [Localité 14]

[Adresse 12]

[Localité 1]

Représentée sur l’audience par M^e Nicolas PERROUX de la SCP JUDICIA AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIME :

Monsieur [U] [S] [X]

né le 21 Mars 1972 à [Localité 17] (38)

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté sur l’audiene par M^e Alain OTTAN de l’ASSOCIATION ASSOCIATION D’AVOCATS OTTAN, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 02 Septembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 OCTOBRE 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Après avoir travaillé en qualité d’agent technique spécialisé dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée du 21 mars 2001 à effet au 1er avril 2001 jusqu’au 31 décembre 2001, M. [U] [K] a été engagé à temps complet par la [11] ([10]) aux mêmes fonctions dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée du 19 décembre 2001 à effet au 1er janvier 2012, et affecté sur le site de l’Aéroport [Localité 14]-Méditerranée.

Le 5 juin 2009, la concession aéroportuaire a été transférée par la [10] à la SASU [4] [Localité 14] [13] devenue la SA [4] [Localité 14] [13] (SA [7]) à compter du 23 juin 2009 ; ce qui a entraîné le transfert du contrat de travail.

Par lettre du 22 mai 2017 remise en main propre, l’employeur a notifié au salarié sa mise à pied à titre disciplinaire pendant deux jours.

Du 1er juin au 15 octobre 2017, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie.

Par lettre du 26 septembre 2019, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 9 octobre suivant, date de la notification de sa mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 12 octobre 2019, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute grave.

Par requête enregistrée le 6 octobre 2020, soutenant que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier.

Par jugement du 5 octobre 2022, le conseil de prud’homme a :

Dit que le licenciement de M. [U] [K] était sans cause réelle et sérieuse,

Condamné la SA [5] à payer à M. [U] [K] les sommes suivantes :

35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

25 841 euros net au titre de l’indemnité de licenciement,

5 873,02 euros brut au titre de l’indemnité de préavis,

587,02 euros brut au titre des congés payés y afférents,

1 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté la SA [5] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Rappelé qu’il y avait lieu à exécution provisoire de droit, sur la base d’un salaire mensuel de 2 936,52 euros dans la limite maximum de neuf mois de salaire,

Condamné la SA [5] aux entiers dépens.

Par déclaration enregistrée au RPVA le 18 novembre 2022, la SA [5] a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 17 février 2023, la SA [5] demande à la cour de :

— juger son appel parfaitement régulier en la forme et justifié sur le fond ;

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

— à titre principal, juger que le licenciement pour faute grave de M. [U] [K] est parfaitement justifié ;

— à titre subsidiaire, juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— en tout état de cause, débouter M. [U] [K] de ses demandes de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, juger qu’il a été rempli de l’intégralité de ses droits et a reçu l’ensemble de ses documents de fin de contrat et le débouter de ses demandes au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au titre de l’indemnité de licenciement, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’ensemble de ses demandes et le condamner au paiement de la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et le condamner aux entiers dépens.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 28 août 2025, M. [U] [K] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

— dire qu’il a été bien jugé et mal appelé ;

— condamner la SA [5] à payer en cause d’appel la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 2 septembre 2025.

MOTIFS

Sur le licenciement pour faute grave.

L’article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à une cause réelle et sérieuse.

L’article L 1235-1 du même code prévoit que le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« En premier lieu, le 25 septembre 2019, vous avez fait preuve d’une attitude irrespectueuse à l’égard d’un agent [16] employé par une des sociétés sous-traitantes de l’Aéroport. Vous avez profité de votre ancienneté au sein de l’Aéroport pour intimider un jeune salarié nouvellement nommé, en faisant preuve d’un autoritarisme malveillant à son égard et de propos intimidants.

Ainsi, pour exemple, vous avez pris plaisir à lui demander de manière répétée et insistante, pendant près de 10 minutes, dans des termes identiques et obscures, un objet que vous dénommiez « bip ».

Votre collègue de travail ne comprenait pas l’objet de votre demande, et vous a proposé différents objets. Vous n’avez jamais cru bon de préciser ou reformuler votre demande, laissant ainsi ce jeune salarié dans son angoisse et son incompréhension.

Son employeur s’est plaint du caractère abusif de votre comportement qui porte atteinte à l’image de notre entreprise. En outre, votre attitude préjudicie aux bonnes relations que doivent impérativement entretenir les différents acteurs affectés aux fonctions [16] dans un souci évident de sécurité des biens et des personnes.

Il ne s’agit pas là d’un acte isolé, puisqu’en mai 2016, une altercation avait déjà eu lieu avec un autre agent [15] de la même société sous-traitante. Son employeur avait là aussi saisi nos services et nous avions à l’époque décidé de ne pas vous infliger de sanction disciplinaire, à la suite de vos promesses que cela ne se reproduirait pas.

De manière générale, vous entretenez des relations particulièrement dégradées avec votre hiérarchie et votre entourage de travail. Vous faites preuve de familiarité, d’ironie et de remarques désobligeantes de manière récurrente ce qui crée des tensions inutiles et nuisibles.

Ainsi, vous avez provoqué votre Responsable de service, Monsieur [W] [V], Responsable services Maintenance, et votre supérieur hiérarchique direct, Monsieur [I] [M] le 24 septembre 2019. Nous vous rappelons que les salariés de votre service ont été consultés lors d’une réunion de service le 12 septembre dernier pour établir la nouvelle tenue de travail lors de cette phase de consultation, vous avez de prime abord marqué votre désintérêt sur ce sujet lorsque Monsieur [V] nous a demandé de vous exprimer, vous avez marqué ostensiblement votre manque d’intérêt et répondu que vous n’aviez rien à dire et que vous vous rangerai auprès du côté de l’équipe.

Quelques jours plus tard, vous avez interpellé votre responsable hiérarchique, Monsieur [I] [M], en lui disant qu’il était hors de question que vous portiez cette nouvelle tenue que vous compariez à celle d’un employé de [Adresse 8]. Monsieur [M] a cherché à vous faire entendre raison, mais n’y parvenant pas, et étant entré dans un véritable dialogue de sourds avec vous, il a demandé l’appui du responsable de Service Monsieur [V].

C’est alors que votre supérieur hiérarchique vous a individuellement interrogé quant au motif de ce « coup d’éclat », alors que vous aviez toujours été informé et associé à ce projet.

Vous avez alors votre supérieur hiérarchique, en maniant ironie et provocation, afin de vous donner une posture frondeuse, conforme à une relation respectueuse de votre hiérarchie, l’obligeant à mettre un terme à cet entretien.

Comme nous vous l’avons répété à de nombreuses reprises et notamment dans votre courrier de notification de mise à pied disciplinaire en avril 2017 qui faisait suite à une intercalation avec l’un de vos collègues cette fois-ci encore engendrée par votre attitude agressive et provocante, votre comportement est inacceptable et engendre un climat de tension et de défiance portant préjudice à l’activité du service et de vos collaborateurs.

Par ailleurs, vous n’effectuez pas les missions qui vous sont confiées. En effet, en votre qualité de technicien de maintenance électrotechnique, il vous appartient d’effectuer la consignation électrique des équipements de la zone aéroportuaire afin de garantir son bon fonctionnement, le respect de l’Aéroport avec la réglementation en vigueur et la sécurité de chacun.

Dans ce cadre, il vous a été demandé à la fin du mois d’août 2019 d’assurer la réparation de deux balises de remplacement de la piste d’atterrissage de l’Aéroport. Vous n’avez pas accompli la moindre intervention pendant toute la durée du mois de septembre 2019. Ce manquement aurait pu avoir des conséquences désastreuses pour l’Aéroport, puisque vous n’êtes pas sans savoir que nous sommes dans l’obligation de fermer la piste si deux balises consécutives sont défectueuses. Le 24 septembre 2019 il s’est avéré que deux balises côté piste étaient hors service, obligeant votre responsable hiérarchique et un apprenti à pallier votre inertie pour procéder en urgence aux réparations nécessaires et remplacer les balises côté piste. Pourtant, à la lecture de votre planning il apparaît clairement que vous disposiez de tout le temps nécessaire pour procéder aux réparations demandées.

Enfin, nous avons pu constater que vous n’assurez pas de manière efficiente les passages de consignes lors de la relève de votre poste de travail. Vous vous contentez le plus souvent du seul commentaire « RAS », laissant ainsi vos collègues de travail dans une constante incertitude les obligeant à procéder à un long travail de déduction sur les événements s’étant déroulés pendant votre vacation, ce qui leur fait perdre un temps précieux et les place dans une situation d’insécurité.

Les explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien ne sont pas de nature à modifier notre appréciation sur la gravité des faits qui vous sont reprochés.

En effet, et comme évoqué précédemment, nous avons déjà été amenés par le passé à vous sanctionner disciplinairement en raison de votre comportement. Ainsi, par courrier en date du 22 mai 2017, il vous avait été notifié une mise à pied disciplinaire de deux jours en raison de vos propos vindicatifs et provocateurs, ainsi dénigrement et querelle incessante avec votre hiérarchie.

Malheureusement, vous n’avez pas su tirer les enseignements de cette sanction en réitérant un comportement coupable doublé de négligence professionnelle.

Aussi, et au regard de l’ensemble de ces éléments, votre maintien dans l’entreprise est impossible.

Votre licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis, ni indemnité de licenciement. La période pendant laquelle vous avez été mis à pied à titre conservatoire ne donnera pas lieu à rémunération.

(') ».

Ainsi, l’employeur fait état des griefs suivants :

— l’attitude irrespectueuse du salarié à l’égard d’un agent employé par une société sous-traitante de l’aéroport,

— la provocation de son responsable de service, M. [V],

— l’absence de réparation de deux balises de remplacement de la piste d’atterrissage,

— des passages de consignes non-efficients.

L’attitude irrespectueuse à l’égard de l’agent du sous-traitant.

Le salarié fait valoir qu’il ne travaillait pas le 25 septembre 2019 ' ce qu’il établit par la production de justificatifs de son emploi du temps – et que l’erreur de date invoquée par l’employeur – qui admet que les faits ont eu lieu le 26 septembre 2019 ' rend son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Toutefois, il ressort des attestations concordantes de MM. [V] et [E], respectivement responsable du service Maintenance salarié de la SA [7] et directeur d’exploitation Sûreté de la société sous-traitante, [6], que les faits reprochés se sont déroulés le 26 septembre 2019, en sorte que la date mentionnée dans la lettre de licenciement procède à l’évidence d’une erreur matérielle, laquelle ne saurait à elle seule priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Toutefois, l’employeur ne produit aucun document émanant d’un témoin direct de la discussion incriminée, pas même le témoignage de M. [N], le salarié concerné, et les attestations régulières de MM. [V] et [E] se limitent à reproduire des propos qui leur ont été rapportés.

La lettre du 1er octobre 2019 de M. [T], directeur des opérations de la société [6], signale le comportement du salarié de la SA [7] à l’égard de ses agents, mentionnant : « Nos salariés mettent en avant des moqueries, un humour particulier et des remarques désobligeantes. Ce comportement plus que gênant peut intervenir même lors d’opérations de contrôles délicates ou la plus grande concentration est de rigueur. De même, il est générateur de sources de tensions et nous ne sommes pas à l’abri qu’un jour la situation dégénère avec un de nos agents ».

Mais cet écrit fait état de remarques générales sur l’attitude de l’intimé, sans pour autant faire référence précisément à l’incident du 26 septembre 2019.

Il résulte de cette analyse que ce grief n’est pas suffisamment caractérisé.

La provocation de son responsable de service, M. [V], à propos de la nouvelle tenue de travail.

Il est constant que la direction et le personnel ont négocié les détails de la nouvelle tenue que les agents seraient amenés à porter sur le lieu de travail, plusieurs logos étant envisagés, et que l’intimé a fait savoir à M. [V] que le logo sélectionné ne lui plaisait pas.

Le salarié fait valoir qu’il ne travaillait pas le 24 septembre 2019.

L’un des deux témoignages produits par l’employeur précise que les faits se sont déroulés le 23 septembre 2019, ce qui est confirmé par le salarié.

La date du 24 septembre figurant dans la lettre de licenciement procède également d’une erreur matérielle qui ne saurait, à elle seule, rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour établir le caractère provocateur de l’intervention de l’intimé à l’égard de son supérieur hiérarchique le 23 septembre 2019, l’employeur verse aux débats les attestations régulières de MM. [V] et [M], coordonnateur Maintenance Electrotechnique.

M. [M] indique qu’après avoir fait un choix en cochant la tenue qu’il préférait, le salarié est revenu le voir, lui a dit qu’il désapprouvait les logos dans le dos qu’il comparait au logo « [Adresse 8] à votre service », qu’il ne voulait pas le porter car il n’était pas au service des gens et qu’il a commencé à hausser le ton, ne voulant pas comprendre alors que lui-même lui rappelait que la tenue faisait suite à une concertation de toute l’équipe dans laquelle il ne s’était pas impliqué. Il ajoute que M. [V] est arrivé à ce moment-là mais que le salarié a continué à faire valoir son argumentaire « sur un ton narquois et ironique », inadapté à une relation professionnelle ; ce qui a conduit M. [V] à faire cesser cet entretien.

M. [V] précise que le jour de la validation pour impression de la nouvelle tenue, le salarié a refusé catégoriquement de porter celle-ci, précisant ne pas vouloir ressembler à un technicien de surface, avant un échange « plutôt agressif » avec lui, auquel il a décidé de mettre fin.

Il est établi que, le 25 septembre 2019, M. [V] a envoyé un courriel à l’ensemble de l’équipe, par lequel il rappelait que ce projet avait été initié par l’équipe électrotechnique depuis six mois, que le sujet avait été débattu en réunions, qu’il déplorait que certains des salariés rejettent le projet initial, ne voulant pas ressembler à des agents « [9] à votre écoute » alors qu’il n’était pas question d’un tel logo, qu’il regrettait que ces personnes ne se soient pas manifestées au cours des réunions et que la validation était effective et qu’il invitait les personnes réfractaires à se rendre chez « [Y] » pour échanger.

L’attitude du salarié à l’égard de ses deux supérieurs hiérarchiques était inadaptée. En effet, il est établi par les deux attestations que le salarié a haussé le ton à leur égard alors qu’il contestait la nouvelle tenue, finalisée après une négociation de plusieurs mois entre la direction et le personnel.

Ce comportement irrespectueux est fautif.

L’absence de réparation de deux balises de remplacement de la piste d’atterrissage.

L’employeur établit par la production de la « Fiche Bon de travail » que :

— M. [M] a demandé par écrit du 14 août 2019 au salarié de « Remettre en état les balises encastré sur l’établie de la centrale » pour le 30 août 2019, étant précisé que la date de début prévue était fixée au 17 août 2019 et que la case « Immédiat » était cochée,

— qu’à la date du 26 septembre 2019, le travail n’avait pas été effectué par le salarié,

— que cette réparation relevait des missions confiées au salarié au vu de la fiche de poste produite.

L’intimé qui ne conteste pas que cette tâche faisait partie de ses missions, rétorque en substance d’une part, qu’il n’a pas eu le temps de procéder à cette réparation et d’autre part, que des balises neuves étaient en stock de sorte que l’absence de réparation dans le délai imparti n’a eu aucune conséquence négative sur la sécurité de la piste d’atterrissage.

Toutefois, au vu des plannings produits par l’employeur concernant la période comprise entre le samedi 17 août et le 25 août 2019, veille des congés du salarié jusqu’au 1er septembre suivant, il n’est pas établi que le salarié n’aurait pas eu le temps suffisant pour procéder à la réparation demandée.

D’ailleurs, au courriel du 1er octobre 2019 de M. [M] relevant qu’il avait plus de 10 BT (bons de travail) non soldés parmi lesquels la remise en état des balises encastrés et le relevé des compteurs qui auraient déjà dû être terminés au vu de son planning de la semaine précédente, son supérieur hiérarchique lui demandant concernant le BT du 17 août 2019 « Comment se fait-il qu’un mois et demi après, les balises sont toujours démontés en vrac sur l’établie de la centrale '! », ce qui l’avait conduit avec un collaborateur à en remettre deux en état en urgence la semaine précédente, l’intimé a répondu « Désolé pour ces retards » dans son courriel du 2 octobre 2019, sans contester la demande ni le reproche de son supérieur.

L’absence de réparation de deux balises de remplacement de la piste d’atterrissage est par conséquent établie et revêt un caractère fautif dans la mesure où ce type d’équipement permet de matérialiser les limites de la piste ou de signaler un obstacle, au vu des définitions prévues par la règlementation européenne versée aux débats ; ce qui constitue une mesure essentielle de sécurité.

Le moyen tiré de ce que la remise en état des balises des pistes d’atterrissage n’avait jamais été une intervention à caractère d’urgence immédiate, ainsi que l’affirme dans son attestation régulière M. [Z], ex-collègue de travail de l’intimé et technicien de maintenance au sein du service électrique pendant 18 ans, est inopérant. En effet, d’une part, ce témoignage ne suffit pas à établir qu’à la date des faits, des balises neuves auraient été en stock ; d’autre part, cette argumentation ne répond pas au fait que le délai imparti de 13 jours pour procéder à la réparation de matériels de sécurité essentiel, n’a pas été respecté par le salarié ; ce, sans motif valable.

Le manque d’efficience des passages de consignes.

Alors que le salarié fait valoir qu’il mentionnait « RAS » lorsqu’aucun événement particulier ne s’était produit, l’employeur se contente de produire l’attestation régulière de M. [V] qui affirme que le manque d’efficience des passages de consignes du salarié aux membres de l’équipe de relève, générait des problèmes, sans pour autant préciser en quoi le fait d’indiquer « RAS » aurait désorganisé le travail des autres salariés et, surtout, sans établir qu’il aurait apposé cette mention alors même qu’il avait rencontré des incidents nécessitant qu’il les signale à l’équipe prenant le relais.

Les mentions contenues lors des entretiens professionnels d’évaluation versés aux débats ne suffisent pas à caractériser ce grief. En effet, il a seulement été relevé à ces occasions (de 2014 à 2018 inclus) que, sur le plan relationnel, il avait des difficultés à partager les informations avec des interlocuteurs du service technique (entretien annuel pour l’année 2016), qu’il devait améliorer au titre du savoir être, son relationnel et son esprit d’équipe et malgré une évolution positive relevée en 2018, qu’il devait améliorer la communication et le travail en équipe, alors même qu’il était souligné notamment pour l’année 2017, qu’il était un bon technicien opérationnel ayant de bonnes connaissances techniques et sachant prendre des initiatives et pour l’année 2018, qu’il analysait rapidement les pannes, anticipait les actions à apporter et s’était impliqué pendant des périodes de charge de travail importante.

*

Il résulte de l’ensemble de cette analyse que l’intimé a eu, le 23 septembre 2019, un comportement provoquant à l’égard de son supérieur hiérarchique au sujet de la nouvelle tenue élaborée en commun par le personnel et la direction et qu’il n’a pas exécuté dans le délai imparti jusqu’au 30 août 2019, la réparation de deux balises de piste d’atterrissage alors d’une part, qu’il avait été saisi par un bon de travail du 17 août 2019 et qu’il n’était en congés qu’à compter du 26 août 2019 et d’autre part, que son emploi du temps ne faisait pas obstacle à ce qu’il procède à cette réparation.

Ces faits fautifs ne revêtent cependant pas le caractère de gravité retenu par l’employeur.

Dès lors, le licenciement est justifié, non pas par une faute grave, mais par une faute simple. Il y aura lieu d’infirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de juger que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture.

A titre liminaire, il doit être relevé que le salarié ne sollicite pas de rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire et qu’il n’avait pas non plus présenté une telle demande en première instance.

Le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, la demande en paiement d’une indemnisation de la rupture abusive doit être rejetée.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a fait droit à la demande de dommages et intérêts de ce chef.

L’accord d’entreprise ne contient aucune stipulation régissant la rupture du contrat de travail et notamment le calcul de l’indemnité de licenciement.

En revanche, la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien, applicable à l’entreprise, stipule, s’agissant des techniciens, que l’indemnité de licenciement due après 1 an d’ancienneté est calculée comme suit :

— de 0 à 5 ans, l’indemnité correspond à 1/5 mois par année depuis la date d’entrée,

— de 5 à10 ans, elle correspond à 2/5 mois par année au-delà de 5 ans,

— de 10 à 15 ans, elle correspond à 3/5 mois par année au-delà de 10 ans,

— de 15 à 20 ans, elle correspond à 4/5 mois par année au-delà de 15 ans.

Compte tenu de l’âge du salarié (né le 21/03/1972), de son ancienneté à la date du licenciement (18 années et 6 mois), laquelle s’apprécie pour le calcul de l’indemnité de licenciement au terme du délai congé, de sa rémunération mensuelle brut (2 936,51 euros) et des stipulations conventionnelles relatives au calcul de l’indemnité de licenciement mentionnées ci-dessus, c’est par de justes motifs lesquels ne sont pas sérieusement discutés par l’employeur que le conseil a fixé les indemnités dues aux sommes suivantes :

—  5 873,02 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (2 mois),

—  587,30 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

—  25 841 euros net au titre de l’indemnité de licenciement.

Le jugement sera confirmé de ces chefs.

Sur les demandes accessoires.

L’employeur sera tenu aux dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de le condamner à payer au salarié la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

Infirme le jugement du 5 octobre 2022 du conseil de prud’hommes de Montpellier en ce qu’il a dit le licenciement pour faute grave de M. [U] [K] sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a condamné la SA [5] à payer au salarié la somme de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau de ces chefs infirmés,

Juge que le licenciement de M. [U] [K] est justifié par une cause réelle et sérieuse ;

Déboute M. [U] [K] de sa demande en paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Confirme le surplus du jugement ;

Y ajoutant,

Condamne la SA [5] à payer à M. [U] [K] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel ;

Condamne la SA [5] aux entiers dépens de l’instance ;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT