ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 29 OCTOBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/05704 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PTNO

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 OCTOBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 20/00605

APPELANTE :

S.A.S. RESTALLIANCE

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée sur l’audience par M^e Sandrine MATHIEU, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIME :

Monsieur [U] [X]

né le 01 Août 1986 à [Localité 6] (93)

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté sur l’audience par M^e Christel DAUDE de la SCP SCP D’AVOCATS COSTE, DAUDE, VALLET, LAMBERT, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 19 Mai 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 JUIN 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

FAITS, PROCÉDURE et PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [U] [X] a été engagé le 8 décembre 2017 par la société Restalliance, exploitant une activité de restauration pour des établissements dans le secteur de la santé, en qualité de cuisinier selon contrat à durée indéterminée à temps complet. M. [X] était affecté sur le site de la résidence Services Séniors des Jardins d’Arcadie à [Localité 7].

Le 17 juillet 2019, l’employeur lui a notifié une mise à pied à titre disciplinaire.

Par un avenant au contrat de travail signé le 22 juillet 2019, M. [X] a évolué à un poste rattaché à la direction régionale Sud Ouest, avec possibilité d’affectation dans les divers établissements situés dans le secteur.

Le 20 décembre 2019, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 31 décembre 2019 puis au 8 janvier 2020, avec mise à pied conservatoire.

Le 14 janvier 2020, l’employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave.

M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier le 22 juin 2020, aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société au paiement de diverses sommes.

Par jugement du 12 octobre 2022, ce conseil a statué comme suit :

Condamne la société Restalliance au paiement des sommes suivantes :

—  5 142 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 428,66 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  342,86 euros bruts à titre de congés payés y afférents,

—  685,73 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

Ordonne la remise des documents de fin de contrat,

Dit qu’il n’y a pas lieu à astreinte,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Déboute les parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Met les dépens de l’instance à la charge de la société Restalliance.

Le 14 novembre 2022, la société Restalliance a relevé appel de tous les chefs de ce jugement l’ayant condamnée à verser des sommes à M. [X], ayant mis les dépens à sa charge et l’ayant déboutée de ses demandes.

' Dans ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 6 février 2023, la société Restalliance demande à la cour de :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Montpellier du 12 octobre 2022 en ce qu’il a :

Condamné à verser à M. [X] les sommes suivantes :

—  5 142 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 428,66 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  342,86 euros au titre des congés payés sur préavis,

—  685,73 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Ordonné la remise des documents de fin de contrat,

Mis les dépens à la charge de la société Restalliance,

Statuer à nouveau,

Juger que le licenciement de M. [X] est régulier et repose bien sur une faute grave,

Juger que M. [X] a été rempli de l’entier de ses droits salariaux,

Débouter M. [X] de l’intégralité de ses demandes à l’encontre de la société Restalliance,

Condamner M. [X] à verser à la société Restalliance la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

' Dans ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 9 mars 2023, M. [X] demande à la cour de :

Confirmer purement et simplement le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montpellier en date du 12 octobre 2022,

Débouter la société Restalliance de toutes condamnations, fins et moyens contraires,

Condamner la société Restalliance à payer à M. [X] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par une ordonnance en date du 19 mai 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en apporter la preuve.

La faute grave implique une réaction immédiate de l’employeur qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu’il a connaissance des fautes et qu’aucune vérification n’est nécessaire .

En l’espèce, M. [U] [X] a été licencié pour faute grave par courrier du 14 janvier 2020 rédigé en ces termes :

Monsieur,

Nous vous avons convoqué le 20 Décembre 2019, par lettre recommandée avec accusé de réception, à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, en date du 31 Décembre 2019 avec Monsieur [T] [G], Coordinateur Opérationnel, ou toute autre personne habilitée

Suite à la réception de votre arrêt maladie et afin de tenir compte des heures de sorties autorisées, l’entretien a été décalé, par courrier recommandé daté du 24 décembre 2019, à la date du 8 janvier 2020.

Par ailleurs, nous vous avons notifié votre mise à pied à titre conservatoire compte tenu de la gravité des faits portés à notre connaissance, et ce jusqu’à la décision définitive découlant de cet entretien disciplinaire.

Cette mise à pied à titre conservatoire vous a été notifiée par courrier remis en main propre le 19 décembre 2019, courrier que vous avez refusé de signer. Elle vous a donc été confirmée par courriers recommandés du 20 décembre 2019 puis du 24 décembre 2019.

Lors de l’entretien préalable, auquel vous vous êtes présenté seul, Monsieur [T] [G] vous a exposé les faits reprochés et a recueilli vos explications.

Vous avez été embauché depuis le 8 décembre 2017 en qualité de Cuisinier. Depuis le 22 Juillet 2019, vous exercez vos fonctions en tant que tournant et intervenez sur les départements 34, 30, 11 et 66.

Depuis votre embauche, vous avez déjà fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de 2 jours notifiée le 17 juillet 2019, en raison d’un comportement inadapté vis-à-vis des salariés du client.

Ainsi, nous regrettons d’avoir à nouveau des faits à vous reprocher.

Il s’avère que vous avez tenu à plusieurs reprises des propos inacceptables à l’encontre de vos collègues et de vos supérieurs hiérarchiques.

' Propos dénigrants envers la société Restalliance et le supérieur hiérarchique :

Le 19 Novembre 2019, Il nous a été rapporté que vous aviez tenu des propos dénigrants et insultants vis-à-vis de Restalliance et de votre supérieur hiérarchique, Madame [B] [I], Responsable de secteur.

En effet, vous avez indiqué que les dirigeants de Restalliance sont des « incompétents » et des « gros cons ».

De plus, vous avez ajouté que Madame [B] [I] « ne comprend rien » et que c’est « une connasse ».

De tels propos sont inacceptables.

' Propos homophone vis-à-vis des collègues de travail

Le Vendredi 13 Décembre 2019, suite à votre intervention sur la Résidence Villa Clémentia, vous avez tenu des propos homophone et Injurieux vis-à-vis de vos collègues de travail sur le lieu de travail, et ce devant d’autres salariés Restalliance.

En effet, il nous a été rapporté que vous aviez tenu les propos suivants vis-à-vis de Monsieur [V] [L] (Employé de restauration) et Monsieur [E] [Y] (Chef Gérant), qui sont en couple et travaillent sur le site la Villa Clémentia à [Localité 4] :

— Vous avez indiqué que Monsieur [E] [Y] prépare tout à Monsieur [L] car « c’est sa femme » ;

Vous avez dit que « ce ne sont pas des hommes » que « ce sont des animaux»

Vous avez expliqué que la nature c’est un homme et une femme et que pour faire et avoir des enfants c’est un homme avec une femme ;

— Vous avez indiqué que « ce ne sont pas de vrais hommes » et que « ce genre de chose n’est pas normal » ;

— Vous avez ajouté que du temps de votre grand-mère, cela n’existait pas et qu’il n’était pas normal que cela existe le fait que deux hommes puissent être ensemble et fonder une famille.

Nous vous rappelons que les propos homophone sont totalement inadmissibles et par ailleurs pénalement répréhensibles.

' Propos insultants et menaçants

Enfin, lors de la remise en main propre, par Monsieur [T] [G], Coordinateur Opérationnel, de votre convocation à entretien préalable avec mise à pied conservatoire le 19 Décembre 2019, vous avez refusé de signer le document, en tenant des propos encore une fois inadmissibles et menaçants.

Vous avez indiqué « Vous êtes tous des fils de putes, des enculés ». Vous avez précisé que vous n’étiez pas « un PD». Par ailleurs, vous avez ajouté que vous saviez où ils habitaient, que vous alliez vous occuper d’eux et de leurs familles, que vous alliez « violer » leurs femmes et leurs enfants à tous.

Lors de l’entretien préalable du 8 janvier 2020, vous avez simplement nié les faits et les propos tenus.

Votre attitude et vos propos sont totalement inacceptables et par ailleurs, pénalement répréhensible. Vous avez fait preuve d’un comportement injurieux et menaçant vis-à-vis de vos collègues de travail et de votre hiérarchie. Nous ne pouvons tolérer un tel comportement.

Par ailleurs, vos propos démontrent vos intentions malveillantes et votre manque de loyauté vis-à-vis de votre hiérarchie et au-delà de la société Restalliance.

De plus, vous vous êtes permis de les tenir devant des collègues de travail, dont des personnes embauchées récemment dans l’entreprise. Vous avez ainsi véhiculé une image négative de notre société auprès de ces nouvelles recrues.

Nous vous rappelons que vous devez adopter un comportement respectueux envers les personnes que vous êtes amené à côtoyer à l’occasion de votre travail, ainsi que les règles de savoir-vivre en société.

Nous attendons de la part de tous nos salariés une attitude irréprochable en toute circonstance ainsi qu’une correction de tenue et de langage.

Nous vous rappelons par ailleurs que l’Article 4.2 du Règlement Intérieur de la société RESTALLIANCE auquel vous êtes soumis en qualité de salarié prévoit aux titres des exemples de fautes entraînant le licenciement : « … la violence physique, l’attitude insolente ou irrespectueuse à l’égard des clients, des collègues ou du supérieur hiérarchique … ».

Votre attitude Irrespectueuse, Insultante et agressive ne correspond pas à ce que nous attendons de la part de nos salariés.

Nous vous rappelons, en outre, que le savoir être est une valeur importante dans la culture de notre société puisque nous sommes spécialisés dans le secteur de la santé et sommes amenés à intervenir dans tout type d’établissement (EHPAD, Clinique, IME etc .. ) et que ce type de comportement n’est pas adapté à notre activité.

En effet, le respect et la bienveillance sont des règles élémentaires de savoir-vivre que nous attendons de la part de chacun de nos salariés envers toute personne qu’ils seront amenés à côtoyer.

En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, sans indemnité de préavis, ni de licenciement.

Pour preuve des faits reprochés au salarié, l’employeur produit :

Concernant les propos dénigrants envers la société Restalliance et Mme [I], supérieure hiérarchique de M. [X] :

— Deux attestations de M. [E] [Y], chef cuisinier, rédigée conformément aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile en ces termes:

'Le jour de la GAG réunion de la direction MBV, le 19 novembre 2019, [U] a tenu des propos assez forts sur les dirigeants de restalliance. Comme quoi ils sont incompétents, des gros cons et [B] [I] une nana qui ne comprend rien et en plus une connasse, et si elle l’aimait pas c’est parce qu’il était black'.

'A la date du 19 décembre 2019 repas de la CAG du groupe MBV M. [U] [X] a tenu des propos dénigrants sur la société restalliance, la société qui l’embauche. Et ceci sur tous les points: salaires, incompétence des chefs et aucune communication[…]'

Concernant les propos homophobes tenus à l’égard de ses collègues de travail :

— L’attestation de M. [T] [G], coordinateur opérationnel et responsable hiérarchique , rédigée conformément aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile en ces termes :

'Le 13 décembre 2012, M. [X] [U] se plaint du travail de nettoyage de M. [L] [V](en repos ce jour). Je n’y prête pas attention et ne lui apporte pas de réponse. Il me dit alors M. [Y] [E] (non présent en formation) prépare tout à M. [L] car 'ses sa femme'. A cela je rétorque que ce n’est pas sa femme, mais son mari, à ce moment la il part dans des propos injurieux et inadmissibles en disant que ce ne sont pas des hommes, que ce sont des animaux et explique que la nature c’est un homme et une femme, il m’explique que pour faire et avoir des enfants c’est un homme avec une femme. Il a dit que ce n’était pas des hommes’des vrais hommes'. Sur le moment j’ai tellement était surpris de ces propos que je n’ai pas réagi , je trouve ces propos injurieux et n’ont pas lieu d’être dans nos établissements'.

— Le témoignage de Mme [S] [K], rédigé conformément aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile en ces termes :

'J’ai assisté le vendredi 13 décembre 2019 à des propos homophone de la part d’un employé envers un autre employé sur le lieu de travail. En effet, M. [X] [U] a déclaré que M. [Y] [E] donner son aide au travail seulement 'à sa femme'. Hors nous savons tous parfaitement que M. [Y] [E] est marié à M. [L] [V] qui est un homme. Il a par la suite préciser que deux hommes ensemble, marié, je site 'ce ne sont pas des vrais hommes, et que donc pour lui M. [Y] et M. [L] ne pouvaient pas être des hommes. Il a encore par la suite indiquer que 'ce genre de choses n’était pas normales , et qu’il fallait un homme et une femme pour pouvoir avoir des enfants'. M. [X] a aussi rajouté que 'du temps de sa grand mère, cela n’exister pas et qu’il n’était pas normal que ça existe le fait que deux hommes puissent être ensemble et fonder une famille'.

— Une attestation de M. [Y] ainsi rédigée, conformément aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile : '[…] Autre chose qui me touche de près, il sait permis de tenir des propos homophone assez méchants à l’encontre de moi-même et de mon mari M. [V] [L]. A partir de ce jour je ne veux plus que ce monsieur revienne travailler sur mon site'.

Concernant les propos insultants et menaçants proférés à l’égard de ses collègues :

— Une attestation rédigée par M. [T] [G], responsable hiérarchique, conformément aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile en ces termes :

' Suite à la remise en main propre de sa lettre de mise à pied qu’il a refusé de signer, M. [X] [U] a tenu les propos suivants: 'vous êtes tous des fils de putes, des enculés’ que lui ce n’était pas un PD et qu’il sait ou nous habitons et qui va s’occuper de nous et de notre famille , je vais violer leurs femmes et leurs enfants à tous . Encore une fois des propos inadmissibles'.

— Une attestation de M. [J] [N], chef de cuisine, rédigée conformément aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile en ces termes :

'j’ai assisté à un emportement de [U] en sortie de site au pôle de [Localité 1] Esat, il ne nomait personne mais à soutenu que certaines personnes verrons sa fureur , qu’il allait quidnapper des gens, leurs enfants, les violer, voici ce que j’ai entendu. Il regrettait d’être mis au courant de sa mise à pied seulement en fin de service, ce 19 décembre 2019".

L’employeur précise que M. [X] avait déjà été sanctionné par une mise à pied de deux jours en raison de son comportement inadapté envers les clients de la société, et ajoute que la réitération d’une telle attitude en caractérise la gravité.

Il produit en ce sens le courrier de mise à pied qui lui avait été adressé le 17 juillet 2019 en ces termes :

Monsieur,

Nous vous avions convoqué par courrier recommandé en date du 26 Juin 2019, à un entretien préalable à sanction disciplinaire en date du 11/07/2019.

Au cours de cet entretien, je vous ai fait part des faits reprochés et recueilli vos explications :

' Comportement inadapté vis-à-vis des clients :

Vous occupez le poste de Second de Cuisine depuis le 08/12/2017 en COI sur la Résidence des Jardins d’Arcadie de [Localité 7].

Malgré plusieurs tentatives de dialogue et rappels à l’ordre, vous avez un comportement « incorrect » dès le moindre incident.

Pas plus tard que le Mardi 18 Juin 2019, une résidence se rajoute au dernier moment et demande un plateau repas pour le service du midi.

Suite à ça, vous êtes devenu totalement incontrôlable et vous êtes pris à l’équipe sur place. Vous avez tenu des propos très déplacés envers l’assistante de Direction, Mme [Z] [H] « … Vas-y appelle ton papa », « Je suis pas un PD tu ne vas pas me mater comme tu le fais avec les autres … », « … et toi la française ».

Cette situation vous a déjà été reprochée à plusieurs reprises, mais sans amélioration notable de votre part.

Votre comportement est inacceptable.

En effet, non seulement cela impacte les équipes du client, qui sont « terrorisées » par votre présence, et n’ose plus aller en cuisine, mais aussi les résidents, déjà fragilisés de par leur état de santé, et pour qui un de leur seul moment de plaisir reste la restauration.

D’ailleurs, voici comment les équipes qualifient les échanges et les relations :

« … Nous sommes dans l’obligation d’avoir des échanges, cependant aucune possibilité d’avoir une communication normale avec [U] … ».

« Il m’agresse verbalement, et bien sûr je n’ose rien dire de peur d’une mauvaise réaction de sa part …. Mr [X] est très grand et de par sa carrure m’impressionne beaucoup »

« Il a eu des propos à caractère racial vis-à-vis de ma personne …'

Lors de notre entretien, vous avez admis en partie votre comportement justifiant ce dernier par le propre comportement de l’équipe client que vous jugez incorrect.

Tel qu’expliqué lors de notre entretien, cette justification est insuffisante. Vous n’avez pas à vous emporter sur un établissement client. Si l’équipe client a des propos déplacés à votre égard, nous vous demandons de rester courtois et nous avertir de la situation.

Nous vous renvoyons ainsi au Règlement Intérieur de Restalliance, et plus précisément l’article 2.4 sur le personnel en contact avec les convives : « …. L’accueil et la qualité de la prestation du service vis-à-vis de nos convives étant des éléments essentiels au bon fonctionnement de l’établissement, le personnel en contact avec la clientèle devra à cet effet veiller tout particulièrement …. A faire preuve quelles que soient les circonstances, d’un comportement d’une politesse et d’une amabilité irréprochables ainsi qu’observer en tout temps une correction de tenue et de langage parfaite ».

Nous vous rappelons que Restalliance est une société de services en restauration. De ce fait, nous intervenons dans des locaux clients. Votre comportement porte préjudice aux intérêts de notre entreprise et nuit à notre image. À tout moment, le contrat de prestation de service qui nous lie avec notre client peut être rompu.

Suite à l’ensemble des éléments qui précèdent, de votre comportement, nous vous notifions par la présente, une mise à pied disciplinaire de 2 Jours.

Nous vous demandons donc de ne pas vous présenter sur votre exploitation le Jeudi 18 et Le vendredi 19 Juillet 2019.

Vous ne serez pas rémunéré pour cette journée de mise à pied. Le salaire correspondant sera retenu sur votre paie du mois de Juillet.

— le courriel de M. [R], directeur d’une société cliente de Restalliance en date du 20 juin 2019 rédigé ainsi :

'Comme discuté au téléphone, je vous réitère ma demande concernant le remplacement de M. [X] :

M. [X] descend systématiquement en furie dès le moindre petit incident comme nous avons déjà pu en discuter ces dernières semaines.

Mardi 18 juin : 1 résidente se rajoute au dernier moment et 1 résidente trop fatiguée demande un plateau, résultat: M. [X] descend totalement incontrôlable pour s’en prendre à l’équipe en place avec des propos très déplacés envers mon assistante [Z]: 'vas y appelle ton papa', 'je ne suis pas un PD tu vas pas me matter comme tu le fais avec les autres', ' et toi la française…' Bref, M. [X] qui est sensible aux propos déplacés de certains résidents(situation corrigée) se permet de faire la même chose avec le personnel des jardins d’Arcadie.

Bien sût il le fait en mon absence car il sait très bien que son physique est très imposant pour une équipe quasi féminine. Donc, actuellement, l’équipe est terrorisée par sa présence , n’ose plus aller en cuisine, et s’attend à chaque moment à des éclats de colère incontrôlables verbalement et bientôt physiquement. De plus après cet incident, une résidente va arrêter la restauration (perte de CA) et faire appel au CCAS[…]'

— une attestation, rédigée en juin 2019 par Mme [P] [W], aide à domicile, employée des Jardins d’Arcadie en ces termes: 'j’ai constaté à plusieurs reprises que M. [X] [U] avait des propos déplacés du moment où on essaye de dialoguer avec lui et monte crescendo dans l’agressivité verbale. Il a eu des propos à caractère racial vis à vis de ma personne. J’ai préféré ne pas répondre à ses attaque verbales par peur d’une mauvaise réaction de sa part. Je tiens à préciser que je ne trouve aucune explications à son comportement ce jour là et à ce moment là'.

— une attestation de [Z] [H], employée des Jardins d’Arcadie, qui confirme en juin 2019 les problèmes de comportement de M. [X] et précise : '[…] Il arrive à l’accueil de la résidence à l’improviste et comme 'un lion en cage’ face à moi ou à notre équipe principalement féminine . Dans ce cas de figure il m’agresse verbalement . Et bien entendu je n’ose rien dire de peur d’une mauvaise réaction de sa part. M. [X] [U] est très grand et par sa carrure m’impressionne beaucoup […']

L’employeur ajoute que le licenciement est sans rapport avec les difficultés évoquées M. [X], concernant l’irrespect des règles d’hygiène sur certains sites, ainsi que la présence de produits défectueux, qu’il lui a signalé à juste titre dans le cadre de ses attributions.

M. [X] conteste les faits qui lui sont reprochés et fait valoir qu’il a toujours fourni un travail irréprochable tel que cela résulte des commentaires émis par son supérieur hiérarchiques lors de son entretien individuel du 2 août 2018 rédigés ainsi : 'cuisinier motivé, rigoureux, je souhaite qu’il évolue rapidement dans des tâches comme les commandes via Maestro , qu’il évolue vers un poste de second de cuisine officiel sur l’année à venir.'

Il reproche à son employeur de lui avoir adressé une sanction disciplinaire en juillet 2019 alors qu’il avait été victime peu de temps auparavant de propos racistes qu’il avait relaté dans le cadre d’une déclaration de main courante du 06 juin 2019 en ces termes: ' 06 juin 2019 dans laquelle il a mentionné : 'je suis cuisinier pour Restalliance à [Localité 7]. Je travaille pour les jardins d’arcadie, résidence pour séniors. Certains résidents se montrent racistes envers moi: Mme [F] [D], Mme [A] [M]. Ils m’appellent l’le nègre, le grand noir, le blond’ ils disent comme il est noir, il doit mettre des gants pour nous servir. Mon employeur les a convoquées mais rien n’a changé'.

Il mentionne également avoir fait l’objet de préjugés et a été mis à l’écart en raison de ses origine et de sa corpulence. Il cite à l’appui de ses allégations l’attestation de Mme [Z] [H] qui a notamment mentionné : 'et bien entendu je n’ose rien dire de peu d’une mauvaise réaction de sa part,. M. [X] est très grand et de par sa carrure m’impressionne beaucoup'

M. [X] soutient qu’en réalité son licenciement lui a été notifié en représailles aux doléances légitimes qu’il a exprimées à l’égard de son employeur concernant le manque d’hygiène sur certains sites, la présence de denrées impropres à la consommation qu’on lui demandait de cuisiner pour éviter des gaspillages, l’absence de certains ingrédients faisant obstacle à la confection des menus qu’il devait cuisiner, l’avance de frais professionnels tardivement remboursés, et les remplacements de dernière minute qu’il devait effectuer en raison de l’absence de salariés.

Il produit des photographies de fruits et légumes impropres à la consommation, de produits d’entretien et de plans de travail mal entretenus, adressées par MMS à son employeur entre le 20 août 2019 et le 16 novembre 2019 accompagnés de messages décrivant les problèmes d’hygiène constaté lors de son arrivée sur certains sites, l’absence de denrées nécessaires à la confection de menus, ainsi que le dépassement de l’enveloppe mise à sa disposition pour les frais.

Pour autant, M. [X] ne produit aucun élément contraire à ceux de l’employeur concernant les faits fautifs qui lui sont reprochés.

Par ailleurs, les compétences professionnelles du salarié ne sont pas remises en cause et le compte rendu de l’entretien auquel il se réfère est antérieur à l’ensemble des faits qui lui sont reprochés.

De plus, l’attestation de Mme [H] qui décrit la crainte que lui inspire M. [X] auquel elle n’ose répliquer lorsqu’il l’agresse en raison du déséquilibre objectif entre la force physique de ce dernier et la sienne, ne laisse pas supposer l’existence d’une discrimination à l’égard de ce dernier en raison de ses origines ou de son physique.

De même, les allégations du salarié selon lesquelles lui même a été victime de propos racistes émanant de résidents de la structure dans laquelle il travaillait en 2019 sans réaction suffisante de l’employeur, ne saurait excuser les propos agressifs, homophobes et menaçants qu’il a tenu à l’égard du personnel de cette structure, ainsi que les menaces de viols et kidnapping concernant les familles de ses collègues de travail dans l’année suivants les premiers faits pour lesquels il avait déjà été sanctionné.

Enfin, aucun élément ne permet d’établir l’existence d’un lien entre les doléances adressées par le salarié à son employeur concernant ses conditions de travail et l’irrespect de normes sanitaires sur certains sites, qu’il lui a trnsmis dans le cadre de ses attributions, et le licenciement dont il a fait l’objet.

Il s’ensuit que les faits fautifs reprochés à M. [X] sont établis et que s’agissant de propos dénigrants envers l’employeur, de propos homophobes et menaçants adressés à des collègue de travail, malgré une précédente mise à pied disciplinaire pour des faits de même nature, ainsi que de menaces verbales de commettre des crimes contre les familles de ses collègues, ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat, de sorte que l’existence d’une faute grave imputable au salarié est caractérisée.

Il en découle que c’est à juste titre que le licenciement a été prononcé pour faute grave.

Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur au paiement de diverses indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail ainsi qu’à la remise de documents de fin de contrat rectifiés ; M. [X] sera ainsi débouté de l’ensemble de ses demandes.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

M. [X] sera condamné à verser à la société Restalliance la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de la procédure.

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement rendu le 12 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes de Montpellier en toutes ses dispositions.

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement pour faute grave est justifié.

Rejette l’ensemble des demandes formées par M. [U] [X].

Condamne M. [U] [X] à verser à la société Restalliance la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne M. [U] [X] aux dépens de la procédure.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT