ARRÊT n°

AFFAIRE :

[S]

C/

S.A. CLARANOR

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 30 OCTOBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 24/05089 – N° Portalis DBVK-V-B7I-QNAT

Décisions déférées à la Cour;

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON, décision attaquée en date du 08 Septembre 2020, enregistrée sous le n° 17/00196

Arrêt Au fond, origine Cour d’Appel de NIMES, décision attaquée en date du 31 Janvier 2023, enregistrée sous le n° 20/02474

Décision attaquée: Arrêt de cassation partielle n°829 F-D , en date du 04 Septembre 2024, enregistrée suite au pourvoi n°Z 23-16.283

DEMANDERESSE A LA SAISINE:

Madame [H] [S]

née le 21 Juillet 1980 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Yann GARRIGUE de la SELARL LX MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat plostulant, substitué par M^e Iris RICHAUD, avocat au barreau de MONTPELLIER

Représentée par M^e Bénédicte ANAV -ARLAUD, avocat au barreau d’AVIGNON, avocat plaidant

DEFENDERESSE A LA SAISINE

S.A. CLARANOR

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Nicolas BLANCO, avocat au barreau d’AVIGNON

En application de l’article 937 du code de procédure civile, les parties ont été convoquées à l’audience.

Ordonnance de cloture du 18 juin 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 25 JUIN 2025,en audience publique, Monsieur Thomas Le Monnyer, président de chambre ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du code de procédure civile, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Consillère

Madame Magali Venet, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier : Madame Audrey NICLOUX, Greffier lors des débats

L’affaire a été mise à disposition au 30 octobre 2025.

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre et par Madame Audrey NICLOUX, Greffier.

*

* *

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [H] [S] a été engagée à compter du 22 août 2011, suivant contrat à durée indéterminée, en qualité d’ingénieur support et développement par la SA Claranor, la relation contractuelle étant régie par la convention collective des industries métallurgiques.

Par avenant en date du 6 janvier 2012, Mme [S] et la SA Claranor ont prévu que le décompte du travail s’effectuera dans le cadre d’un forfait exprimé en jours (218 jours par année civile).

Mme [S] est nommée responsable du service recherches et développement à partir du 1er juillet 2012. Un avenant est régularisé à cette occasion, lequel prévoit que la salariée percevra désormais une rémunération mensuelle brute (partie fixe) de 4 000 euros outre un éventuel complément (partie variable) calculé en fonction d’objectifs définis lors des entretiens individuels.

Le 13 janvier 2017, Mme [S] est placée en arrêt maladie jusqu’en juillet 2017.

Par requête, en date du 19 avril 2017, Mme [H] [S] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon aux fins d’entendre prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et qu’elle produise les effets d’un licenciement nul en raison du harcèlement moral subi.

Le 12 juillet 2017, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude, confirmé à l’issue de la seconde visite médicale en date du 25 juillet 2017.

Convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 août 2017, Mme [S] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 31 août 2017.

Par jugement en date du 8 septembre 2020, le conseil de prud’hommes d’Avignon a statué comme suit :

Juge le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute Mme [H] [S] de l’ensemble de ses demandes,

Juge M. [C] [Z] hors de cause,

Déboute M. [C] [Z] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [H] [S] à verser à la SA Claranor la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Statuant sur l’appel de Mme [H] [S], la cour d’appel de Nîmes, a, par arrêt du 31 janvier 2023, statué comme suit :

Confirme le jugement rendu le 8 septembre 2020 par le conseil de prud’hommes d’Avignon en ce qu’il a débouté Mme [H] [S] de ses demandes au titre de l’indemnité pour travail dissimulé, de l’indemnité compensatrice des RTT et de l’indemnité pour non respect des temps de repos,

Le réforme pour le surplus,

Et statuant à nouveau,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [H] [S] à compter du 31 août 2017,

Dit que la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur résultant du harcèlement moral subi par la salariée produit les effets d’un licenciement nul,

Condamne la SA Claranor à payer à Mme [H] [S] les sommes suivantes :

25 002 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

12 501 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 250 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Dit la convention de forfait en jours nulle,

Condamne la SA Claranor à payer à Mme [H] [S] la somme de 18 000 euros bruts au titre des heures supplémentaires, outre la somme de 1800 euros bruts pour les congés payés afférents,

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la SA Claranor à payer à Mme [H] [S] la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SA Claranor aux dépens de première instance et d’appel.

Statuant sur le pourvoi formé par la société Claranor, la chambre sociale de la Cour de cassation a, par arrêt rendu le 4 septembre 2024, sans qu’il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, cassé et annulé cet arrêt, mais seulement en ce qu’il dit la convention de forfait en jours nulle et condamné la société Claranor à payer à Mme [S] la somme de 18 000 euros brut au titre des heures supplémentaires, outre la somme de 1 800 euros brut pour les congés payés afférents, et a remis, sur ces points, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt en les renvoyant devant la présente cour et ce, pour les motifs suivants :

Sur le moyen, pris en ses troisième et quatrième branches

Enoncé du moyen

5. L’employeur fait grief à l’arrêt de prononcer la nullité de la convention de forfait en jours conclue le 6 janvier 2012 et de le condamner à verser à la salariée une somme à titre de rémunération des heures supplémentaires, outre les congés payés afférents, alors :

« 3°/ qu’aux termes de l’article L. 3121-39 du code du travail dans sa rédaction, applicable au litige, antérieure à l’entrée en vigueur de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 : « la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions » ; que selon l’article L. 3121-40, « la conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié. La convention est établie par écrit » ; qu’aucune disposition ne subordonne la validité de cet écrit à la reprise des mentions de l’accord collectif l’instituant ; qu’en retenant, pour annuler la convention de forfait en jours du 6 janvier 2012, que « pour être valable, ce dispositif doit prévoir des modalités de contrôle sur la charge de travail et des moyens d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, notamment sous la forme de la tenue d’un entretien annuel portant précisément sur la charge de travail, l’organisation et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié. A défaut de telles précisions dans le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait subséquente, le forfait annuel en jours est nul et en conséquence inopposable au salarié. » et que « la cour ne peut que constater la nullité de cette convention de forfait qui ne prévoit aucunement les modalités de contrôle sur la charge de travail et les moyens d’assurer la protection de la sécurité et de la santé de la salariée », subordonnant ainsi la validité de la convention individuelle de forfait à la reprise, dans l’écrit la constatant, des mentions exigées par la loi pour la seule validité de l’accord collectif en prévoyant le recours, la cour d’appel, qui a ajouté à la loi une condition qu’elle ne comporte pas, a violé les articles L. 3121-39 et L. 3121-40 du code du travail ;

4°/ qu’en statuant de la sorte quand il ressortait de ses propres constatations que l’accord national du 28 juillet 1998 dans la métallurgie, expressément visé par l’avenant du 6 janvier 2012, comportait en son article 14.2 les mentions et précisions exigées par la loi pour assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, la cour d’appel a violé derechef les articles L. 3121-39 et L. 3121-40 du code du travail. »

Réponse de la Cour

Vu les articles L. 3121-39 et L. 3121-40 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, et l’article 14.2 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, dans sa rédaction issue de l’avenant du 3 mars 2006, étendu par arrêté du 6 juin 2006 :

6. Aux termes du premier de ces textes, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

7. Aux termes du deuxième, la conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié. La convention est établie par écrit.

8. Selon le troisième, le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé dans le cadre de l’avenant à son contrat de travail visé au 2e alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l’alinéa 7 ci-dessus. Un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir d’autres modalités pour assurer le respect de cette obligation.

9. Pour dire la convention de forfait en jours nulle, l’arrêt énonce d’abord que, pour être valable, le dispositif du forfait en jours doit prévoir des modalités de contrôle sur la charge de travail et des moyens d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, notamment sous la forme de la tenue d’un entretien annuel portant précisément sur la charge de travail, l’organisation et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié. Il ajoute qu’à défaut de telles précisions dans le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait subséquente, le forfait annuel en jours est nul et en conséquence inopposable au salarié.

10. Il constate ensuite que la salariée a été soumise à une convention de forfait par la voie d’un avenant au contrat de travail en date du 6 janvier 2012 ainsi libellé : « Suivant l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du temps de travail dans la métallurgie, modifié par avenant du 29 janvier 2000, le décompte du temps de travail se fera en jours. Ce nombre est fixé à 218 jours par année civile, donnant droit à un certain nombre de RTT défini chaque année. Pour l’année 2012, ce nombre est fixé à 10 jours. »

11. Il énonce qu’il est de principe que la convention de forfait doit être suffisamment précise pour que le salarié soit mis en mesure de l’accepter de manière éclairée. Il énonce encore que l’article 14.2 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie définit le régime juridique du forfait en jours et détermine les mentions obligatoires de la clause de forfait et les obligations de l’employeur sur le contrôle du temps et de la charge de travail de son salarié. Il précise que ce texte prévoit notamment : « Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction. Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d’horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond visé à l’article L. 212-15-3, III, du code du travail. ».

12. Il retient que la convention de forfait en jours est nulle, en ce qu’elle ne prévoit pas les modalités de contrôle sur la charge de travail et les moyens d’assurer la protection de la sécurité et de la santé de la salariée et en ce que l’avenant ne détermine pas quelles sont les caractéristiques du poste dont la qualification n’est pas précisée et qui justifiaient une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, de sorte que l’employeur n’a pas mis la salariée en mesure d’accepter de manière suffisamment éclairée la clause de forfait jours.

13. En statuant ainsi, alors que l’avenant conclu par les parties le 6 janvier 2012 visait l’accord collectif national sur l’organisation du travail du 28 juillet 1998 conclu dans la branche de la métallurgie dont le respect était de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours et fixait le nombre de jours travaillés, la cour d’appel, qui a ajouté des conditions, sur la régularité de la convention individuelle de forfait en jours, que la loi ne prévoit pas, a violé les textes susvisés.

Portée et conséquences de la cassation

14. La cassation prononcée n’emporte pas cassation des chefs de dispositif statuant sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens, qui sont justifiés par d’autres condamnations prononcées à l’encontre de l’employeur et non remises en cause.

Mme [H] [S] a saisi la cour de renvoi par message électronique du 4 octobre 2024.

Par ordonnance rendue le 18 juin 2025, le président de chambre a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 25 juin 2025.

' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 10 juin 2025, Mme [S] demande à la cour statuant sur renvoi après cassation, d’infirmer le jugement du 8 décembre 2020 rendu par le conseil de prud’hommes d’Avignon en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes tendant à voir constater l’absence de validité de la convention de forfait annuel en jours et condamner la société au paiement des rappels de salaire sur heures supplémentaires et, statuant à nouveau, de :

Juger que la Cour n’est pas saisie par la société Claranor de sa demande d’irrecevabilité,

Juger que la convention de forfait annuel en jours est privée d’effet,

Condamner la SA Claranor à lui verser des rappels de salaire sur heures supplémentaires comme suit :

17 364,75 euros au titre des heures supplémentaires accomplies en 2016, outre incidence congés payés,

12 364,25 euros au titre des heures supplémentaires accomplies en 2015, outre incidences congés payés,

5 137,50 euros au titre des heures supplémentaires accomplies en 2014 outre incidence congés payés.

Débouter la société Claranor de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles, plus amples ou contraires,

Condamner la société Claranor à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 16 juin 2025, la SA Claranor demande à la cour de :

A titre principal, confirmer dans son intégralité le jugement entrepris sur les chefs atteints par la cassation et débouter Mme [S] de l’ensemble de ses demandes,

A titre subsidiaire, condamner Mme [S] à lui verser la somme de 5 952,60 euros à titre de remboursement des jours de réduction du temps de travail (RTT) dans le cas où la Cour jugerait que la convention de forfait annuel en jours est privée d’effet,

En tout état de cause, la condamner à verser à la société la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des moyens des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIVATION :

Quant à l’opposabilité de la convention de forfait :

Au soutien de sa demande en paiement d’heures supplémentaires, Mme [S] fait valoir que la convention de forfait est privée d’effet faute pour l’employeur d’avoir respecté son obligation de s’assurer régulièrement que sa charge de travail demeurait raisonnable et permettait une bonne répartition dans le temps de son travail et de justifier avoir respecté les modalités prévues par la convention collective applicable.

La société Claranor objecte que la convention de forfait conclue est parfaitement valable, les dispositions conventionnelles applicables satisfaisant aux exigences légales, dont elle soutient avoir respectées la mise en oeuvre.

La convention individuelle de forfait en jours stipule :

« Suivant l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du temps de travail dans la métallurgie, modifié par avenant du 29 janvier 2000, le décompte du temps de travail se fera en jours. Ce nombre est fixé à 218 jours par année civile, donnant droit à un certain nombre de RTT défini chaque année. Pour l’année 2012, ce nombre est fixé à 10 jours. Les autres éléments du contrat demeurent inchangés. »

L’accord prévoit, en son paragraphe 14.2 « Régime juridique », inséré sous l’article 14 « Forfait défini en jours » dans sa rédaction issue de l’avenant du 3 mars 2006, étendu par arrêté du 6 juin 2006, en vigueur au moment de la conclusion, le 6 janvier 2012, de la convention individuelle de forfait en jours :

« Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction.

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

[…]

Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé dans le cadre de l’avenant à son contrat de travail visé au 2e alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. […] »

En l’espèce, si l’employeur communique les états des jours de congés payés et RTT pris par la salariée (pièce employeur n°19) ainsi que les demandes de prise de congés déposées par l’intéressée (pièce employeur n°20), et qu’elle a été reçue en entretien individuel chaque année depuis 2012, il ne résulte pas de ces compte-rendus d’entretien ni d’aucun autre élément que la société Claranor ait satisfait à ses obligations conventionnelles et légales de s’assurer à l’occasion d’un entretien au moins annuel de la charge de travail que celle-ci reste raisonnable et assure une bonne répartition dans le temps du travail de la salariée.

Dans l’ensemble ces compte-rendus évoquent le bilan de l’année écoulée, les objectifs de l’année à venir pour la société et le département auquel Mme [S] est rattachée et ses objectifs individuels.

Il ne résulte pas de l’examen de ces documents que la charge de travail et sa répartition aient été spécifiquement abordées par l’employeur avec la salariée.

L’employeur ne justifiant pas avoir rempli son obligation de contrôle et de suivi régulier de la charge de travail de Mme [S], cadre soumise à une convention de forfait en jours, la convention de forfait est privée.

Quant aux heures supplémentaires :

La convention individuelle de forfait en jours étant privée d’effet, le salarié est soumis au droit commun de la durée du travail pour toute la période sur laquelle porte sa demande.

L’inopposabilité d’une convention individuelle de forfait en jours ne justifie pas à elle seule l’accomplissement d’heures supplémentaires dont l’existence doit être établie conformément à l’article L. 3171-4 du code du travail.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant, la chambre sociale de la Cour de cassation précisant selon une jurisprudence constante que le juge prud’homal ne saurait faire peser la charge de la preuve que sur le seul salarié.

Au soutien de sa réclamation, Mme [S] indique avoir régulièrement été amenée à débuter sa journée de travail aux alentours de 6H du matin, et souvent plus tôt, pour finir vers 22h ou 23H. Elle fait valoir que malgré les sommations réitérées formulées, l’employeur n’a pas communiqué les relevés de l’alarme de l’entreprise. Elle verse aux débats les éléments suivants :

— les tableaux annuels détaillés présentant les horaires quotidiens que la salariée indique avoir accomplis précisant les heures de pris et de fin de service ainsi que les pauses méridiennes d’une heure trente, assortis d’un calcul du nombre d’heures supplémentaires au mois et non à la semaine,

— une quarantaine de courriels adressés à des collègues ou des interlocuteurs extérieurs adressés tôt le matin (4h30/6H) ou tard le soir (21H/23H) et quelques mails au cours de la pause méridienne (pièces salariée n°77 et 78) ,

Alors que ces éléments sont suffisamment précis pour lui permettre de répondre, l’employeur se borne à critiquer la valeur probante du décompte horaire dont il conteste la valeur probante, ce document n’ayant été communiqué qu’en cours d’instance, et à affirmer qu’en sa qualité de cadre au forfait, Mme [S] bénéficiait d’une grande autonomie pour organiser son emploi du temps. L’intimée ajoute que la salariée prenait de temps à autres des journées d’absence pour raisons familiales qui ne lui était pas décomptées sur ses jours de RTT, et qu’elle faisait venir régulièrement ses enfants aux bureaux lorsqu’elle avait des problèmes de garde, conduisant à une perturbation de l’activité de l’entreprise. Enfin, elle affirme qu’elle a également mobilisé son temps de présence au sein de la société pour préparer son projet de création d’une es concurrente qui s’est concrétisé dès son départ de l’entreprise.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la réclamation de la salariée est partiellement justifiée à hauteur de 18 000 euros, outre 1 800 euros au titre des congés payés y afférents.

La convention de forfait étant privée d’effet sur toute la période litigieuse, la société Claranor est bien fondée à solliciter le remboursement des jours de RTT, dont Mme [S] a bénéficié sur cette période, indus, pour un montant de 5 952,60 euros.

La demande reconventionnelle de la société Claranor sera accueillie.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Vu l’arrêt rendu le 4 septembre 2024 par la chambre sociale de la Cour de cassation,

Infirme le jugement rendu le 8 septembre 2020 par le conseil de prud’hommes d’Avignon en ce qu’il a débouté Mme [S] de sa demande d’heures supplémentaires,

Statuant à nouveau de ce chef et y ajoutant,

Condamne la société Claranor à verser à Mme [S] les sommes brutes de 18 000 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 1 800 euros au titre des congés payés afférents,

Condamne Mme [S] à rembourser à la société Claranor la somme de 5 952,60 euros au titre des jours de réduction du temps de travail indus sur la période litigieuse.

Condamne la société Claranor à verser à Mme [S] la somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et à supporter les dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT