Cour d'appel de Montpellier, 2e chambre sociale, 11 septembre 2025, n° 22/03715

CPH Perpignan 20 juin 2022

CA Montpellier
Confirmation 11 septembre 2025

Arguments

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Rejeté
Absence de motivation suffisante de la lettre de licenciement
La cour a jugé que la lettre de licenciement, complétée par une lettre explicative, contenait des motifs suffisamment précis et vérifiables pour justifier le licenciement.
Rejeté
Griefs de l'employeur non fondés
La cour a constaté que les éléments fournis par l'employeur établissaient des manquements répétés du salarié, justifiant ainsi le licenciement.
Rejeté
Frais exposés en première instance
La cour a confirmé que chaque partie devait supporter ses propres frais, sans allouer d'indemnité au salarié.
Accepté
Frais exposés en cause d'appel
La cour a décidé d'imposer au salarié le paiement d'une somme au titre des frais d'appel, confirmant ainsi la demande de l'employeur.

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1. Cour d'appel de Montpellier, le 11 septembre 2025, n°22/03715

Me Mohamed-el Hassan Kohen · consultation.avocat.fr · 20 décembre 2025

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Sur la décision

Référence :	CA Montpellier, 2e ch. soc., 11 sept. 2025, n° 22/03715
Juridiction :	Cour d'appel de Montpellier
Numéro(s) :	22/03715
Importance :	Inédit
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Perpignan, 20 juin 2022, N° F20/00416
Dispositif :	Autre
Date de dernière mise à jour :	5 novembre 2025
Lire la décision sur le site de la juridiction

Sur les parties

Avocat(s) :	Corine SERFATI-CHETRITJulien CODERCH
Cabinet(s) :	SCP D AVOCATS REGORDSOCIETE CIVILE PROFESSIONNELLE SAGARD CODERCH-HERRE AVOCATS ASSOCIES
Parties :	CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL SUD MED ITERRANEE

Texte intégral

ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 11 SEPTEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/03715 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PPQJ

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 20 JUIN 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN

N° RG F 20/00416

APPELANT :

Monsieur [J] [W]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Corine SERFATI-CHETRIT de la SCP D’AVOCATS SERFATI-CHETRIT, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

INTIMEE :

CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL SUD MED ITERRANEE

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Julien CODERCH de la SCP SAGARD CODERCH-HERRE AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

Ordonnance de clôture du 31 Mars 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 Avril 2025 et mise en délibéré au 26 juin 2025 prorogé au 11 septembre 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Audrey NICLOUX

ARRET :

— Contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Audrey NICLOUX, Greffier.

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 22 mai 2017, [J] [W] a été engagé à temps complet à compter du 26 juin 2017 par la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Sud Méditerranée (CRCAM Sud Méditerranée) en qualité de « Conseiller Professionnels » et affecté à l’agence de [Localité 8], puis à compter du 8 juillet 2019, à l’agence de [Localité 9], sa rémunération mensuelle étant fixée à la somme de 2 049,66 euros brut.

Ce contrat a fait suite à une première période de travail au sein de l’établissement bancaire, de 2005 à 2010, date de la démission du salarié, puis à une période de travail au crédit mutuel CIC au sein duquel il a exercé la fonction de conseiller aux professionnels.

Après convocation du salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement, convocation des délégués syndicaux et des membres de « l’Emanation du CSE Collègue Employés et Techniciens » en application de la convention collective de la CR Sud Méditerranée, ces derniers ayant émis un avis défavorable au licenciement, l’employeur a, par lettre du 30 juillet 2020, notifié au salarié son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Celui-ci a sollicité des précisions sur les motifs du licenciement par lettre du 3 août 2020. Par lettre du 18 août 2020, l’employeur a répondu au salarié.

Par requête enregistrée au greffe le 8 octobre 2020, exposant que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Perpignan.

Par jugement du 20 juin 2022, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

« Dit que la Caisse Régionale de Crédit Agricole Sud Méditerranée justifie de l’insuffisance professionnelle de Monsieur [W], cause de son licenciement en date du 30 juillet 2020,

Déboute Monsieur [W] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Déboute la Caisse Régionale de Crédit Agricole Sud Méditerranée à voir condamner M. [W] au paiement de la somme de 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Laisse à la charge de chacune des parties ses frais et dépens ».

Le 8 juillet 2022, le salarié a régulièrement interjeté appel de tous les chefs de ce jugement à l’exception de celui ayant débouté l’employeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 4 décembre 2024, M. [J] [W] demande à la cour de :

— réformer en tout point le jugement du 20 juin 2022 en tout ce qu’il l’a débouté de ses demandes ;

— dire et juger que l’insuffisance professionnelle n’est pas fondée ;

— juger le licenciement abusif ;

— condamner la Caisse Régionale de Crédit Agricole au paiement de la somme de 63 192 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— la condamner aux frais d’instance, de notification et d’exécution s’il y a lieu ainsi qu’au paiement de la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 13 décembre 2024, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Sud Méditerranée demande à la cour de confirmer en toutes ses dispositions le jugement, débouter M. [J] [W] de l’ensemble de ses demandes et le condamner à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens de l’instance.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 31 mars 2025.

MOTIFS

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle.

L’insuffisance professionnelle, qui se définit comme l’inaptitude du salarié à exécuter correctement les tâches et missions qui lui sont confiées, compte tenu de sa qualification, en vertu du contrat de travail, peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié.

La charge de la preuve est partagée, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par ailleurs, l’insuffisance de résultats ne saurait constituer en soi une cause de sanction disciplinaire, elle doit procéder d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute du salarié, sous réserve que les objectifs fixés soient réalistes et que le salarié soit responsable de ne pas les avoir atteints.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit :

'Monsieur,

Vous avez été reçu le 17 juillet 2020 dans le cadre d’un entretien préalable à un éventuel licenciement que la Caisse régionale envisageait de prononcer à votre encontre. Lors de cet entretien, vous étiez assisté par Monsieur [T] [V], délégué syndical de l’entreprise.

En application de l’Accord local du 16 septembre 2019 relatif l’application de l’article 14 de la Convention Collective Nationale à la CR Sud Méditerranée, les délégués syndicaux ont été réunis le 21 juillet 2020 pour examiner avec la Direction d’éventuelles solutions privilégiant le maintien dans l’emploi.

Conformément à l’article 14 de la Convention Collective Nationale, les membres de l’émanation du CSE pour le collège [7] ont été consultés le 28 juillet 2020.

A l’issue de ces différentes étapes, nous vous informons, par la présente, de notre décision de procéder, à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, au motif d’insuffisance professionnelle.

Cette décision fait suite aux constats de manquements répétés dans l’exercice des activités essentielles de votre métier de Conseiller aux Professionnels qui vous ont été signifiés au fil de l’eau par vos supérieurs hiérarchiques et qui ont conduit à des appréciations annuelles successives non conformes. Les différentes mesures d’aides mises en place par l’entreprise : mobilité, suivi managérial et plan d’accompagnement n’ont pas permis de constater d’amélioration.

En synthèse et, de façon chronologique, les principaux motifs et éléments de fait sont les suivants :

Vous avez été embauché en contrat de travail à durée indéterminée le 26 juin 2017 par notre Caisse régionale en tant que Conseiller aux Professionnels, à l’agence de [Localité 8] en Ariège. Vous occupiez précédemment ces mêmes fonctions au sein du Crédit Mutuel CIC.

L’appréciation réalisée au titre de l’année 2017 a conclu un niveau 'en cours d’acquisition'. L’appréciation réalisée au titre de l’année 2018 a constaté un 'niveau requis partiellement atteint', notamment en matière de risque crédit, de conformité des dossiers traités et de qualité.

A l’aune de cette dernière appréciation et ayant reçu de votre part plusieurs souhaits de mobilités vers les Pyrénées Orientales, la Caisse régionale vous a proposé d’intégrer l’agence de [Localité 9] pour vous permettre de rebondir en termes d’implication et de rigueur et de bénéficier d’un appui managérial de proximité renforcé afin de consolider vos compétences métier.

A compter du 8 juillet 2019, vous avez donc été affecté sur le poste de Conseiller aux professionnels, avec un périmètre d’intervention sur les agences de [Localité 9] et [Localité 6].

Malgré l’attention et l’accompagnement de vos managers dans le cadre de votre intégration, des manquements dans l’exercice de vos fonctions ont à nouveau été constatés, faisant courir des risques opérationnels pour l’entreprise sur les plans financiers, de la satisfaction clients et de l’image : dans le cadre de dossiers de crédits que vous avez instruits, demandes de conditions particulières avec des données erronées, absence d'[Localité 5], non-respect des délégations, défaut de pièces règlementaires ; dans le cadre d’entrées en relations : défauts répétés de pièces de conformité malgré les relances du service chargé du contrôle ; dans le cadre de la relation clients : défaut de préparation des entretiens générant des mauvaises analyses et décisions et des réclamations clients.

Ces manquements répétés ont contraint votre management à suspendre vos délégations.

Afin de vous aider à corriger les défauts identifiés en termes de compétence métier, le plan d’accompagnement consécutif à l’appréciation réalisée au titre de 2018 a été formalisé et mis en oeuvre en septembre 2019, pour une durée de 6 mois.

Ce plan d’accompagnement prévoyait les objectifs suivants : maîtriser la politique crédit de la Caisse régionale, maîtriser la connaissance des conditions commerciales et des garanties possibles et s’organiser afin de mener sereinement l’activité.

D’un point de vue pratique, il comprenait :

— Un appui managérial renforcé et quotidien, notamment dans le cadre de la nécessaire validation des dossiers dont l’instruction vous était confiée ;

— La réalisation d’un 'parcours pro’ d’immersion et de formation au sein des différents services interlocuteurs réguliers des Conseillers aux Professionnels de l’entreprise :

* Engagement Professionnels,

* Qualité des Données et Process Clients,

* Effet Dailly,

* Recouvrement Amiable.

— Le soutien d’un collègue Assur Pro pour vous soutenir dans la maîtrise du volet Assurances.

Malgré l’implication de votre management de proximité et la mise en oeuvre de ce plan d’accompagnement, l’appréciation réalisée au titre de l’année 2019 s’est encore dégradée, avec une évaluation générale 'insuffisante'.

A l’issue de cette dernière appréciation, vous avez demandé l’organisation d’un entretien RH.

A l’occasion de l’entretien avec Monsieur [A] [F], Directeur des Ressources Humaines, le 16 juin 2020, vous avez contesté les appréciations de vos différents supérieurs hiérarchiques et avez formalisé votre souhait de continuer dans l’entreprise aux mêmes fonctions.

En conclusion, considérant que :

— Face aux difficultés que vous avez rencontrées dans l’exercice de votre métier de Conseiller aux Professionnels, nous vous avons aidé et accompagné dans le respect de nos pratiques de gestion sociale et notamment de notre Accord d’entreprise relatif à l’amélioration des conditions de travail, sans aucun résultat d’amélioration ;

— Vous nous avez confirmé par écrit votre souhait de continuer à occuper vos fonctions;

— Les insuffisances constatées exposent la Caisse régionale à des risques opérationnels;

— Les appréciations et attestations de l’ensemble des responsables hiérarchiques qui vous ont managé ou avec lesquels vous avez été en relation depuis votre embauche sont unanimes sur le fait que vous n’écoutez pas les conseils, vous ne vous remettez jamais en question et ne manifestez pas la volonté de vous améliorer,

la Direction a décidé votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

Vous cesserez de faire partie des effectifs de la Caisse régionale au terme d’un préavis de deux mois que nous vous dispensons d’effectuer et qui vous sera rémunéré. (')'.

Par lettre du 18 août 2020, l’employeur a précisé les motifs du licenciement à la demande du salarié, comme suit :

« Monsieur,

(')

Je vous précise que le licenciement est intervenu dans le respect de la procédure prévue par notre convention collective : vous avez eu ainsi l’occasion de vous expliquer sur les faits qui vous étaient reprochés lors de l’entretien préalable qui s’est tenu le 17 juillet dernier.

Je ne peux que confirmer, dans ces conditions, les termes du courrier qui vous a été adressé le 30 juillet 2020, par lequel nous vous avons informé de notre décision de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, au motif d’insuffisance professionnelle.

Je vous rappelle que cette décision fait suite aux constats de manquements répétés dans l’exercice des activités essentielles de votre métier de Conseiller aux Professionnels qui vous ont été signifiés au fil de l’eau par vos supérieurs hiérarchiques et qui ont conduit à des appréciations annuelles successives non conformes. Les différentes mesures d’aides mises en place par l’entreprise : mobilité, suivi managérial et plan d’accompagnement n’ont pas permis de constater d’amélioration.

Les éléments vous ont été explicités dans le courrier du 30 juillet dernier.

(') ».

En premier lieu, pour obtenir de la cour qu’elle considère son licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié fait valoir l’absence de motivation suffisante de la lettre de licenciement.

Toutefois, la lettre de licenciement, complétée par la lettre précisant les motifs du licenciement, fait état des manquements du salarié du fait des données erronées, du non-respect des délégations, du défaut de pièces réglementaires, de l’absence des pièces de conformité, du manque de préparation des entretiens avec la clientèle ainsi que des appréciations des responsables hiérarchiques du salarié mentionnant son manque de remise en cause malgré les remarques, et le fait qu’il n’écoute pas les conseils donnés.

Ces faits reprochés sont suffisamment précis et en tout cas matériellement vérifiables, en sorte que la lettre de licenciement est suffisamment motivée.

En deuxième lieu, le salarié fait valoir que les griefs de l’employeur ne sont pas fondés.

Pour établir l’insuffisance professionnelle du salarié, l’employeur verse aux débats diverses pièces et il est acquis aux débats que le salarié était affecté, au dernier état de la relation de travail, aux agences de [Localité 6] et de [Localité 9].

Il résulte des deux courriels des 12 septembre 2019 du salarié que celui-ci a reconnu avoir commis des erreurs de saisine de certains éléments importants dans deux dossiers (un dossier relatif au financement d’un achat de parts sociales d’une société et un dossier relatif au changement d’associé et par conséquent de caution), lesquels, s’ils avaient été correctement remplis, auraient permis de savoir que les projets des clients étaient hors délégation de l’agence bancaire.

Il ressort des courriels du 18 septembre 2019 d’une part, du responsable d’agence de [Localité 9], M. [P] [S], et d’autre part de la directrice de secteur, Mme [R], qu’ils ont constaté des dysfonctionnements de la part du salarié.

M. [S] indique en effet qu’après 1 mois de présence du salarié à l’agence de [Localité 9], l’analyse des dossiers de financement présentés révèlent des dysfonctionnements préoccupants et fait état des deux erreurs de saisine ci-dessus mentionnées et d’une demande de changement d’interlocuteur par un client, après un rendez-vous avec le salarié.

Le premier courriel de Mme [R] est ainsi rédigé :

« Suite à nos échanges, vous trouverez ci-dessous les éléments circonstanciés sur les problématiques relevées dans l’exercice du métier de conseiller des professionnels par [J] [W]. Les points pouvant générer un risque opérationnel pour notre CR, non respect de la politique crédit et des délégations.

D’autres points sur des dossiers différents ont été décelés et stoppés avant diffusion aux clients ou à nos services si besoin nous conservons les infos.

Juste pour mettre en perspective nos doutes, malgré un entretien tri-partite le 17/09/2019 demandant très explicitement à [J] de faire preuve de rigueur, encore ce jour, une demande de conditions particulières a fait 3 à 4 aller-retour avec le DA et l’Adj pour faire corriger les données communiquées qui sont erronées (reprise d’une ancienne fiche sans modification des éléments, mention d’une garantie ne faisant pas partie de notre politique crédit'). Aucune relecture, pas de remise en question. Posture nonchalante. Si nous ne contrôlons pas et qu’il est décisionnaire, nous continuons à nous exposer.

Je confirme donc la suspension des délégations de [J] [W] jusqu’à la fin de l’année avec obligation de présenter tous ces dossiers à ses supérieurs. (pour [Localité 9] et [Localité 6]). Un nouveau point sera formalisé pour le bilan à 6 mois.

La préparation du formulaire dans le cadre du plan d’accompagnement à 3 mois a été présenté à [J], l’entretien avec la RH doit être calé au retour de [P] début octobre. (') ».

Le second courriel – mentionné comme étant « confidentiel » – de Mme [R] à deux collaborateurs confirment les erreurs du salarié « engageant la responsabilité de l’entreprise et générant un risque opérationnel du fait du non respect de la politique crédit, des règles de délégation et d’un écart de compétences/connaissances sur les garanties applicables selon les particularités des projets », la décision de suspendre ses délégations à titre provisoire afin qu’il présente tous ses dossiers aux responsables d’agence, la directrice de secteur précisant que l’objectif de ce courriel n’est pas de stigmatiser le salarié mais de les informer afin qu’ils soient « un second niveau contrôle » au cas où un dossier échapperait à la vigilance de ses managers ou s’il le passait dans sa délégation en ne complétant pas correctement la fiche de délégation.

L’échange de courriels des 21 et 22 novembre 2019 entre M. [L], directeur d’agence de [Localité 6], ainsi que des courriels du 15 octobre 2019 et du 21 novembre 2019 établissent :

— qu’un client syndic s’est étonné le 21 novembre 2019 de ce que seuls 4 comptes syndic étaient ouverts sur 40 alors que les documents avaient été envoyés en juillet,

— qu’alors que le salarié a été chargé depuis le 15 octobre 2019 d’ouvrir les 40 comptes de ce client et que cette opération lui a été présentée comme son « challenge de fin d’année », les comptes devant être ouverts avant début décembre 2019, seuls 13 comptes ont été ouverts, le salarié indiquant :

« Je concède ne pas avoir eu les disponibilités suffisantes pour travailler sur ces entrées en relation ces deux dernières semaines.

Je n’ai pas l’historique de ce qu’il s’est passé en juillet, je n’ai récupéré ce dossier que bien après ».

Le courriel du 23 décembre 2019 de M. [U] du service « qualité des données et process client » à M. [L] établit que M. [W], chargé d’ouvrir les comptes pour les syndics de la société, a commis des anomalies ; il demande à M. [L] de bien vouloir faire un rappel sur l’attention à porter à la qualité des entrées en relation bancaires (EER).

Ce message faisait suite au courriel du même jour de Mme [H], du service de M. [U], laquelle avait listé toutes les anomalies concernant 11 dossiers (erreurs d’adresse, manque de documents, mises à jour des habilitations non faites etc).

Le courriel du 6 décembre 2019 de l’adjoint au responsable de l’agence de [Localité 9], M. [G], rappelle au salarié que ses délégations crédits ont été suspendues, qu’il n’est plus décisionnaire, qu’il a pourtant accepté dans la journée deux « OR » (opérations rejetables) et qu’il lui demande de ne plus se positionner qu’en avis jusqu’à nouvel ordre.

Il ressort du courriel du 10 janvier 2020 de M. [U] que celui-ci a informé M. [S] sur les éléments manquants et la nécessaire conformité des dossiers signalés.

Il précise : « Régulièrement votre collaborateur [J] [W] est désagréable avec l’équipe et ce, pas plus tard qu’hier. Et c’est sans compter sur la mauvaise foi dont il fait preuve en soutenant que la pièce manquante est présente en GED, alors qu’il l’a numérise lors de l’entretien téléphonique en lui maintenant qu’elle y était.

Je suis sincèrement désolé de venir vers vous avec ce genre de message, mais les équipes des EER font leur maximum pour être à votre service et j’y veille, mais il m’est difficile de tolérer ce type de comportement avec mes équipes ».

Sont joints à ce courriel, des messages établissant les relances adressées par le service au salarié en raison d’erreurs ou d’oublis, sans pour autant que le caractère désagréable des relations ressorte de ces échanges écrits.

Les échanges de courriels du 22 janvier 2020 montrent que l’animatrice « Production Crédits », Mme [I], a relevé des anomalies dans des dossiers gérés par le salarié, dans le cadre d’un contrôle dit « scope » relatif au premier trimestre 2020 concernant un dossier de crédit à un particulier qui devait être archivé (notamment, défaut d’ « ade » alors que la politique crédit impose de l’assortir d’une « ade » sauf accord express des engagements, déblocage sans bon à réaliser, défaut de Kbis de moins de 3 mois), que le salarié a procédé aux rectifications demandées et que Mme [I] a pris bonne note de ces informations mais lui a fait remarquer qu’il « serait plus efficace de les donner au moment de l’instruction du dossier ».

Les directeurs des agences de [Localité 6] et de [Localité 9] ont établi des notes de liaison respectivement les 18 et 23 juin 2020 pour la directrice de secteur Mme [R].

M. [L] relève un manque important de rigueur de la part du salarié (analyse d’une seule année comptable dans un dossier sans comparer avec les exercices précédents, de nombreuses EER non conformes notamment) et fait état de ce qu’il ne se remet jamais en question, n’apprend pas de ses erreurs, n’écoute jamais les conseils donnés par les autres collaborateurs, ce qui ne permet pas de travailler en confiance comme avec un collaborateur rencontrant des difficultés mais souhaitant apprendre pour améliorer la qualité de son travail.

M. [S] fait état des dossiers dans lesquels le salarié a fait des erreurs, relève également son incapacité à se remettre en question, ce qui a rendu nécessaire le retrait de ses délégations en septembre 2019, et indique que malgré l’accompagnement mise en 'uvre et d’une immersion de deux jours au service des engagements professionnels et de la production, de nouveaux cas d’insuffisance professionnelle ont été constatés (notamment le signalement de M. [U] le 10 janvier 2020 et le rappel de la suspension des délégations dans le cadre des « OR »). Il conclut que l’intéressé n’a pris aucun compte des remarques et des conseils prodigués au cours des entretiens dans le cadre du plan d’accompagnement, qu’il est dans le déni de la situation, ce qui ne lui permet pas d’envisager de continuer une collaboration sereine.

Enfin, les comptes-rendus d’entretien annuel professionnel produits aux débats établissent que les responsables d’agence ont relevé dès 2018 des insuffisances du salarié :

— en 2018, notamment « proactivité insuffisante », « nonchalance, manque de dynamisme et de motivation sont des freins à toute activité commerciale », « risque agence et du portefeuille mal traité », « trop de rappels aux règles, de dossiers non conformes (Crédits, EER’etc) »,

— en 2019, notamment « des certitudes personnelles qu’il convient de nuancer lorsque les règles sont fixées par l’Entreprise », « marges de progrès importantes pour justifier la qualité des comptes rendus d’aide à la décision », « Perte de confiance du manager dans la fonction exercée ».

Certes, quelques reproches relatifs à deux dossiers formulés par les différents intervenants ne sont pas corroborés par les pièces du dossier, le salarié établissant que certains de ses avis ont été confirmés par sa hiérarchie directe mais non suivis par l’analyste financier (affaires concernant le pâtissier-chocolatier et le fils d’un client).

Mais les reproches liés aux nombreuses erreurs ou négligences dans les dossiers de crédits de professionnels sont étayés par les pièces analysées ci-dessus.

L’employeur établit avoir mis en 'uvre le 17 septembre 2019 un plan d’accompagnement du salarié en difficulté et avoir organisé une formation de 4 jours en décembre 2019, à laquelle ce dernier a participé.

Ainsi, il résulte de l’ensemble de ces éléments que plusieurs responsables ont constaté les manquements du salarié en dépit des observations et remarques qui lui étaient faites dans le cadre du plan d’accompagnement mis en place en septembre 2019 par l’employeur et qu’ils ont relevé la perte de confiance et le risque pour l’établissement bancaire du fait des négligences persistantes du salarié dans le traitement de ses dossiers.

Le moyen tiré de ce que le salarié aurait eu des difficultés à communiquer avec M. [S] n’est étayé par aucune pièce du dossier et est, en tout état de cause, inopérant en ce que ce responsable d’agence n’était pas le seul à superviser l’intéressé qui travaillait aussi au sein de l’agence de [Localité 6].

Le moyen tiré de ce que l’employeur a proposé une rupture conventionnelle au salarié est sans incidence sur le litige, une partie étant libre de soumettre à l’autre partie une telle proposition.

Le moyen tiré de ce que la suspension des délégations n’aurait pas été notifiée par écrit est sans incidence sur l’appréciation des pièces du dossier en ce qu’il est constant que le salarié a été informé de cette décision de suspension.

Le moyen tiré de ce qu’il aurait reconnu certaines erreurs du fait de la politique de la société en matière de culture de l’erreur est également inopérant, les courriels du salarié admettant ses erreurs étant antérieurs à la mise en place de la politique de culture de l’erreur instaurée dans l’entreprise à compter de janvier 2020.

Enfin, l’attestation régulière de M. [K] selon laquelle celui-ci a « managé » le salarié de 2014 à 2016, période pendant laquelle M. [W] avait travaillé pour l’établissement bancaire avant le contrat de travail intéressant le litige, n’apporte pas d’éléments sur la relation de travail soumise à la cour.

Dès lors, le licenciement pour insuffisance professionnelle est fondé.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes.

Sur les demandes accessoires.

Le salarié sera tenu aux dépens.

Il est équitable de confirmer le jugement en ce qui concerne l’indemnité fondé sur l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance.

En revanche, il est équitable de condamner le salarié à payer à l’employeur la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

Confirme le jugement du 20 juin 2022 du conseil de prud’hommes de Perpignan en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne M. [J] [W] à payer à la Caisse régionale de crédit agricole Mutuel Sud Méditerranée la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [J] [W] aux dépens de l’instance ;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT