ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 11 JUIN 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/03797 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PPVL

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 JUIN 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 20/01332

APPELANT :

Monsieur [E] [S]

né le 23 Août 1971 à [Localité 5] (14)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté sur l’audience par M^e Céline ROUSSEAU de la SELARL ALTEO, avocat au barreau de MONTPELLIER

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2024-005721 du 10/07/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 9])

INTIMEE :

Communauté [Adresse 10]'

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e François PETIT de la SELAS FPF AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX, substitué sur l’audience par M^e Lina EL MIR, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 31 Mars 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 AVRIL 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

L’établissement Petites Soeurs des Pauvres 'Ma Maison’ de [Localité 9] est une congrégation religieuse engagée dans l’accueil et le soin des personnes âgées à faibles ressources.

M. [E] [S] a été engagé le 4 mai 2019 par la congrégation selon contrat à durée indéterminée, en qualité de technicien de maintenance.

Le 31 mars 2020, M. [S] a été placé en arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif jusqu’au 12 avril 2020. Son arrêt de travail a été prolongé à dix reprises par trois médecins différents et ce jusqu’au 2 décembre 2020.

Le 02 novembre 2020, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude qui précisait : 'inapte au poste et à tout poste sur ce site. Son état de santé actuel ne lui permet pas d’envisager la reprise sur son ancien poste ni aucun poste sur ce site. Il pourrait être reclassé sur un autre site des petites soeurs des pauvres.'

Par courrier du 24 novembre 2020, M. [S] a été licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Le 31 décembre 2020, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier afin de voir condamner l’employeur au paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 17 juin 2022 le conseil de prud’hommes a statué ainsi :

'Déboute M. [E] [S] de sa demande au titre du harcèlement moral qu’il aurait subi au sein de l’association [Adresse 7].

Déboute M. [E] [S] de ses demandes aux titre des :

— dommages et intérêts pour harcèlement moral

— dommages et intérêts pour licenciement nul

Dit et juge que l’Association Congrégation Ma Maison Petites soeurs des Pauvres n’a pas satisfait à ses obligations en termes de sécurité de résultat envers M. [E] [S]

Dit et juge que l’Association [Adresse 7] n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail de M. [E] [S]

Dit que le licenciement prononcé pour inaptitude par l’Association Congrégation Ma Maison Petites soeurs des Pauvres en date du 24 novembre 2020 à l’encontre de M. [E] [S] s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence :

Condamne l’Association [Adresse 7] prise en la personne de son représentant légal en exercice à verser à M. [E] [S] les sommes suivantes :

—  2 500 euros nets au titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

—  4000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  2042,99 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  204,23 euros bruts au titre des congés payés sur l’indemnité compensatrice de préavis.

Ordonne à l’ Association Congrégation Ma Maison Petites soeurs des Pauvres à remettre à M. [E] [S] les documents sociaux de fin de contrat rectifiés conformes à la décision ci-dessus.

Fixe l’astreinte relative à la remise des documents sociaux ci-dessus énoncé par l’Association [Adresse 7] prise en la personne de son représentant légal en exercice à M. [E] [S] à 30 euros par jour de retard, à compter du 30ème jour suivant notification du présent jugement.

Prononce l’exécution provisoire de droit du jugement sur la base du salaire de M. [E] [S] de 2042,99 euros bruts.

Condamne l’Association Congrégation Ma Maison Petites soeurs des Pauvres prise en la personne de son représentant légal en exercice à payer à M. [E] [S] la somme de 960 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute l’Association [Adresse 7] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute l’Association Congrégation Ma Maison Petites soeurs des Pauvres de ses demandes.

Condamne l’Association [Adresse 7] prise en la personne de son représentant légal en exercice aux entiers dépens de l’instance.'

Par déclaration en date du 12 juillet 2022 M. [E] [S] a relevé appel de la décision.

Dans ses dernières conclusions en date du 28 mars 2025 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, l’appelant demande à la cour de :

Réformer le jugement en ce qu’il a rejeté ses demandes de dommages intérêts pour harcèlement moral et licenciement nul, le confirmer en ce qu’il a dit que l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité et qu’il n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail et dit que le licenciement pour inaptitude s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamner l’ Association Congrégation Ma Maison Petites soeurs des Pauvres à lui verser :

—  20 000 euros nets à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral,

—  20 000 euros nets de dommages intérêts pour licenciement nul,

—  15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté,

—  20 000 euros nets à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4085,98 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  405,59 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

Ordonné à l’Association [Adresse 7] à remettre à M. [E] [S] les documents sociaux de fin de contrat rectifiés conformes à la décision ci-dessus; fixé l’astreinte relative à la remise des documents sociaux ci-dessus énoncé par l’Association Congrégation Ma Maison Petites soeurs des Pauvres prise en la personne de son représentant légal en exercice à M. [E] [S] à 30 euros par jour de retard, à compter du 30ème jour suivant notification du présent jugement.

Prononcé l’exécution provisoire de droit du jugement sur la base du salaire de M. [E] [S] de 2042,99 euros bruts.

Condamné l’Association [Adresse 7] prise en la personne de son représentant légal en exercice à payer à M. [E] [S] la somme de 960 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Débouté l’Association Congrégation Ma Maison Petites soeurs des Pauvres de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Débouté l’Association [Adresse 7] de ses demandes.

Condamné l’Association Congrégation Ma Maison Petites soeurs des Pauvres prise en la personne de son représentant légal en exercice aux entiers dépens de l’instance.

Dans ses dernières conclusions en date du 02 décembre 2022 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, l’association [Adresse 7] demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [S] de ses demandes au titre du harcèlement moral et du licenciement nul,

Infirmer le jugement en ce qu’il a jugé que l’association n’avait pas satisfait à ses obligations en terme de sécurité et dit qu’elle n’avait pas exécuté loyalement le contrat de travail,

Statuant à nouveau :

Débouter M. [S] de toutes les demandes formulées à ce titre ainsi que sa demande au titre de l’article700 du code de procédure civile,

Condamner M. [S] au paiement de la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 31 mars 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur le harcèlement moral l’obligation de sécurité et de loyauté :

L’article L 1152-1 du code du travail dispose que 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

L’article L1154-1 du code du travail précise qu’il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l’article L.4121-1 du code du travail l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Le juge doit vérifier si l’employeur n’a pas commis de faute privant le licenciement pour inaptitude de cause réelle et sérieuse en s’abstenant de prendre des mesures qui auraient prémuni le salarié d’une dégradation de son état de santé.

En l’espèce, M. [S] expose avoir été victime de harcèlement moral en raison du comportement de son collègue de travail M. [G], qui lui faisait subir un dénigrement constant, des insultes, des menaces, une critique permanente des tâches effectuées, ainsi que des ordres et des contre ordres alors qu’il n’avait pourtant aucune autorité hiérarchique sur lui.

Il précise que l’employeur, informé des faits de harcèlement dont il était victime, n’a pris aucune mesure propre à les faire cesser, de sorte qu’il n’a pas respecté son obligation de sécurité et exécuté le contrat de façon déloyale. Il ajoute que ces faits sont à l’origine de la dégradation de son état de santé et de son inaptitude.

Pour preuve des faits de harcèlement dont il a été victime, le salarié produit :

— le mail que M. [N], coordinateur maintenance et sécurité, salarié de la structure a adressé à la mère supérieure de la congrégation (employeur) le 15 février 2019, concernant l’embauche de M. [S] rédigé ainsi : j’ai donc rencontré M. [S] ce mardi 12 février matin qui me confirme sa volonté de travailler avec nous au poste de technicien de maintenance[…] je lui ai bien rappelé tous les challenges qu’il a à relever (Collaboration avec M. [G])[…]'.

— un autre mail de M. [N] adressé à sa hiérarchie le 3 avril 2020 : 'M. [S] reproche à M. [G] de le harceler, de lui dire sans cesse ce qu’il doit faire ou ne pas faire, de lui mettre des bâtons dans les roues au quotidien en cachant des informations , des connaissances. Ce à quoi je réponds à M. [S] que cette situation a été clairement indiquée lors de ses entretiens d’embauche comme point difficile de ce poste et qu’il doit s’affirmer sans violence par son attitude et ses compétences. M. [S] a été positionné sans lien hiérarchique avec M. [G] afin d’éviter au maximum une situation d’échec prévisible. [ …].

M. [S] mercredi 11 mars : me confirme qu’il est toujours impossible de travailler en équipe avec M. [G]. Pas de coopération, rétention d’information. Grande violence verbale. Je lui rappelle que nous sommes conscients de ce problème […].

M. [G] le 12 mars : me dit à nouveau le mal qu’il pense de M. [S][…] Une fois encore je lui indique qu’il n’est pas responsable du service et doit aider M. [S] plutôt que de chercher à le couler[…] Ce n’est pas avec une communication aussi violente qu’il donnera confiance en lui à M. [S], nous allons vers l’impasse. Je lui dit clairement que sa communication violente est à l’origine de nombreux problèmes dans la maison, en particulier avec les prestataires externes qui ne veulent plus venir travailler chez nous […].

— un courriel adressés par M. [S] à sa hiérarchie pendant son arrêt maladie pour dénoncer les fais de harcèlement qu’il subissait : 'je suis en arrêt à cause d’un harcèlement de la part de Monsieur [G]. Des limites ont été dépassées. J’ai appris de la part de Monsieur [N] que à chaque fois que je semblais faire une erreur pour Monsieur [G], il le reportait à Monsieur [N]. Donc l’on parle en mal de moi constamment et sans même poser la question. Cela a été de trop, je sais que des choses sont dites constamment dans mon dos par cette personne, cela n’est pas difficile à vérifier, il suffit d’interroger un peu et vous verrez l’ampleur du bashing à mon égard. Je ne travaille pas avec un collègue, je gère un ennemi, le mot n’est pas trop fort. Le seul but de Monsieur [G] est que je tombe et que je n’y arrive pas […] Monsieur [N] me l’a confirmé c’est son intention. Comment puis-je entendre cela et que rien ne soit fait. Je suis en face de cette situation qui n’a que trop duré et je ne veux pas être tenu responsable d’une erreur alors que j’ai constamment été mis en déséquilibre. J’ai écouté, chercher à comprendre et à pardonner mais là c’est allé trop loin […]'

— un courrier que le salarié a adressé à sa direction le 09 avril 2020 avec pour objet 'témoignage confidentiel sur le harcèlement au sein de la maison de retraite des petites soeurs des pauvres de [Localité 9]'dans lequel il relate que dès son recrutement et M. [N] lui avait spécifié qu’il allait travailler avec quelqu’un de compliqué (M. [G]) et détaille les faits dont il a été victime : 'j’ai été agressé verbalement dès le début par ce Monsieur. Un exemple sur la salle de spectacle, c’est avec une méchanceté évidente et un doigt accusateur dirigé vers moi que j’ai eu droit à cette phrase, ' la salle de spectacle c’est à moi et personne n’y touche!' Bravo la communication et le partage des tâches. […] Son attitude commençait à être plus que insultante et comment travailler sereinement dans ces conditions’ Être sous le feu des critiques continuellement est une des raisons des erreurs qui peuvent être commises. Son comportement s’est un peu plus dégradé(après une réunion) le changement était en action et la volonté de nuire s’est petit à petit faite plus claire le ton a changé aussi, plus directif, des ordres, des injonctions… il parle de moi comme son apprenti, son larbin.'

— un second courrier du 13 avril 2020 avec pour objet : 'liste complète des actions de harcèlement de M. [G] à mon égard’dans lequel il expose que M. [G] ne le vouvoie pas afin de mieux le démolir, l’accuse d’être un privilégié en raison des vêtements qu’il porte pour travailler, dénigre son travail, le met en accusation, déplace des affaires qu’il a rangé, lui répond 'j’en ai rien à foutre’ quand il lui fait part des améliorations qu’il a effectué dans la structure, expose qu’il est le seul à tout savoir faire, s’adresse à lui comme s’il était son supérieur hiérarchique, avec méchanceté, ne lui parle qu’avec des injonctions, ne lui fait jamais aucun compliment mais le réprimande quand il prend de bonnes initiatives dans l’intérêt de la congrégation.

— un troisième courrier du 18 avril 2020 avec pour objet : 'un aperçu du comportement nuisible de M. [G] à l’égard des résidents, des employés et des bénévoles’dans lequel il fait état des doléances de diverses personnes âgées qui résident dans la structure et déplore le comportement inadapté de M. [G] à leur égard notamment concernant Mme [T] au sujet de laquelle il expose : 'elle me demande si je peux intervenir dans sa chambre pour un problème technique. Une fois dans sa chambre elle m’explique et se met à pleurer, que M. [G] l’a envoyée balader quand elle a voulu lui faire part de son problème', précise que les résidents ne demandent plus rien à M. [G] qui répond toujours qu’il n’a pas le temps ou qui les 'engueule'.

— Le SMS que la mère supérieure lui a envoyé le 11 avril 2020 dans lequel elle indique : ' je savais mais sans me douter du degré et de l’étendue de son action’ ainsi que le courriel qu’elle lui a envoyé même jour ainsi rédigé :' comme je vous le disais par SMS, je vous remercie d’avoir mis par écrit les faits et décrit l’ambiance subie. Ce n’est qu’à sa lecture que j’ai pris conscience de la gravité de la situation et du degré de vos souffrances ',

— le rapport d’enquête interne réalisé le 15 avril 2020 qui mentionne que 'les auditions ont permis de mettre en évidence des dysfonctionnements graves au sein du service de maintenance et surtout de prendre conscience du comportement et du langage inapproprié de M. [G] [Z] vis à vis de M. [S] mais également de nos résidents ou intervenants extérieurs.' et notamment à l’égard de M. [S] : 'tu fais trop de mails'', je t’interdis de ranger les protections', 'c’est à l’IDECO de le faire',' je t’interdis de fermer les portes à double tour’le rapport mentionne aussi que M. [G] peut tenir les propos suivants : 'je vais les défoncer’ lorsque des personnes ne suivent pas ses instructions.

Le rapport se conclut ainsi :

'Depuis son embauche, Monsieur [S] a bénéficié d’un accompagnement spécifique mis en place par la direction en raison du caractère difficile de son collègue de travail Monsieur [G]. Monsieur [S] n’a pas été positionné comme supérieur hiérarchique de Monsieur [G] pour faciliter le travail en binôme et valoriser le poste de Monsieur [G] cette décision de direction n’a pas porté ses fruits et la collaboration ne s’est pas faite malgré plusieurs réunions de travail sur la juste répartition des missions de chacun et l’accompagnement rapproché du coordinateur de maintenances missionné pour cela. Monsieur [S] doit faire face à de la rétention d’informations, un contrôle systématique de son travail, une critique permanente des tâches effectuées, des ordres et contre ordres de la part d’un salarié n’ayant pas autorité sur lui. Le comportement de Monsieur [G] depuis maintenant un an a fait perdre pied à Monsieur [S] et a fortement entamé son estime de soi. La direction prend acte que la souffrance au travail de Monsieur [S] est bien la conséquence du comportement de Monsieur [G] et doit donc prendre des décisions qui s’imposent à elle face à ce type de comportement.'

— Les rapports d’une enquête diligentée par la CPAM le 06 janvier 2022 au cours de laquelle que M. [N] a expliqué que M. [S] l’appelait deux fois par semaine pour lui faire part de la communication agressive de M. [G] qui le décrivait comme une personne incompétente. Mme [J] [I], directrice de l’établissement lors de la période de travail de M. [S], et M. [U] [M], attaché de direction aux RH également entendus lors de l’enquête diligentée par la CPAM ont indiqué qu’ils étaient informés des difficultés relationnelles entre M. [S] et M. [G] et que les différents réunions mises en place pour y remédier n’avaient pas permis une amélioration de la situation.

— Un échange de mails entre M. [S] et la mère supérieure en date du 03 avril 2020 dans lequel ce dernier lui décrit le harcèlement dont il fait l’objet de la part de M. [G], ainsi qu’un échange de mails entre la mère supérieure et M. [N] dans lequel cette dernière mentionne 'ne serait ce pas le moment d’exposer tout cela à l’inspection du travail’ Avant d’être accusés nous exposerions les faits concernant les deux de notre côté… merci de votre accompagnement de vos conseils, je pense qu’il faut agir sans tarder… s’il lui arrivait qq chose ce week-end''

— La demande de l’employeur adressée à la DIRECCTE afin d’être autorisé à licencier M. [G], salarié protégé en sa qualité de représentant suppléant du personnel, précisant que ce dernier a fait l’objet de plusieurs sanctions disciplinaires et que : 'ses difficultés relationnelles engendrent de multiples conflits et signalements ; les plus récents sont simultanés aux faits qui nous préoccupent et concernent une résidente, un intervenant et une entreprise extérieure'.

M. [S] produits également les éléments médicaux suivants :

— ses arrêts de travail.

— des certificats médicaux du docteur [K] mentionnant :

— le 26 août 2020 qu’il présente une forte anxiété réactionnelle suite à un conflit professionnel,

— le 19 octobre 2020 qu’il confie M. [S] à un confrère ' pour faire le point sur sa souffrance au travail qui a conduit à un état anxio-dépressif après une situation de conflit prolongée et non résolue par sa hiérarchie',

— le 11 décembre 2020 qu’il 'certifie que M. [S] justifie la prise en charge d’un état anxio dépressif dans le cadre d’une souffrance au travail; je reprends le dossier et constate que lors des soins médicaux reçus avant son embauche de mars 2019 les consultations ne comportaient pas de plainte et de prise en charge pour des syndromes anxio-dépressif',

— le certificat médical du Docteur [F], psychiatre du 19 juillet 2022 qui confirme suivre en thérapie M. [S] depuis plusieurs mois et atteste que celui-ci 'a été suivi sur le CMP-CATTP pathologie du stress-troubles anxieux complexes burn-out depuis le 27/01/2021 pour réaliser la prise en charge d’un syndrome anxio-dépressif dans un contexte de souffrance au travail'.

— Le Docteur [L], psychiatre atteste le 25 octobre 2020 avoir suivi M. [S] pour les mêmes troubles, de même que M. [P], psychologue.

— Les certificats du Docteur [B], neurologue, du 1er août 2022 et 14 décembre 2020 dans lesquels il mentionne : 'je l’ai vu au mois de juin 2020 dans un contexte de difficultés professionnelles. Il existait une aggravation de sa maladie de Parkinson et une détérioration de son état psychique. La maladie de Parkinson est très sensible à toute composant stressante extérieure. Actuellement il persiste un état psychique fragile accentué en lien avec des difficultés professionnelles'.

Il précisait au mois d’août 2022 : 'il présente une maladie de Parkinson idiopathique. Sa symptomatologie(tremblements, akinésie et raideur) est clairement influencée négativement pas son syndrome anxio-dépressif et nécessite une augmentation de doses de son traitement dopaminergique'

— Les ordonnances relatives aux traitements médicaux dont il a fait l’objet

— La notification de reconnaissance de travailleur handicapé du 02 février 2021 et d’attribution de l’allocation aux adultes handicapés.

— Le courrier de la CPAM du 13 avril 2022 l’informant que le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) venait de lui transmettre un avis favorable concernant sa maladie 'hors tableau’ qui était donc reconnue d’origine professionnelle, sans précision sur la nature de la maladie.

Pris dans leur ensemble, ces éléments, qui mettent en exergue les conditions de travail très difficiles que subissaient M. [S] dans l’exercice de ses missions en raison du comportement dénigrant, insultant et déstabilisant que lui faisant subir son collègue de travail M. [G] laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

Par ailleurs, les courriers, mails et l’enquête interne diligentée par l’employeur établissent que ce dernier avait conscience , dès l’embauche de M. [S], et au cours de la relation de travail, de la situation de danger psychologique dans laquelle ce dernier évoluait en raison du comportement inadapté de son collègue de travail.

Pour prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et établir qu’il a pris des mesures qui auraient prémuni le salarié d’une dégradation de son état de santé, l’employeur fait valoir qu’une médiation infructueuse a été organisée entre M. [S] et M. [G] au cours de réunions, et qu’une enquête interne a été diligentées au sein de la structure, tel que cela ressort des messages échangés et des conclusions de cette enquête interne produite aux débats.

Il ajoute avoir envisagé de licencier M. [G] en adressant une demande d’autorisation de licenciement à la DIRECCTE, en raison de la qualité de salarié protégé de ce dernier qui est membre du CSE.

Il justifie cependant que par une décision du 6 juin 2020 l’inspection du travail a refusé le licenciement de M. [G] après avoir estimé que :

' si M. [Z] [G] concède avoir un 'parler vrai’ , il nie avoir commis des faits de harcèlement moral à l’égard de M. [E] [S]; que si M. [G] reconnaît la teneur des propos qui lui sont reprochés, il nie le caractère agressif retranscrit dans la demande. Il déclare a avoir eu l’intention de transmettre à son collègue nouvellement arrivé sa connaissance des procédures et de l’établissement. Après 12 ans et 2 mois dans l’établissement, il déclare être profondément investi dans ses missions'. [ …]

'le comportement et les propos de M. [Z] [G] quoique pouvant apparaître inapproprié pour la communauté des Petites Soeurs des Pauvres ne sauraient être considérés comme revêtant un caractère fautif rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise; que l’existence d’un comportement fautif n’est donc pas établie, et que les faits pris dans leur ensemble dont la matérialité n’est pas établie ne revêtent pas un caractère d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement de M. [Z] [G]'.

Il ressort cependant des différents courriers et courriels produits aux débats ainsi que de l’enquête interne diligentée par l’employeur que, contrairement aux propos tenus lors de l’enquête réalisée par l’inspection du travail, M. [G] ne souhaitait pas transmettre à M. [S] ses connaissances sur le fonctionnement de la structure, mais au contraire lui dissimulait des informations importantes de nature à entraver ses missions tout en dévalorisant son travail et en lui tenant des propos agressifs afin de le contraindre à quitter l’établissement.

Par ailleurs, il apparaît qu’après avoir constaté l’échec de la médiation mise en place entre les deux salariés et s’être heurté au refus de l’inspection du travail quant au licenciement de M. [G], l’employeur, se prévalant de cette seule décision, ne justifie pas avoir notifié une autre sanction disciplinaire au salarié malgré son comportement fautif caractérisé, ni même avoir mis en oeuvre des mesures effectives pour éviter que M. [S] soit à nouveau confronté à l’attitude harcelante de son collègue de travail.

De plus, il ne peut être retenu que l’employeur a tenté d’éviter des difficultés en ne positionnant pas M. [S] lors de son embauche au poste de supérieur hiérarchique de M. [G], auquel il pouvait prétendre tenant des diplômes dont il était titulaire, alors que ce choix révèle au contraire sa défaillance, en ce qu’il a ainsi décidé de ménager l’agresseur, et non pas de protéger M. [S] en lui permettant de bénéficier de l’autorité que le statut auquel il ouvrait droit aurait pu lui conférer.

Il en découle d’une part que l’employeur est défaillant dans l’administration de la preuve que les agissements ci-avant caractérisés et notamment le comportement à M. [S] sont objectivement justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement et d’autre part que, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral , il a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser, de sorte que le harcèlement moral et la violation de l’obligation de sécurité de l’employeur sont caractérisés.

M. [S] justifie d’une dégradation de son état de santé psychologique concomitante au harcèlement moral subi ainsi qu’au manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité, alors même qu’il n’avait jamais fait état d’un quelconque syndrome dépressif auprès de son médecin avant son embauche au sein de la congrégation des Petites Soeurs des Pauvres.

Il convient en conséquence d’indemniser son préjudice en lui accordant des dommages et intérêts à hauteur de 5000 euros pour le harcèlement moral subi.

Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, qui caractérise aussi une exécution déloyale du contrat de travail est également établi. La décision sera en conséquence confirmée en ce qu’elle a accordé au salarié la somme de 2500 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail dont le montant a été justement évalué.

Sur la rupture du contrat de travail :

Lorsqu’il existe un lien certain entre la dégradation de l’état de santé du salarié à l’origine de son inaptitude et le harcèlement moral qu’il a subi, le licenciement pour inaptitude physique doit être déclaré nul.

En l’espèce, le harcèlement moral est établi et il ressort de ce qui précède que suite aux faits subis le salarié a fait l’objet d’arrêts de travail à compter du mois de mars 2020, pour syndrome anxio-dépressif puis d’un avis d’inaptitude au terme de la visite de reprise du 02 mars 2020 lequel précisait 'inapte au poste et à tout poste sur ce site. Son état de santé actuel ne lui permet pas d’envisager la reprise sur son ancien poste ni aucun poste sur ce site. Il pourrait être reclassé sur un autre site des petites soeurs des pauvres.'

Suite à cet avis, il a été licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement le 24 novembre 2020 de sorte qu’il est établi que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de l’intéressé est la conséquence des agissements de harcèlement moral, et qu’il doit être déclaré nul.

Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail :

Au jour de la rupture, M. [S], âgé de âgé de 49 ans, avait une ancienneté de 1 an et 8 mois et percevait un salaire brut de 2049,99 euros.

Le licenciement est nul et le montant des sommes allouées au salarié au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’aux congés payés sur préavis, calculé conformément à l’ancienneté et à la rémunération du salarié, n’est pas discuté de sorte que la décision sera confirmée sur ces points et en ses autres dispositions consécutives à la remises des documents de fin de contrat rectifiés.

Sur les dommages et intérêts :

En application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, lorsque le licenciement est entaché de nullité, le juge lui octroie une indemnité , à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois.

En l’espèce, au soutien de son préjudice, le salarié justifie avoir perçu des allocations chômage avant d’entreprendre une formation professionnelle qu’il n’a pu mener à son terme, malgré des aménagements, en raison de son état de santé. Il bénéficie depuis le 01 octobre 2022 d’une allocation pour adulte handicapé.

Au regard de ces éléments, il convient de lui allouer une indemnité d’un montant de 15 000 euros bruts.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

M. [S], bénéficiaire de l’aide juridictionnelle ne justifie pas de frais exposés non compris dans les dépens, de sorte que sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

L’association [Adresse 8] [Localité 9] sera condamnée aux dépens de la procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement en ce qu’il a débouté M. [S] de ses demandes au titre du harcèlement moral et du licenciement nul et dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

Statuant à nouveau :

Déclare le licenciement nul.

Condamne l’association congrégation Les Petites Soeurs des Pauvres 'Ma Maison’ [Localité 9] à verser à M. [E] [S] les sommes suivantes :

-15000 euros bruts d’indemnité au titre du licenciement nul.

—  5000 euros nets au titre du harcèlement moral

Confirme le jugement en ses autres dispositions critiquées.

Rejette les demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne l’association [Adresse 6] [Localité 9] aux dépens de la procédure.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT