Cour d'appel de Montpellier, 1re chambre sociale, 30 janvier 2025, n° 22/05949

CPH Montpellier 17 octobre 2022

CA Montpellier
Infirmation partielle 30 janvier 2025

Arguments

Le contenu a été généré à l’aide de l’intelligence artificielle. Pensez à vérifier son exactitude.

Signaler une erreur.

Rejeté
Manquement à l'obligation de sécurité
La cour a estimé qu'aucun manquement de l'employeur n'était établi, car les éléments fournis par la salariée étaient insuffisants pour prouver le préjudice.
Accepté
Inaptitude liée au manquement de l'employeur
La cour a jugé que l'inaptitude était effectivement liée aux manquements de l'employeur, rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Accepté
Manquement de l'employeur à ses obligations
La cour a reconnu que l'indemnité de préavis était due en raison des manquements de l'employeur à ses obligations.
Accepté
Obligation de l'employeur de fournir les documents sociaux
La cour a ordonné à l'employeur de fournir les documents sociaux rectifiés dans un délai imparti.
Accepté
Droit à l'indemnisation des frais de justice
La cour a jugé qu'il était équitable d'allouer une somme à la salariée pour couvrir ses frais de justice.

Commentaire • 0

Augmentez la visibilité de votre blog juridique : vos commentaires d’arrêts peuvent très simplement apparaitre sur toutes les décisions concernées.

Sur la décision

Référence :	CA Montpellier, 1re ch. soc., 30 janv. 2025, n° 22/05949
Juridiction :	Cour d'appel de Montpellier
Numéro(s) :	22/05949
Importance :	Inédit
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Montpellier, 17 octobre 2022, N° F21/00300
Dispositif :	Autre
Date de dernière mise à jour :	16 avril 2025
Lire la décision sur le site de la juridiction

Sur les parties

Avocat(s) :	Clément CHAZOTJean-Sébastien CAPISANOLouis LAMY DE LA CHAPELLEMélanie MARREC
Cabinet(s) :	LX MONTPELLIERLEXEM CONSEIL
Parties :	S.A. HSBC Continental Europe

Texte intégral

ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 30 JANVIER 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/05949 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PT5C

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 17 OCTOBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F 21/00300

APPELANTE :

Madame [Y] [S]

née le 20 Janvier 1986 à [Localité 5] (95)

de nationalité Française

Domiciliée [Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Mélanie MARREC de la SELARL LEXEM CONSEIL, avocat au barreau de MONTPELLIER, substituée par M^e Clément CHAZOT, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A. HSBC Continental Europe

Domiciliée [Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Yann GARRIGUE de la SELARL LX MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Assistée par M^e Jean-sébastien CAPISANO de la SELEURL JEAN-SEBASTIEN CAPISANO, avocat au barreau de PARIS, substitué par M^e Louis LAMY-DE-LA-CHAPELLE, avocat au barreau de [6], avocat plaidant

Ordonnance de clôture du 15 Octobre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Novembre 2024,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller

Madame Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier.

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat d’apprentissage, [Y] [S] était recrutée par la SA HSBC CONTINENTAL EUROPE pour la période du 4 septembre 2006 au 4 octobre 2007.

[Y] [S] a effectué un stage d’une durée de six mois au sein de la même société du 6 avril 2009 au 30 septembre 2009.

Par contrat à durée indéterminée du 5 octobre 2009, la SA HSBC CONTINENTAL EUROPE a recruté [Y] [S] en qualité de conseillère puis, à compter du 5 octobre 2015, en qualité de « conseillère pro experte » avec une augmentation de sa rémunération.

[Y] [S] était en congé de maternité du 15 juin 2017 au 3 septembre 2018 puis du 16 janvier 2019 au 3 avril 2020. À cette date, en cours de période d’épidémie liée au covid, un plan de continuité d’activité a été mis en place par l’employeur aux termes duquel la salariée était dispensée d’activité tout en étant rémunérée. À son retour le 1er juillet 2020, une discussion a eu lieu avec son supérieur hiérarchique [L] [P]. [Y] [S] était en arrêt de travail à compter du 2 juillet 2020.

À l’occasion de la visite médicale de reprise le 5 novembre 2020, le médecin du travail émettait un avis d’inaptitude au poste avec dispense de l’obligation de reclassement.

Par acte du 19 novembre 2020, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 7 décembre 2020. Un licenciement pour inaptitude a été notifié à la salariée le 21 décembre 2020.

Par courriers du 10 juillet 2020 et du 28 septembre 2020, la salariée a contesté le licenciement.

Par acte du 16 février 2021, [Y] [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier en contestation du licenciement et en indemnisation de ses préjudices.

Par jugement du 17 octobre 2022, le conseil de prud’hommes a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes et a dit que les dépens étaient à la charge de chacune des parties à concurrence de leurs propres engagements.

Après notification du jugement le 7 novembre 2022, la salariée a interjeté appel le 25 novembre 2022 des chefs du jugement.

Par conclusions du 17 février 2023, la salariée demande à la cour de réformer le jugement et de condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

3500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement de l’employeur à l’obligation de prévention des risques, de santé et de sécurité,

2166,80 euros à titre de rappel sur l’indemnité de licenciement,

41 515,82 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

11 322,50 euros brute à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 1132,25 euros à titre de congés payés y afférents,

ordonner à l’employeur la remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 150 euros par jour de retard et par document à compter du huitième jour suivant la notification de la décision,

2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par conclusions du 16 mai 2023, la SA HSBC CONTINENTAL EUROPE demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu’il a rejeté sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et sa condamnation au paiement de la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 15 octobre 2024.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur le défaut d’exécution déloyale du contrat par l’employeur et son manquement à l’obligation de sécurité :

En application des articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu vis-à-vis des salariés d’une obligation de sécurité et de protection de la santé dont il doit assurer l’effectivité et prendre toutes les mesures visant à assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs. En pareille matière, il est admis que dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu’il invoque, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l’égard du salarié.

L’article L.1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. En pareille matière, la preuve de la faute dommageable pèse sur la partie qui s’en prévaut.

/ En l’espèce, la salariée fait état de railleries à son encontre liée à sa grossesse et à son congé de maternité lors de son retour du premier congé de maternité. Toutefois, le seul élément invoqué par la salariée est une attestation de [W] [R], salarié dans une autre agence et représentant du personnel, faisant état de propos rapportés par elle sans autre élément sauf à indiquer que « malheureusement, je n’en suis pas étonné plus que cela car l’exercice du management au sein du centre pro semble privilégier certains salariés au détriment d’autres pour des raisons subjectives ».

/ En outre, la salariée fait état qu’à l’occasion de la reprise de son travail postérieurement à son deuxième congé de maternité, le 6 avril 2020, aucune visite médicale de reprise obligatoire n’était organisée par l’employeur en violation de l’article L.4624-31 du code du travail. Or, en pareille situation, dès qu’il a connaissance de la date de fin de l’arrêt de travail, l’employeur saisit le médecin du travail pour faire passer la visite médicale de reprise au salarié au plus tard dans les huit jours suivant son retour. Ce délai court à compter de la reprise effective du travail par le salarié ou de la date à laquelle il sollicite l’organisation de cet examen.

En l’espèce, la reprise du 6 avril 2020 a coïncidé avec la mise en place à son profit d’un plan de continuité d’activité liée à l’épidémie de Covid aux termes duquel la salariée était dispensée d’activité tout en étant rémunérée. Il en résulte que la visite médicale pouvait avoir lieu à compter du retour effectif de la salariée dans l’entreprise qui s’est tenu le 1er juillet 2020. Or, la salariée était en arrêt de travail à compter du 2 juillet 2020. Par courrier du 14 octobre 2020, la salariée indiquait à l’employeur que son arrêt de travail arrivait à son terme le 23 octobre 2020 et sollicitait une visite de reprise. En réponse le même jour, l’employeur indiquait que la visite médicale allait être organisée dans les huit jours à compter de la fin de l’arrêt de maladie et que dans l’éventualité où le médecin du travail ne serait pas disponible le 26 octobre au matin, la salariée serait dispensée d’activité et rémunérée jusqu’à la date de la visite médicale de reprise qui a été fixée le 5 novembre 2020 au terme de laquelle l’inaptitude a été formulée par le médecin du travail avec prolongation de l’arrêt de travail jusqu’au 4 décembre 2020.

Ainsi, aucun manquement de l’employeur n’est établi.

/ S’agissant du poste de travail à l’occasion de son retour le 1er juillet 2020, l’employeur a indiqué que [L] [P], son supérieur hiérarchique, avait évoqué en mars 2020 avec elle la possibilité de la faire reprendre, pendant la phase de déconfinement, sur une mission temporaire d’assistante commerciale en conservant par ailleurs toutes les caractéristiques de son contrat de travail, afin qu’elle puisse prendre le temps de se former aux nouvelles procédures et au nouvel environnement, période considérée par lui comme une proposition de réadaptation temporaire à son activité professionnelle et aux nouvelles procédures, proposition qu’elle avait tout le loisir de refuser. L’employeur indique en outre que, prenant acte du refus de la salariée à cette proposition par courrier du 26 mars 2020, avoir constitué un fonds de commerce adapté à son temps partiel pour lui permettre d’intégrer un poste conforme à ses compétences. La salariée était en arrêt de travail à compter du lendemain, le 2 juillet 2020 et fait valoir qu’elle n’avait pas retrouvé de poste équivalent au poste qu’elle occupait avant son second congé de maternité. Devant cette contradiction, l’employeur ne prouve pas que la salariée a retrouvé le poste qu’elle occupait avant son congé de maternité ni qu’il lui a proposé un portefeuille adapté à sa situation afin qu’elle retrouve le poste qu’elle occupait avant son congé de maternité ou un poste équivalent.

/ A cette même époque, sans avoir été démenti par la salariée, l’employeur a indiqué qu’elle avait demandé en juin 2020 une rupture conventionnelle qui lui a été refusée. Aucun élément n’est établi permettant de considérer que les contestations de la salariée ne sont en réalité qu’une suite au refus de l’employeur de consentir à une rupture conventionnelle.

/ Le 13 octobre 2020 le médecin traitant de la salariée attestait de la réalité d’un syndrome anxieux associé à une asthénie marquée, des troubles du sommeil, une labilité de l’humeur nécessitant un suivi en psychothérapie et une gastrite de stress pour laquelle un traitement était prescrit. Tenant la concomitance du certificat médical et des faits objets du litige, le lien entre le préjudice subi par la salariée et le manquement de l’employeur à ses obligations, est établi.

La SA HSBC CONTINENTAL EUROPE sera condamnée au paiement de la somme de 2000 euros en réparation du préjudice subi pour manquement à son obligation de sécurité et de protection de la santé de la salariée.

Sur l’imputabilité de la rupture :

Il a été jugé précédemment que l’employeur avait commis des manquements vis-à-vis de la salariée et avait manqué à son obligation de sécurité et de protection de la santé.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’inaptitude est liée au manquement de l’employeur qui a provoqué ou aggravé le préjudice. Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

Sur les indemnités de rupture :

Il en résulte que la salariée peut prétendre aux indemnités de licenciement.

S’agissant de l’ancienneté de la salariée, l’article L.1221-4 du code du travail applicable au temps du litige pour le stage du 6 avril 2009 au 30 septembre 2009, ne prévoyait pas une reprise d’ancienneté en cas de conclusion postérieure d’un contrat à durée indéterminée. Il en était de même en matière de contrat d’apprentissage suivi d’une période de stage. Par conséquent, la durée du contrat de travail calculée par la salariée à compter du contrat d’apprentissage du 4 septembre 2006 au 4 octobre 2007 suivi d’un stage du 6 avril 2009 au 30 septembre 2009 sera rejetée, l’ancienneté ayant commencé à courir à compter de la conclusion du contrat à durée indéterminée du 5 octobre 2009.

La salariée bénéficie d’un salaire de référence d’un montant de 3774,17 euros brut.

S’agissant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Tel est le cas en l’espèce, l’employeur a payé à la salariée une indemnité conventionnelle de licenciement. Aucune condamnation supplémentaire ne sera ordonnée en raison de l’ancienneté de la salariée puisque les périodes de référence au titre du contrat d’apprentissage et de son stage n’ont pas à être ajoutées. Cette demande sera rejetée et ce chef de jugement confirmé.

L’indemnité de préavis est due en cas de manquement de l’employeur à ses obligations. Tel est le cas en l’espèce. Ainsi, en application du préavis conventionnel de trois mois applicable aux cadres dont fait partie la salariée, il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 3774,17 x 3 = 11 322,51 euros brute outre la somme de 1132,25 euros brute à titre de congés payés y afférents.

S’agissant de la demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, il apparaît qu’en considération de la situation de la salariée, son âge pour être née le 20 janvier 1986, les circonstances de la rupture, sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, l’absence de tout élément actualisé relatif à sa situation professionnelle actuelle, il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 3774,17 x 6 = 22 645,02 euros brute.

Sur les autres demandes :

L’intimée succombe à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel et, sur infirmation, de première instance.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’appelante, l’intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a rejeté la demande relative au complément d’indemnité conventionnelle de licenciement.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne la SA HSBC CONTINENTAL EUROPE à payer à [Y] [S] les sommes suivantes :

2000 euros en réparation du préjudice subi pour manquement à son obligation de sécurité et de protection de la santé de [Y] [S].

11 322,51 euros brute à titre d’indemnité de préavis outre la somme de 1132,25 euros brute à titre de congés payés y afférents.

22 645,02 euros brute à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ordonne à l’employeur de tenir à disposition du salarié les documents sociaux de fin de contrat rectifiés dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l’arrêt sans astreinte.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Y ajoutant,

Condamne la SA HSBC CONTINENTAL EUROPE à payer à [Y] [S] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la SA HSBC CONTINENTAL EUROPE aux dépens de la procédure d’appel et de première instance.

LA GREFFIERE, LE PRESIDENT,