ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 18 SEPTEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/04725 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PRP5

Décision déférée à la Cour :

Arrêt du 29 JUIN 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F 20/00859

APPELANTE :

S.A.S. DERICHEBOURG PROPRETE ET SERVICES ASSOCIES

[Adresse 9]

[Localité 3]

Représentée par M^e Laurent NOUGAROLIS de la SELAS MORVILLIERS SENTENAC & ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIME :

Monsieur [Z] [N]

né le 26 Juillet 1984 à [Localité 8]

de nationalité Française

[Adresse 2],

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représenté par M^e Philippe JABOT de la SELARL CHEVILLARD, JABOT, avocat au barreau de MONTPELLIER

(Bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2023/011280 du 02/01/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 7])

Ordonnance de clôture du 28 Avril 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 MAI 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Audrey NICLOUX

Greffier lors du prononcé : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

La société SAS Derichebourg Propreté et Services associés est spécialisée dans l’activité de nettoyage et d’entretien courant des locaux professionnels et particuliers et d’activités accessoires aux prestations de nettoyage .Elle applique la convention collective nationale de la propreté et services associés.

La société a engagé M. [Z] [N] suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 8 août 2018, en qualité de chef d’équipe, avec le statut d’employé, classé au niveau CE1 de la filière exploitation de la grille des classifications de la convention collective applicable.

Par un avenant du 1er novembre 2019, M. [Z] [N] a été promu au poste de chef de site , avec le statut d’agent de maîtrise et un classement au niveau MP2.

Pour l’exécution de ses missions, il a été affecté sur deux sites, l’un situé à [Localité 7] et l’autre à [Localité 6].

Le 19 juin 2020, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 juin 2020 assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

Le 10 juillet 2020, le salarié a été licencié pour cause réelle et sérieuse.

Le 04 septembre 2020, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier aux fins de contester son licenciement et voir condamner l’employeur au paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 29 juin 2022, le conseil de prud’hommes a statué ainsi:

'Dit que la classification de M. [N] est bien MP2

Dit que le licenciement de M. [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Fixe la moyenne des trois derniers mois à 2572 euros bruts par mois.

Condamne la société Derichebourg Propreté à verser à M. [N] la somme de 7720 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Déboute M. [N] de ses autres demandes.

Met les éventuels dépens de l’instance à la charge de la SAS Derichebourg Propreté'.

Le 12 septembre 2022, la société Derichebourg Propreté et Services Associés a relevé appel de la décision.

Dans ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 13 avril 2023, la société demande à la cour de

— Réformer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Montpellier le 29 juin 2022 en ce qu’il a jugé le licenciement de Monsieur [N] dénué de cause réelle et sérieuse et a condamné la société Derichebourg Propreté à payer à Monsieur [N] la somme de 7 720€ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence, et statuant à nouveau

— Juger que Monsieur [Z] [N] n’apporte aucune démonstration pertinente de sa contestation des griefs du licenciement et que la Sas Derichebourg Propreté rapporte la preuve matérielle des griefs formés à son encontre,

— Juger, par conséquent, que le licenciement pour cause réelle et sérieuse prononcé le 10 juillet 2020 est fondé et légitime,

— Juger que les barèmes fixés par les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail sont parfaitement compatibles avec les dispositions de l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT,

— Débouter Monsieur [Z] [N] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle, ni sérieuse,

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Montpellier le 29 juin 2022 en ce qu’il a constaté l’absence de circonstances vexatoires au licenciement de Monsieur [N],

En conséquence,

— Juger que Monsieur [Z] [N] n’apporte strictement aucune démonstration des circonstances qu’il invoque comme vexatoires, ni d’un quelconque préjudice,

— Débouter, Monsieur [Z] [N] de ses demandes d’indemnisation au titre des circonstances prétendument vexatoires de son licenciement,

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Montpellier le 29 juin 2022 en ce qu’il a constaté que la classification de Monsieur [N] était conforme à ses fonctions réellement exercées,

En conséquence,

— Juger que Monsieur [Z] [N] n’apporte strictement aucune démonstration de ce que ses fonctions effectives relèveraient du niveau MP5 de la grille des classifications de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés,

— Juger que Monsieur [Z] [N], en ses fonctions et responsabilités de Chef de site, relevait bien du niveau MP2 de la grille des classifications de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés,

— Débouter, Monsieur [Z] [N] de ses demandes de rappel de salaire et des congés payés y afférent,

— Débouter Monsieur [Z] [N] de sa demande de délivrance de bulletin de salaire et documents de fin de contrat rectifiés, assortie d’une astreinte de 100 € par jour de retard et par document manquant,

— Débouter Monsieur [Z] [N] de sa demande d’indemnisation au titre des frais irrépétibles et des dépens,

— Condamner Monsieur [Z] [N] au paiement de la somme de 2.500 €, sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la Sas Derichebourg Propreté et Services Associes, ainsi qu’aux éventuels dépens de l’instance.

Dans ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 25 avril 2025, M. [N] demande à la Cour de :

— Juger l’appel incident de Monsieur [Z] [N] comme étant recevable et bien fondé

— Confirmer le jugement rendu le 2022 par le Conseil des Prud’hommes de [Localité 7] en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement de Monsieur [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

— L’infirmer en ce que le Conseil a :

— Dit que la classification de Monsieur [N] est bien MP2 »

Fixe la moyenne des trois derniers mois à 2572 euros bruts par mois

— Condamne la Sas Derichebourg Propreté à verser à Monsieur [N] la somme suivante : 7720 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Déboute Monsieur [N] de ses autres demandes » ;

Et statuant à nouveau,

— Juger le licenciement de Monsieur [Z] [N] comme étant sans cause réelle et sérieuse.

— Revaloriser les fonctions de Monsieur [Z] [N] à l’échelon MP5 à compter de novembre 2019

En conséquence,

— Condamner la Sas Derichebourg Propreté au paiement des sommes suivantes:

—  10.048 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

—  10.000 € de dommages et intérêts pour le préjudice subi par le salarié du fait des circonstances vexatoires du licenciement.

—  5.545,04 € bruts à titre de rappel de salaire (revalorisation des fonctions)

—  554,50 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférente.

— Ordonner la délivrance des bulletins de salaire et documents de fin de contrat (attestation Pôle Emploi, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte) rectifiés, conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 € par jour de retard et par document manquant à compter du huitième jour suivant la notification de la décision à intervenir, la Cour se réservant expressément le droit de liquider ladite astreinte ;

— Condamner la Sas Derichebourg Propreté à verser à Monsieur [Z] [N] la somme de 2.500€ sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— La condamner aux entiers dépens.

La procédure a été clôturée par une ordonnance en date du 28 avril 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture du contrat de travail:

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, M. [N] a été licencié le 19 juin 2020 pour cause réelle et sérieuse pour les motifs suivants:

'[…] employé au sein de notre société depuis le 8 août 2018 et occupant en dernier lieu le poste de chef de sites depuis le 1er novembre 2019, plusieurs séries de griefs vous sont reprochés, justifiant la présente mesure :

Tout d’abord, de par vos fonctions de chef de sites, en charge des activités colis des sites DPD situé à [Localité 6] et Chronopost à [Localité 7], il était convenu que vous partageriez votre temps équitablement entre ces sites.

Ainsi, il vous avait été demandé d’être régulièrement présent, à raison de deux à trois fois par semaine au moins, sur le site DPD à [Localité 6] site démarré récemment, afin de suivre les prestations, gérer l’organisation et les besoins humains et matériels, accompagner le chef d’équipe en place, nouvellement nommé dans cette fonction et seul à manager l’équipe en votre absence, et d’assurer la relation commerciale avec notre client dont vous êtes l’interlocuteur principal.

Nous avons eu le désagrément de constater que vous ne vous déplaciez que très peu sur ce site,(seulement 16 visite en l’espace de cinq mois et à peine deux en avril et mai dernier), ce que notre client n’a pas manqué de relever.

En date du 4 juin 2020, vous avez eu une altercation avec le responsable d’exploitation du site, lequel s’est plaint de votre comportement.

Votre attitude à son égard et vos propos lui ont notamment donné l’impression que vous n’aviez pas de temps à lui consacrer et que son site pouvait être moins important que nos autres clients, l’activité y étant moindre.

De plus, en date du 25 mai 2020, Monsieur [Y], responsable d’exploitation, a dû organiser une réunion sur le site Chronopost, afin de répondre aux multiples demandes et interrogations de vos collaborateurs.

Bien que prévenu de cette réunion, vous ne vous y êtes pas présentés, alors que votre présence y était plus que souhaitée, laissant penser à votre équipe et votre hiérarchie que vous n’assumiez pas votre rôle et votre position; d’autant que vous aviez adressé plusieurs e-mails de revendications à vos supérieurs hiérarchiques, mettant en copie certain de vos collaborateurs.

S’agissant de ces mêmes revendications, vous avez également contacté l’un de nos élus qui nous a rapporté des propos virulents et déplacés, ce qui est inadmissible de la part d’un chef de site.

Par ailleurs, vous n’avez montré aucun intérêt ni participer aux différentes phases de préparation des nouvelles activités de vos deux sites, que ce soit dans la réflexion sur l’organisation de l’activité, le recrutement du personnel qui serait placé sous votre responsabilité, les modalités du démarrage, l’établissement des contrats de travail, des déclarations préalables à l’embauche, des fichiers de pointage etc.

Monsieur [Y] a dû gérer tous ces points seul, sans aucune aide de votre part, et préparer le démarrage des activités de jour de DPD du 16 juin 2020 et de Chronopost le 9 juillet 2020.

Outre le fait qu’il n’ait pas pu compter sur votre implication en amont, Monsieur [Y] a également dû assumer à nouveau seul le 16 juin 2020 la mise en place de l’activité et des agents.

Ayant parfaitement conscience de l’enjeu que représente cette nouvelle activité pour notre établissement, et alors que vous étiez au courant du rétro planning, nous avons été fortement surpris par votre absence à cette date.

De plus, à de trop nombreuses reprises, vos supérieurs hiérarchiques et vos collègues de travail se sont plaints de rencontrer des difficultés pour vous joindre; il en est de même pour vos collaborateurs.

Nous déplorons non seulement votre manque de proximité et de pilotage de vos sites, et d’intérêt flagrant pour les activités dont vous avez la supervision, mais également un positionnement inadéquat vis-à-vis de votre hiérarchie, de vos collaborateurs mais également de vos interlocuteurs clients, avec lesquels vous entretenez un relationnel compliqué.

Enfin, nous avons dû constater de trop nombreuses négligences dans votre suivi administratif du personnel placé sous votre responsabilité.

Nous avons eu le désagrément de constater que vous ne respectiez pas les plannings de transmission des pointages au service paie, et transmettiez les fichiers en retard au moment de la clôture des paies.

De plus, ces fichiers ont dû être systématiquement vérifiés et corrigés par Monsieur [Y] qui s’était rendu compte de nombreuses erreurs et oublis.

Ce manque de rigueur occasionne bien évidemment une perte de temps considérable et remet également en cause la fiabilité des informations traitées.

De plus, alors que vous avez parfaitement connaissance de la procédure sur le site DPD, vous ne communiquez plus à notre client depuis plusieurs mois la liste du personnel prévu et le pointage quotidien de présence pourtant obligatoire.

Lors du point exploitation du 4 juin dernier, vous avez indiqué que lorsque vous aviez accepté les fonctions de chef de site, vous pensiez pouvoir les assumer, compte tenu des contraintes que représentait le fait de superviser les activités en journée et de nuit.

Vous avez ajouté que ce n’est plus le cas à ce jour et que vous ne pouviez plus concilier vos missions avec votre organisation personnelle.

Enfin, vous vous êtes présentés sur le site Chronopost alors que votre mise à pied vous avait été notifiée et avait menacé Monsieur [O], directeur du UB , de ne pas faire venir nos agents en renfort prévus le jour même.

Cette situation, susceptible de remettre en cause les contrats commerciaux des sites dont vous avez la charge, ne peut plus perdurer.

Votre manque d’implication, d’organisation et de réactivité, les défaillances dans le management de vos équipes sont les causes du mécontentement de nos clients.

Ils entachent par ailleurs de façon incontestable l’image de marque de notre société.

Ainsi et pour les motifs évoqués ci-dessus, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.[…].

L’employeur reproche tout d’abord à M. [N] une présence insuffisante sur le site de [Localité 6] à l’origine d’une défaillance dans l’exercice de ses missions de gestion et de contrôle de l’exécution du travail, notamment lors de la préparation de nouvelles activités sur ce site. Plus généralement, il lui reproche un manque de pilotage des deux sites dont il avait la charge ainsi qu’une absence de disponibilité à l’égard de sa hiérarchie et de ses collaborateurs.

Il produit en ce sens:

— Les relevés de télépéage du salarié selon lesquels ce dernier s’est rendu sur le site de [Localité 6] en 2020: à 6 reprises en janvier, 3 reprises en février et mars, à deux reprises en avril et à 3 reprises au mois de mai, soit 17 fois.

— Une attestation de M. [Y], responsable d’exploitation de la société pour l’ensemble des sites de la région ainsi rédigée :'Bien qu’en charge de la responsabilité de ces deux sites, Monsieur [N] n’a aucunement participé ni à la phase préparatoire, ni à la phase de démarrage des activités 'jour’ le 16/06/2020 sur DPD [Localité 6] et le 09 /07/2020 sur Chronopost [Localité 7] m’obligeant à prendre en charge personnellement , avec l’aide de ces chefs d’équipe, le recrutement et l’intégration sur site des nouveaux agents, la mise en place des conditions sociales (rédaction contrat travail, pointage, etc…) sécuritaire (commandes et dotations des EPI), matérielles et organisationnelles(plannings). M. [N] s’est complètement désengagé de toutes les missions qui lui ont pourtant été confiées avec son accord lors de la signature de son avenant contrat travail le 01/09/2019.'

— Des courriels de M. [M] [D], chef d’équipe dont l’un en date du 19 juin 2020 est adressé à M. [K] et l’autre à M. [Y] concernant la transmission de prévisionnels ainsi que la présence de différents salariés à une réunion organisée le 20 juin, ne comprenant pas M. [N].

La société ajoute que M. [N] qui a été défaillant dans le recrutement de nouveaux agents ne peut contester qu’il disposait d’attributions en cette matière puisqu’en sa qualité de chef de site, il récoltait et détenait l’ensemble des informations et documents nécessaires à la rédaction des contrats et formalités essentielles à l’embauche du personnel, tel que cela ressort de la fiche de fonction de chef de site, laquelle mentionne:

'Administratif

Assurer le suivi administratif de la gestion du personnel en:

— transmettant les documents administratifs qui lui sont remis,

— contrôlant les pointage et s’assurant de leur conformité avant transmission à sa hiérarchie,

— transmettant les informations nécessaires pour l’embauche, l’établissement des contrats travail, avenant, visite médicale,

— transmettant les demandes des salariés à sa hiérarchie,

— distribuant les bulletins de salaire et remettant contrats de travail et avenants,

— établissant l’organisation des congés payés et les remplacements nécessaires

— veillant au respect du temps de travail des salariés'

[…]

La société reproche en outre à M. [N] des négligences multiples concernant le suivi administratif du personnel placé sous sa responsabilité .

Elle lui reproche ainsi d’avoir commis des erreurs dans l’établissement des pointages et transmis systématiquement avec retard les fiches de pointage des agents intervenant sur les deux sites dont il avait la responsabilité obligeant M. [Y] , chef d’exploitation, à les rectifier. Elle précise que ces négligences ont entraîné des retards dans le versement des salaires et l’établissement des fiches de paie ainsi que des difficultés budgétaires et comptables par l’effet de report de charges non comptabilisées, ayant des incidences directes sur les comptes d’exploitation.

Elle ajoute que ces difficultés ont été constatées pour la première fois au mois d’octobre 2019 puis de manière systématique à compter du mois de février 2020 et jusqu’au mois de juillet 2020 et ce en dépit des mails de relance et des appels opérés soit par le service de paie de la société , soit par M. [Y] qui en sa qualité de chef d’exploitation a été contraint de suppléer à ses carences.

Elle produit en ce sens des messages de M. [Y] adressé à M. [N]:

— le 24 octobre 2019 , suite aux réclamations d’un intérimaire dont la totalité des jours de travail n’avait pas été pas été prise en compte , lui indiquant: 'il faut être particulièrement vigilant par rapport à la saisie de ce fichier car au-delà du fait que l’intérimaire ne soit pas payé, cela engendre des écarts de facturation en compta chez nous après…'

— le 4 février 2020, suite à une même difficulté: 'merci d’être vigilant à l’avenir car non seulement c’est l’intérimaire sur lequel actuellement il ne faut surtout pas faire ce genre de boulette, mais c’est surtout que nous avons au final un écart négatif de 2700 € par rapport au prévisionnel annoncé'.

— Divers courriels échangés entre le mois de mars 2020 et le mois de juillet 2020 entre M. [Y], M. [N] et le service de paie relatifs à des erreurs et des retards de transmissions des pointages et notamment le mail de M. [Y] adressé au service paie:

— le 29 juin 2020 : 'Ci joint le pointage anticipé de fin de mois à jour pour DPD . Attention, j’ai repris la trame depuis le début car [Z] avait fait des erreurs partout. […]'

— le 30 juin 2020: 'Ci-joint les pointages à jour pour Chronopost (même chose que pour DPD j’ai repris les erreurs de [Z] depuis le début du mois…) […]

— le 21 juillet 2020: 'ci-joint l’attestation signée par M. [E] [H] concernant… son chèque de salaire du mois dernier. Les documents n’avaient pas été communiqués par [Z] et l’adresse postale sur le CDD n’était pas la bonne[…].'

La société reproche enfin à M. [N] d’avoir à plusieurs reprises provoqué des altercations et maintenu des relations dégradées avec les représentants des sociétés clientes.

Elle produit l’attestation de M. [Y] en date du 17 février 2022 ainsi rédigée:

' M. [N] a fait preuve à plusieurs reprises d’une attitude inadaptée pouvant mettre en péril nos relations commerciales avec nos clients. Le 4 juin 2020 lors d’un point avec notre client DPD sur le suivi de la prestation, j’ai été alerté par le directeur de Hub M. [V] et son responsable exploitation Monsieur [K]

sur une altercation qu’avait eu Monsieur [N] avec Monsieur [K] . Face à l’insistance du client, Monsieur [N] aurait répondu que le site n’était pas assez important pour que cela justifie plus de présence de sa part sur ce site. Le 23 juin 2020, j’ai été contacté par téléphone par Monsieur [O] alors directeur du Hub Chronopost [Localité 7]. Celui-ci m’a alerté sur le fait que Monsieur [N], pourtant en mise à pied conservatoire depuis le 22 juin 2020, s’était présenté sur site afin d’échanger sur sa situation personnelle et l’avait menacé de prévenir les salariés prévus en renfort cette semaine la afin qu’il ne se présente pas à leurs postes de travail dans le but de mettre en difficulté l’activité.'

M. [N] conteste l’ensemble des griefs qui lui sont reprochés, oppose la prescription des griefs relatifs à l’absence de partage de temps de travail entre les sites de [Localité 6] et [Localité 7] et celui relatif au non respect des plannings de retransmission des pointages au service de paie , soutient que le partage de son temps de travail entre [Localité 7] et [Localité 6] n’était pas exigé par l’employeur, dément l’existence d’une altercation avec son responsable d’exploitation ainsi que celle de propos déplacés à l’égard de l’un des élus de la société. Il précise qu’il travaillait sous la subordination de M. [Y] et qu’il n’était pas en charge du recrutement et encore moins de la rédaction des contrats de travail.

Hormis ses propres dénégations, il n’oppose aucun élément contraire à ceux produits par son employeur.

Il est reproché à M. [N] d’avoir réitéré, pendant toute la poursuite du contrat de travail et jusqu’à la procédure de licenciement, les manquements relatifs au partage de son temps de travail entre les deux sites dont il avait la charge, ainsi que les difficultés liées à la transmission des plannings, de sorte qu’au regard de leur persistance, aucune prescription ne peut valablement être opposée à ces griefs.

Il est établi que M. [N], en sa qualité de chef de site, devait exercer ses missions sur le site de Chronopost situé à [Localité 7] (34) ainsi que sur celui de la société DPD France situé à [Localité 6] (11). Sans qu’une répartition égalitaire de son temps de travail ne soit exigée entre les deux sites par l’employeur, il lui appartenait cependant, au regard du degré d’autonomie prévu au contrat de travail dont il bénéficiait, d’être suffisamment présent sur chacun des sites pour assurer au mieux ses fonctions de gestion et de contrôle de l’exécution du travail, notamment à [Localité 6] sur le site duquel une nouvelle activité 'jour’devait être mise en place.

Il ressort cependant des éléments produits par l’employeur qu’hormis au mois de janvier 2020, le salarié s’est rendu à une fréquence de moins d’une fois par semaine sur le site de [Localité 6]. L’attestation de M. [Y], responsable d’exploitation de la société pour l’ensemble des sites de la région, sous la subordination duquel duquel M. [N] indique avoir travaillé, établit que son implication dans l’exercice de ses missions était insuffisante puisqu’ il n’a pas participé aux différents phases de préparation et de démarrage des activités 'jour’ tant à [Localité 6] qu’à [Localité 7] et que le client DPD [Localité 6] a témoigné de son mécontentement face au positionnement de M. [N] estimant que le site n’était pas assez important pour justifier plus de présence de sa part.

Par ailleurs, M. [N] auquel il est reproché de ne pas avoir participé au recrutement du personnel, ne peut valablement soutenir qu’il n’avait aucune attribution à ce titre dès lors que sa fiche de poste de chef de site mentionnait qu’il lui appartenait de participer au recrutement du personnel en transmettant les informations nécessaires pour l’embauche, l’établissement des contrats travail, avenants, visites médicales […].

De plus, les nombreux échanges de mails produits entre M. [Y], M. [N] et le service de la paie de la société témoignent des erreurs et omissions récurrentes commises par de [N], malgré les rappels à l’ordre de sa hiérarchie, concernant le pointage des salariés permettant d’établir leur fiche de paie, de nature à nuire tant à ces derniers qu’à l’image et à l’équilibre financier de la société.

Enfin, l’attestation circonstanciée de M. [Y] faisant état de l’alerte donnée par M. [O] concernant les menaces proférées par M. [N] de 22 juin 2020 pour que des salariés prévus en renfort ne se présentent pas à leur poste de travail dans le but de mettre en difficulté l’activité de l’entreprise témoigne d’une attitude contraire aux intérêts de la société.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que les agissements fautifs du salarié caractérisés notamment par des manquements réitérés dans ses missions d’organisation de gestion et de contrôle de l’exécution du travail, ses défaillances sur le plan administratif , ainsi que par ses menaces d’entraver le bon fonctionnement de l’activité, rendent impossible sans dommage pour l’entreprise la continuation du travail et justifient que le licenciement de M. [N] ait été prononcé pour cause réelle et sérieuse; le jugement sera infirmé en ce sens et M. [N] sera débouté de ses demandes subséquentes à la rupture du contrat de travail.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire:

Indépendamment du caractère justifié ou non d’un licenciement, un salarié licencié dans des conditions vexatoires brutales peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à condition de caractériser un comportement fautif de l’employeur.

En l’espèce, M. [N] allègue des circonstances vexatoires du licenciement au motif d’un mise à pied à titre conservatoire d’un changement des serrures de son bureau et d’une désactivation de badge d’entrée dès la notification de sa mise à pied.

La mise à pied à titre conservatoire , compte tenu du comportement fautif reproché à M. [N] ne justifie pas à elle seule du caractère vexatoire du licenciement . Par ailleurs, M. [N] ne produit aucun élément à l’appui de ses allégations concernant le changement des serrures de son bureau et la désactivation de son badge, sachant qu’en tout état de cause, la mise à pied conservatoire entraînait une suspension de son contrat de travail, justifiant qu’il n’accède pas aux locaux de la société.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande formée à ce titre.

Sur l’exécution du contrat de travail:

Sur la classification:

En cas de différent sur la catégorie professionnelle qui doit être attribuée au salarié, il y a lieu de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par le salarié et la qualification qu’il requiert.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

En l’espèce, M. [Z] [N] exerçait la fonction de de chef de site , avec le statut d’agent de maîtrise et un classement au niveau MP2 échelon 2 de la convention collective nationale de la propreté. Il soutient cependant qu’au regard des mentions de son contrat de travail relatives aux fonctions exercées et de la fiche de poste produite par son employeur, les missions de coordination et de gestion des sites qui lui étaient confiées justifient d’un classement à l’échelon MP5 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés.

La société Derichebourg Propreté fait valoir que l’ensemble des chefs de sites de la société sont au maximum classés au niveau MP2 de la grille de classifications, conforme aux attributions et responsabilités confiées à M. [N], et que seuls les chefs d’exploitation, qui ont la charge de l’ensemble de la gestion des sites sont classés MP5. Elle précise en l’espèce qu’un chef d’exploitation, M. [Y], était en charge de l’ensemble de la gestion des sites sur lesquels intervenait M. [N] dont les missions étaient cantonnées à celles prévues à son contrat de travail.

La grille de classification des emplois de la convention collective nationale de la propreté mentionne que la classification agent de maîtrise MP1/MP2 correspond à la définition suivante:

'Autonomie/Initiatives: Assure les liaisons fonctionnelles et hiérarchiques et/ou participe à l’élaboration des programmes d’exécution et fait des propositions sur les moyens à mettre en 'uvre pour réaliser le cahier des charges. Peut prendre des initiatives pour apporter des modifications ou des mesures préventives correctrices des programmes d’exécution, participe aux études.

Technicité: Sait gérer un budget à partir des critères techniques et économiques et/ ou possède des connaissances pour sélectionner et utiliser des méthodes, produits et équipements qu’il sait adapter en tenant compte des contraintes. Organise et anime des rencontres clients.

Responsabilité: organise anime les équipes de travail et contrôle les travaux d’exécution sur un ou plusieurs sites, anime les équipes de travail, assure le respect des consignes de sécurité. Faire respecter les objectifs pour atteindre les résultats et normes qualitatives et quantitatives.'

La classification MP3/MP4/MP5 correspond à la définition suivante:

'Autonomie/Initiatives:

MP3 assure les relations commerciales avec le client quant aux interventions réalisées et/ou peut apporter une assistance technique et conseiller soit les clients soit les services concernés pour définir les besoins et les programmes d’exécution.

MP4 est en lien avec les services fonctionnels ou le chef d’entreprise.

MP5 reçoit des directives précisant activité, moyens, objectif et les règles de gestion. Peut se voir confier une délégation commerciale. Établit les relations clients /entreprise.

Technicité: MP5 Sait rechercher les dysfonctionnements et les analyser, soit pour les éliminer, soit pour les signaler. Participe à la négociation commerciale en apportant ses connaissances et savoir-faire.

Responsabilité: MP5 coordonne et s assure la gestion et l’organisation des sites d’un secteur donné. Effectue les liaisons fonctionnelles avec la hiérarchie et les responsables des entreprises clientes.'

L’avenant au contrat de travail de M. [N] en date du 1er novembre 2019, par lequel il a été promu au poste de chef de site , avec le statut d’agent de maîtrise et un classement au niveau MP2 prévoyait qu’il exerce les missions suivantes:

'En sa qualité de chef de sites, Monsieur [I] [N] assurera la coordination et la gestion et l’organisation de l’ensemble des sites qui lui seront confiés.

Management :

— encadrer et animer les équipes placées sous sa responsabilité,

— assurer la gestion administrative du personnel en interface avec le service des ressources humaines dans le respect de la législation(code du travail)

— assurer le reporting auprès de son responsable d’agence et des équipes sur le pilotage de ses activités.

Commercial:

— être l’interlocuteur du client,

— traiter les réclamations clients et mettre en place les actions correctives

— établir les devis pour les travaux exceptionnels

— participer aux opérations de recouvrement clients

— optimiser la gestion des chantiers en apportant un conseil client sur la conduite du chantier.

Opérationnel/technique:

— mettre en place les moyens humains et matériels pour la bonne réalisation des opérations sur les chantiers/sites dont il a la charge en veillant au respect des objectifs économiques, de qualité de sécurités qui ont été définis,

— assurer le suivi des activités sur les chantiers

— organiser et suivre la conduite des chantiers

Qualité, sécurité environnement hygiène

— identifier et traiter les non-conformités sur ses chantiers en définissant et mettant en place les actions correctives,

— réaliser les contrôles qualité et hygiène et sécurité à partir des outils et plans de contrôle défini par le service qualité,

— respecter et faire respecter les obligations réglementaires, les formations et les consignes en matière de sécurité(port des [5], règles d’utilisation du matériel)

— réaliser les enquêtes suite aux accidents de travail

— respecter les procédures qualité/sécurité/environnement définies.

[…] Monsieur [Z] [N] sera placé hiérarchiquement sous l’autorité du responsable d’agence et de toute personne déléguée par lui à cet effet.'

Il ressort des éléments précédemment développés que dans l’exercice de ses missions M. [N] travaillait sous l’autorité de M. [Y] qui en sa qualité de chef d’exploitation était seul chargé de l’ensemble de la gestion des sites de la société. Par ailleurs, M. [N] ne produit aucun élément concernant la réalité de l’emploi qu’il occupait effectivement , et ne fait état dans ses écritures que des missions qui selon lui ne lui incombaient pas.

Dès lors, ce dernier échoue à démontrer qu’il relevait d’une classification différente de celle prévue à son contrat de travail.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté sa demande sur ce point.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens:

M. [Z] [N] sera condamné à verser à la société Derichebourg Propreté la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de la procédure.

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu’il lui a condamné la société Derichebourg propreté à lui verser la somme de 7720 euros de dommages et intérêt à ce titre.

Statuant à nouveau des chefs ainsi réformés:

Dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse

Rejette la demande de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté M. [N] de ses autres demandes.

Condamne M. [N] à verser à la société Derichebourg Propreté la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne M. [N] aux dépens de la procédure.

LE GREFFIER LE PRESIDENT