COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 09 MARS 2026

N° RG 23/03283 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-WGOU

AFFAIRE :

[K] [Z]

C/

S.A.S. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 14 Septembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de POISSY

N° Section : C

N° RG : 21/00180

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Franz HISBERGUES

M^e Jérôme ARTZ

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE NEUF MARS DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [K] [Z]

née le 08 Juillet 1985 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Franz HISBERGUES, avocat au barreau de MONTPELLIER, vestiaire : 267

APPELANTE

****************

S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié audit siège en cette qualité ;

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Jérôme ARTZ de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: L0097,

Substitué par : M^e Sébastien CARDOSO de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0097

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 15 Janvier 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne DUVAL, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Anne-Sophie COUQUE

Greffier lors du prononcé: Monsieur Anthony CHEVRON

FAITS ET PROCÉDURE

La société [1] est une société par actions simplifiée (SAS) immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris. Elle a pour activité la location de chaises et de matériels de réceptions, l’organisation de manifestations, expositions, la mise à disposition de personnel de restauration, décoration. Elle emploie plus de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 20 janvier 2006, Mme [Z] a été engagée par la société [1], en qualité d’Assistante commerciale, à temps plein à compter du 27 janvier 2007 après une période de mission temporaire du 24 novembre au 19 janvier 2007.

Au dernier état de la relation de travail, Mme [Z] exerçait les fonctions de Commerciale itinérante, et percevait un salaire moyen brut de 2 080 euros par mois, assorti d’une part de rémunération variable.

Le 22 mars 2018, Mme [Z] a été placée en congé maternité et a bénéficié par la suite d’un congé parental d’éducation du 28 août 2018 au 2 septembre 2020.

Le 3 septembre 2020, Mme [Z] a été placée en activité partielle.

Le 9 septembre 2020, Mme [Z] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie qui s’est prolongé jusqu’à la rupture de son contrat de travail.

Le 19 mars 2021, Mme [Z] a dénoncé à la société [1] subir des faits susceptibles de constituer un harcèlement moral.

Par requête introductive reçue au greffe en date du 12 avril 2021, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Poissy tendant à ce que la résiliation judiciaire de son contrat de travail soit prononcée aux torts de l’employeur.

Une enquête a été diligentée par la société [1]. Le rapport d’enquête remis au CSE le 27 mai 2021 comportaient les conclusions suivantes :

« Les membres de la [2] constatent que les accusations de Madame [K] [Z] ne sont pas avérées, bien au contraire, puisqu’à l’unanimité des salariés interrogés ont répondu « non » à l’ensemble des questions. Les commentaires précisent certains points mais ne modifient pas les réponses qui sont clairement négatives.

Par ailleurs, les salariés interrogés sont choqués par la violence des accusations et les mots employés par Mme [Z].

Il est évident qu’il peut y avoir des désaccords avec la société ou la hiérarchie, mais les relations restent normales, professionnelles, et la plupart du temps cordiales. »

Par avis rendu à l’issue de la visite médicale de reprise du 11 mai 2022, Mme [Z] a été déclarée inapte à son poste de travail par la médecine du travail en ces termes :

« L’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. »

Par courrier, la société [1] a convoqué Mme [Z] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L’entretien s’est tenu le 1er juin 2022.

Par courrier en date du 8 juin 2022, la société [1] a notifié à Mme [Z] son licenciement pour inaptitude définitive avec impossibilité de reclassement.

A la suite de sa saisine du 12 avril 2021, la juridiction prud’homale a rendu sa décision.

Par jugement rendu le 14 septembre 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Poissy a :

— Débouté Mme [Z] de sa demande de résiliation judiciaire,

— Débouté Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes,

— Débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle,

— Condamné Mme [Z] aux dépens.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 21 novembre 2023, Mme [Z] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 17 décembre 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 20 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [Z], appelante, demande à la cour de :

— Dire bien appelé, mal jugé,

— Réformer en toutes ses dispositions le jugement entrepris rendu par le conseil de prud’hommes de Poissy, en date du 14 septembre 2023,

Et statuant à nouveau,

A Titre Principal,

— Juger que la société [1] a manqué à ses obligations essentielles en décidant de procéder à la modification unilatérale du contrat de travail de Mme [Z] à compter du 2 septembre 2020,

— Juger en conséquence que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [Z] aux torts exclusifs de la société [1], est recevable et bien fondée,

— Condamner en conséquence la société [1] au paiement du salaire à compter de la saisine de la juridiction prud’homale, soit à compter du 12 avril 2021, jusqu’à la décision à intervenir, soit une somme arrêtée en février 2024 de 72 800 euros, et ce, avec intérêt légaux à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes.

A titre subsidiaire,

Et si par impossible la Cour considérait la demande de résiliation judiciaire non fondée,

— Juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé par la société [1] à l’encontre de Mme [Z] le 8 juin 2021,

— Condamner en conséquence la société [1] au paiement de la somme de 72 800 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Condamner également la société [1] au paiement de la somme de 6 240 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 624 euros au titre des congés payés y afférents.

En tout état de cause,

— Juger que Mme [Z] a été victime de harcèlement moral commis par la société [1],

— Condamner en conséquence la société [1] au paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi,

— Juger également que Mme [Z] a été victime de discrimination liée à son état de maternité,

— Condamner en conséquence la société [1] au paiement de la somme de 17 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée à son absence en raison de son congé maternité et de son congé parental d’éducation,

— Condamner la société [1] au paiement de la somme de 994,80 euros au titre des indemnités journalières non-réglées à Mme [Z] depuis février 2021,

— Ordonner par ailleurs à la société [1] la communication des fiches de paie de février à juin 2021, et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir.

— Juger que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de leur date d’exigibilité outre la capitalisation des intérêts par application de l’article 1343-2 du code civil,

— Condamner la société [1] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la société [1] en tous les frais et dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 17 mai 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société [1], intimée, demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du conseil des prud’hommes de [Localité 4] du 14 septembre 2023 en toutes ses dispositions,

En conséquence :

— Juger que Mme [Z] a été réintégrée dès le 2 septembre à son emploi de commerciale itinérante,

— Juger qu’il n’y a pas de modification de contrat de travail,

— Juger que la société [1] a exécuté loyalement le contrat,

— Juger qu’il n’y a pas de harcèlement moral,

— Juger de l’absence de discrimination en raison de l’état de maternité,

— Juger que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— Juger la demande de rappel de salaire pour résiliation judiciaire irrecevable et mal fondée en droit,

— Débouter Mme [Z] de sa demande de résiliation judiciaire,

— La Débouter de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions au titre des conséquences d’une résiliation judiciaire et de ses demandes relatives au licenciement,

— Débouter Mme [Z] de la demande de rappel de salaire dans le cadre de la résiliation judiciaire et de l’intégralité de ses demandes indemnitaires,

— Débouter Mme [Z] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— Débouter Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination liée à la maternité,

— Débouter Mme [Z] de sa demande à titre subsidiaire,

— Juger que le licenciement de Mme [Z] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— La Débouter en conséquence de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions, au titre de la rupture du contrat de travail,

— La Débouter de l’intégralité de ses demandes supplémentaires,

Reconventionnellement,

— La Condamner à verser à la société [1] la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— La condamner aux entiers dépens.

MOTIFS

A titre liminaire, la cour constate que la demande de la salariée, improprement qualifiée de demande en résolution judiciaire devant le conseil de prud’hommes et soutenue au visa de l’article 1217 du code civil dans ses conclusions en appel, s’analyse en une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur telle que débattue par les parties.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante.

Lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que l’employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée.

Si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Au soutien de sa demande de résiliation de son contrat de travail, la salariée allègue une modification unilatérale de son contrat de travail par l’employeur sans son accord du fait du changement de son portefeuille de gestion clientèle à sa reprise fixée le 2 septembre 2020, de 'grands comptes’ auquel elle était affectée depuis 2012, à 'traditionnels', alors qu’il s’agit de deux postes de commercial itinérant aux missions différentes et qui requièrent une expérience différente. Elle ajoute que l’employeur, qui avait recruté une autre salariée à son poste, ne l’avait pas prévue au planning de septembre 2020 et ne lui avait affecté aucun outil de travail, en ce compris un véhicule de fonction, et n’avait manifestement pas prévu son retour.

L’employeur répond que l’affectation d’un commercial itinérant à un secteur particulier n’est pas contractuelle, chaque avenant au contrat attribuant une mission commerciale avec des objectifs commerciaux pour l’année civile. Il fait valoir la situation de quasi-arrêt du secteur événementiel en raison de la pandémie de covid à partir de mars 2020 et l’affectation alors indéterminée de tous les commerciaux au secteur traditionnel et du luxe, le secteur grands comptes étant à l’arrêt. Il soutient que les secteurs et clientèle affectées aux différents commerciaux sont interchangeables en fonction des besoins de l’entreprise et de l’effectif.

La cour rappelle les dispositions de l’article L1225-25 du code du travail selon lesquelles à l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, et celles de l’article L1222-1 du code du travail selon lesquelles le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il s’ensuit que si l’employeur a un pouvoir de direction lui permettant de modifier les conditions de travail de son salarié sans son accord, il ne peut lui imposer une modification, même temporaire, de son contrat de travail portant sur un changement de qualification, de niveau de responsabilité, de nature de l’activité ou de rémunération. C’est à l’employeur qu’il appartient d’établir que les modifications apportées à la situation du salarié ne constituent pas une modification de son contrat de travail.

En l’espèce, l’avenant au contrat de travail à durée indéterminée du 20 janvier 2007 emportant mutation de Mme [Z] en qualité de commerciale itinérante à compter du 1er avril 2008, lui donne missions de 'promouvoir et commercialiser les produits de la société [1] dans le cadre des responsabilités et des ordres qui lui seront donnés par la direction commerciale'. Il précise qu’elle sera chargée 'du suivi des devis et commandes, de la fidélisation et du développement de la clientèle ainsi que de la recherche et l’acquisition de nouveaux clients'.

La cour constate que cet avenant ne prévoit pas d’affectation à une activité commerciale particulière.

Il n’est pas contesté qu’un avenant définit ensuite la mission commerciale, le secteur géographique et professionnel, les objectifs commerciaux et la rémunération de la salariée. Valable pour chaque année civile, cet avenant annule et remplace les avenants précédents de même nature.

La cour constate à ce titre que Mme [Z] ne verse pas aux débats l’avenant de 2012 dont elle se prévaut au soutien d’une affectation pérenne à la gestion de la clientèle 'grands comptes'. Ainsi, l’absence de permutabilité entre les activités de commercial itinérant alléguée par la salariée ne résulte d’aucune disposition contractuelle.

Le dernier avenant signé par Mme [Z], signé le 1er janvier 2017, a expiré le 31 décembre 2017, étant précisé qu’il n’est pas contesté que la salariée n’a pas signé de nouvel avenant pour 2018 avant son départ en congé maternité.

Dès lors, le seul document contractuel régissant les rapports entre les parties à la date du retour de Mme [Z] est l’avenant au contrat de travail à durée indéterminée du 20 janvier 2007.

Il en résulte que Mme [Z] n’avait pas d’affectation contractuelle à une activité commerciale particulière à compter du 1er janvier 2018, soit avant son départ en congé maternité le 22 mars 2018.

Par conséquent, l’employeur n’était pas tenu de recueillir l’accord préalable de la salariée dans le cadre de son affectation, en qualité de commerciale itinérante, à un portefeuille de clients à sa reprise d’emploi.

Il lui était loisible, en son pouvoir de direction, d’affecter Mme [Z] à la gestion d’un portefeuille de clients traditionnels après deux années et cinq mois d’absence, gestion qu’elle avait déjà exercée. Si l’employeur confirme avoir, au cours d’un déjeuner le 16 janvier 2020, indiqué à la salariée qu’elle retrouverait un poste de commerciale itinérante et probablement le secteur des grands comptes, il justifie de la réduction drastique de l’activité affectant particulièrement le secteur grands comptes dans le contexte de la pandémie à compter de mars 2020, ce dont la salariée reconnait avoir été avisée le 8 septembre 2020 dans son courrier du 29 mars 2021.

Par ailleurs, la salariée n’établit pas la teneur des échanges préalables à sa reprise qu’elle allègue avoir eus avec son employeur au soutien de la volonté de ce dernier de la voir partir. De plus, l’attestation de M.[G] relatant les propos de Mme [C], dont la qualité n’est pas précisée, sur la sortie des effectifs de Mme [Z] dès 2019, n’est pas confortée. Au contraire, l’employeur justifie de sa réponse négative le 7 juillet 2020 au courrier de la salariée adressé le 28 juin 2020 sollicitant le montant d’une éventuelle indemnité de rupture conventionnelle, l’employeur confirmant son souhait de poursuivre la relation de travail. Enfin, il n’est pas établi que l’employeur ait recruté Mme [P] [O] dans le cadre du remplacement définitif de Mme [Z], son recrutement en contrat à durée indéterminée n’étant pas exclusif du retour de la salariée, et il ressortait du pouvoir de direction d’affecter l’une et l’autre à une activité commerciale distincte.

En outre Mme [Z] figure bien sur le planning de septembre 2020 en qualité de commerciale itinérante. Il ressort de son propre courrier du 29 mars 2021 qu’elle a eu accès à un bureau doté d’un ordinateur dès le 2 septembre 2020. Elle ne conteste pas s’être rendue sur son lieu de travail avec son véhicule personnel le jour de sa reprise, véhicule avec lequel elle a donc dû repartir et revenir le lendemain. Elle ne conteste pas avoir ensuite été placée en activité partielle dès le 3 septembre 2020 et jusqu’au 7 septembre 2020. L’employeur avait organisé sa visite de reprise à laquelle elle s’est rendue le 4 septembre 2020. Elle explique dans ce même courrier du 29 mars 2021, avoir eu le 8 septembre 2020 un échange avec M.[R] concernant son affectation à laquelle elle a opposé un refus. Elle était placée en arrêt de travail le lendemain. Il s’ensuit que la salariée ne peut valablement soutenir que l’employeur n’a pas organisé son retour et qu’il n’a pas mis à sa disposition d’outils de travail.

Par conséquent, en l’absence de modification unilatérale de son contrat de travail par l’employeur qui avait effectivement réintégré la salariée à son poste de commerciale itinérante, il y a lieu de débouter Mme [Z] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de rappel de salaire à ce titre, par confirmation des premiers juges.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L1154-1 dans sa version applicable à l’espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, il revient au salarié d’établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d’apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée soumet à la cour les faits suivants :

— l’absence de restitution du poste de commerciale grands comptes

— l’absence de programmation de son retour

L’employeur réfute tout harcèlement moral à l’encontre de la salariée.

Il a précédemment été établi que la modification du portefeuille de la salariée à son retour s’expliquait par les circonstances liées à la pandémie et que ce fait relevait du pouvoir de direction normal de l’employeur.

S’agissant des conditions d’accueil de la salariée à son retour d’arrêt maladie, les motifs précédents relèvent que l’employeur a régulièrement réintégré la salariée à son poste de commerciale itinérante et par conséquent, le fait allégué n’est pas établi.

Ces faits pris en leur ensemble, ne permettent pas de supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Par ces motifs, il y a lieu de débouter Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, par confirmation des premiers juges.

Sur la discrimination alléguée

Aux termes de l’article L1132-1 du code du travail : 'Aucune personne ne peut être (…) licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de (…) sa situation de famille ou de sa grossesse (…)'.

En application de l’article L1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au titre de la discrimination, la salariée soumet de nouveau à la cour les faits suivants :

— l’absence de restitution du poste de commerciale grands comptes

— l’absence de programmation de son retour

L’employeur conclut au débouté en faisant valoir que Mme [Z] n’a subi aucune discrimination.

Ainsi qu’il précède, il a été établi que la modification du portefeuille de la salariée à son retour s’expliquait par les circonstances liées à la pandémie et que ce fait relevait du pouvoir de direction normal de l’employeur.

De même, s’agissant des conditions d’accueil de la salariée à son retour d’arrêt maladie, les motifs précédents relèvent que l’employeur a régulièrement réintégré la salariée à son poste de commerciale itinérante et par conséquent, le fait allégué n’est pas établi.

Ces faits pris en leur ensemble, ne permettent pas de supposer l’existence d’une discrimination.

Par conséquent, il y a lieu de débouter Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination, par confirmation des premiers juges.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

La salariée soutient que son inaptitude a pour cause exclusive les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité.

L’employeur soutient le motif figurant dans la lettre de licenciement.

L’article L.1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse spécialement sur aucune des parties, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile en application de l’article L. 1235-1 du code du travail.

Il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

L’article L. 1232-6 du code du travail prévoit que la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Elle fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement et c’est le motif de la rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement.

Selon l’article L1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Selon l’article L1226-2-1 du code du travail, lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

En l’espèce, dans l’avis d’inaptitude établi le 11 mai 2022, le médecin du travail constate l’inaptitude de Mme [Z] en précisant que 'l’état de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

La cour constate que les éléments soutenus par la salariée au titre de l’obligation de sécurité de l’employeur étaient soutenus à l’appui de la résiliation judiciaire de son contrat de travail, du harcèlement moral et de la discrimination, et ont été rejetés comme non établis.

Ainsi, la preuve d’un manquement de l’employeur au titre de l’obligation de sécurité n’est pas rapportée.

Par conséquent, le licenciement de Mme [Z] pour inaptitude et impossibilité de reclassement est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Il s’ensuit que la salariée sera déboutée de ses demandes d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité compensatrice de préavis, et congés payés y afférents.

Sur la demande au titre des indemnités journalières

La salariée réclame la somme de 994,80 euros au titre des indemnités journalières dues par l’employeur depuis le mois de février 2021 qui bénéficiait d’une subrogation.

L’employeur conclut au débouté en indiquant avoir versé à la salariée la somme de 1 193,76 euros perçue de la CPAM pour le mois de février 2021 et jusqu’au 8 mars 2021.

Il résulte du bulletin de paie de mars 2021 que l’employeur a versé à la salariée la somme de 1193,76 euros perçue de la CPAM pour le mois de février 2021 et jusqu’au 8 mars 2021. La salariée ne justifiant pas du reliquat allégué, elle sera déboutée par confirmation des premiers juges.

Sur la demande de remise des fiches de paie de février à juin 2021

La salariée sollicite la production des fiches de paie de février à juin 2021 sous astreinte.

L’employeur objecte que celles-ci sont disponibles via le logiciel [3] depuis juillet 2021.

A titre liminaire, la cour constate que les bulletins de salaire de Mme [Z] sur la période février à juin 2021 figurent en pièce 37 de l’intimé.

En outre, l’employeur justifie avoir informé la salariée par courrier du 20 juillet 2021 de la cyberattaque à l’origine de la destruction de son système de paie et la perte des données, et de la mise à disposition de ses fiches de paie de mars à juin 2021 sur le logiciel [4].

Toutefois, l’employeur ne justifie pas de la remise du bulletin de paie de février 2021.

Par conséquent, il sera fait droit à la demande concernant le bulletin de paie de février 2021, étant précisé que la cour considère que le prononcé d’une astreinte n’est pas justifié en l’espèce.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

En considération de l’équité et en application de l’article 700 du code de procédure civile, le jugement attaqué sera confirmé en ce qu’il a condamné la salariée aux dépens de première instance et débouté l’employeur de sa demande au titre des frais irrépétibles.

En considération de l’équité et sur le même fondement, Mme [Z] sera condamnée à payer à la société [1] la somme de 1.500 euros au titre des frais irrépétibles de la présente instance.

Il conviendra également de condamner Mme [Z] aux dépens d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement du conseil des prud’hommes de [Localité 4] du 14 septembre 2023, sauf en ce qu’il a débouté Madame [K] [Z] de sa demande de remise de la fiche de paie de février 2021;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

ORDONNE la remise à Madame [K] [Z] par la société [1] de sa fiche de paie de février 2021,

DIT n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte,

CONDAMNE Madame [K] [Z] à payer à la société [1] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Madame [K] [Z] aux dépens d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, présidente et par Monsieur Anthony CHEVRON, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente