RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 24/03516 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JMDX

GM/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORANGE

17 octobre 2024

RG :22/00172

,

[R]

C/

S.A.S.U., [1]

Grosse délivrée le 24 MARS 2026 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 24 MARS 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ORANGE en date du 17 Octobre 2024, N°22/00172

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente

M^me Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 15 Janvier 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 24 Mars 2026.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame, [L], [R]

née le 20 Mars 1978 à, [Localité 1]

,

[Adresse 1]

,

[Localité 2]

Représentée par M^e Jean-baptiste TABIN, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMÉE :

S.A.S.U., [1]

,

[Adresse 2]

,

[Localité 3]

Représentée par M^e Elsa BONETTO-SABRI, avocat au barreau d’AVIGNON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 24 Mars 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme, [L], [R] a été embauchée le 2 novembre 2015 par la société, [1], ci-après désignée GED, en tant que « comptable-opératrice de paye ». Elle était en charge du pôle social du cabinet, pour partie du standard, et de la comptabilité de quelques dossiers spécifiques.

En mars 2019, alors qu’elle annonçait sa grossesse, l’entreprise était en cours de rachat par M., [T].

Mme, [R] a été en arrêt pour « congé pathologique prénatal » puis en congé maternité du 10 juin au 11 octobre 2019.

Durant son absence, l’employeur a externalisé la gestion du « pôle social » à une société tierce située à, [Localité 4].

Le 4 novembre 2019, Mme, [R] a repris effectivement le travail mais n’a pu retrouver ses attributions initiales.

Elle a été placée en arrêt de travail le 20 décembre 2019.

Le 22 octobre 2020, elle a été déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise avec impossibilité totale de reclassement par le médecin du travail. Elle a finalement été licenciée pour inaptitude le 19 novembre 2020.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, Mme, [R] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orange qui a statué en ces termes :

'Juge que le licenciement de, [L], [R] réalisé par la SARL, [1] a respecté la procédure légale en vigueur,

— Juge que le licenciement de Mme, [L], [R] réalisé par la sarl, [1] est un licenciement qui repose sur un motif réel et sérieux,

— Juge qu’aucune situation de harcèlement moral ne peut être retenue contre la SARL, [1],

— Déboute Mme, [L], [R] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— Déboute la sarl, [1] de l’intégralité de ses demandes fins et conclusions.'

Par déclaration du 7 novembre 2024, Mme, [R] a interjeté appel du jugement.

L’intimé a régulièrement constitué avocat.

Dans ses dernières conclusions régulièrement notifiées par RPVA le 30 juin 2025, Mme, [R] demande à la cour d’appel de :

'Infirmer les dispositions suivantes de la décision du conseil de prud’hommes

«JUGE que le licenciement de Mme, [L], [R] réalisé par la SARL, [1] a respecté la procédure légale en vigueur ;

' JUGE que le licenciement de Mme, [L], [R] réalisé par la SARL, [1] est un licenciement qui repose sur un motif réel et sérieux ;

' JUGE qu’aucune situation de harcèlement moral ne peut être retenue contre la SARL, [1] ;

' Débouter Mme, [L], [R] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions. »

Statuant à nouveau,

À titre principal,

Dire et juger que le licenciement pour inaptitude produira les effets d’un licenciement nul, en raison des faits de harcèlement moral constatés,

A titre subsidiaire,

Dire et juger que le licenciement pour inaptitude produira à tout le moins les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

Condamner l’employeur à verser les sommes suivantes :

· Indemnité pour licenciement nul (et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse) : 15 362 euros

· Préavis de deux mois : 5 120,92 euros

· Congés payés sur préavis : 512,09 euros

· Dommages et intérêts pour préjudice moral consécutif à des faits de harcèlement moral au travail et, subsidiairement, pour exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur, et notamment l’absence de mesures de prévention des risques professionnels : 20 000 euros net

· Article 700 du CPC, pour les frais de première instance et d’appel : 3 500 euros.

Ordonner la remise par l’employeur des documents sociaux habituels à compter du mois suivant la signification de la décision à intervenir (bulletin de paye rectificatif, reçu pour solde de tout compte, certificat de travail, attestation pour Pôle emploi),

Fixer le point de départ des intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes, le 22 octobre 2021, avec capitalisation des intérêts,

Condamner l’employeur aux entiers dépens.'

Elle fait notamment valoir que :

' ses demandes additionnelles tendant à voir juger le licenciement nul et à obtenir une indemnité subséquente ainsi que le paiement du préavis et des congés payés sur préavis sont recevables alors qu’elles tendent aux mêmes fins que les demandes initiales visant à obtenir l’indemnisation d’un licenciement injustifié, et que les demandes au titre du préavis sont l’accessoire des demandes initiales,

' le harcèlement est établi alors qu’elle a été victime d’une placardisation, que le poste qu’elle occupait précédemment n’existait plus à son retour de congé maternité, qu’on lui a retiré les responsabilités inhérentes à ses fonctions et qu’on lui a confié des tâches peu valorisantes et sans lien avec ses anciennes attributions (tri, archivage, rédaction, secrétariat), ce qui équivalait à une rétrogradation,

' les dispositions de l’article 1225-25 du code du travail, imposant à l’employeur de lui permettre de retrouver un emploi comparable à celui qu’elle occupait avant son congé maternité, ont été méconnues,

' elle ne disposait plus de bureau attitré, de contact avec la clientèle, de poste téléphonique, d’ordinateur personnel et s’est vue priver de toutes perspectives d’évolution favorable,

' l’employeur a tardé à organiser sa visite de reprise,

' l’ensemble de ces éléments a entraîné une dégradation de son état de santé aboutissant in fine à son inaptitude,

' la société se contente de répliquer que la situation de l’entreprise était compliquée sans apporter de réponses satisfaisantes pour expliquer le traitement qu’elle a subi,

' si par extraordinaire la nullité du licenciement n’était pas retenue, le licenciement devrait être considéré comme sans cause réelle et sérieuse alors que les manquements fautifs de l’employeur ont provoqué l’inaptitude à l’origine du licenciement,

' la gravité du comportement reproché à l’employeur justifie que les intérêts courent à compter de l’assignation en application de la dérogation permise par l’article 1231-7 du code civil,

Dans ses dernières conclusions régulièrement notifiées le 4 mars 2025 par RPVA, la société, [1] demande à la cour d’appel de

'Déclarer Mme, [R] mal fondée en son appel du jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Orange en date du 17 octobre 2024

L’EN DEBOUTER de toutes ses demandes, fins et conclusions,

CONFIRMER en conséquence le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

CONDAMNER Mme, [R] aux entiers dépens ainsi qu’à payer 2 500 euros à la Société au titre de l’article 700 du Code de procédure civile'

Elle fait principalement valoir que :

' Mme, [R] a repris le travail alors que la société était en pleine procédure de rachat,

' Mme, [R] s’est immédiatement montrée hostile à la nouvelle direction et s’est livrée, à partir du moment où la société lui a indiqué qu’un licenciement économique n’était pas envisageable, à un véritable chantage pour monnayer son départ de la société, multipliant les plaintes, courriers, jusqu’à finalement refuser d’assister à une réunion du personnel et être placée en arrêt,

' elle ne conteste pas la recevabilité des demandes nouvelles formées par Mme, [R] mais simplement leur bien-fondé,

' les faits de harcèlement ne sont pas constitués alors que Mme, [R] fait totalement abstraction du contexte très particulier dans lequel se trouvait la société à cette période, et la société devait légitimement, pendant cette période transitoire, prioriser son activité sur la remise en conformité des dossiers et les premières urgences,

' les autres salariés ont tous été impactés pendant cette période qui a pris fin précisément au moment où Mme, [R] est partie en arrêt,

' elle a respecté son obligation de réintégration alors que Mme, [R] n’ignorait pas que les missions sociales qui lui étaient confiées et qui n’étaient pas contractualisées avaient été externalisées le temps de son congé maternité,

' Mme, [R] s’est opposée à toute formation professionnelle qui aurait pu lui permettre de se mettre à niveau alors qu’elle revendique un titre de responsable du pôle social qu’elle n’avait pas,

' les tâches qui lui ont été confiées ne sont pas dévalorisantes et elle avait accès, comme les autres salariés, à la boîte email unique de l’ensemble du personnel,

' un aménagement très temporaire des tâches est justifié lorsqu’il existe des circonstances exceptionnelles, ce qui était le cas,

' Mme, [R] n’était pas privée de perspectives d’évolution mais elle n’a tout simplement pas voulu évoluer,

' la direction a eu la mauvaise surprise de découvrir que la société n’était pas inscrite auprès de la médecine du travail, ce à quoi elle a remédié au plus vite, de sorte que même si elle ne disconvient pas d’un retard dans la visite de reprise dû à l’absence d’inscription préalable, il ne s’agit en aucun cas à d’une man’uvre ou d’un harcèlement de la part de l’employeur,

' elle a respecté les limites physiques alors que la limitation du port de charges était effective puisque les cartons d’archives ne sont pas une charge lourde au sens de l’article R 4541-9 du code du travail,

' l’ensemble des changements opérés au sein de l’entreprise relevait de son pouvoir de direction et a produit une amélioration des conditions de travail des salariés à l’issue de la période de transition (nouveaux locaux à l’été 2020, nouveau logiciel, renouvellement du parc informatique et téléphonique).

Vu les dernières conclusions susvisées des parties auxquelles il sera expressément renvoyé pour plus ample exposé des moyens des parties,

Vu l’ordonnance du 4 août 2025 fixant la date de clôture au 15 décembre 2025 et les plaidoiries au 15 janvier 2026,

Vu les débats à l’audience du 16 janvier 2026.

MOTIFS :

À titre liminaire, il est rappelé que la recevabilité des demandes nouvelles formées en appel n’est pas contestée.

Sur la nullité invoquée à raison d’un harcèlement :

Pour prononcer la nullité du licenciement, les juges doivent caractériser l’existence d’un lien entre le licenciement et les actes de harcèlement moral, car le seul fait d’avoir été victime d’agissements de harcèlement moral n’implique pas en soi la nullité du licenciement.

Le licenciement d’un salarié est nul dès lors qu’il présente un lien avec des faits de harcèlement : soit parce que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement moral (le licenciement est le dernier acte du harcèlement moral ou est fondé sur des faits dont l’origine est l’existence de ce harcèlement moral) ou leur dénonciation, soit parce que le licenciement est dû à la dégradation de l’état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Il appartient donc aux juges du fond de constater l’existence d’un lien entre le harcèlement et le licenciement.

Il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient aux juges du fond :

1) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits ;

2) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail

3) Dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. (Soc., 22 octobre 2014, n 13-18.362 ; Soc., 15 février 2023, n 21-20.572, publié)

Les juges du fond doivent respecter ce mécanisme probatoire pour évaluer les faits qui leur sont soumis.

Pour apprécier si les éléments produits sont de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral, il convient de rappeler que le harcèlement suppose des actes répétés, ce qui exclut un comportement isolé, que le harcèlement peut être caractérisé indépendamment de l’intention de son auteur dès lors qu’il a eu pour effet de nuire à la victime, que la dégradation des conditions de travail doit avoir une incidence personnelle sur la victime, que ce soit parce que cela porte atteinte à ses droits et à sa dignité ou altère sa santé physique ou mentale ou encore compromet son avenir professionnel.

Mme, [R] soutient avoir subi des faits de harcèlement caractérisés par une mise à l’écart, une dévalorisation de ses tâches, une perte de ses responsabilités ayant conduit à une dégradation de ses conditions de travail la privant de perspectives d’évolution à compter de son refus de donner suite à une rupture conventionnelle et ayant eu des conséquences importantes sur sa santé.

Pour justifier de la matérialité de faits qu’elle allègue, elle produit les éléments suivants :

— pour démontrer les changements intervenus dans ses attributions:

' pièce 1 : le contrat de travail portant mention de comptable opératrice paie sans mention particulière de ses obligations sur le pôle social, mais précisant un niveau 4 et un coefficient 280,

— pièce 30: un extrait de la grille générale des emplois de la convention collective nationale qui définit pour le niveau 4 et un coefficient 280 le poste comme suit: 'poste de référence assistant principal coefficient 280 'complexité des taches et responsabilité : travaux d’analyse et résolution de situation complexe, faisant appel à des connaissance pratiques et théoriques approfondies. L’assistant principal rédige les notes de synthèse et rapports. Son activité reste soumise à la validation d’un membre de l’ordre des experts comptables ou d’un responsable hiérarchique. Formation initiale DSCG master'.

— pièce 3: un constat de commissaire de justice du 19 juin 2020 réalisé après obtention d’une ordonnance sur requête auprès du président du tribunal judiciaire d’Avignon dans les locaux de la société et au cours duquel le commissaire a visité les locaux et interrogé tant la direction que les salariés présents sur les attributions de Mme, [R]. Il est confirmé par les salariés que Mme, [R] s’occupait principalement du volet social des clients du cabinet et que cette tâche a été externalisée pendant son congé à un prestataire extérieur My social, qu’à son retour son collègue M., [E] avait son ordinateur suite à la panne du sien et qu’elle a été durant quatre semaines occupée à de l’archivage intensif et a tapé des lettres de mission sur un ordinateur du bureau non connecté à internet. Elle occupait soit le bureaux des avocats, soit le local d’archivage soit le bureau commun. Le commissaire de justice a ensuite visité les locaux et constaté qu’à la date de sa visite Mme, [R] disposait d’un bureau d’angle, d’un écran d’ordinateur relié à une unité centrale et de fourniture de bureau. Le bureau était alors occupé par un autre salarié.

— en pièce 4 la convocation du 4 novembre 2019 à un entretien en vue d’une rupture préalable,

' en pièce 5 le courrier du 15 novembre 2019 de Mme, [R] se plaignant de son affectation à des tâches d’archivage et d’une modification unilatérale de ses attributions,

' en pièce 6 le courriel de Mme, [R] du 5 décembre 2019 prenant acte de ce que l’employeur satisfaisait tardivement à son obligation d’organiser une visite de reprise et réitérant son insatisfaction sur la modification de ses attributions,

' en pièce 8 un courrier en réponse de l’employeur sur l’organisation de la visite médicale de reprise, sur le fait qu’il n’a pu être donné suite favorable à sa demande de bénéficier d’un licenciement économique plutôt que d’une rupture conventionnelle pour pouvoir bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle et sur le fait que le travail d’archivage, la préparation des dossiers en vue d’un contrôle Urssaf et la rédaction des lettres de missions constituent des tâches complémentaires à son poste ne remettant pas en cause ses responsabilités,

' en pièce 9 la visite de reprise avec mention d’une limitation de port de charges,

— en pièces 11 et 12 les courriers échangés entre l’inspecteur du travail saisi par Mme, [R] et l’employeur qui indique uniquement que le licenciement économique n’est pas possible car le poste n’est pas supprimé et des difficultés économiques ne le justifient pas,

' en pièce 12, un courriel du 10 décembre 2019 de Mme, [R] sur son passage à 80 %, sollicitant par ailleurs une fiche de poste définissant ses attributions et indiquant que l’archivage est terminé,

— en pièce 13 un courrier du 16 décembre 2019 du conseil de Mme, [R] adressé à l’employeur invoquant un déclassement, et en pièce 15 la réponse du conseil de la société du 20 décembre 2019

— en pièce 14 la transmission par l’employeur de l’avenant au contrat de travail (temps partiel) correspondant aux demandes de Mme, [R] et un message s’étonnant du désoeuvrement dont elle fait état dans son courrier au regard de l’ampleur des tâches à mener pour les lettres de mission . Ce courrier souligne par ailleurs des erreurs graves relevées dans ses dossiers (cotisations retraites) et n’apporte aucune réponse à la demande de fiche de poste,

' en pièce 28 une attestation de son collègue M., [A] qui confirme les propos tenus au commissaire de justice,

' en pièce 29 une attestation de Mme, [U], secrétaire d’un cabinet d’avocat client, qui confirme ne plus l’avoir vu accueillir les clients et avoir constaté qu’à son retour elle n’avait plus d’ordinateur, effectuait de l’archivage du rangement et que ses bulletins de salaire étaient désormais pris en charge par, [2] à, [Localité 4],

Pièce 38 : attestation de Mme, [K] qui indique : « Je, soussignée, [I], [K], certifie et atteste par la présente ce qui suit : J’ai été salariée en tant que collaboratrice au sein de la société, [3] du 11/09/2005 au 30/06/2017.Mon poste était en grande partie comptable, mais j’avais aussi des dossiers de salaires, de charges, ainsi que du secrétariat et de l’accueil./ J’étais donc présente lorsque M,.[J] a recruté Mme, [R], [L] en novembre 2015, afin de remplacer ma collègue, Mm,e[Q], [W]. Nous avions alors quatre salariés avec des profils professionnels différents, et il était donc impératif que la nouvelle recrue soit spécialisée dans le traitement de la paie./ Ce fut le cas, puisque Mm,e[R], [L] venait de chez, [4], et était exclusivement opératrice de la paie depuis 1999./ Dès son arrivée, fin 2015, Mme, [R] a reçu une formation sur le logiciel de paie « Quadra Paie ». En début d’année 2016, nous avons eu toutes deux une formation sur les DADS-U./ A compter du 1er Janvier 2017, toutes les entreprises du régime général ont eu l’obligation de passer sous le format DSN (déclaration sociale nominative).

À cette occasion, Mme, [R] et moi-même sommes parties à nouveau en formation et nous avons collaboré étroitement pendant plusieurs mois. Cette période m’a permis de constater ses qualités de collaboration, d’assiduité, de fiabilité, de solidarité et d’empathie./ Il n’y a jamais eu à déplorer aucune insatisfaction, ni des collaborateurs, ni d’aucun client, aussi bien sur le plan technique que relationnel.

De plus, elle n’a jamais refusé de retrousser ses manches, même de prêter main-forte lors du réaménagement du mobilier en mars 2017.

Après mon départ en retraite en juin 2017, Mme, [R] était la seule au sein du cabinet à gérer les salaires et la gestion du social, car mon remplaçant M., [E] était exclusivement comptable.

Lors de mes passages au cabinet, j’ai constaté que Mme, [R] restait en charge du standard et de l’accueil en binôme avec M., [E], comme c’était le cas auparavant avec moi-même.'

Sont également produits des éléments médicaux :

' en pièce 16 l’arrêt de travail du 20 décembre 2019 rédigé par le docteur, [P], médecin généraliste,

— en pièce 17, le courrier du docteur, [P] a son confrère nommé pour expertise indiquant le 17 juillet 2020 'je viens d’apprendre que vous allez recevoir en expertise ma patiente Mme, [R], [L] 42 ans qui présente un syndrome anxio dépressif réactionnel à une mise au placard dès son retour de congé maternité. Je lui ai demandé de se faire suivre par le docteur, [C] psychiatre et une psychologue. Elle est sous anti dépresseur et anxiolytique. '

' En pièce 18, un certificat de, [M], [D], psychanalyste, qui indique : 'Je soussignée,, [M], [D], psychanalyste,, [Adresse 3] à, [Localité 5]

J’atteste recevoir en mon cabinet depuis le 21 novembre 2019 Mme, [R], [L].

Cette dernière présente tous les signes d’un burn-out et d’une dépression.

Ce Burn-out et cette dépression sont liés à sa situation professionnelle suite à la reprise de son travail à l’issue de son congé maternité : elle s’est en effet retrouvée complètement mise à l’écart de son travail habituel./Elle présente une fatigue intense et persistante,Elle rencontre des problématiques d’insomnie, des difficultés d’ordre digestives avec un manque et une perte d’appétit./Elle éprouve également de grands difficultés à se concentrer, avec une image d’elle-même fortement dévalorisée et un désintérêt pour ses activités.Elle se trouve dans un état stress et d’angoisse à la pensée de sa situation professionnelle.Cette attestation est établie à la demande l’intéressée pour servir et valoir ce que de droit.

Fait à, [Localité 5], le 20 juillet 2020, pour servir et valoir ce que de droit. »

En pièce 19 : un certificat médical du docteur, [H], [G], psychiatre, sans doute adressé au médecin du travail, qui indique le 28 septembre 2020 : 'Mon cher confrère, Je vois Mme, [R], [L] que je soigne pour un état dépressif d’épuisement qui ne lui permet plus de travailler dans son entreprise, ce qui nécessite une inaptitude à tous postes de travail. Merci pour elle. Avec mes meilleures salutations.'

En pièce 21, une expertise réalisée par, [5], médecin conseil, qui indique : 'Madame, Après étude de votre dossier médical, notre médecin-conseil nous informe que votre incapacité au travail est justifiée. Nous informons en parallèle votre centre de gestion en charge de l’étude administrative de votre dossier. /Sachez qu’en cas de prolongation de votre arrêt de travail, nous pourrons procéder à une nouvelle expertise médicale nous permettant d’apprécier l’opportunité de maintenir le versement des prestations complémentaires. /Restant à votre écoute et disposition.'

En pièce 31 le dossier médical de la médecine du travail qui note: '04/12/2019 -, [Y], [X], [V] :

Pathologie : Difficultés liées à l’emploi et au chômage.

Commentaire : « Salariée comptable qui indique avoir été en congé maternité depuis mars 2019 et avoir repris le 04/11/2019 (sans visite de reprise), avec la proposition « inattendue » de la signature d’une rupture conventionnelle par son nouvel employeur M., [T] (rachat de sa société de comptabilité). Les motifs évoqués par l’employeur seraient « une incompétence ». Mme, [Z] indique que le logiciel informatique d’alors « ne supportait pas les réformes mises en place en début d’année 2019 » et que ses dossiers ont été transférés sur un site à, [Localité 4]. Aujourd’hui elle n’est pas formée sur le nouveau logiciel apporté par son nouvel employeur, elle a donc été positionnée sur les archives’ Cette situation lui rappelle un « burn-out » qu’elle aurait vécu il y a 6 ans, qui s’est soldé par une rupture conventionnelle’ Proposition de revoir son MT pour prise en charge thérapeutique/AM. »

en pièce 32 : une prescription médicamenteuse du mois de juin 2021 (entre autres Xanax)

L’ensemble des éléments invoqués et produits font apparaître une modification substantielle dans les attributions de Mme, [R] source d’insatisfaction manifeste et une dégradation de ses conditions de travail tandis que les éléments médicaux produits témoignent d’une dégradation de son état de santé psychique qui sont susceptibles pris dans leur ensemble de laisser supposer une situation de harcèlement moral.

Il appartient dès lors à l’employeur d’établir que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur soutient que les éléments relevés ne s’inscrivent pas dans une quelconque démarche assimilable à un harcèlement mais sont à analyser dans un contexte de transition importante de la société qui suite au décès de deux gérants successivement ont impliqué pendant près de six années et jusqu’à la fin de l’année 2019 une gérance tutélaire de la société par un expert désigné par l’ordre. Dans le cadre du rachat de la société intervenu entre le 21 octobre 2019 et le 17 décembre 2019, les salariés dans leur ensemble ont été impactés et sollicités pour la remise en ordre de la société avec pour objectif début 2020 de redémarrer l’année fiscale sur de nouvelles bases, ce qui a été fait et a conduit à des améliorations notables en 2020. Il insiste sur le caractère transitoire et exceptionnel de la période et conteste toutes formes de harcèlement vis à vis de Mme, [R] en particulier, laquelle de son point de vue s’est montrée hostile dès son retour de congé maternité.

A l’appui de ses dires, il verse les éléments suivants:

— en pièce 1 à 9 les contrats de travail, bulletins de salaire, avis d’inaptitude et pièce relative à la procédure de licenciement,

— en pièce 10 à 15 les courriers et échanges de courriels déjà produits par Mme, [R] y compris les courriers entre leurs conseils respectifs,

' en pièces 16 à 18 des attestations :

En pièce n° 16, Mme, [F], [N] déclare : « Je suis la plus ancienne salariée de la Société, [1]. J’y travaille en qualité de comptable depuis plus de trente ans. La société a connu des périodes assez compliquées – Deux de ces gérants sont décédés à quelques années d’intervalle, d’ou la mise sous tutelle de l’ordre des experts comptables. Durant cette période nous étions quasiment seul pour piloter l’activité, sans directives ni contrôle car l’administrateur était peu présent. Au mois de mai 2019, Mr, [B], [T] a organisé une réunion avec tous les salariés de la société. Mme, [L], [R] étant présente. Il nous a informé qu’un processus de rachat allait s’opérer mais que cela demanderait du temps. Beaucoup de formalités seraient à faire pour sortir de l’administration provisoire du conseil de l’ordre, ainsi que des discussions avec les héritiers du dernier gérant décédé. Mr, [B], [T] nous a fait part de ses projets de relancer la société et a voulu nous associés à cette démarche. Nous avons donc ainsi commencé par remettre les dossiers en conformité (redaction des lettres de missions, archivages en vue du futur démenagement, etc). Un suivi des salariés a été mis en place (réunion, entretiens individuels …) Nos outils de travail, logiciels, ordinateurs et telephones ont été renouvelés pour plus de performance. Et nous avons emménagés dans de nouveaux locaux plus clairs et plus agréables. Certes cela a changé nos conditions de travail, et cela a été dans le sens d’une amélioration pour tous les salariés qui ont été traités de la même façon. Le retour de Mme, [L], [R] c’est fait durant cette période de changement. Peut être n’avait-elle pas envie de s’investir dans la relance de la société. Il est vrai que nous avons dû faire des tâches qui n’étaient pas conforme à notre poste de travail (scan des archives, lettres de missions, préparation des cartons en vue du demenagement …) Nous avons dû egalement jongler de temps en temps avec les postes de travail (changement de place dans les bureaux individuels ou l’open space). Mais tous les salariés s’y sont affectés parce que nous pensions que c’était pour le bon devenir de la société. Le travail d’archivage des dossiers faits par Madame, [L], [R] durant cette période a du malheureusement être repris à l’été 2020 car il s’était averé desordonné ainsi que les lettres de missions qu’elle n’avait pas faites. Je n’ai jamais constaté durant cette période que Mr, [B], [T] la harcelait. Je pense que Mme, [L], [R] n’a pas apprécié de retrouver un cadre de travail « normal » avec un employeur présent au quotidien pour donner les directives. Aujourd’hui l’ambiance et les conditions de travail sont bonnes. les ordinateurs portables qui nous permettent de faire du teletravail les jours ou nous le souhaitons sont très appreciés. Chaque année nous avons un entretien individuel avec Mr, [B], [T] durant lequel nous evoquons les formations de l’année à venir. Nous avons effectué plusieurs formations en presentiel ou en visio. (fiscalité, gestion du temps, relation clients ---) Personnellement comme je l’avais demandé, la société m’a offert des séances de Coaching comme à plusieurs de mes collègues de travail. Mr, [B], [T] m’a également allegé ma charge de travail en diminuant le nombre de mes dossiers, ce qui m’a permis d’en améliorer leur traitement. Nous avons des horaires très souples (horaires au choix du salarié) et deux jours de teletravail que nous avons choisis à notre convenance. Mr, [B], [T] a su impulser une très bonne dynamique de travail en nous donnant de nouveaux outils et de nouvelles méthodes de travail (comme le telecollecte bancaire) – Lorsque nous rencontrons des difficultés dans notre travail avec un client il est à nos cotés pour prendre le relai, ce qui est rassurant. Il est aussi a notre écoute lorsque nous avons besoin d’explication sur un dossier. »

En pièce n 17, Mme, [S], [O] déclare : « J’ai été embauchée le 1.09.2020 par la société, [1]. Mon supérieur direct est l’expert-comptable, monsieur, [B], [T]. Après une période de prospection dans l’organisation du cabinet, mon poste s’est défini en tant que collaboratrice comptable. À de nombreuses fois où je l’ai sollicité pour aménager mes horaires, le télétravail,, [B] a été disponible, à l’écoute et a répondu favorablement à mes sollicitations dans un souci de mon bien-être au travail. Les conditions de travail sont amplement confortables. Je dispose d’un bureau individuel climatisé avec une luminosité adaptable à souhait, l’ergonomie et les outils de travail étant une priorité pour mon employeur. L’ambiance au sein de l’équipe est amicale et détendue. Pour la période fiscale 2020, l’intégralité de mes heures supplémentaires m’a été payée. »

En pièce n° 18, Mme, [WJ], [EJ] déclare : « J’ai intégré le cabinet, [1] le 02 décembre 2021 en qualité de juriste. Je suis très souvent amenée à échanger avec, [B], [T] sur les dossiers, et il se montre toujours disponible pour discuter ou répondre à mes questions. Depuis mon arrivée au cabinet, tout a été mis en 'uvre pour que je me sente bien dans mon nouveau poste. Même s’il exige de la part des collaborateurs rigueur et implication,, [B] fait en sorte que le travail se fasse dans une bonne ambiance, et propose des activités extraprofessionnelles pour renforcer les liens de l’équipe. La pause café du matin se fait toujours avec le sourire et est un moment d’échange tous ensemble. Son management est humain et bienveillant. Il se montre très flexible quant à l’organisation du travail (jours de télétravail notamment). C’est un cabinet agréable et je suis contente de pouvoir travailler dans de telles conditions. Je n’ai jamais vu, [B] harceler un collaborateur. »

En pièce n° 19, M., [WM], [QH], [OY], [KX] déclare : « J’ai été embauché le 10 janvier 2022 par la société, [6] en qualité d’Assistant comptable. Je travaille essentiellement sous les directives de, [B], [T]. Au sein du Cabinet, les conditions de travail ainsi que l’ambiance sont bonnes. Nous avons une bonne relation. La porte de, [B] est toujours ouverte pour discuter ou lui poser une question. Il est exigeant dans la qualité des prestations a fournir au client mais très bienveillant dans son management pour le bien être de l’équipe. Il n’a jamais refusé une demande de congés, repos, horaires de travail, télétravail, etc… Il est très investi pour la réussite de, [7] et c’est très agréable de travailler dans ses conditions. Par exemple, cette année, nous avons participé en équipe à la course « l’avignonnaise » pour la lutte contre le cancer du sein. Je n’ai jamais constaté que, [B] harcelait un salarié. »

En pièce n° 20, Mme, [JC], [IG] déclare : « Je suis embauchée par la Société, [6], en qualité d’Aide-Comptable depuis le 1er Juillet 2021. Je travaille sous la direction de Mr, [B], [T]., [B] est très à l’écoute de ses salariés et compréhensif. Il a une exigence au niveau du travail et envers les clients du cabinet car il s’investit beaucoup dans la société et sa bonne évolution. Il a créé une bonne ambiance et des bonnes conditions de travail. Nous faisons même des activités en dehors du cabinet. ».

— en pièce 21 à 26 des éléments tendant à démontrer les mesures prises sur la période (achat de matériel informatique le 4 février 2020, mars 2020, juillet 2020, septembre 2020, octobre 2020, des parcours de formation dispensés ou des accompagnements professionnels (novembre, décembre janvier 2020, décembre 2021 ou 2022 pour plusieurs collaborateurs , des formations collectives , la fiche d’entreprise prévue par l’article R 4624-46 recensant les risques professionnels qui démontre l’implantation dans des nouveaux locaux le 1er septembre 2020, la mise en place de matériels adaptés type double écran fauteuil ergonomiques, la mise en place d’entretien annuels.

— le procès-verbal d’assemblée générale du 17 décembre 2019 aux termes duquel M., [T] a officiellement été désigné en qualité de gérant,

— une attestation de M., [KQ] prestataire de la société qui indique qu’à compter de début 2019 la reprise de la mission sociale leur a été confiée pendant le congé maternité de Mme, [R]. Il indique avoir rentré un à un les dossiers sur le nouveau logiciel et procédé à l’analyse des données qui a fait apparaître de nombreuses erreurs (heures supplémentaires au lieu de complémentaires …). Il précise que ces erreurs sont susceptibles d’engager la responsabilité de la société, [8] vis à vis de ses clients.

Ne sont pas produits à la cour pour lui permettre d’apprécier pleinement les mesures prises pendant cette période de transition et la communication effectuée auprès des salariés, les comptes rendus des réunions de mai 2019 et de décembre 2019 évoqués dans les pièces, pas plus qu’un état des lieux de la société et de ses difficultés au moment de la reprise avec les objectifs fixés en fin de la période transitoire invoqués. Il est produit des éléments qui démontrent que, courant 2020-2021, l’employeur était parvenu à offrir des conditions de travail plus satisfaisantes à ses salariés, mais ces événements sont postérieurs à l’arrêt de Mme, [R], qui ne les a donc jamais connus La volonté de l’employeur d’insister dans les pièces ou écrits produits sur les erreurs qui auraient été commises par Mme, [R] ne plaide également pas en faveur de l’employeur alors que, dès son retour, Mme, [R] s’est vu proposer une rupture conventionnelle et que le fait de pointer des erreurs sans les avoir notifiées peut renforcer la thèse de Mme, [R] selon laquelle l’employeur a sciemment souhaité la confiner à des tâches subalternes. Par ailleurs les attestations produites émanent à l’exception de celle de Mme, [N] de salariés qui n’étaient pas présents lors de la période transitoire de sorte qu’il n’ont eu à connaître la société qu’après sa réorganisation. In fine, hormis Mme, [N], aucun salarié n’atteste de ce que, comme le soutient l’employeur , tous les salariés au cours de cette période transitoire se seraient vu confier des tâches qui selon les termes de Mme, [N], également comptable niveau 4 coefficient 280 ' n’étaient pas conforme à notre poste de travail (scan des archives, lettres de missions, préparation des cartons en vue du déménagement …) . Il n’est produit aucun élément de nature à indiquer de quelle manière les salariés ont été informés du sort qui les attendait à l’issue de cette période transitoire, des bénéfices attendus et de la durée de ladite période exceptionnelle.

Pour autant, les éléments produits attestent bien de la réalité d’une période de pleine transition dans la société, jusqu’alors sous tutelle et d’une volonté de reprise en main alors que les logiciels métiers étaient manifestement inadaptés aux évolutions législatives et impératif de suivi qualité. L’absence de lettre de missions, la présence de nombreuses archives non informatisées est également établie par le constat dressé par le commissaire de justice à la demande de Mme, [R]. Il ne saurait donc être reproché à l’employeur, dans ce contexte de rachat et de remise à niveau d’avoir externalisé le pôle social alors qu’il reposait essentiellement sur Mme, [R] qui était absente pour plusieurs mois et qu’en tout état de cause, la reprise des données s’imposait en préalable à un changement de logiciel. Par ailleurs, s’il est clairement établi que Mme, [R] s’occupait effectivement de ce pole social, cette mission ne figurait pas expressément sur son contrat de travail et n’était pas exclusive d’autres tâches qui pourraient lui être confiées dès lors qu’elles entraient dans le cadre de ces missions d’aide comptable.

Il est acquis qu’aux termes de l’article L 1225-25 du code du travail 'À l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.' Si le retour se fait en priorité au poste occupé précédemment, en cas d’indisponibilité de cet ancien poste, un poste similaire peut être proposé.

En l’espèce, il est acquis que les attributions habituelles de Mme, [R] ont été totalement modifiées puisque les tâches qui l’occupaient jusqu’alors à près de 80% de son temps ont été externalisées. Cette situation a nécessairement généré une situation déstabilisante pour Mme, [R] à son retour.

S’il a été dit plus haut qu’une période de transition était en cours, ce qui peut justifier que l’employeur, priorisant ses objectifs, ait souhaité se concentrer sur la remise en ordre des dossiers, il reste que, contrairement aux autres salariés qui avaient conservé l’essentiel de leurs tâches habituelles, Mme, [R] s’est retrouvée de fait exclusivement affectée à des tâches d’archivage, de tri et de dactylographie des lettres de missions à rattraper.

Il ne saurait donc être considéré que Mme, [R] a été affectée à un poste similaire à celui occupé avant son congé et en correspondance avec la grille des fonctions correspondant à son niveau. Les autres salariés affectés à des postes de niveau équivalent ne se sont pas vus exclusivement affectés à ce type de tâches et ont conservé leur attribution sur des tâches correspondant à leur fonction, à savoir des 'travaux d’analyse et de résolution de situation complexe, faisant appel à des connaissances pratiques et théoriques approfondies', y compris pendant cette période transitoire.

Il résulte manifestement des pièces produites que la société n’avait absolument pas anticipé le retour de congé de maternité de Mme, [R], et cela alors même que les salariés étaient peu nombreux et qu’il ne pouvait échapper à la direction, même en pleine période de transition, que les anciennes attributions de Mme, [R] avaient été externalisées et qu’une nouvelle répartition serait nécessaire à son retour. Il est acquis que son retour n’a pas été du tout préparé et il semble qu’il n’était pas escompté. L’entretien du premier jour devant conduire à la remise d’une convocation en vue d’une rupture amiable en témoigne, de même que l’absence de toute anticipation de la visite de reprise qui aurait permis de réaliser, comme le souligne l’employeur, que la société n’était pas inscrite.

La reprise s’est donc faite dans la désorganisation la plus totale, Mme, [R] ayant démontré par les pièces produites et les témoignages recueillis qu’à son arrivée, elle ne disposait plus de bureau attitré ni d’ordinateur, ce à quoi il n’a été remédié que tardivement.

Si Mme, [R] a effectivement rapidement contesté sa situation et revendiqué des droits sans manifestement partager l’enthousiasme de cette période transitoire décrite par l’employeur et dont seule finalement Mme, [N] témoigne puisque les autres salariés présents à l’époque n’ont fait aucun commentaire sur leur situation personnelle, il est acquis qu’à minima le premier mois, elle a été cantonnée à des tâches d’archivage et de dactylographie de lettres de missions. Il ne s’agissait pas pour elle de tâches complémentaires à ses missions principales puisqu’il ne résulte d’aucun élément du dossier qu’elle se serait vue confier des travaux quelconques d’analyse et de résolution de situation complexe en rapport avec ses fonctions.

Si, au regard des besoins et urgences définis par la société en cette période charnière, une telle affectation momentanée en vue de résorber les retards aurait pu être admise au regard des circonstances, il apparaît toutefois que, bien que sollicitée en ce sens par Mme, [R], l’employeur n’a pu lui définir une fiche de poste ou lui donner la moindre information sur l’évolution future de la situation.

Sur ce point, l’employeur se prévaut de ce qu’une réunion du personnel devait avoir lieu le 19 décembre mais que Mme, [R] aurait été arrêtée juste avant. Il ne produit toutefois pas le moindre élément sur cette réunion pas plus qu’il ne justifie avoir, à un quelconque moment, explicité à Mme, [R], qui le lui réclamait, quelle serait sa place et ses attributions dans la future structure. Les seules réponses ont consisté à dire que l’archivage et la rédaction des lettres de mission entraient dans son office sans laisser entrevoir une quelconque évolution possible, ni même évoquer une situation transitoire. Mme, [R] s’est donc vu cantonnée à des tâches nécessaires mais peu valorisantes sans aucune perspective d’évolution.

L’employeur a également cru utile, à partir de ce moment, de souligner les erreurs commises par Mme, [R] sans toutefois en tirer une quelconque conséquence disciplinaire et tout en restant silencieux sur ses perspectives de reprise dans les prochains mois ou semaines d’attributions plus conformes à ses fonctions.

Enfin, si l’employeur indique dans ses conclusions que Mme, [R] aurait refusé une formation et refusé d’évoluer, il n’existe dans les pièces produites aucune trace d’une quelconque proposition de formation pas plus que d’une réponse négative.

La disparition de ses missions d’origine, l’absence totale de proposition d’un emploi similaire à celui connu avant son congé maternité conjugué à l’absence initiale de bureau d’ordinateur, l’affectation exclusive à des tâches certes nécessaires mais ne correspondant pas aux missions d’une comptable et opératrice paie de niveau 4, et celà de manière répétée, sans perspectives d’évolution annoncée ni même précaution visant à la rassurer sur le caractère provoire et transitoire de la situation a nécessairement eu des répercussions sur Mme, [R], qui a entamé un rapport de force avec son employeur pour obtenir des explications en multipliant les demandes et ne s’est vu opposer que des refus polis insusceptibles de la rassurer sur la volonté réelle de son employeur de poursuivre la relation alors qu’une rupture lui a été proposée dès le premier jour. Les attestations produites par Mme, [R] démontrent que des collègues ou clients se sont étonnés de sa situation, dont l’inconfort ne leur a pas échappé et qui traduit un manque de considération évident. Cette situation a un impact professionnel mais également un impact sur la santé psychique de la salariée, placée en arrêt le 20 décembre 2020, arrêt renouvelé ayant nécessité la mise en place d’un suivi psychiatrique et psychologique qui n’a toutefois pas pu permettre une nouvelle reprise et a conduit à la déclaration d’inaptitude.

L’ensemble de ces éléments caractérise une situation de harcèlement qui a conduit à un épuisement professionnel à l’origine du licenciement. Le licenciement est donc en lien avec les faits de harcèlement et encourt donc la nullité.

Sur les conséquences indemnitaires :

En application des dispositions de l’article L. 1235-3-1, 'l’article 1235-3 du code du travail n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.'

Mme, [R] a sollicité une indemnisation à hauteur d’une somme correspondant à six mois de salaire ainsi qu’une indemnité de préavis équivalente à deux mois de salaire sur laquelle elle sollicite la part correspondant aux congés payés.

Au vu des textes sus invoqués, et des pièces produites , elle est fondée à obtenir paiement d’une indemnité de 15 362 euros à raison de la nullité du licenciement. La nullité du licenciement lui permet de prétendre à une indemnité au titre du préavis et au congés payés y afférent pour un montant de de 5120,92 euros outre 512,09 euros au titre des congés payés y afférents.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement:

Il est admis que l’octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul ne fait pas obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour harcèlement moral (Cass. soc., 1er juin 2023, n° 21-23.438). Cette seconde demande permet de réparer le préjudice subi du seul fait du harcèlement.

Mme, [R] justifie avoir subi à son retour de congé maternité un comportement inadapté de la part de son employeur qui a conduit à une dégradation de son état de santé psychique nécessitant, y compris de nombreux mois plus tard, un traitement médicamenteux et un suivi.

Ces éléments, au-delà de la rupture du contrat de travail, ont généré un préjudice distinct qu’il convient de fixer à la somme de 5000 euros.

Sur le point de départ des intérêts et la demande de capitalisation:

L’article 1237-1 du code civil dispose que: 'En toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement./En cas de confirmation pure et simple par le juge d’appel d’une décision allouant une indemnité en réparation d’un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l’indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d’appel. Le juge d’appel peut toujours déroger aux dispositions du présent alinéa.'.

Les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées. S’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus.

Rien ne justifie en l’espèce de déroger au principe selon lequel les dommages et intérêts alloués en appel courent à compter de la décision d’appel.

En application de l’article 1343-2 du code civil, la capitalisation est due de plein droit lorsqu’elle est sollicitée pour les intérêts échus depuis une année au moins.

Il sera donc fait droit à la demande de Mme, [R] en ce sens.

Sur demande de remise des documents de fin de contrat :

La décision qui modifie les droits initialement reconnus justifie que l’employeur soit tenu de délivrer à Mme, [R] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu’une attestation France Travail (anciennement Pôle emploi) rectifiés conformément à la présente décision, et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision.

Sur les frais irrépétibles :

Ni l’équité, ni la situation économique respective de sparties ne justifie de dispenser la société, [1], qui succombe à l’instance, d’une condamnation aux frais irrépétibles exposés par Mme, [R] pour faire valoir ses droits.

La société, [1] sera donc condamnée à lui payer la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société, [1] sera également condamnée aux entiers dépens de l’instance.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

' Infirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Orange en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau :

' Prononce la nullité du licenciement en tant qu’il résulte d’un harcèlement,

— Condamne la société, [1] a payer à Mme, [R] :

' la somme de 15 362 euros à raison de la nullité du licenciement,

' la somme de 5 120,92 euros à titre d’indemnité de préavis outre 512,09 euros au titre des congés payés y afférents,

' la somme de 5000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

' Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail,

' Rappelle qu’en application de l’article L. 242-1-7° du code de la sécurité sociale, les indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail sont exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale dans la limite de deux fois le montant annuel du plafond de sécurité sociale (PASS),

' Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

' Ordonne la capitalisation des intérêts, laquelle prend effet à la date à laquelle les intérêts sont dus pour la première fois pour une année entière, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

' Ordonne à la société, [1] de remettre à Mme, [R] les documents de fins de contrat rectifiés conformément à la présente décision dans un délai de deux mois suivant la signification de la présente décision,

' Condamne la société, [1] à payer Mme, [R] la somme de 2000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

' Condamne la société, [1] aux entiers dépens de l’instance.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,