COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 25 MARS 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 24/01073 – N° Portalis DBVK-V-B7I-QEUV

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 29 JANVIER 2024

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F 21/00833

APPELANTE :

La société, [1] Venant aux droits de la société, [2]

,

[Adresse 1]

,

[Localité 1]

Représentée par M^e Yann GARRIGUE de la SELARL LX MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER- avocat postulant

Représentée par M^e Sébastien CELLIER de la SELAS IMPLID AVOCATS, avocat au barreau de LYON, substitué par M^e Andréa RAYMOND, avocat au barreau de LYON- avocat plaidant

INTIME :

Monsieur, [S], [K]

,

[Adresse 2]

,

[Localité 2]

Représenté par M^e Marie BARDEAU FRAPPA de la SELARL BLG AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e Morgane ARNAL, avocat au barreau de MONTPELLIER,

Ordonnance de clôture du 09 Décembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Janvier 2026,en audience publique, devant M. Jean-Jacques FRION, Conseiller, chargé du rapport, les avocats ne s’y étant pas opposés.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Madame Florence FERRANET, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— Contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat à durée indéterminée du 14 septembre 2016, la société, [2] a recruté, [S], [K] à compter du 19 septembre 2016 pour exercer les fonctions de conseiller en gestion de patrimoine moyennant une rémunération brute, 13e mois inclus, de 1578,98 euros comprenant un traitement mensuel brut d’un montant de 1022,32 euros et un complément en avance sur rémunération variable d’un montant de 556,66 euros.

Par avenant du 13 mai 2019,, [S], [K] est devenu manager rétroactivement à compter du 27 août 2018 moyennant un salaire mensuel brut fixe de 2727 euros, congés payés et 13e mois inclus, ainsi qu’une rémunération variable brute.

,

[S], [K] est devenu conseiller senior le 1er juillet 2019 avec une baisse de rémunération de 545,19 euros.

Par courrier du 20 janvier 2020, l’employeur écrivait au salarié contre décharge, les éléments suivants : « nous constatons que vos résultats, depuis votre retour le 1er juillet 2019 sur des fonctions uniquement commerciales, sont insuffisants et en deçà des résultats que nous sommes légitimement en droit d’attendre d’un commercial confirmé. À titre d’exemple, depuis cette date, vous avez en effet enregistré seulement deux réservations et une annulation, soit une vente nette d’un montant de 204 000 euros en six mois d’activité. Pourtant, tous les moyens sont mis à votre disposition pour que vous puissiez réussir au mieux dans l’exercice de vos fonctions. Vous avez en effet bénéficié sur la période de 125 contacts. Nous vous rappelons que nos formateurs restent à votre disposition pour répondre éventuellement à vos attentes. Il est impératif que vous réalisiez tous les efforts nécessaires à une nette amélioration de vos résultats. À défaut, nous serions contraints d’envisager une remise en cause de nos relations contractuelles ».

Par courrier du 1er juin 2020, l’employeur adressait au salarié un projet de rupture conventionnelle. Plusieurs versions ont été ensuite échangées. Par acte du 17 juin 2020 et après un entretien du 16 juin 2020, les parties ont conclu une rupture conventionnelle avec mention du 2 juillet 2020 comme date de fin du délai de rétractation et une date d’envisagée de rupture du contrat de travail le 31 juillet 2020.

Par acte du 6 juillet 2021,, [S], [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier en contestation de la rupture.

Par jugement du 29 juin 2024, le conseil de prud’hommes a condamné l’employeur au paiement des sommes suivantes :

17 500 euros nette à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

6542,28 euros à titre de rappel de salaire contractuel,

3500 euros nette à titre de dommages et intérêts résultant de l’annulation de l’avertissement du 20 janvier 2020,

834,05 euros nette à titre d’indemnité légale de licenciement avec déduction de l’indemnité de rupture conventionnelle qui lui a déjà été versée,

9194,93 euros brute à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

17 500 euros nette à titre d’indemnité pour licenciement abusif,

1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par conclusions du 13 novembre 2024,, [S], [K] demande à la cour l’infirmation du jugement et la condamnation de l’employeur au paiement des sommes suivantes :

35 000 euros nette à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

6542,28 euros brute à titre de rappel de salaire,

4597,46 euros nette à titre de dommages et intérêts résultant de l’annulation de l’avertissement du 20 janvier 2020,

834,05 euros nette à titre d’indemnité légale de licenciement déduction faite de l’indemnité de rupture conventionnelle qui lui a déjà été versée,

9194,93 euros brute à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

18 389,85 euros nette au titre de l’indemnité de licenciement abusif,

2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par conclusions du 14 août 2024, la société, [1] venant aux droits de la société, [2], demande à la cour l’infirmation du jugement, le débouté des demandes et la condamnation du salarié à lui payer la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 décembre 2025.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur le rappel de salaire :

La rémunération contractuelle d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord.

En l’espèce, il n’a pas été contesté que par avenant du 13 mai 2019,, [S], [K] est devenu manager rétroactivement à compter du 27 août 2018 moyennant un salaire mensuel brut fixe de 2727 euros, congés payés et 13e mois inclus, ainsi qu’une rémunération variable brute.

,

[S], [K] est ensuite devenu conseiller senior le 1er juillet 2019 avec une baisse mensuelle de sa rémunération brute de 545,19 euros.

Contrairement à ce que prétend l’employeur, aucun avenant ou accord n’est établi permettant de considérer que le salarié a accepté de quitter ses fonctions de manager pour devenir conseiller senior avec une rémunération plus faible.

Les moyens invoqués sur les motifs à l’origine de cette rétrogradation sont inopérants et notamment l’attestation demandée par le salarié pour l’obtention d’un prêt bancaire.

Dès lors, l’employeur ne peut se prévaloir d’un nouveau salaire réduit. Il convient par conséquent de condamner l’employeur au paiement du salaire contractuellement prévu à compter du 27 août 2018, déduction faite des sommes déjà perçues, soit la somme de 6542,28 euros brute à titre de rappel de salaire.

Sur la lettre du 20 janvier 2020 :

/ L’article L.1331-1 du code du travail prévoit que constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En l’espèce, par courrier du 20 janvier 2020, l’employeur écrivait au salarié, contre décharge, les éléments suivants :

« nous constatons que vos résultats, depuis votre retour le 1er juillet 2019 sur des fonctions uniquement commerciales, sont insuffisants et en deçà des résultats que nous sommes légitimement en droit d’attendre d’un commercial confirmé. À titre d’exemple, depuis cette date, vous avez en effet enregistré seulement deux réservations et une annulation, soit une vente nette d’un montant de 204 000 euros en six mois d’activité. Pourtant, tous les moyens sont mis à votre disposition pour que vous puissiez réussir au mieux dans l’exercice de vos fonctions. Vous avez en effet bénéficié sur la période de 125 contacts. Nous vous rappelons que nos formateurs restent à votre disposition pour répondre éventuellement à vos attentes. Il est impératif que vous réalisiez tous les efforts nécessaires à une nette amélioration de vos résultats. À défaut, nous serions contraints d’envisager une remise en cause de nos relations contractuelles ».

Ainsi, puisque l’employeur a reproché des griefs au salarié, lui a intimé de réaliser les efforts nécessaires pour s’améliorer sous peine d’un licenciement, ce courrier s’analyse en un avertissement puisqu’il révèle la volonté de l’employeur de sanctionner le salarié.

/ L’article L.1333-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil des prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L’article 1333-2 dispose que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Il est admis que l’insuffisance professionnelle consiste en l’incapacité du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante. Il appartient à l’employeur d’invoquer des faits objectifs, précis, vérifiables et imputables au salarié pour justifier d’une insuffisance professionnelle.

En l’espèce, la lettre fait état de l’insuffisance de résultats du salarié pendant près de six mois depuis le 1er juillet 2019, date à laquelle le salarié a quitté ses fonctions de manager pour devenir conseiller senior. Les moyens développés relatifs aux résultats du salarié quand il était manager c’est-à-dire antérieurement à la date visée, sont inopérants.

Il est exact qu’aucune clause contractuelle ne fixe les objectifs du salarié. Toutefois, objectivement, l’employeur apparaît en droit d’attendre davantage qu’une vente tous les six mois de la part de son salarié disposant d’une expérience professionnelle en la matière, né en 1973, ayant été promu manager en raison de la qualité de son travail et du nombre de ventes qu’il avait conclues auparavant depuis son entrée dans l’entreprise le 19 septembre 2016 ce qui lui avait permis d’avoir accès aux contacts et fichiers de clientèle.

Les autres moyens invoqués sur les éventuels griefs antérieurs au 1er juillet 2019 ou sur les qualités de manager du salarié sont inopérants.

Par courriel du 31 décembre 2019, l’employeur a félicité l’ensemble des salariés pour les résultats collectifs obtenus au cours de l’année 2019 avec notamment l’existence d’une vente immobilière hors normes à, [Localité 3], conclue par l’intermédiaire d’un autre salarié alors même que, [S], [K] était manager. Ce courriel collectif de félicitations n’exclut pas l’existence de reproches qui peuvent être formulés par ailleurs à l’encontre du salarié individuellement.

Au vu des éléments produits, l’avertissement apparaît régulier en la forme, justifié et proportionné à l’insuffisance professionnelle établie. Les demandes en annulation et en indemnisation seront rejetées. Ce chef de jugement sera par conséquent infirmé.

Sur les manquements de l’employeur à son obligation de bonne foi :

L’article L.1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En pareille matière, la preuve de la faute dommageable pèse sur la partie qui s’en prévaut.

En l’espèce, le salarié invoque les mêmes moyens que développés précédemment sans justifier d’un préjudice distinct.

S’agissant des autres griefs, il indique ne pas avoir été convié au voyage récompensant les managers sans mentionner de date alors même que depuis le 1er juillet 2019, il n’est plus manager.

S’agissant de l’absence des commissions sur toutes les ventes de l’agence auxquelles il a participé en sa qualité de manager, jusqu’à son départ de l’entreprise, aucun élément n’est produit permettant de constater que le salarié aurait dû percevoir jusqu’à son départ des commissions correspondant à la période durant laquelle il était manager.

Il en résulte que le salarié ne démontre pas que l’employeur a manqué à son obligation de bonne foi. Par conséquent, sa demande sera rejetée. Ce chef de jugement qui avait condamné l’employeur sera infirmé.

Sur la nullité de la rupture conventionnelle :

L’article L.1237-11 du code du travail prévoit que l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

L’existence d’un différend entre les parties au moment de la conclusion de la convention n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve de l’existence d’un vice du consentement au soutien de sa demande de nullité.

Il est admis, d’une part, que la menace d’un licenciement peut constituer une contrainte viciant le consentement du salarié et, d’autre part, que lorsque des circonstances particulières établissent que le salarié, menacé de licenciement, a consenti en pleine connaissance de cause à la rupture de son contrat de travail, la contrainte peut être écartée.

En l’espèce, l’employeur a rétrogradé le salarié le 1er juillet 2019 de son poste de manager pour un poste de conseiller senior avec baisse injustifiée de rémunération.

Le salarié a été rappelé à l’ordre le 20 janvier 2020 de façon justifiée et proportionnée.

L’employeur a reproché par courrier du 20 janvier 2020 des griefs au salarié, lui a intimé de réaliser les efforts nécessaires pour s’améliorer sous peine d’un licenciement.

Aucun élément ne permet de considérer que le directeur régional, le 28 mai 2020, a demandé au salarié de se rendre au bureau de, [Localité 4] le 1er juin 2020 pour signer une rupture conventionnelle sous la contrainte d’un licenciement.

Plusieurs projets de rupture conventionnelle ont été établis ce qui révèle l’existence d’une négociation.

Le salarié produit des certificats médicaux faisant état d’un syndrome dépressif.

En outre et contrairement à ce qu’invoque le salarié et le contenu même de la rupture conventionnelle, aucun élément n’établit que le salarié a reçu une version finalisée de la rupture conventionnelle le 17 juin 2020 postérieurement à l’entretien du 16 juin 2020, ce qui l’aurait privé d’un nouvel entretien préalable à la rupture conventionnelle.

Au vu de l’ensemble des éléments produits par les parties, le salarié ne prouve pas la réalité d’une pression de l’employeur caractérisant une violence psychologique l’ayant contraint de signer la rupture conventionnelle. Par conséquent, la demande en nullité de la rupture conventionnelle sera rejetée.

Ce chef de jugement qui avait admis la nullité, sera infirmé.

Sur le complément d’indemnité légale de licenciement :

Compte tenu du rappel de salaire, le salarié peut prétendre à un complément d’indemnité de licenciement à hauteur de la somme de 834,05 euros nette à laquelle l’employeur sera condamné. Ce chef de jugement sera confirmé.

Sur les autres demandes :

L’intimée succombe à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’appelant, l’intégralité des sommes avancées et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 1500 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’employeur devra délivrer au salarié les documents de fin de contrat rectifiés.

L’employeur devra régulariser la situation du salarié auprès des organismes sociaux.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a condamné l’employeur à payer au salarié un rappel de salaire, un complément d’indemnité de licenciement et les frais irrépétibles.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Déboute, [S], [K] de ses autres demandes.

Ordonne à l’employeur de délivrer au salarié les documents sociaux de fin de contrat rectifiés.

Ordonne à l’employeur de régulariser la situation du salarié auprès des organismes sociaux compétents.

Y ajoutant,

Condamne la société, [1] à payer à, [S], [K] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la société, [1] aux dépens.

La greffière Le président