COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 22 AVRIL 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 24/01071 – N° Portalis DBVK-V-B7I-QEUR

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 15 JANVIER 2024

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BEZIERS

N° RG 23/00084

APPELANT :

Monsieur [V] [I]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Michèle TISSEYRE de la SCP TISSEYRE AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

Représenté par M^e Anaïs ADRA FATEH, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.S.U. [1] SAS

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Francine TOUCHARD VONTRAT de la SELEURL FTO AVOCAT, avocat au barreau de PARIS, substitué par M^e Laurence NOYE, avocat au barreau de PARIS- Plaidant

Représentée par M^e Laure DILLY PILLET, avocat au barreau de MONTPELLIER- Postulant

Ordonnance de clôture du 09 Décembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Janvier 2026,en audience publique, devant M. Jean-Jacques FRION, Conseiller, chargé du rapport, les avocats ne s’y étant pas opposés.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Madame Florence FERRANET, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 25 mars 2026 à celle du 22 avril 2026,

les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat de travail du 4 août 2004 à effet au 6 septembre 2004, la société [2] aux droits de laquelle vient dorénavant la société [1], a recruté [V] [I], né le 4 juillet 1978, en qualité de responsable de « clientèle collectivités indirect » dans le cadre d’un statut de VRP moyennant une rémunération mensuelle brute de 1630,19 euros outre une gratification de 13e mois, une somme correspondant à un quart de mois au titre des avantages en matière d’indemnité de congés payés et d’une partie variable d’un montant annuel maximal de 10 000 euros brut. Le contrat prévoyait que le salarié avait en charge des distributeurs situés en région parisienne et en Normandie et contenait une clause de mobilité.

L’employeur et le salarié ont convenu de sept modifications depuis la conclusion du contrat.

Dans le dernier état de la relation, le salarié était VRP, responsable commercial et avait comme portefeuille de clientèle les entreprises de propreté réparties sur 13 départements.

Après une réunion du 13 juillet 2022 et par courrier du 22 septembre 2022, l’employeur a écrit au salarié pour lui indiquer que son portefeuille de clients allait évoluer et se diversifier de la manière suivante : « aujourd’hui tu as la gestion exclusive des clients du secteur des entreprises de propreté. Sur le prochain exercice 2023, tu auras la gestion de clients du secteur Hospitality, healthcare, [3] et les entreprises de propreté. Ton secteur géographique sera réduit et plus dense. Ton salaire de base reste inchangé. S’agissant de ton variable, le potentiel et le calcul restent identiques. Des objectifs seront comme chaque année fixés en début d’année. En tant que responsable commercial, tes missions restent inchangées ».

Par courrier du 14 octobre 2022, le salarié a souhaité des renseignements concernant le secteur géographique et la liste des clients. En réponse du 18 octobre 2022, l’employeur adressait au salarié la liste des clients à suivre sur les départements du 11, 66 et 34 avec encore des ajustements à venir. Par courrier du 18 octobre 2022, l’employeur précisait au salarié que son refus de changement de ces conditions de travail pourrait être considéré comme une insubordination et pourrait conduire à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à la rupture des relations contractuelles et lui proposait d’échanger le 25 octobre sur toutes les questions.

Par courrier du 25 octobre 2022, le salarié écrivait à l’employeur pour lui faire part de son refus concernant cette proposition au motif que « j’ai consacré 18 ans à notre entreprise, j’ai fait en sorte d’être le plus corporate possible et toutes mes évaluations annuelles le démontrent. Mon souhait a toujours été d’occuper un poste de manager et j’ai fait en sorte de mettre toutes les chances de mon côté en occupant le poste de DAM pendant 5 ans, le poste de TAM direct pendant 5 ans et enfin jusqu’à ce jour le poste de TAM EP, soit 8 ans. Ces 18 années m’ont permis d’acquérir un savoir-faire et une grande connaissance de notre métier. J’ai signé un contrat de responsable commercial EP sol et aujourd’hui, je me vois proposer un poste qui, comme je vous l’ai expliqué, même si la fiche descriptive est identique sur le papier, l’exercice de celui-ci est très différent. Comme l’indique la liste des clients fournis, ce poste est l’équivalent du poste TAM direct. Hors, l’activité qui en résulte est en grande majorité de la technique, certes il y a du commerce mais le SAV 1er niveau (non concerné par les RTC mais bien à la charge du RC) au vu de la multiplication des systèmes (doseurs linge, vaisselle, cuisine') représente une grosse part de l’activité, suivis et pannes de ceux-ci. Aujourd’hui mon poste de TAM EP implique pour la partie technique essentiellement le suivi et le sav d’une centrale, la « quattro select ». Une intervention simple qui ne nécessite pas que je me couche sous un lave-vaisselle par exemple ('). J’ai bien conscience que mon choix va entraîner mon licenciement, vous me l’avez bien fait comprendre mais je ne peux m’empêcher de vous exprimer mon incompréhension, ma frustration, ma déception et ma tristesse. Mon refus est lié à ma personnalité, mon engagement et mon dévouement, je ne peux exercer un travail pour lequel je ne serai pas complètement investi, cela ne sera bon ni pour [1] ni pour les clients ni pour moi ».

Par acte du 28 octobre 2022, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 15 novembre 2022. Un licenciement pour cause réelle et sérieuse a été prononcé par l’employeur le 22 novembre 2022 vainement contesté par le salarié le 9 décembre 2022.

Par acte du 27 février 2023, [V] [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Béziers en contestation de la rupture.

Par jugement du 15 janvier 2024, le conseil de prud’hommes a débouté le salarié de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

Après notification du jugement le 31 janvier 2024, [V] [I] a interjeté appel des chefs du jugement le 27 février 2024.

Par conclusions du 3 juillet 2025, [V] [I] demande à la cour d’infirmer le jugement et condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

57 030,82 euros nette à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec application du taux d’intérêt légal,

10 000 euros nette à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat du fait de la modification unilatérale du contrat de travail et de la décision de rupture conséquente,

2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens de première instance,

2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens d’appel.

Par conclusions du 2 août 2024, la société [1] demande à la cour de confirmer le jugement, débouter le salarié de ses demandes, limiter l’indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 11 799,15 euros et condamner le salarié au paiement de la somme de 4500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 décembre 2025.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur le licenciement :

Il est admis que le secteur étant une condition d’application du statut des VRP, sa détermination dans le contrat constitue un élément nécessaire que l’employeur ne peut valablement se réserver de modifier unilatéralement. La clause par laquelle l’employeur se réserve le droit de modifier unilatéralement en tout ou partie le contrat de travail est nulle.

Le secteur de prospection ne peut être modifié sans l’accord du salarié qui ne peut résulter de la seule poursuite de l’exécution du contrat de travail.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 22 novembre 2022 fait état des éléments suivants : « votre portefeuille constitué actuellement exclusivement de clients du secteur des entreprises de propreté évolue. Vous aurez à compter de 2023 un élargissement de votre portefeuille clients de secteurs variés. Votre secteur géographique sera ainsi réduit avec un nombre de départements diminué. Votre secteur géographique composé de 13 départements sera réduit à 3. Ces évolutions n’ont pas d’impact sur votre salaire de base et le variable. Les missions restent inchangées. À la suite de notre échange téléphonique du 25 octobre, vous nous avez clairement indiqué par mail votre refus de ces changements à venir. Lors de notre entretien, vous nous avez confirmé ce refus en précisant que vous considérez cette évolution comme une rétrogradation. Nous maintenons que ce changement n’emporte aucune modification des conditions substantielles de votre contrat de travail. En effet, la liste de vos clients est modifiée mais non réduite. La modification de votre secteur géographique implique une concentration des visites à effectuer ce qui en soi ne constitue pas des modifications substantielles. Nous constatons que vous refusez cette nouvelle définition de portefeuille clients et de secteur géographique. Nous ne pouvons accepter un tel comportement qui bloque les évolutions de notre organisation ».

Contrairement à ce qu’invoque l’employeur, la clause du contrat réservant à l’employeur le droit de modifier unilatéralement le secteur, est nulle.

Par courrier du 22 septembre 2022, l’employeur a écrit au salarié pour lui indiquer que son portefeuille de clients allait évoluer et se diversifier de la manière suivante : « aujourd’hui tu as la gestion exclusive des clients du secteur des entreprises de propreté. Sur le prochain exercice 2023, tu auras la gestion de clients du secteur Hospitality, healthcare, [3] et les entreprises de propreté. Ton secteur géographique sera réduit et plus dense. Ton salaire de base reste inchangé. S’agissant de ton variable, le potentiel et le calcul restent identiques. Des objectifs seront comme chaque année fixés en début d’année. En tant que responsable commercial, tes missions restent inchangées ».

Le contrat de travail initialement conclu mentionnait un secteur d’activité correspondant aux régions parisiennes et de Normandie. Il n’est pas contesté que l’employeur et le salarié ont défini ultérieurement le secteur d’activité en faisant référence à 13 départements portant prospection des seules entreprises de propreté.

Il n’est pas non plus contesté que l’employeur a ajouté au secteur professionnel d’origine des entreprises de la propreté, d’autres secteurs professionnels (Hospitality, healthcare, [3]). Il résulte de la comparaison de la liste des clients avant et après la modification, une augmentation très sensible du nombre des clients de nouveaux secteurs correspondant à une refonte quasi intégrale du secteur du salarié.

Il en résulte que l’employeur ne peut unilatéralement imposer au salarié une telle modification de son contrat de travail et doit poursuivre le contrat aux conditions antérieures devant le refus du salarié. Le licenciement du salarié ne peut pas être fondé sur le seul refus du salarié qui est un droit mais sur le motif de la proposition de modification du contrat.

La proposition de modification du contrat est fondée sur les éléments suivants : « notre organisation évoluant en continu pour répondre aux besoins de nos clients, s’adapter au marché est rester compétitive, votre manager a présenté le 13 juillet dernier à l’équipe dont vous faites partie les évolutions sur 2023, le CSE étant également informé ce jour-là. Il a été décidé de faire évoluer la répartition du portefeuille clients sur le terrain à travers les responsables commerciaux. En pratique, en 2023, les responsables commerciaux dédiés au secteur hôtellerie et à la santé auront un portefeuille clients diversifiés. En sus de ces secteurs, ils auront des restaurants [3] et des entreprises de propreté dans leur portefeuille clients. En parallèle, l’équipe terrain dédiée à notre client [3] composée de quatre collaborateurs, trois responsables commerciaux des entreprises de propreté ayant un secteur à faible densité, auront des portefeuilles clients diversifiés et des secteurs géographiques réduits. Pour accompagner ces évolutions, des formations ont été réalisées pour monter en compétence et en connaissance des produits et des gammes l’ensemble de notre force de vente. Ces évolutions correspondent également aux évolutions que nous pouvons constater chez nos clients, notamment dans le secteur des entreprises de propreté. Ils ont subi une baisse importante de leur chiffre d’affaires depuis la crise sanitaire liée à la covid liée à la réduction des surfaces de bureaux et à l’augmentation du télétravail dans le monde. Aujourd’hui, nous avons ce besoin impérieux de nous diversifier et d’élargir à toute la force de vente nos expertises dans les différents domaines du nettoyage. Cette évolution ayant un impact sur les conditions de travail, nous vous avons informé de ces changements dès le 8 juillet puis par mail en date du 22 septembre 2022 ».

Aucun élément n’est produit par l’employeur permettant de justifier cette proposition de modification de contrat qui est de surcroît contestée par le salarié.

Par conséquent, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Sur les indemnités de licenciement :

S’agissant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, il apparaît qu’en considération de la situation particulière du salarié, son âge pour être né le 4 juillet 1978, les circonstances de la rupture, sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 57 030,82 euros brute à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Sur l’exécution déloyale du contrat par l’employeur :

L’article L.1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En pareille matière, la preuve de la faute dommageable pèse sur la partie qui s’en prévaut.

En l’espèce, le salarié se prévaut de ses évaluations au cours desquelles il avait émis le souhait de progresser dans des fonctions de management et ce, à plusieurs reprises entre 2020 et 2022.

Au vu des éléments produits par les parties, l’employeur ne s’était pas engagé à promouvoir le salarié dans des fonctions de manager. Il n’est pas établi que la modification envisagée par l’employeur correspond à une rétrogradation du salarié caractérisant une faute de l’employeur ayant occasionné un préjudice.

Par conséquent, la demande du salarié en dommages et intérêt sera rejetée. Ce chef de jugement sera confirmé.

Sur les autres demandes :

La partie intimée succombe à la procédure, elle sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel et, sur infirmation, de première instance.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’appelant, l’intégralité des sommes avancées et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile devant le conseil de prud’hommes.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’appelant, l’intégralité des sommes avancées et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile devant la cour d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a rejeté la demande fondée sur l’exécution déloyale du contrat par l’employeur.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne la société [1] à payer à [V] [I] les sommes suivantes :

57 030,82 euros brute à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

2000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile devant le conseil de prud’hommes.

Y ajoutant,

Condamne la société [1] à payer à [V] [I] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne [V] [I] aux dépens de la procédure d’appel et de première instance.

La GREFFIERE Le PRESIDENT