Arrêt n°26/00003

07 Janvier 2026

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N° RG 22/00966 – N° Portalis DBVS-V-B7G-FXAD

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FORBACH

22 Mars 2022

20/00100

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Copies certifiées conformes avec clause exécutoire + retour pièces

délivrées

le 7 janvier 2026

à :

— M^e Coumes

Copie délivrée + retour pièces

le 7 janvier 2026

à :

— M^e Bettenfeld

Le Greffier

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

sept Janvier deux mille vingt six

APPELANT :

M. [D] [R]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Thierry COUMES, avocat au barreau de SARREGUEMINES

INTIMÉE :

S.A.S. [8] représentée par son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Armelle BETTENFELD, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Novembre 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M^me Evelyne DE BEAUMONT, Magistrat

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : Monsieur Alexandre VAZZANA,

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat à durée indéterminée à temps complet, la société par actions simplifiée [8] a embauché, à compter du 25 septembre 2000, M. [D] [R] en qualité de responsable comptable.

Le 20 mai 2008, M. [D] [R] a conclu avec son employeur une convention individuelle de forfait en jours sur l’année fixant le niveau de celui-ci à 216 jours.

A compter du 1er juillet 2011, M. [D] [R] a été promu au poste de directeur administratif et financier.

Par avenant en date du 1er novembre 2013, M. [D] [R] a bénéficié du statut de cadre dirigeant.

M. [D] [R] a été en arrêt maladie du 13 mai 2019 au 24 mai 2019 (12 jours), du 17 juin 2019 au 21 juillet 2019 (35 jours), du 22 juillet 2019 au 26 août 2019 (36 jours) et du 27 août 2019 au 9 septembre 2019 (14 jours).

Par lettre en date du 26 août 2019, la société [8] a notifié à M. [D] [R] sa convocation à entretien préalable.

Suivant lettre du 9 septembre 2019, la société [8] a notifié à M. [D] [R] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, en raison de son absence prolongée perturbant gravement le fonctionnement de la société et nécessitant son remplacement définitif par le recrutement d’un salarié en contrat à durée indéterminée.

Considérant son licenciement comme entaché de nullité, par demande introductive d’instance enregistrée le 26 juin 2020, M. [D] [R] a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 7].

Suivant jugement en date du 22 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Forbach a :

Jugé que le statut de cadre-dirigeant n’est pas applicable à M. [D] [I] qui reprend donc son statut de cadre au forfait annuel en jour prévalant antérieurement ;

S’est déclaré incompétent concernant l’expertise médicale demandée par M. [D] [I] et désigné le tribunal judiciaire comme instance compétente ;

Jugé le licenciement de M. [R] nul ;

En conséquence,

Condamné la société [8] à payer à M. [D] [R] la somme de 54 142,38 euros nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Condamné la société [8] à payer à M. [D] [R] la somme de 7 263,41 euros bruts au titre du complément de la « prime bonus » pour la période du 1er mars au 9 septembre 2019 ainsi que 726,34 euros au titre des congés payés y afférents ;

Condamné la société [8] à payer à M. [D] [R] la somme de 2 500 euros nets de dommages et intérêt pour la violation de ses obligations en matière de sécurité et de protection de la santé de M. [D] [R] ;

Ordonné l’exécution provisoire de droit prévue par l’article R.1454-28 du code du travail ;

Condamné la société [8] à payer à M. [D] [R] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné la société [8] aux entiers frais et dépens de l’instance ;

Débouté M. [D] [R] du surplus de ses demandes ;

Débouté la société [8] de toutes ses autres demandes.

Le 22 avril 2022 M. [D] [I] a interjeté appel du jugement susvisé.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 07 avril 2025, M. [D] [R] demande à la cour de :

« Recevoir l’appel et les demandes formées par M. [D] [R] et les dire recevables et bien fondés,

Débouter la SAS [8] prise en la personne de son président en exercice de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions, en ce compris son appel incident,

Confirmer le jugement déféré, au besoin par substitution des motifs, en ce qu’il a :

Vu les dispositions de l’article L.3111-2 du code du travail ;

Jugé que le statut de cadre dirigeant n’est pas applicable à M. [D] [R],

Vu les dispositions des articles L.4121-1, L.4121-2, L.1132-1 et L.1132-4 du code du travail, l’alinéa 11 du préambule de la constitution du 27 octobre 1946

Jugé le licenciement de M. [R] nul,

Vu les dispositions des articles 1103 et 1104 du code civil et L.1222-1 du code du travail ;

Condamné la SAS [8] à payer à M. [D] [R] la somme de 7 263,41 euros bruts au titre du complément de la « prime bonus » pour la période du 1er mars au 9 septembre 2019, ainsi que 726,34 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

Vu les dispositions de l’article 700 du CPC ;

Condamné la SAS [8] à payer à M. [D] [R] la somme de 2 000 euros,

Infirmer le jugement déféré pour le surplus et statuant à nouveau :

Sur le statut de cadre dirigeant :

Vu les articles L.3121-27 et suivants, L.1221-1, D.3121-14 du code du travail, 1103, 1104, 1231-7 et 1343-2 du code civil, L.313-2 et L.313-3 du code monétaire et financier ;

A titre principal

Condamner la SAS [8] prise en la personne de son président en exercice à payer à M. [D] [R] :

La somme brute de 84 213 ,29 euros au titre des heures supplémentaires,

La somme brute de 8 421,33 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur heures supplémentaires,

La somme brute de 29 215,15 euros au titre de l’indemnité égale au montant des droits acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

La somme brute de 2 921,52 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur l’indemnité égale au montant des droits acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

La somme brute de 13 809,84 euros à titre de complément sur primes de bonus (« incentives »)

La somme nette de 51 196,88 euros à titre de complément sur indemnité de licenciement

Ces sommes portant intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisant également intérêts

Condamner la SAS [8] prise en la personne de son président en exercice soit à payer à M. [D] [R], soit à verser à la société [6] sur le compte ouvert au nom de M. [R] dans ce cas sous astreinte de 300,00 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant l’arrêt à intervenir :

La somme nette de 6 793,56 euros à titre de complément de participation,

Cette somme portant intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisant également intérêts

A titre subsidiaire,

Condamner la SAS [8] prise en la personne de son président en exercice à payer à M. [D] [R] :

La somme brute de 101 516,96 euros au titre des jours travaillés au-delà de 216 jours par an, outre celle de 10 151,71 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente

La somme brute de 7 270,99 euros à titre de complément sur prime de bonus (« incentives »)

La somme nette de 21 099,65 euros à titre de complément sur indemnité de licenciement

Ces sommes portant intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisant également intérêts

Condamner la SAS [8] prise en la personne de son président en exercice soit à payer à M. [D] [R], soit à verser à la société [6] sur le compte ouvert au nom de M. [D] [R] dans ce cas sous astreinte de 300,00 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant l’arrêt à intervenir :

La somme nette de 3 562,66 euros à titre de complément de participation

Cette somme portant intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisant également intérêts

Sur le licenciement

A titre, sur la nullité du licenciement notifié le 09 septembre 2019 :

Vu les dispositions des articles L.1132-1, L.1235-3-1, L.3312-1 et suivants et L.3322-1 et suivants du code du travail, 1101, 1103, 1104, 1237-1 et 1343-2 du code civil, L.313-2 et L.313-3 du code monétaire et financier ;

Ordonner la poursuite du contrat de travail de M. [D] [R] et sa réintégration dans son emploi au sein de la SAS [8],

Condamner la SAS [8] prise en la personne de son président en exercice à payer à M. [D] [R] la somme brute de 695 629,73 euros à titre d’indemnité forfaitaire d’éviction pour la période allant du terme du préavis, soit le 12 décembre 2019, jusqu’au 31 mai 2024, cette indemnité étant à parfaire et les droits de M. [D] [R] réservés en fonction de la date de réintégration effective, cette somme portant intérêts à compter du jour de la demande et les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisant également intérêts,

Condamner la SAS [8] prise en la personne de son président en exercice à payer à M. [D] [R] la somme nette et défiscalisée de 1 000 euros au titre de la « prime Macron », outre intérêts de droit à compter du jour de la demande, et les intérêts échus, du au moins pour une année entière, produisant également intérêts,

Condamner la SAS [8] prise en la personne de son président en exercice à attribuer à M. [D] [R] :

2 000 stock-options à la valeur d’attribution de 509,01 US$ (ou son équivalent en euros) en date du 01/11/2019,

2 000 stock-options à la valeur d’attribution de 494,43 US$ (ou son équivalent en euros) en date du 01/11/2020,

2 000 stock-options à la valeur d’attribution de 630,54 US$ (ou son équivalent en euros) en date du 01/11/2021,

Et à lui payer la somme nette de 111 000,00 US$, ou sa contrevaleur en euros à la date du paiement, au titre des dividendes versés, cette somme portant intérêts à compter du jour de la demande et les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisant également intérêts,

Subsidiairement, si la réintégration devait être impossible :

Condamner la SAS [8] prise en la personne de son président en exercice à payer à M. [D] [R] la somme nette de 1 000 euros et les sommes brutes de 695,629,73 euros et 2 378 809,06 US$ ou sa contrevaleur en euros à la date du paiement à titre d’indemnités en réparation de son préjudice intégral,

A titre subsidiaire, sur le caractère abusif du licenciement notifié le 9 septembre 2019 :

Vu les dispositions des articles 16 de la CCN des ingénieurs et cadres de la métallurgie, L.1232-1 et L.1235-3 du code du travail, 1231-7 et 1343-2 du code civil, L.313-2 et L.313-3 du code monétaire et financier,

Condamner la SAS [8] prise en la personne de son président en exercice à payer à M. [D] [R] la somme brute de 184 758,13 euros, subsidiairement celle de 130 844,08 euros à titre de dommages-intérêts, ces sommes portant intérêts au taux légal à compter de l’arrêt à intervenir et les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisant également intérêts.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité et l’exécution déloyale du contrat de travail :

Vu les dispositions des articles L.1222-1 et L.4121-2 du code du travail, 1104 R. 1231-7 du code civil, L.313-2 et L.313-3 du code monétaire et financier

Condamner la SAS [8] prise en la personne de son président en exercice à payer à M. [D] [R] la somme nette de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts, cette somme portant intérêts au taux légal à compter de l’arrêt à intervenir et les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisant également intérêts,

Sur les dommages-intérêts pour sous-évaluation injustifiée des performances de M. [D] [R] en 2018 :

Vu les dispositions des articles 1103 et 1104 du code civil, L.1222-1 du code du travail, 1231-7 et 1343-2 du code civil, L.313-2 et L.313-3 du code monétaire et financier ;

Condamner la SAS [8] prise en la personne de son président en exercice à payer à M. [R] à titre de dommages-intérêts pour sous-évaluation de ses performances la somme de 3 889,69 euros nets, cette somme portant intérêt au taux légal à compter de l’arrêt à intervenir et les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisant également intérêts.

Y ajoutant

Sur les documents de fin de contrat en cas d’impossibilité de réintégration

Condamner la SAS [8] prise en la personne de son président en exercice à remettre à M. [D] [R] sous astreinte de 250 euros par jour de retard à compter du 8ème jour qui suivra la notification de l’arrêt à intervenir et par document, les fiches de paye et attestation destinée à [12] tenant compte des condamnations que la cour aura prononcées ou confirmées.

Sur les frais irrépétibles et dépens :

Condamner la SAS [8] prise en la personne de son président en exercice à payer à M. [D] [R] la somme de 5 000 euros au visa des dispositions de l’article 700 du CPC,

Condamner la SAS [8] prise en la personne de son président en exercice aux entiers frais et dépens éventuels, en ceux compris les frais et honoraires d’huissier de justice pour assurer l’exécution de la décision à intervenir. »

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 1er novembre 2024, la société [8] demande à la cour de :

« Juger irrecevables les demandes suivantes de M. [D] [R] s’agissant de demandes nouvelles formées en cause d’appel :

Ordonner la poursuite du contrat de travail de M. [D] [R] et sa réintégration dans son emploi au sein de la Société [8],

Condamner la Société [8] à payer à M. [D] [R] la somme brute de 293 196,28 euros à titre d’indemnité forfaitaire d’éviction pour la période allant du terme du préavis, soit le 12 décembre 2019, jusqu’au 30 juin 2022, cette indemnité étant à parfaire (demande portée à 521.329,07 euros),

Condamner la Société [8] à payer à M. [D] [R] la somme de 1 000 euros nets au titre de la prime Macron,

Condamner la Société [8] à attribuer à M. [D] [R] :

2 000 stocks options à la valeur d’attribution de 509,01 USD en date du 1er novembre 2019

2 000 stocks options à la valeur d’attribution de 494,43 USD en date du 1er novembre 2020

2 000 stocks options à la valeur d’attribution de 630,54USD en date du 1er novembre 2021

— Subsidiairement, 1 688 073,35 USD nets à titre d’indemnité pour perte de chance de lever les stocks options attribuées et 111.000 USD à titre de dividendes

Constater que la cour n’est pas régulièrement saisie du chef de demande visant à voir « privée d’effet » la convention de forfait jours, cette demande ne figurant pas dans le dispositif de ses premières conclusions justificatives d’appel, qui lient la Cour au sens des articles 910-4 et 954 du CPC ou juger irrecevable cette demande ;

Juger irrecevable la demande de M. [D] [R] relative au complément de participation comme se heurtant à la clause de conciliation obligatoire et préalable de l’accord de participation du 15 octobre 1999 ;

Sur le statut de cadre dirigeant :

A titre principal :

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a considéré que M. [D] [R] n’avait pas le statut de cadre dirigeant,

Juger que M. [D] [R] relevait du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L. 3111-2 du Code du travail,

En conséquence, débouter purement et simplement M. [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions à ce titre,

A titre subsidiaire,

Confirmer le jugement entreprise en ce qu’il a considéré que M. [D] [R] était soumis à une convention de forfait jour non contestée – Juger irrecevable la demande visant à voir « privée d’effet » la convention de forfait jours, cette demande ne figurant pas dans le dispositif

En conséquence, débouter M. [D] [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions à ce titre,

A titre très subsidiaire, si la cour devait par extraordinaire considérer que M. [D] [R] était soumis à un forfait jours mais que le nombre de jours excédant 216 jours annuels a été dépassé :

Juger les demandes pour la période de juin à novembre 2016 prescrites,

Juger qu’aucun rappel de prime n’est due, la prime étant calculée sur le salaire fixe de base.,

Si la Cour devait entrer en voie de condamnation, limiter les condamnations aux montants suivants :

Pour 2017 : 10 JRTT + 5 jours de CP = 15 x 358,29 = 5 374,35 euros bruts,

Pour 2018 : 11 JRTT+ 5 jours de CP = 16 x 361,17 = 5 778,72 euros bruts,

Pour 2019 : 5 RTT : 5 x 371,64 euros = 1 858,20 euros bruts,

Soit 13.011,27 euros, outre 1.301,13 euros de congés payés y afférents,

3 402,42 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement

543,27 euros bruts à titre de complément de participation.

A titre très subsidiaire, si la Cour devait par extraordinaire considérer que M. [D] [R] n’était ni cadre dirigeant, ni soumis à une convention de forfait jours :

Juger que M. [D] [R] n’apporte aucun commencement de preuve de l’exécution d’heures supplémentaires

Juger que M. [D] [R] n’a accompli aucune heure supplémentaire

En conséquence, débouter M. [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions à ce titre,

A titre infiniment subsidiaire :

Juger que seules les heures supplémentaires réellement réalisées par M. [D] [R] entre le 1er janvier 2017 et le 15 juin 2019 et pour lesquelles M. [D] [R] apporte des éléments suffisamment précis, circonstanciés, objectifs et vérifiables, revêtant un caractère d’authenticité et de fiabilité suffisant et établissant la nature des tâches accomplies doivent faire l’objet d’un rappel de salaire,

Au vu de ces éléments, fixer à leur juste montant, au regard des pièces versées aux débats, les éventuelles sommes dues à M. [D] [R] au titre des chefs de demandes suivants

Heures supplémentaires et congés payés y afférents,

Indemnité au titre de la contrepartie obligatoire et congés payés y afférents,

Rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement,

Sur la demande au titre d’un complément de participation :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [D] [R] de sa demande au titre d’un complément de participation (6.793,56 € nets)

Sur la demande au titre du Bonus (« incentives ») (13.809,84 € bruts) :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [D] [R] de sa demande au titre de bonus (13.809,84 € bruts) dès lors où cette prime est calculée sur la seule base du salaire fixe, hors heures supplémentaires

Sur la demande au titre de l’indemnité de licenciement

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [D] [R] de sa demande au titre d’un complément d’indemnité de licenciement (51.196,88 € nets),

Sur le licenciement

Si la Cour d’appel de céans ne juge pas irrecevables tout ou partie des demandes suivantes s’agissant de demandes nouvelles à savoir :

Ordonner la poursuite du contrat de travail de M. [R] et sa réintégration dans son emploi au sein de la Société [8]

Condamner la Société [8] à payer à M. [R] la somme brute de 521.339,07 euros à titre d’indemnité forfaitaire d’éviction pour la période allant du terme du préavis, soit le 12 décembre 2019, jusqu’au 31 juillet 2023, cette indemnité étant à parfaire,

Condamner la Société [8] à payer à M. [R] la somme de 1.000 euros nets au titre de la prime Macron

Condamner la Société [8] à attribuer à M. [R] :

2 000 stocks options à la valeur d’attribution de 509,01 USD en date du 1er novembre 2019

2 000 stocks options à la valeur d’attribution de 494,43 USD en date du 1er novembre 2020

2 000 stocks options à la valeur d’attribution de 630,54USD en date du 1er novembre 2021

Et à verser à M. [R] 111.000 USD à titre de dividendes

Subsidiairement, sur les stocks options, 1.688.073,35 nets à titre d’indemnité pour perte de chance de lever les stocks options attribuées

Il est demandé à la Cour de :

A titre principal

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a considéré que le licenciement de M. [R] était nul,

Statuant à nouveau :

Juger que le licenciement de M. [D] [R] n’est entaché d’aucune nullité et en particulier juger l’absence de discrimination,

Juger que le licenciement de M. [D] [R] repose bien sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence, débouter purement et simplement M. [U] [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions à ce titre :

A titre subsidiaire, si la Cour d’appel de céans devait juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse :

Faire une juste application des dispositions de l’article L. 1235-3 du Code du travail dans la mesure où M. [R] a retrouvé un emploi moins d’un mois après son licenciement,

Juger que le salaire de référence s’établit à 9 023,73 euros bruts,

Limiter en conséquence la condamnation de la société [8] à la somme de 27 071,19 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Débouter M. [U] [R] de sa demande au titre de la prime Macron,

A titre très subsidiaire, si la Cour d’appel de céans devait confirmer le jugement s’agissant de la nullité du licenciement :

JUGER que la demande de réintégration formée par M. [D] [R] est une demande nouvelle formée en cause d’appel et donc irrecevable ;

Subsidiairement

Si la réintégration de M. [D] [R] était ordonnée :

Juger que le paiement de l’indemnité d’éviction sera subordonné à la réintégration effective de M. [U] [R], laquelle suppose qu’il présente des documents montrant qu’il est libre de tout lien de droit avec son employeur actuel ou tout autre employeur et qu’il reprenne effectivement son poste,

Juger que M. [D] [R] a présenté sa demande de réintégration tardivement et juger en conséquence qu’il ne peut prétendre qu’au paiement d’une indemnité de réintégration calculée entre le jour de sa demande de réintégration, soit le 1er juillet 2022, et sa réintégration, sur la base de son dernier salaire fixe, soit 7 094,91 euros bruts par mois (sur 13 mois),

Juger que les sommes sollicitées à titre de prime Macron, d’intéressement et de participation et d’attribution de stocks options n’étant pas des salaires, elles ne sont pas comprises dans l’assiette de l’indemnité d’éviction et en conséquence, débouter de M. [D] [R] de ses demandes à ce titre,

Juger en tout état de cause, que M. [D] [R] sera débouté de ses demandes au titre de la prime Macron (1000 euros versés en 2020), de l’intéressement et de la participation 2019 à 2021 et les demandes au titre de l’attribution de stocks options en date des 1er novembre 2019, 1er novembre 2020 et 1er novembre 2021 dès lors que ces éléments concernent la période antérieure au 1er juillet 2022, au titre de laquelle M. [D] [R] ne peut prétendre à une indemnisation,

Juger qu’il convient de déduire de l’indemnité de réintégration sollicitée, les indemnités de rupture perçues par M. [D] [R] à l’occasion de son licenciement (indemnité de licenciement, soit 74 408,05 euros nets et indemnité compensatrice de préavis, soit 7 094,91 euros x 3 = 21.284,73 euros, outre 2 128,47 euros de congés payés sur préavis) ainsi que l’ensemble des revenus de quelque nature que ce soit perçus en France et/ou à l’étranger par M. [D] [R] jusqu’à sa réintégration, et notamment ses revenus d’activité et de remplacement,

Ordonner à M. [D] [R] de justifier de l’ensemble des revenus de quelque nature que ce soit perçus en France et/ou à l’étranger par M. [D] [R] entre sa demande de réintégration et sa réintégration,

Juger que le montant de cette indemnité de réintégration sera entendu brut de cotisations et contributions sociales (CSG/CRDS incluses) ainsi que d’impôt sur le revenu,

En l’absence de réintégration :

Juger que la demande au titre de l’article L. 1235-3 du Code du travail ne peut être cumulé avec les demandes suivantes, dont M. [D] [R] sera nécessairement débouté :

L’indemnité forfaitaire d’éviction mentionnée ci-dessus (521.329,07 euros bruts),

La somme nette de 1 000 euros au titre de la prime « Macron »,

1 688 073,35 US$ ou sa contre-valeur en euros à titre de perte de chance de lever les stocks options,

L’indemnité compensatrice de préavis de 29 924,22 euros bruts, outre 2 992,42 euros bruts de congés payés y afférents,

3 562,66 euros nets à titre complément de participation,

111 000 USD à titre de dividendes,

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la Société [8] au paiement d’une somme nette et, en conséquence, d’allouer au salarié la somme de 54 142,38 euros bruts en application de l’article L. 1235-3-1 du Code du travail en appliquant le seul plancher légal d’indemnisation (soit 6 mois en cas de licenciement nul),

A titre très subsidiaire, confirmer le jugement entrepris s’agissant du quantum des dommages et intérêts au titre de l’article l. 1235-3 du Code du travail,

Sur les autres demandes :

Sur les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail :

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la Société [8] à verser la somme de 2 500 euros à M. [D] [R] à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail,

Juger que la Société [8] n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité et n’a pas exécuté de manière déloyale le contrat de travail de M. [D] [R],

A titre subsidiaire, si la cour devait par extraordinaire considérer qu’il existe un manquement à l’obligation de sécurité ou une exécution déloyale du contrat de travail, confirmer le jugement entrepris s’agissant du quantum des dommages et intérêts alloués à ce titre,

Sur les dommages et intérêts pour sous-évaluation des performances :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [D] [R] de sa demande de paiement de la somme de 3 889,69 euros nets à titre de dommages et intérêts pour sous-évaluation des performances dès lors où l’évaluation des performances de M. [D] [R] est objective et repose sur des éléments vérifiables,

Sur les primes d’ « incentives » du 1er mars au 9 septembre 2019 :

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la Société [8] à payer à M. [R] la somme de 7 263,41 euros à titre de primes d'« incentives », outre 726,34 euros bruts de congés payés y afférents,

Juger qu’aucune somme ne reste due à M. [R] au titre de la prime de bonus (« incentives ») et de l’indemnité de congés payés y afférente,

A titre subsidiaire, confirmer le jugement entrepris,

Débouter M. [D] [R] de sa demande au titre de l’astreinte,

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la Société [8] aux dépens ainsi qu’à payer à M. [R] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 CPC de première instance

Débouter M. [D] [R] de ses demandes au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et condamner M. [D] [R] à payer à la société [8] de la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens. »

Suivant ordonnance en date du 9 mai 2023, le conseiller de la mise en état s’est déclaré incompétent pour statuer sur les fins de non-recevoir soulevées par la Société [8] et fondées sur les dispositions des articles 564 et 910-4 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 06 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS :

Sur la recevabilité des demandes nouvelles formées par M. [D] [R] :

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses, ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou la survenance ou la révélation d’un fat.

Conformément à l’article 566 du même code, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, le la conséquence ou le complément nécessaire.

En l’espèce, la société [8] l’irrecevabilité des demandes suivantes soulevées pour la première fois par M. [D] [R] devant la cour à savoir :

La poursuite du contrat de travail et de réintégration du salarié dans son emploi,

La condamnation de l’employeur au paiement d’une indemnité forfaitaire d’éviction allant du 12 décembre 2019 (terme du préavis) au 20 juin 2022,

La condamnation de l’employeur au versement de la « prime Macron »,

La condamnation de l’employeur à lui attribuer des « stocks options » à leur valeur d’attribution fixée au 1er novembre 2019, 1er novembre 2020 et 1er novembre 2021, et subsidiairement au paiement d’une indemnité réparant le préjudice né de la perte de chance de lever ces derniers,

La condamnation de l’employeur au paiement de dividendes.

Les demandes relatives à la poursuite du contrat de travail et de réintégration du salarié dans son précédent emploi constituent la conséquence directe de celle visant à la nullité de son licenciement pour discrimination, formée en première instance par ce dernier, et à laquelle le conseil des prud’hommes de [Localité 7] a fait droit. Elles sont dans ces conditions recevables, quand bien même elles auraient été formées pour la première fois devant la cour d’appel.

Par ailleurs, la demande de condamnation de la société [8] au versement de la « prime Macron » qui serait due postérieurement à la notification du licenciement du salarié, en raison de son absence prolongée perturbant gravement le fonctionnement de l’entreprise, est la conséquence de celle présentée par M. [D] [R] devant la cour, laquelle a été précédemment déclarée recevable. Il convient par conséquent de déclarer celle-ci également recevable.

En revanche, Il en va différemment de la demande d’attribution de « stocks options », ainsi que celle relative au paiement de dividendes, dont il n’est pas discuté qu’il s’agit de nouvelles prétentions qui ont été soumises par M. [D] [R] pour la première fois devant la cour d’appel.

En effet, le salarié a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 7] de diverses de demandes de rappels de salaire, au titre des heures supplémentaires, de la contrepartie obligatoire en repos, de primes de bonus (« incentives »). Il a également contesté son licenciement et a demandé la condamnation de la société [8] au paiement des indemnités de rupture. Les demandes formées présentement au titre des « stocks options » et des dividendes ne peuvent être considérées comme l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire à celles présentées en première instance, celles-ci n’étant pas en effet de nature salariale et n’ayant par ailleurs aucun lien avec les contestations émises sur le licenciement et l’indemnisation des préjudices en résultant.

Il convient en conséquence de déclarer irrecevables les demandes formées par M. [D] [R] au titre de l’attribution des « stocks options » à leur valeur d’attribution fixée respectivement au 1er novembre 2019, 1er novembre 2020 et 1er novembre 2021, celle subsidiaire correspondant au paiement d’une indemnité réparant le préjudice né de la perte de chance de lever ces derniers, et enfin celle relative au paiement de dividendes.

La société [8] prétend également que M. [D] [R] demande pour la première fois devant la cour, aux termes de ses conclusions notifiées le 1er juillet 2022, que la convention individuelle de forfait en date du 20 mai 2008 soit considérée comme privée d’effet. Elle considère celle-ci irrecevable, s’agissant selon elle d’une demande nouvelle qui n’est pas l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire d’une demande formée initialement devant le conseil des prud’hommes.

Il ne s’agit pas cependant d’une prétention nouvelle, au sens des dispositions de l’article 564 du code de procédure civile, mais d’un moyen nouveau soulevé par le salarié, venant au soutien de la demande rappel de salaire formée en première instance au titre des heures supplémentaire et de la contrepartie obligatoire en repos. Compte tenu de l’effet dévolutif de l’appel, celui-ci est par conséquent recevable.

Sur le statut de cadre dirigeant :

En application de l’article L. 3111-2 du code du travail, Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Les cadre dirigeants, tels que définis par l’article susvisé, ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, à la répartition et l’aménagement de celui-ci (titre II du livre), ni à celles relatives aux repos et jours fériés (titre III). Les critères définis par cet article sont cumulatifs et le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d’emploi du salarié concerné indépendamment des accords conclus avec l’employeur.

En l’espèce, aux termes d’un avenant signé le 1er novembre 2013, la [8] a reconnu à M. [D] [R] le statut de cadre dirigeant compte tenu de l’importance de ses responsabilités au sein de l’entreprise impliquant une grande indépendance dans l’organisation de son travail, de son habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome et de sa rémunération située dans les niveaux les plus élevés dans l’entreprise.

En prenant en compte l’ensemble des éléments de la rémunération brute perçue et soumis aux contributions et aux charges sociales, la société [8] démontre que M. [D] [R] percevait la 7ème rémunération annuelle la plus élevée de l’entreprise, durant la période précédant ses arrêts de travail pour cause de maladie, soit en l’occurrence 108 284,71 euros brut. Le salarié ne discute pas en l’espèce qu’il satisfait à ce dernier critère défini par l’article L. 3111-2 du code du travail.

Toutefois, il n’est pas démontré que M. [D] [R] disposait d’une grande indépendance dans l’organisation de son temps de travail, compte tenu de l’importance de ses responsabilités au titre de ses fonctions de directeur financier exercées depuis le 1er juillet 2011 (avenant en date du 25 juillet 2011).

M. [D] [R] verse aux débats ses fiches de paie établis à compter du 1er juillet 2017 qui attestent que l’employeur a continué de faire le décompte mensuel des jours travaillés, chômés ou fériés, alors qu’il est censé de part son statut de cadre dirigeant ne plus être soumis aux dispositions du code du travail relatives à la durée, à la répartition et à l’aménagement du temps de travail. Le maintien de ces mentions, dont il n’est pas prouvé qu’elle procéderait d’une erreur matérielle commise de manière récurrente par l’employeur, démontre l’exercice d’un contrôle de ce dernier de l’emploi du temps du salarié postérieurement à l’adoption du statut de cadre dirigeant.

M. [D] [R] rapporte la preuve également qu’il n’était libre de prendre des congés à sa guise et que la prise de ces derniers devait être préalablement et systématiquement validée par sa hiérarchie. La société [8] prétend sur ce point que le salarié était seulement tenu de déclarer les dates de ses congés dans un logiciel de saisie. Cette affirmation n’est cependant pas confirmée par les courriels de validation qui lui étaient adressés en retour de ses demandes de congés faisant état d’une validation expresse l’employeur telles que « votre demande (') a été acceptée par votre manager [11] ».

Les conditions de son emploi démontrent ainsi que M. [D] [R] ne disposait pas d’une large indépendance dans l’organisation de son temps de travail en dépit de son statut de cadre dirigeant dans la mesure où ses demandes de congés étaient soumises au contrôle de sa hiérarchie et à la validation de l’employeur.

Il est établi par ailleurs que M. [D] [R] ne disposait pas d’une large autonomie décisionnaire dans le cadre de l’exercice de ses fonctions de directeur général et financier. Il est en effet justifié que ce dernier était convoqué régulièrement à des « points hebdomadaires », organisés les lundis et vendredis, à la seule initiative du directeur général de La société [8], au cours desquels il devait rendre compte de son activité. M. [M] [C], responsable de contrôle et de gestion, confirme que toutes les décisions prises au quotidien par le salarié étaient soumises à l’autorisation du directeur général, mais également des autres directeurs.

M. [D] [R] ne disposait en outre d’aucun pouvoir de contrôle et de direction sur ses collaborateurs, affectés comme lui à la direction générale et financière, n’ayant aucune autonomie dans la gestion du personnel. Cette absence d’autonomie est confirmée par Le régime d’octroi des primes exceptionnelles à ces derniers, lesquelles devaient être validées par le directeur général, et non par lui personnellement. Il en va de même de la gestion de leurs absences et de leurs congés relevant de la direction des ressources humaines, et non de lui directement.

La société [8] fait valoir que M. [D] [I] était responsable de la mise en 'uvre et du respect des procédures internes instituées au sein de l’entreprise et qu’il disposait d’une complète autonomie dans l’exercice de cette mission. L’employeur ne démontre pas cependant que le salarié disposait d’un pouvoir décisionnaire dans l’exerce de cette mission. Il ne justifie pas au surplus avoir ordonné une délégation de pouvoir à M. [D] [R] pour la mise en 'uvre et le contrôle des procédures internes susvisées, notamment postérieurement à la signature de l’avenant lui conférant le statut de cadre dirigeant. La société [8] reconnaît enfin que les procédures rédigées par ce dernier devaient être approuvées par le comité de direction. Il en va de même des procédures de gestion des investissements au sein de l’entreprise, dont il n’est pas discuté qu’elles devaient impérativement être approuvées par le directeur général ou son délégué.

La société [8] disposait de larges pouvoirs en sa qualité de directeur financier puisqu’il était autorisé à bloquer les comptes des clients en cas d’impayés et d’avertir les instances désignées en cas de fraude de ces derniers. Elle précise en outre qu’il siégeait au sein du comité de direction, ce qui conforte selon elle son statut de cadre dirigeant. Elle ne démontre pas cependant que l’exercice des prérogatives mentionnées ci-dessus impliquerait une large autonomie dans le cadre de la gestion des comptes concernés, s’agissant en l’espèce d’un pouvoir de contrôle pouvant être exercé par un cadre supérieur.

Il est constant à cet égard que M. [D] [R] a été promu le 1er juillet 2011 directeur administratif et financier. Il n’est pas justifié qu’il aurait été investi des pouvoirs de bloquer les comptes des clients et d’alerter les instances de contrôle en cas de fraude manifeste de ces derniers à compter du 1er novembre 2013, date à laquelle son employeur lui a conféré le statut de cadre dirigeant. Ce dernier justifie également que la participation au comité de direction n’est pas réservée aux seuls cadres dirigeants, celui-ci étant ouvert à l’ensemble des directeurs de services qui n’ont pourtant pas cette qualité. Le critère de l’appartenance au comité de direction mis en exergue par l’employeur n’est donc pas pertinent.

En conclusion, M. [D] [I] n’était pas habilité à prendre pour le compte de son employeur des décisions de façon largement autonome, dans la mesure où il ne disposait d’aucun pouvoir décisionnaire propre. En l’absence d’une délégation expresse de pouvoir, il a été précédemment démontré que son activité au sein de la direction financière était soumise au contrôle hiérarchique du directeur général. La condition relative à l’application du statut de cadre dirigeant tenant à l’habilitation du salarié à prendre des décisions de façon largement autonome n’est pas remplie également.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris, en ce qu’il a écarté l’application du statut de cadre dirigeant à M. [D] [R].

Sur la convention individuelle de forfait en jours sur l’année en date du 20 mai 2008 :

L’avenant en date du 1er novembre 2013 attribuant le statut de cadre dirigeant fixe la rémunération mensuelle brute forfaitaire de M. [D] [R] à la somme de 6 258 euros. Il stipule que celui-ci « n’est assujetti à la durée légale du travail. Il est expressément convenu entre les parties que la rémunération indiquée couvre l’ensemble des heures de travail que M. [D] [R] pourra être amené à effectuer dans l’exercice de ces fonctions ».

L’avenant susvisé étant privé d’effets, il y a lieu de considérer que la convention individuelle de forfait en jours sur l’année, conclue précédemment le 20 mai 2008 entre les parties doit régir le temps de travail du salarié, sous réserve néanmoins de son opposabilité au salarié, étant observé que celle-ci n’a fait l’objet d’aucune abrogation expresse ou tacite.

L’article L. 3121-63 du code du travail dispose que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

L’article 103-1 2° de la convention collective nationale de la métallurgie prévoit qu’en application de l’article L. 3211-63 et suivants du code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec le salarié dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Lorsque l’employeur propose la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année à un salarié visé au 2° ci-dessus, il lui précise, par tout moyen, l’autonomie dont il dispose, laquelle doit répondre aux critères énoncés aux deux alinéas précédents.

Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les cinq semaines de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre, les jours fériés chômés et les jours de repos « forfait », le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond visé à l’article L. 3121-64 I 3° du code du travail, soit 218 jours.

L’article 103-7 précise que l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés.

Pour l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, l’employeur met en place un dispositif de suivi de la charge de travail. Il accompagne les salariés ayant des fonctions d’encadrement afin de les sensibiliser et de les mettre en mesure de veiller effectivement à ce que le travail des salariés en forfait en jours sur l’année soit raisonnablement réparti dans le temps et que la charge de travail permette un respect des jours de repos et de congés.

L’article 103-8 prévoit à cet effet que salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués :

L’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail de l’intéressé, qui en découle ;

Les moyens mis en 'uvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;

L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

La rémunération du salarié.

L’entretien est en principe tenu physiquement. Il peut exceptionnellement être mis en 'uvre en ayant recours à un moyen de communication à distance.

Les signataires de la présente convention invitent les entreprises à formaliser par écrit les conclusions de cet entretien relatives à la charge de travail, dans le cadre du document, visé au deuxième alinéa du I de l’article L. 6315-1 du code du travail, remis au salarié après l’entretien professionnel prévu par l’accord collectif autonome visé à l’article 5 de la présente convention.

En l’espèce, la convention individuelle signée le 20 mai 2008 prévoit que le contrôle du nombre de jours de travail est assuré par un document individuel de suivi établi par le salarié et validé par son supérieur hiérarchique. Dans ce cas, il est rappelé que le nombre de jours de dépassement, après déduction du nombre de jours affecté sur le compte épargne temps, donnera lieu à compensation par prise de jours dans le trimestre suivant l’année de référence où interviendra le dépassement. Ces jours viennent alors en déduction des jours de travail maximum sur l’année suivante.

Il résulte des dispositions des articles 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que les Etats membres de l’Union européenne ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection et de la sécurité des travailleurs. Les accords collectifs permettant le recours aux conventions de forfait en jours doivent donc comporter des stipulations qui assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journalier et hebdomadaire.

En l’espèce, les dispositions de la convention collective nationale de la métallurgie prévoient que la mise en 'uvre du forfait s’accompagne d’un contrôle par l’employeur du nombre de jours travaillés lequel est tenu de remettre au salarié un document faisant apparaître celui-ci. Il est également précisé que e supérieur hiérarchique doit assurer un suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail et qu’à cet effet un entretien annuel est prévu au cours duquel sont évoquées l’organisation, la charge de travail et l’amplitude des journées, lesquelles doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

Ces dispositions conventionnelles permettent d’assurer de manière effective le droit au repos et à la santé des salariés en forfait en jours par la mise en 'uvre d’un contrôle obligatoire de la charge de travail confiée au salarié et d’un suivi régulier de celle-ci. Elles comportent des garanties suffisantes répondant aux exigences relatives au droit à la santé et aux repos.

Cependant, la seule conformité des dispositions conventionnelles mettant en place les forfaits en jours est une condition nécessaire, mais non suffisante pour rendre ces derniers opposables aux salariés. Les garanties fixées par l’accord collectif doivent en effet être appliquées par l’employeur, à défaut le forfait jour institué par le contrat de travail ou un avenant postérieur est privé d’effet.

Or, la société [8] ne justifie pas qu’elle aurait assuré de manière effective à compter du 1er juin 2008, date d’entrée en vigueur de la convention de forfait annuel en jour, un contrôle du temps de travail du salarié, notamment par l’organisation d’un entretien individuel de M. [D] [R] avec son supérieur hiérarchique. Elle ne justifie pas davantage de la mise en place d’un suivi régulier de l’organisation de la charge de travail de ce dernier, lui permettant d’apprécier si celle-ci est effectivement raisonnable.

La société [8] ne démontre pas enfin qu’elle aurait assuré un accompagnement du salarié dans l’exercice de ses fonctions d’encadrement, sachant que ce dernier a fait part à sa hiérarchie de manière réitérée, à l’occasion de ses entretiens annuels d’évaluation de sa charge de travail jugée selon lui trop élevée.

En l’absence de justification d’un respect effectif par l’employeur des dispositions de la convention collective de la métallurgie relatives à la protection de la santé du salarié, la convention individuelle de forfait en jours sur l’année conclue le 20 mai 2008 est privée d’effet, de sorte que le temps de travail et les heures supplémentaires accomplies doivent être décomptées selon les dispositions du code du travail.

Sur les heures supplémentaires et la contrepartie obligatoire en repos :

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires.

S’il résulte de ce texte que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties et que l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

En l’espèce, M. [D] [R] verse aux débats un décompte journalier des heures de travail, de janvier 2017 à juin 2019, accompagné d’une synthèse (pièce n° 98), duquel il ressort qu’il a effectué au total sur la période considérée « 1 279 heures 54 minutes 11 secondes » supplémentaires. Ce décompte recense de manière précise et exhaustive son temps de travail jour par jour avec l’indication des périodes durant lesquelles il effectuait des voyages professionnels à l’étranger. Contrairement à ce que soutient [8] est de nature à étayer sa demande, dès lors qu’elle ne justifie pas que celui-ci présenterait des incohérences flagrantes.

Aux termes de de l’article L.3245-1 du code du travail tel que modifié par la loi du 14 juin 2013, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En l’espèce, il convient de constater que l’action en paiement des seules heures supplémentaires, reportées sur la synthèse produite par le salarié, qui ont été accomplies à compter du 9 septembre 2017 est revevable, comme n’étant pas prescrite, le contrat de travail ayant été rompu et le 8 septembre 2019.

En revanche, il y a lieu de constater la prescription de l’action du salarié pour les heures accomplies avant le 9 septembre 2017, celles-ci representant selon le décompte (pièce n° 98) '20 heures 34 minutes 11 secondes’ pour le mois de janvier 2017 et 182 heures 5 minutes 2 secondes pour la période allant du mois de février 2017 au 8 septembre 2017.

En effet, la société [8] ne démontre pas que le tableau journalier établi par M. [D] [R], expurgé des heures supplémentaires prescrites, présenterait de nombreuses discordances, au regard des relevés de passage aux péages du salarié qu’elle ne produit pas aux débats. Elle soutient également que l’envoi par le salarié de courriels à sa direction, en dehors des heures d’ouverture de l’entreprise, ne constitue pas une preuve de l’accomplissement d’heures supplémentaires, et qu’il appartient en tout état de cause à ce dernier d’établir la matérialité du travail réalisé. A ce stade de la preuve, [9] éléments fournis par le salarié, au moyen de tableaux journaliers et hebdomadaires récapitulant de manière précise et circonstanciée son emploi du temps sont néanmoins suffisants pour étayer sa demande.

Par ailleurs, l’article 3121-4 du code du travail dispose que Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

La société [8] fait valoir que M. [D] [R] intègre au calcul de ses heures supplémentaires le temps de ses déplacements professionnels, lui permettant ainsi de comptabiliser un nombre d’heures qui n’est pas selon elle justifié. Elle ne verse toutefois aux débats aucun élément permettant distinguer les temps de déplacements de l’intéressé pour se rendre sur son lien de travail avec ceux générés par ses déplacements professionnels en train ou en avion. Elle ne démontre pas dans ces circonstances que les éléments fournis par M. [D] [R] au soutien de l’étaiement de sa demande d’heures supplémentaires présenteraient des anomalies, ces derniers apparaissant au contraire suffisamment précis, pour permettre à l’employeur d’y répondre, en fournissant les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

En l’espèce, la société [8] ne verse aux débats aucun élément permettant de comptabiliser le temps de travail effectif de M. [D] [R] sur la période allant du 9 septembre 2017 au 15 juin 2019. Elle ne produit aucun relevé contredisant les éléments fournis par le salarié, dont elle ne conteste pas que celui-ci, compte tenu de l’importance de ses responsabilités au sein de l’entreprise et de son statut de cadre, était amené à travailler au-delà de la durée légale et parfois les week-ends comme il est prétendu par le salarié.

Ainsi, il ressort des éléments fournis par M. [D] [R], lesquels ne sont pas contredits par l’employeur, qu’il a effectué un volume d’heures de 1076 heures et 55 minutes sur la période considérée qui n’est pas couverte par la prescription.

Il convient en conséquence de faire droit à la demande présentée et de condamner la société [8] à payer à M. [D] [R] la somme de 70 847,14 euros brut au titre des heures supplémentaires, ainsi que la somme de 7 084,71 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur celles-ci.

Sur l’indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos :

L’article 6.1 de l’avenant du 3 mars 2006 de la convention collective nationale de la métallurgie prévoit que le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu par l’article L. 212-6 du code du travail est fixé à 220 heures par an et par salarié, en cas de décompte de la durée du travail sur la semaine dans le cadre de l’article L. 212-1 du code du travail, ou sur un cycle régulier de travail tel que prévu à l’article 212-7-1 du code du travail, ou encore en cas de d’attribution de la réduction d’horaire sous heures, par an et par salarié, en cas de décompte de la durée légale du travail sur l’année, pour l’adapter aux variations de la charge de travail conformément à l’article L 212-8 du code du travail. Ces nombres ont un caractère impératif au sens de l’article L. 132-23 alinéa 4 du code du travail.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il n’ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos a droit à une indemnité compensatrice ayant le caractère d’un salaire.

En l’espèce, M. [D] [R] n’a pas été en mesure de bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires effectués au-delà du contingent annuel fixé à 220 heures. Il a droit en conséquence au paiement d’une indemnité réparant le préjudice, né postérieurement à la rupture du contrat de travail, résultant de l’impossibilité d’avoir pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos.

Conformément au décompte établi pour le calcul de la perte de la contrepartie obligatoire en repos, à laquelle le salarié avait droit au titre des heures supplémentaires effectuées, il convient de faire droit partiellement à la demande de celui-ci, compte tenu de la prescription retenue sur la période antérieure au 9 septembre 2007, et de condamner la société [8] à lui payer la somme de 24 578 ,18 euros, au titre de l’indemnité compensatrice égale au montant des droits acquis, ainsi qu’à la somme de 2 457,81 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à cette dernière.

Sur la prime de bonus :

Conformément à une notification en date du 26 novembre 2018, il est constant que M. [D] [R] a été gratifié d’une prime de bonus (« incentives ») d’un montant de 15% calculée depuis son salaire annuel de base. Il est justifié que cette prime a été partiellement payée par la société [8] au salarié pour les seuls mois d’octobre 2018 à février 2019 à concurrence de 5 764,61 euros, comme en atteste les mentions figurant sur son bulletin de paie du mois de mars 2019.

La société [8] ne conteste plus devant la cour que le reliquat de cette prime est dû postérieurement au 14 mars 2019, date de son rachat par la société [13], faisant seulement valoir que celle-ci est calculée sur la base du salaire de base (13ème compris) sans les heures supplémentaires. Il est justifié par les propres éléments communiqués par l’employeur pour le calcul de la prime des mois d’octobre 2018 à février 2019 que celui-ci est de 92 233,83 euros. M. [D] [I] étant présent dans l’entreprise jusqu’au 9 septembre 2019 a droit au versement du reliquat de cette prime de bonus.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris, en ce qu’il a condamné la société [8] à payer à M. [D] [R] la somme de 7 263,41 euros brut, au titre du complément de la prime de bonus, outre la somme de 726,34 euros brut au titre des congés payés y afférents.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, ces mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’article L. 4121-2 du même code prévoit que l’employeur met en 'uvre ces mesures sur le fondement de principes généraux de prévention énumérés par le même texte.

En application de ces dispositions, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariés et, en cas de litige, il lui incombe de justifier qu’il a pris des mesures nécessaires pour s’acquitter de cette obligation.

Il résulte de ce qui précède que la société [8] ne justifie de la prise d’aucune mesure concrète ayant permis un suivi régulier et le contrôle de la charge de travail de M. [D] [R], dont le temps de travail a été encadré par une convention individuelle de forfait en jours du 20 novembre 2008 au 1er novembre 2013, puis par le statut de cadre dirigeant. Le salarié verse aux débats une synthèse annuelle de son temps de travail sur la période allant de 2017 à 2019, dont il ressort une charge manifestement excessive. Il justifie ainsi avoir travaillé 12 semaines en 2017, 19 semaines en 2018 et 11 semaines en 2019 à raison de plus 44 heures.

La société [8] ne démontre pas qu’elle aurait mis en 'uvre au sein de l’entreprise des moyens permettant de s’assurer que la charge de travail de ses cadres était raisonnable, alors que le comité central d’entreprise avait alerté au mois de janvier 2017 la direction sur une surcharge potentielle compte tenu d’un phénomène d'« hyper connexion » et du recours au télétravail, entraînant des perturbations dans la sphère privée. Il est établi par ailleurs que M. [D] [R] a alerté à plusieurs reprise son employeur sur sa surcharge excessive de travail, notamment à l’occasion de ses entretiens annuels d’évaluation durant lesquels il a fait le constat d’une « charge de travail trop importante » (2016) ou d’une « année très difficile » (2017), ainsi qu’un épuisement de son équipe.

En 2018, M. [D] [R] a enfin déploré une situation de surmenage en lien avec l’importance de ses activités de retraitement, ainsi qu’un « manque de soutien de la part de sa direction pendant « ses moments difficiles ». Il précise au cours de cet entretien avoir « travaillé des heures et des heures pour gérer entre-temps toutes les demandes de redressement et toutes les tâches quotidiennes ; la plupart du temps je faisais du travail normal le soir et du travail de redressement pendant la journée ».

Les entretiens individuels susvisés démontrent que la société [8] avait connaissance de la charge de la charge manifestement déraisonnable du salarié pour les années considérées. Elle ne justifie de la prise d’aucune mesure permettant de soulager le salarié par le renforcement de son service en moyens humains, en particulier durant l’année 2018, et incidemment d’articuler son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

M. [D] [R] justifie en l’espèce d’un préjudice en lien avec sa surcharge de travail caractérisée en l’espèce par une violation récurrente par l’employeur de la durée maximale de travail et de l’impact de celle-ci sur sa vie privée et familiale. En n’état des éléments produits, il convient d’infirmer le jugement entrepris et de condamner la société [8] à lui payer la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la sous-évaluation des performances :

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Il résulte de ce texte que la prime d’objectifs, lorsque son versement est conditionné au pouvoir de direction de l’employeur, doit être définie en fonction de l’atteinte par le salarié de résultats spécifiques, mesurables et prédéfinis.

En l’espèce, le détail de l’évaluation des objectifs fixés à M. [D] [R] pour l’année 2017 fait ressortir que seulement 4 objectifs sur un total de 8 ont été atteints, 3 autres ont été partiellement atteints et un objectif n’a pas réalisé (contrôle des coûts « R et D »). Le salarié ne conteste pas que les objectifs qui lui ont été fixés préalablement étaient précis et mesurables et qu’il n’a pas atteint ces derniers.

Au soutien de sa demande de dommages et intérêts, M. [D] [R] prétend qu’il n’était pas en mesure de réaliser les objectifs susvisés en raison d’un manque manifeste de personnel du service auquel il était affecté, faisant observer qu’il avait alerté le service des relations humaines sur la nécessité de renforcer les effectifs de la direction générale et financière.

Il est constant toutefois que la prime d’objectifs concernée présente un caractère personnel et que les objectifs s’y rattachant sont fixés personnellement au salarié, et non à l’ensemble du service auquel il est rattaché. Il ne peut donc être fait grief à l’employeur de ne pas avoir affecté suffisamment de moyens humains à la direction générale et comptable, dès lors que le versement de la prime litigieuse était conditionné à des objectifs que le salarié devait atteindre seul.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris, en ce qu’il a débouté M. [D] [R] de sa demande de dommages et intérêts formée au titre de de la sous-évaluation des performances

Sur le licenciement :

En application des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé.

Cette interdiction ne s’oppose pas cependant au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, si celles-ci entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié. Il revient au juge saisi d’une contestation de la part du salarié de rechercher, au-delà de la qualification et des motifs donnés par l’employeur à sa décision, quelle est la véritable cause du licenciement.

Ainsi, aux termes de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [D] [R] demande de prononcer la nullité de son licenciement au motif que la décision de la société [8] de le licencier a été prise en considération de son état de santé dégradé, cette dégradation étant imputable selon lui à un épuisement professionnel (« burn out »), dû à ses conditions de travail et à la méconnaissance par l’employeur de ses obligations de sécurité et de protection de la santé.

M. [D] [R] affirme qu’il a informé à plusieurs reprises son employeur de son état de santé dégradé à l’occasion notamment de ses arrêts de travail successifs et qu’il avait connaissance au jour de son licenciement de son affection (« burn out »). Il prétend dans ces conditions que la décision de rompre le contrat de travail n’est pas motivée par la situation objective de l’entreprise, dont le fonctionnement a été perturbé par ses absences répétées, mais en considération de son état de santé, constituant ainsi une mesure discriminatoire.

Contrairement à ses affirmations, M. [D] [R] ne démontre pas toutefois que la société [8] avait connaissance de sa pathologie au jour de son licenciement. Il verse aux débats un certificat médical dressé le 14 novembre 2019 par le docteur [Z] [X], psychiatre pour enfants, qui atteste avoir eu « eu en patient Mr. [R] [D] pendant plusieurs qui présentait de gros troubles psychoaffectifs avec doute, sentiment de dévalorisation que le patient met en relation avec l’environnement ». Ce certificat médical ayant été établi postérieurement à la rupture du contrat de travail, il n’est pas démontré que l’employeur avait connaissance de l’existence d’un syndrome d’épuisement professionnel lequel n’a été constaté médicalement que postérieurement à la rupture du contrat de travail.

Le salarié justifie certes avoir à plusieurs reprises alerté sa hiérarchie sur son état de fatigue en lien avec une charge de travail jugée trop importante. Il a notamment adressé le 13 mai 2019 un courriel à son employeur, dans lequel il indique : « Mon médecin est inquiet sur mon état de fatigue et m’a fait comprendre qu’on est proche du burn out. Mes semaines de reprises ont été très chargées’ ». Le 6 juin 2019, il s’est plaint à nouveau auprès de son employeur, d’être fatigué et a sollicité un jour de congé pour se reposer. Il ne ressort pas toutefois des courriels produits que la société [8] aurait été informée de la pathologie dont souffrait M. [D] [R].

La pathologie qualifiée a posteriori de « burn out » a en effet été constatée qu’après le licenciement de M. [D] [R], comme en atteste le dossier médical de l’intéressé tenu par le docteur [G] [W], médecin du travail, lequel ne fait aucunement référence à un épuisement au travail, avant le mois d’octobre 2019. Les différents arrêts de travail du salarié qui ont été adressées à l’employeur ne font mention par ailleurs d’aucune origine professionnelle de ces derniers.

Les éléments de fait ainsi présentés ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination directe, ou indirecte dans la mesure où ces derniers n’établissent pas que l’employeur avait objectivement connaissance de la pathologie dont souffrait le salarié au jour de la notification de son licenciement, celle-ci n’ayant été constatée médicalement que postérieurement à sa décision de de rompre le contrat de travail.

Au vu de ce qui précède, il convient d’infirmer le jugement entrepris, en ce qu’il a prononcé la nullité du licenciement de M. [D] [R] pour discrimination en raison de son état de santé.

Conformément à l’article L. 2422-1 du code du travail, le salarié victime d’un licenciement nul qui le demande à droit à réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent. La demande de nullité du licenciement pour discrimination en raison de l’état de santé étant rejetée, la demande de réintégration formée par M. [D] [R] ne peut prospérer, celle-ci supposant l’accord préalable de son ancien employeur.

Du fait de la rupture du contrat de travail, le salarié ne peut également prétendre au versement par la société [8] des « primes Macron » dont il ne peut bénéficier postérieurement à la notification de son licenciement le 9 septembre 2019. Au surplus, il convient de relever que les « primes Macron », ouvrant droit à des déductions fiscales au profit de l’employeur, sont versées à la discrétion de l’employeur, de sorte qu’il n’est justifié d’aucun préjudice résultant d’une perte de chance de percevoir celles-ci.

L’article 16 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie dispose qu’à l’issue de la durée d’indemnisation a plein tarif, l’employeur pourra prendre acte de la rupture par force majeure du contrat de travail par nécessité de remplacement effectif. Dans ce cas, la notification du constat de la rupture sera faite à l’intéressé par lettre recommandée. Il est également précisé au point 2° (« indemnisation ») que la durée d’absence susceptible d’être indemnisée en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise est au-delà de 15 ans de 6 mois à plein tarif et de 6 mois à demi-tarif.

Les dispositions conventionnelles susvisées interdisent de licencier le salarié pendant la période de garantie d’emploi à la suite d’une absence prolongée ou des absences répétées pour cause de maladie, même en cas de nécessité de remplacer ce dernier.

En l’espèce, M. [D] [R], embauché par la société [8] le 25 septembre 2000, justifie d’une ancienneté de 19 ans au jour de son licenciement. En vertu des dispositions conventionnelles susvisées, il pouvait prétendre à une indemnisation à plein tarif d’une durée de 6 mois et son licenciement ne pouvait donc intervenir qu’au terme d’un arrêt de travail d’une durée de 6 mois. Or, le salarié a été absent respectivement du 13 mai 2019 au 24 mai 2019 (12 jours), du 17 juin 2019 au 21 juillet 2019 (35 jours), du 27 juillet 2019 au 26 août 2019 (36 jours) et du 27 août 2019 au 9 septembre 2019 (14 jours), soit au total pendant 97 jours (3,2 mois).

M. [D] [I] a été licencié avant le terme de garantie d’emploi conventionnelle fixé à six mois compte tenu de son ancienneté. Le licenciement prononcé le 9 septembre 2019 pour absences répétées ou prolongées du salarié désorganisant l’entreprise avant l’expiration de ce délai en méconnaissance des dispositions de l’article 16 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie est par conséquent sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, Lorsque l’absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d’un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat, ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement.

Il résulte de ce qui précède que la société [8] a manqué de sécurité en imposant à M. [D] [R] une charge de travail manifestement déraisonnable ayant conduit à une dégradation de son état de santé qui est la cause de ses absences pour maladie recensées sur l’année 2019. Cette surcharge de travail qui est objectivement établie par le nombre important d’heures supplémentaires accomplies par le salarié sur la période considérée est concomitante à ses arrêts maladie successifs du 13 mai 2019 au 9 septembre 2019.

Il est ainsi justifié que la cause des absences de M. [D] [R] trouve son fondement dans un manquement préalable de l’employeur à son obligation de sécurité. Ces absences ne sont dans ces conditions plus imputables au salarié, mais au manquement de l’employeur à cette dernière obligation. Le licenciement notifié le 9 septembre 2019 est donc sans cause réelle et sérieuse.

Sur le complément de l’indemnité de licenciement :

L’article D. 3121-23 du code du travail précise que l’indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos a le caractère de salaire.

M. [D] [R] sollicite la condamnation de la société [8] au paiement de la somme de 51 196,68 euros, à titre de complément de l’indemnité de licenciement, au motif que l’indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos entre dans l’assiette du calcul de celle-ci.

L’indemnité versée en compensation du repos non pris a toutefois pour objectif de réparer un préjudice subi par le salarié, et non de rémunérer un travail effectué. Dès lors, elle ne doit pas être prise en compte dans le calcul de l’indemnité légale de licenciement ou des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

M. [D] [R] est par conséquent débouté de sa demande formée au titre du complément de l’indemnité de licenciement.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Selon l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis, ou, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans des tableaux figurant dans le même article.

En l’espèce, M. [D] [R], âgé de 41 ans au jour de son licenciement, disposait d’une ancienneté de 19 ans, de sorte qu’il peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 mois et 14,5 de salaire brut. Le statut de cadre dirigeant n’étant pas applicable, Il justifie qu’il percevait un salaire brut de 12 741,94 euros par mois, en tenant compte des primes et des heures supplémentaires accomplies au cours des six derniers mois.

M. [D] [R] affirme qu’il a retrouvé du travail au sein d’une société située à [Localité 5] où il déclare occuper un poste de secrétaire générale. Il ne fournit cependant à la cour aucune élément sur sa rémunération actuelle. Il prétend également n’avoir aucune perspective d’évolution de son poste auprès de son nouvel employeur et déplore la perte des avantages financiers importants dont il bénéficiait au sein de la société [8]. Il ne verse aux débats aucun élément permettant la perte de revenus alléguée suite à son licenciement.

Au vu de l’ensemble de ses éléments, il convient de condamner la société [8] à payer à M. [D] [R] la somme de 50 968 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, représentant en l’occurrence quatre mois de salaire brut.

Sur la capitalisation des intérêts :

Conformément à la demande de M. [D] [R], il convient en application de l’article 1343-2 du code civil d’ordonne la capitalisation des intérêts échus depuis au moins une année entière sur les sommes dues par la société [8].

Sur la remise des documents de fin de contrat :

En application de l’article R. 3243-2 du code du travail, lors du paiement du salaire, l’employeur remet au salarié un bulletin.

Aux termes de l’article R. 1234-9 du code du travail, lors du paiement du salaire, l’employeur remet au salarié un bulletin de paie.

En l’espèce, la société [8] est condamnée à remettre à M. [D] [R] les bulletins de paie rectifiés conformément au dispositif du présent arrêt, ainsi qu’une attestation [12], dans un délai de trois mois à compter de la notification du présent arrêt. Passé ce délai il sera redevable d’une astreinte de 15 euros par jour de retard pendant trois mois.

Sur les demandes accessoires :

La société [8] est condamnée aux entiers frais et dépens de première instance et d’appel. Elle est déboutée de ses demandes formées devant le conseil des prud’hommes de [Localité 10] et la cour au titre des frais irrépétibles de procédure.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a condamné la société [8] à payer à M. [D] [R] la somme de 2 000 euros au titre de l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [8] est condamnée à payer à M. [D] [R] la somme de 3 000 euros au titre de de l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

Déclare irrecevables les demandes de M. [D] [R] tendant à l’attribution de « stock-options », celle relative au paiement d’une indemnité réparant le préjudice né de la perte de chance de lever ces derniers, ainsi que celles concernant le paiement de dividendes et de dommages et intérêts ;

Déclare recevables les demandes formées par M. [D] [R] au titre de sa réintégration, de la condamnation de l’employeur au paiement d’une indemnité d’éviction et du paiement des « primes Macron » ;

Confirme le jugement entrepris, en ce qu’il a écarté l’application du statut de cadre de dirigeant, débouté M. [D] [R] de sa demande de dommages et intérêts formée au titre de de la sous-évaluation des performances et condamné la société [8] à M. [D] [R] les sommes suivantes :

7 263,41 euros bruts au titre du complément de la prime « bonus » pour la période du 1er mars 2019 au 9 septembre 2019 ;

726,34 euros bruts au titre des congés payés afférents à celle-ci ;

2 000 euros au titre de l’application de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et ajoutant :

Dit que la convention annuelle de forfait en jours sur l’année conclue entre les parties le 20 mai 2008 est privée d’effets ;

Déclare prescrite l’action de M. [D] [R] au titre du paiement des heures supplémentaires accomplies avant le 9 septembre 2017 ;

Condamne la société [8] à payer à M. [D] [R] les sommes suivantes majorées des intérêts au taux légal courant à compter du 26 juin 2020 :

70 847,14 euros brut, au titre des heures supplémentaires ;

7 084,71 euros brut, au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à celles-ci ;

24 578,18 euros, au titre de l’indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos ;

2 457,81 euros, au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à celle-ci ;

4 000 euros, à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

Déboute M. [D] [R] de sa demande de nullité du licenciement pour discrimination en raison de son état de santé, ainsi que celles tendant à sa réintégration et à la condamnation de la société [8] au paiement de « primes Macron » ;

Dit le licenciement de M. [D] [R], notifié le 9 septembre 2019, sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute M. [D] [R] de sa demande de complément de l’indemnité de licenciement ;

Condamne la société [8] à payer à M. [D] [R] la somme de 50 968 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ordonne la capitalisation des intérêts dus sur les sommes allouées à M. [D] [R] par le présent arrêt, conformément aux dispositions de l’article 1 343-2 du code civil ;

Condamne la société [8] à remettre à M. [D] [R] les bulletins de paie, ainsi qu’une attestation [12], rectifiés conformément au dispositif du présent arrêt, dans un délai de trois mois à compter de la notification de ce dernier, et passé ce délai, sous astreinte de 15 euros par jour de retard et par document, pendant trois mois ;

Déboute la société [8] de sa demande formée au titre de l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [8] aux dépens de l’appel ;

Condamne la société [8] à payer à M. [D] [R] la somme de 3 000 euros au titre de l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le Greffier, Le Président,