COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 29 AVRIL 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 24/02588 – N° Portalis DBVK-V-B7I-QHYA

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 29 AVRIL 2024 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F21/01113

APPELANTE :

Madame [Y] [F] épouse [Q]

née le 14/09/1992 à [Localité 1] (42) de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Laure BENHAFESSA de la SELARL SELARL AVOCAT LAURE TIDJANI BENHAFESSA, avocat au barreau de MONTPELLIER, substituée par M^e DEPLAIX, avocat au barreau de Montpellier

INTIMEE :

S.A.S. [1], immatriculée au RCS de Montpellier sous le n° [N° SIREN/SIRET 1], prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié ès qualité au siège social :

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Pascal ADDE de la SCP ADDE – SOUBRA AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e Quentin LETESSIER, avocat au barreau de Montpellier

Ordonnance de clôture du 11 Février 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Mars 2026,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe de GUARDIA, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe de GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Madame Florence FERRANET, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe de GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE

[Y] [F], épouse [Q], a été engagée le 18 mai 2017 par la société [1]. A compter du 1er janvier 2019, elle a été soumise au forfait annuel en jours prévu par l’accord collectif d’entreprise du 3 octobre 2018.

Elle exerçait en dernier les fonctions de responsable des ressources avec un salaire mensuel brut de 3 260,91€, augmenté d’une prime de treizième mois.

Le 15 mars 2021, elle a eu un entretien avec sa supérieure hiérarchique, à la suite duquel elle a été placée immédiatement en arrêt de travail pour accident du travail, l’arrêt de travail étant ensuite prolongé.

Le même jour, elle était convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé au 25 mars suivant, avec demande de 'ne plus (se) présenter sur (son) lieu de travail pendant la durée de la procédure encours, sans que cette période s’apparente à une mise à pied conservatoire'.

Le 18 mars 2021, elle a informé sa supérieure de son état de grossesse.

Par lettre du 15 avril 2021, il lui a été notifié un avertissement en raison de 'déficiences, carences et fautes dans l’exercice de vos fonctions, que ce soit techniquement ou au niveau du management…'

Le 18 octobre 2021, sollicitant diverses sommes relatives à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier.

Le 18 juillet 2022, à l’issue de son arrêt de travail, elle a été déclarée inapte, le médecin du travail mentionnant expressément que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Le 4 août 2022, [Y] [Q] a été licenciée pour inaptitude sans possibilité de reclassement.

Par jugement du 29 avril 2024, le conseil de prud’hommes de Montpellier a dit irrecevable la pièce n° 6 produite par la salariée (constat d’huissier), annulé l’avertissement du 15 avril 2021 et condamné la société [1] au paiement des sommes de 1 000€ à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi et de 1 500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 17 mai 2024, [Y] [Q] a interjeté appel. Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 27 décembre 2024, elle demande d’infirmer pour partie le jugement, de prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur et de lui allouer :

— la somme de 1 000€ à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi résultant du prononcé d’un avertissement injustifié ;

— la somme de 25 275,61€ à titre d’heures supplémentaires ;

— la somme de 2 527,56€ à titre de congés payés sur heures supplémentaires;

— la somme de 9 329,48€ à titre de contrepartie obligatoire en repos ;

— la somme de 5 000€ à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi ;

— la somme de 740,92€ à titre de rappel de majorations pour heures de travail de nuit ;

— la somme de 74,09€ à titre de congés payés sur rappel de majorations pour heures de travail de nuit ;

— la somme de 2,66€ par mois à titre de rappel de salaire ;

— la somme de 27 037,92€ à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé;

— la somme de 276,20€ à titre de rappel de gratification de 13ème mois ;

— la somme de 58 778,88€ à titre de rappel de salaire pour violation du statut protecteur ;

— la somme de 5 817,88€ à titre de congés payés sur rappel de salaire pour violation du statut protecteur ;

— la somme de 14 694,72€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

— la somme de 1 469,47€ à titre de congés payés sur préavis ;

— la somme de 368,75€ à titre d’indemnité de licenciement ;

— la somme de 57 000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

— la somme de 5 000€ (au total) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle demande également d’ordonner sous astreinte la remise de bulletins de paie et d’une attestation destinée à Pôle emploi rectifiés et conformes ainsi que la régularisation de sa situation auprès des organismes sociaux compétents.

A titre subsidiaire, elle demande de dire que le licenciement verbal intervenu le 15 mars 2021 s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de lui allouer la somme de 57 000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A titre encore plus subsidiaire, elle demande de dire le licenciement pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse et de lui allouer la somme de 57000€ à ce titre.

Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 10 février 2026, la société [1] demande d’infirmer pour partie le jugement, de rejeter les prétentions adverses et de lui allouer les sommes de 604,25€ à titre de trop-perçu sur l’indemnité de licenciement et de 3 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire, elle demande de limiter le montant des condamnations prononcées.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, il y a lieu de se reporter au jugement du conseil de prud’hommes et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

SUR L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL :

Sur l’avertissement du 15 avril 2021 :

Attendu qu’il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1332-3 du code du travail que malgré son irrégularité, le licenciement verbal a pour effet de rompre le contrat de travail ;

Que la salariée soutient avoir été licenciée verbalement au cours de l’entretien qui s’est tenu le 15 mars 2021 avec sa supérieure hiérarchique ;

Attendu que la cour doit donc d’abord rechercher si la salariée a fait l’objet d’un licenciement verbal le 15 mars 2021, ce qui emporterait rupture du contrat de travail à cette date et rendrait sans objet la demande d’annulation de l’avertissement notifié le 15 avril 2021, postérieurement à la rupture ;

Sur la convention de forfait en jours :

Attendu que par avenant du 31 décembre 2018, les parties sont convenues qu’à partir du 1er janvier 2019, [Y] [Q] serait soumise 'au forfait annuel en jours dans les conditions et modalités prévues par cet accord…

La durée annuelle de travail du salarié est fixée à 218 jours travaillés par an, journée de solidarité comprise, ce qu’il accepte expressément’ ;

Que l’accord collectif relatif au forfait annuel en jours du 3 octobre 2018 prévoit (§6.4) que 'le salarié aura annuellement un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : l’organisation du travail ; la charge de travail de l’intéressé ; l’amplitude de ses journées d’activité ; l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; la rémunération du salarié’ ;

Attendu que lorsqu’un accord collectif contient des stipulations qui ont pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos mais que l’employeur n’en respecte pas les termes et n’en assure pas l’application, la convention de forfait en jours est privée d’effet ;

Attendu qu’entre le 1er janvier 2019 et le 15 mars 2021, date de cessation effective de son activité, [Y] [Q] n’a bénéficié que d’un entretien annuel d’évaluation, le 25 janvier 2019, au cours duquel n’ont été évoquées ni l’organisation du travail ni sa charge de travail, ni l’amplitude de ses journées d’activité, ni l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

Que pour l’année 2020, l’employeur se borne à exposer que l’entretien annuel n’a pu être tenu 'en raison de la crise sanitaire de la Covid-19', sans autre explication quant à la possibilité d’organiser un entretien annuel en dehors des phases de confinement ;

Attendu qu’ainsi, l’employeur n’ayant pas mis en 'uvre les moyens prévus par l’accord collectif permettant la mesure de la charge de travail de la salariée et ses conséquences sur sa santé et sa vie personnelle, la convention de forfait en jours est privée d’effet, de sorte que la salariée peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre ;

Sur les heures supplémentaires et les majorations pour heures de travail de nuit :

Attendu que l’article 6.1.3 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés dont relève la société [1] prévoit que les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail. En conséquence, le paiement des heures supplémentaires se fera dès la 36ème heure conformément aux dispositions légales ;

Que selon l’article 3.4. de cette convention, à titre de compensation salariale attribuée aux salariés n’ayant pas le statut de travailleur de nuit, les heures de travail effectuées entre 21 heures et 5 heures sont majorées dans les conditions suivantes : travaux réguliers : 20 % ; travaux occasionnels : 100%;

Attendu qu’il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments ;

Attendu qu’au soutien de ses demandes à titre d’heures supplémentaires et de majorations pour heures de travail de nuit, [Y] [Q] produit, outre un décompte des heures de travail qu’elle prétend avoir accomplies et des sommes qu’elle réclame, la copie de l’ensemble de ses agendas professionnels, de multiples courriers électroniques comportant les heures de leur envoi ainsi que les fiches de suivi et de liaison quotidienne de son télétravail ;

Qu’elle fait ainsi ressortir que ses demandes sont fondées sur des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre ;

Attendu que, pour sa part, sans fournir aucun élément propre à justifier des heures effectivement réalisées par la salariée, la société [1] fait valoir qu’elle n’était pas tenue de procéder à un décompte du temps de travail, que la salariée n’étaierait pas suffisamment ses demandes et qu’à supposer que des heures supplémentaires aient été réalisées, il ne serait pas prouvé qu’elles aient été accomplies à sa demande et en raison d’une surcharge de travail ;

Attendu, cependant, que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées ;

Attendu que [Y] [Q] était soumise à une convention de forfait, 'compte tenu de l’autonomie… inhérente à sa fonction et au niveau de ses responsabilités', ce dont il se déduit la possibilité d’accomplir des heures supplémentaires ;

Que, le 6 mai 2020, le directeur administratif et financier de la société [1] a répondu au message qu’elle lui adressait, contenant ses relevés d’activité, en lui indiquant qu’en tant que cadre, elle était 'au forfait jours (et qu’il était) donc inutile d’indiquer (ses) horaires de travail';

Que dans son message du même jour, elle l’alertait également sur le surcroît d’activité auquel elle devait répondre, lui précisant que la société était à 'effectif réduit suite aux départs successifs des dernières chargées RH’ et qu’en plus de ses charges courantes, elle traitait l’ancien portefeuille d’une autre salariée ;

Qu’il en résulte l’accord au moins implicite de l’employeur à la réalisation des heures supplémentaires effectuées ;

Attendu qu’après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, la cour est en mesure d’évaluer à 8 566,25€ le montant dû à la salariée à titre d’heures supplémentaires et de majorations pour heures de travail de nuit, augmenté des congés payés afférents ;

Sur la contrepartie obligatoire en repos :

Attendu que la contrepartie en repos est due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel, lequel est fixé par la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés à 190 heures ; qu’elle s’ajoute à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement ;

Que chaque salarié doit être informé du temps de travail accompli au cours de la période de référence et du nombre d’heures de repos compensateur qu’il a acquises ;

Attendu que [Y] [Q], qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l’indemnisation du préjudice subi, lequel, au vu des pièces produites et tenant compte du nombre de salariés dans l’entreprise et des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent prévu par la convention collective, doit être fixé à la somme de 2 619€, celle-ci comportant à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si la salariée avait pris son repos et le montant des congés payés afférents ;

Sur le préjudice subi :

Attendu que la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés prévoit que la durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures ; que les variations d’horaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 44 heures par semaine ;

Attendu que les dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus tant par le droit de l’Union européenne que par le droit interne, qui incombe à l’employeur ;

Attendu qu’à défaut par la société [1] d’apporter la preuve qui lui incombe et au vu du préjudice subi par la salariée, il y a lieu de lui allouer la somme de 500€ à titre de dommages et intérêts ;

Sur le rappel de salaire :

Attendu que l’avenant n° 19 du 4 septembre 2020 à l’accord du 25 juin 2002 relatif aux classifications de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés a été étendu par arrêté du 14 décembre 2020, publié au journal officiel le 1er janvier 2021 ;

Que, dès lors, en tant que cadre, catégorie 2 depuis le 1er janvier 2021, [Y] [Q] avait droit à une rémunération minimale de 3 262,24€ à compter du 1er février 2021 ;

Attendu qu’elle n’a été rémunérée que sur la base d’un salaire de 3260,91€, en sorte qu’elle a droit, à compter du 1er février 2021, à un rappel de salaire de 1,33€ par mois jusqu’à la date de son licenciement, soit la somme de 1,99€ ;

Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé :

Attendu qu’au regard des éléments ci-dessus et de la convention de forfait signée entre parties, fût-elle privée d’effet, il n’est pas établi que l’employeur ait, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué ;

Attendu que la demande à ce titre doit être rejetée ;

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL :

Attendu que la cour d’appel ne statuera que sur les prétentions énoncées au dispositif ;

Attendu que l’objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties, à titre principal et subsidiaire, ce dont il résulte qu’au vu de l’ordre des demandes dans le dispositif des conclusions de la salariée, la cour doit d’abord apprécier la demande de résiliation du contrat de travail, présentée à titre principal ;

Sur la demande de résiliation :

Attendu que les manquements reprochés à l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail ;

Que le fait pour l’employeur de n’avoir pas payé à la salariée la rémunération qui lui était due caractérise un manquement suffisant de l’employeur à ses obligations pour justifier la résilliation du contrat de travail aux torts de l’employeur, qui produit les effets d’un lienciemenr sans cause réelle et sérieuse ;

Attendu que la date de prise d’effet de la résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être fixée qu’à la date de la décision judiciaire la prononçant dès lors qu’à cette date, le salarié est toujours au service de l’employeur ;

Qu’il convient donc de rechercher à quelle date exacte le contrat de travail de [Y] [Q] a été rompu et, par conséquent, de déterminer si, le 15 mars 2021, elle a été licenciée verbalement ;

Sur le licenciement verbal :

Sur la déloyauté de la preuve :

Attendu qu’il résulte des articles 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et de l’article 9 du code de procédure civile que, dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi ;

Attendu qu’en l’espèce, la pièce n° 6 de la salariée, dont l’employeur demande le rejet, consiste en la retranscription par un huissier de justice d’un enregistrement audio effectué par la salariée d’une conversation avec la directrice des ressources humaines, à l’insu de cette dernière, au cours de laquelle la directrice lui fait part de la rupture de son contrat de travail ;

Que la conversation ayant eu lieu en tête-à-tête, dans un bureau 'qui était fermé’ (attestation [P]), cette retranscription constitue l’unique pièce susceptible d’attester de la volonté claire et non équivoque de l’employeur de rompre le contrat de travail, tout autre procédé tel que la présence d’un témoin chargé de 'retracer de manière loyale et strictement fidèle l’échange entre les parties', n’étant pas de nature à permettre d’établir la volonté réelle de l’employeur de licencier la salariée ;

Qu’elle est également indispensable à l’exercice par la salariée du droit à la preuve et que l’atteinte portée aux droits de la directrice était strictement proportionnée au but poursuivi, caractérisé par la démonstration de la volonté de la société de la licencier ;

Attendu qu’en l’état de ces constatations, la production par la salariée de la retranscription de l’enregistrement audio de la conversation avec sa supérieure, même obtenu de façon déloyale, est indispensable à l’exercice de son droit à la preuve et proportionnée au but légitime poursuivi, à savoir la démonstration d’un licenciement verbal lors de cet entretien ;

Sur la volonté de rompre le contrat de travail :

Attendu que la rupture du contrat de travail, en l’absence de lettre de licenciement, ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié ou publiquement sa volonté de mettre fin au contrat de travail ;

Que le licenciement verbal suppose la détermination de la volonté claire et non équivoque de l’employeur de rompre le contrat de travail ;

Qu’il peut notamment prendre la forme d’une annonce faite directement au salarié, quelle que soit son vecteur, précédant la notification officielle et motivée du licenciement, telle qu’une injonction faite au salarié de quitter l’entreprise ;

Attendu que lors de l’entretien du 15 mars 2021, la directrice des ressources humaines, signataire de la lettre de licenciement du 4 août 2022, déclare : 'J’ai perdu confiance en toi… J’aimerais qu’on trouve une solution, qu’on se sépare et que ça se passe bien… D’un point de vue professionnel, je pense qu’on est arrivé au bout… '

Qu’encore plus explicitement, à la question de la salariée si elle veut la licencier et quand elle doit quitter l’entreprise, elle répond : 'J’aimerais qu’on trouve un terrain d’entente… Ça pourrait être faire une sortie avec une transac, solder tes congés… Il faut battre le fer pendant qu’il est chaud… J’ai pas prévu de délai de réflexion.

— Donc tu me dis qu’au final, je dois arrêter de travailler maintenant '

— Oui… Je ne vais pas te laisser les outils informatiques entre les mains… Donc, je te propose de prendre tes affaires, rentrer chez toi…

— Je peux dire au revoir aux filles '

— Très brièvement. Tu me dis si tu veux qu’on trouve un terrain d’entente’ ;

Attendu que la décision claire et irrévocable de l’employeur de rompre le contrat de travail est donc établie ;

Attendu qu’il en résulte que la date d’effet de la résiliation doit être fixée au 15 mars 2021 ;

Sur la violation du statut protecteur :

Attendu que [Y] [Q] a été licenciée verbalement le 15 mars 2021, avant d’avoir informé sa supérieure de son état de grossesse, par lettre du 18 mars suivant, ce dont il résulte, d’une part, que le licenciement n’est pas nul, d’autre part, que la demande à titre de violation du statut protecteu doit être rejetée ;

Sur les indemnités dues au titre de la rupture :

Attendu que les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail doivent être calculées sur la base de la rémunération que la salariée aurait dû percevoir et non sur celle de la rémunération qu’elle a effectivement perçue du fait des manquements de l’employeur à ses obligations, c’est-à-dire en tenant compte du rappel de salaire auquel l’employeur a été condamné au titre des heures supplémentaires accomplies dans les douze mois ayant précédé la rupture ;

Attendu que, sur cette base, [Y] [Q] a droit à une indemnité compensatrice de préavis égale au salaire brut qu’elle aurait perçu pendant la durée de trois mois du délai-congé, soit la somme de 12 362,64€, augmentée des congés payés afférents ;

Attendu qu’à la date du licenciement verbal, elle avait également droit à la somme de 3 948,99€ à titre d’indemnité de licenciement ;

Qu’ayant déjà perçu la somme de 4 325,39€ à titre d’indemnité de licenciement à la suite de la notification officielle de son licenciement, elle est redevable de la somme de 376,40€ ;

Attendu qu’au regard de l’ancienneté de [Y] [Q], de son salaire au moment du licenciement verbal et à défaut d’élément sur sa situation familiale et l’évolution de sa situation professionnelle, il y a lieu de lui allouer la somme de 13 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Sur l’avertissement du 15 avril 2021 :

Attendu que le contrat de travail ayant été rompu le 15 mars 2021 par le licenciement verbal, la demande tendant à l’annulation de l’avertissement notifié le 15 avril 2021, postérieurement à la rupture du contrat de travail est nécessairement sans objet  ;

Sur la gratification de 13ème mois :

Attendu que la demande de gratification de 13ème mois étant fondée sur un congé de maternité postérieur à la rupture, il convient de la rejeter ;

* * *

Attendu que, conformément à l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par l’employeur fautif des indemnités de chômage payées à la salariée licenciée doit être également ordonné dans la limite maximum prévue par la loi ;

Attendu qu’il convient également de condamner la société [1] à reprendre les sommes allouées à titre de créance salariale sous forme d’un bulletin de paie, à rectifier, conformément au présent arrêt, l’attestation destinée à France Travail ainsi qu’à régulariser la situation de la salariée auprès des organismes sociaux, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette condamnation d’une astreinte ;

Attendu qu’enfin, l’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile devant la cour d’appel ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement en sa disposition relative à l’article 700 du code de procédure civile ;

Mais l’infirmant pour le surplus et statuant à nouveau,

Condamne la société [1] à payer à [Y] [F], épouse [Q] :

— la somme de 8 566,25€ à titre d’heures supplémentaires et majorations pour heures de travail de nuit ;

— la somme de 856,62€ à titre de congés payés sur heures supplémentaires et de majorations pour heures de travail de nuit ;

— la somme de 2 619€ à titre d’indemnité de repos compensateur non pris ;

— la somme de 500€ à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi résultant du non-respect des durées maximales de travail ;

— la somme de 1,99€ à titre de rappel de salaire du 1er février au 15 mars 2021;

Prononce la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur;

Rejette le moyen tiré de l’irrecevabilité de la pièce n° 6 de la salariée;

Fixe la date d’effet de la résiliation à la date du licenciement verbal, soit le 15 mars 2021 ;

Condamne la société [1] à payer à [Y] [F], épouse [Q] :

— la somme de 12 362,64€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

— la somme de 1 236,26€ à titre de congés payés sur préavis ;

la somme de 13 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— la somme de 3 500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne [Y] [F] à rembourser à la société [1] la somme de 376,40€ à titre de trop-perçu sur l’indemnité de licenciement et en ordonne la compensation avec sa propre créance ;

Condamne la société [1] à reprendre les sommes allouées à titre de créance salariale sous forme d’un bulletin de paie, à rectifier, conformément au présent arrêt, l’attestation destinée à France Travail et à régulariser la situation de la salariée auprès des organismes sociaux ;

Ordonne le remboursement par la société [1] des indemnités de chômage éventuellement payées à [Y] [F], épouse [Q], du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, à concurrence de 6 mois d’indemnités ;

Dit qu’une copie certifiée conforme de cette décision sera transmise à France Travail par le greffe de la cour d’appel ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société [1] aux dépens.

La Greffière Le Président