COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 11 MARS 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 23/03119 – N° Portalis DBVK-V-B7H-P3QQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 MAI 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE [Localité 1] – N° RG F 22/00035

APPELANTE :

Madame [B] [E]

née le 11 Août 1991 à [Localité 2] (74)

Secrétaire administrative

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Yannick CAMBON, substitué sur l’audience par M^e Christian CAUSSE de la SELARL ELEOM BEZIERS-SETE, avocat au barreau de BEZIERS

INTIMEE :

[1]

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée sur l’audience par M^e Eric NAVARRO, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 15 Décembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence FERRANET, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Florence FERRANET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Cadre-Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE  :

Mme [E] a été embauchée par l'[2] de [Localité 1] ([2] [Localité 1]), dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel (108,25 heures mensuelles) le 26 juillet 2016 aux fonctions de « Accueil secrétariat ». A compter du 1er septembre 2016, elle occupait un poste « d’agent d’accueil et animatrice », groupe 1 de la convention collective, pour une durée mensuelle de 108,33 heures mensuelle. Par avenant en date du 1er mai 2017, son temps de travail était augmenté à 130 heures mensuelles, puis par avenant en date du 1er septembre 2018 à 151,37 heures mensuelles, soit une durée de travail à temps plein. La convention collective applicable est la convention collective nationale du sport, DCC 251 1. Par avenant du 1er septembre 2020, sa classification conventionnelle augmentait au groupe 2 de la convention collective et la salariée bénéficiait d’une augmentation de sa rémunération.

En octobre 2020, Mme [E] était élue au Comité Régional des [2] Occitanie dont le siège est à [Localité 4], comme nouveau membre du bureau. Le 10 avril 2021 M. [F] prenait sa retraite de président bénévole de l’association et était remplacé par Mme [A].

Mme [E] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 2 juin 2021 au 7 juin 2021 puis du 5 juillet 2021 au 15 janvier 2022. Elle était convoquée par courrier du 19 novembre 2021 à une visite de reprise devant se dérouler le jeudi 16 décembre 2021. Elle était déclarée inapte par le médecin du travail le 16 décembre 2021.

Par courrier du 20 décembre 2021, l'[2]-[Localité 1] convoquait Mme [E] à un entretien préalable devant se dérouler le lundi 3 janvier 2022. Par courrier du 28 décembre 2021, Mme [E] adressait un courrier à l'[2] [Localité 1] afin de préciser que compte tenu de son état de santé consécutif aux agissements subis, il lui serait impossible de se rendre à l’entretien préalable fixé. Par courrier du 6 janvier 2022, l'[2] [Localité 1] notifiait à Mme [E] son licenciement pour inaptitude.

Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Sète le 22 avril 2022 formulant les demandes suivantes :

La somme de 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts dans le cadre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

La somme de 10 000 euros nets au titre du harcèlement moral subi ;

Les indemnités de la prévoyance [3] du contrat de Mme [E] pour la période du ler janvier 2022 au 15 janvier 2022 perçues et non reversées,

La nullité du licenciement pour inaptitude :

10 392 euros nets à titre de dommages et intérêt du chef de la nullité du licenciement intervenu ;

3 464,14 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis augmentée de la somme de 346,41 euros bruts au titre des congés payés afférent ;

Ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 100 euros nets par jour de retard 8 jours après la signification de l’ordonnance à intervenir, ladite astreinte courant pendant un délai de 3 mois passé lequel délai le conseil prononcera sa liquidation et en fixera une dé finitive ;

la somme de 3 000 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Selon jugement rendu le 30 mai 2023 le conseil de prud’hommes de Sète a statué comme suit :

Dit et juge qu’il n’y a pas d’exécution déloyale du contrat de travail ;

Condamne l'[2] [Localité 1] à payer à Mme [B] [E] les sommes suivantes :

° 281,25 euros à titre de rappel d’indemnité journalière de prévoyance ;

° 705,89 euros à titre des heures supplémentaires effectuées non payées ;

° 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-paiement du complément de salaire et la reconnaissance des heures supplémentaires dues ;

Ordonne à l'[2] [Localité 1] de remettre à Mme [B] [E] les documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros nets par jour de retard à partir du 30ème jour après la notification du présent jugement, astreinte que le conseil se réserve le pouvoir de liquider ;

Déboute Mme [B] [E] du surplus de ses demandes, fins et conclusions,

Condamne Mme [B] [E] à payer à l'[2] [Localité 1] la somme de 500 euros au titre du remboursement de l’ordinateur ;

Déboute l'[2] [Localité 1] du surplus de ses demandes, fins et conclusions ;

Condamne l'[2] [Localité 1] à payer à Mme [B] [E] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ordonne l’exécution provisoire, en application de l’article 515 du code de procédure civile, des décisions du présent jugement qui ne sont pas exécutoires de droit ;

Condamne l'[2] [Localité 1] aux entiers dépens de l’instance.

Mme [E] a interjeté appel de ce jugement le 16 juin 2023. Dans ses dernières conclusions déposées au greffe le 8 janvier 2025, elle demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

Condamnée l'[2] [Localité 1] à lui payer les sommes suivantes :

° 281,25 euros à titre de rappel d’indemnité journalière de prévoyance ;

° 705,89 euros à titre des heures supplémentaires effectuées non payées ;

Ordonné à l'[2] [Localité 1] de lui remettre les documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros nets par jour de retard à partir du 30ème jour après la notification du présent jugement ;

Condamné l'[2] [Localité 1] à lui payer la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

Le réformer pour le surplus et statuant à nouveau :

Condamner l'[2] [Localité 1] à lui payer à titre principal la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts dans le cadre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

Condamner subsidiairement l'[2] [Localité 1] à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-paiement du complément de salaire et la reconnaissance des heures supplémentaires dues ;

A titre infiniment subsidiaire confirmer le jugement en ce qu’il lui a alloué la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-paiement du complément de salaire et la reconnaissance des heures supplémentaires dues ;

Condamner l'[2] [Localité 1] à lui payer la somme de 10 000 euros nets au titre du harcèlement moral subi ;

Juger que le licenciement pour inaptitude est nul et en conséquence condamner l'[2] [Localité 1] au paiement des sommes suivantes:

10 392 euros nets à titre de dommages et intérêt du chef de la nullité du licenciement intervenu ;

3 464,14 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis augmentée de la somme de 346 41euros bruts au titre des congés payés afférent ;

3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouter l'[2] [Localité 1] de toutes ses demandes formées dans le cadre de son appel incident.

L'[2] [Localité 1] dans ses dernières conclusions déposées au greffe le 7 avril 2025 demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a jugé qu’il n’y avait pas d’exécution déloyale du contrat de travail, débouté Mme [E] du surplus de ses demandes et condamné l’association à payer à la salariée le somme de 281,25 euros à titre de rappel d’indemnité journalière de prévoyance ;

Infirmer le jugement pour le surplus et statuant à nouveau :

Rejeter la demande en paiement de 705,89 euros à titre de rappel de salaire ;

Rejeter la demande de dommages et intérêts (1 000 euros) pour non-paiement de complément de salaire et la reconnaissance des heures supplémentaires dues ;

Condamner Mme [B] [E] à payer à l'[2] [Localité 1] la somme de 1 199 euros au titre du remboursement de l’ordinateur ;

Rejeter la pièce n°59 des débats ;

Condamner Mme [E] à rembourser la somme de 3 205,90 euros indument reçue ;

Condamner Mme [E] aux dépens et à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé des moyens il est renvoyé aux conclusions précitées en application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile. La procédure a été clôturée par ordonnance du 15 décembre 2025, fixant la date d’audience au 12 janvier 2026.

MOTIFS :

Sur les heures supplémentaires non rémunérées :

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, 'en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable'.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Mme [E] a produit aux débats un tableau établi par M. [P], autre salarié de l’association qui mentionne sur la période du mois d’octobre 2020 au mois de juillet 2021, les heures supplémentaires effectuées par trois salariés dont Mme [E]. Cet élément est suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Pour contester les heures effectuées l’employeur fait valoir que les deux autres salariés étaient en conflit avec la nouvelle présidente et ont été licenciés pour faute lourde et que le tableau est insuffisament précis.

Toutefois d’une part l’employeur ne vise dans les motifs de ses conclusions aucune pièce à l’appui de ses affirmations et d’autre part le tableau est particulièrement précis dans la mesure où il mentionne non seulement les heures supplémentaires effectuées sur les huit semaines au cours desquelles des heures sont sollicitées, mais aussi les raisons qui ont conduit les salariés à réaliser ces heures (stages pendant les vacances scolaires ou réunions avec la direction).

Par conséquent le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué à Mme [E] la somme de 705,89 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

Mme [E] reproche à son employeur :

Une absence de communication de ses bulletins de salaire sur la période de juillet à novembre 2021 ;

L’absence de communication des documents nécessaires à l’organisme de prévoyance pour lui permettre de percevoir son complément de salaire à compter du 1er octobre 2021 et d’avoir retenu la somme de 281,25 euros correspondant à la période du 1er janvier 2022 au 15 janvier 2022 ;

L’absence de paiement des heures supplémentaires ;

Une modification régulière des horaires de travail.

Mme [E] justifie que le 5 octobre 2021, elle a sollicité son employeur pour obtenir ses bulletins de salaire de juillet, août et septembre 2021, puis le 15 novembre 2021 celui du mois d’octobre 2021. Toutefois l’employeur produit l’attestation de la secrétaire qui a remplacé Mme [E] qui explique que dès lors que celle-ci était partie avec l’ordinateur portable et n’avait pas communiqué les codes d’accès du Cloud à la présidente, il a fallu recréer les courriers et les documents. En outre il ressort des pièces n°20 et 21 que Mme [E] a reçu dès le lendemain de ses demandes les bulletins de salaire sollicités. Il en résulte que Mme [E] n’est pas fondée à faire état d’un manquement de son employeur de ce chef.

Mme [E] soutient que son employeur n’a pas communiqué à l’organisme de prévoyance à compter de ses arrêts de travail les pièces nécessaires pour obtenir son complément de salaire qu’elle devait percevoir à compter du 1er octobre 2021. Elle justifie qu’elle a fait une demande le 9 décembre 2021 à son employeur, puis qu’elle a finalement adressé elle-même les justificatifs de ses indemnités journalières début janvier 2022 à l’organisme de prévoyance.

Toutefois comme le soulève l’employeur, Mme [E] qui était seule en possession des relevés de ses indemnités journalières de la sécurité sociale ne justifie les avoir adressés à son employeur que le 9 décembre 2021. L’employeur a indiqué à sa salariée le 5 janvier 2022, qu’elle avait transmis les documents à l’organisme dès réception mais que l’envoi ayant été effectué dans un format non exploitable il a dû réitérer son envoi. Mme [E] a reçu avec son solde de tout compte la somme de 1 800 euros versée par l’organisme à l’employeur le 20 janvier 2022. En l’état de l’attestation de Mme [X] qui fait état d’une certaine désorganisation du secrétariat du fait du congé de Mme [E], aucune manquement n’est établi à l’encontre de l’employeur de ce chef.

Par contre en ce qui concerne le reliquat de 281,25 euros correspondant à la période du 1er au 15 février 2022, l’employeur justifie qu’il n’a reçu la somme que le 4 février 2022, mais il est établi que cette somme n’a été reversée par l’employeur à la salariée qu’en exécution du jugement le 27 juin 2023. L’employeur n’explique pas pour quelles raisons il a tardé à reverser cette somme, il est donc caractérisé un manquement de sa part de ce chef.

Il a été statué supra sur le fait que des heures supplémentaires n’ont pas été rémunérées à Mme [E] à hauteur de la somme de 705,89 euros couvrant la période du mois d’octobre 2020 au mois de juillet 2021.

Mme [E] soutient que pendant son arrêt maladie, son employeur lui a notifié le 27 août 2021 une première modification de ses horaires, puis le 17 novembre 2021 une seconde modification, alors que son contrat n’avait subi aucune modification antérieurement.

Les contrats de travail de Mme [E] à compter du 29 août 2016, s’ils mentionnent le nombre d’heures réalisées chaque jour, ne fixent pas d’horaires précis, les plannings étant communiqués chaque semaine avec un délai de prévenance de 7 jours.

Mme [E] soutient que ses horaires en 2020 étaient les suivants :

Lundi : 9h/12h-14h/17h soit 6 heures ;

Mardi : 8h/12h-14h/17h-17h30/19h15 soit 8h45 ;

Mercredi : 8h/12h (dont kidisport)-14h/18h30 soit 8h30 ;

Jeudi : 9h :12h-14h/17h-17h30/18h15 soit 6h45 ;

Vendredi : 10h/12h-14h/17h soit 5 heures.

L’employeur ne conteste pas cet élément et ne produit aux débats aucun planning susceptible de contredire la salariée. Celle-ci produit aux débats un courriel du 27 août 2021 dans lequel son planning dans le cadre d’une éventuelle reprise du travail était le suivant :

— Lundi : 14h30/20h30 ;

— Mardi : 12h30/20h30 ;

— Mercredi : 9h30/12h30-16h/20h ;

— Jeudi : 12h30/20h30 ;

— Vendredi : 14h30/20h30.

L’employeur ne peut valablement soutenir qu’il ne s’agissait que d’ajustements d’horaires et ne donne aucune explication sur les circonstances justifiant la modification des horaires. Même s’il est exact que Mme [E] n’a pas repris son poste début septembre 2021, le fait de lui adresser ce planning sans explications est constitutif d’un manquement de son employeur.

Les trois griefs établis à l’encontre de l’employeur caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail. Mme [E] ne produit aucun élément en cause d’appel justifiant que le préjudice subi de ce fait justifie une indemnisation supérieure à la somme de 1 000 euros, qui lui a été allouée par le conseil de prud’hommes, il lui sera alloué cette somme à titre d’indemnisation pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur le harcèlement moral :

L’article L 1152-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L 1152-1, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il appartient donc au juge pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d’apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ces décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [E] reproche à son employeur :

— des agissements constitués de reproches et brimades incessantes :

— une surcharge de travail, une pression dans l’exercice des taches et un mépris du droit à la déconnexion ;

— la notification d’une sanction injustifiée ;

— la suppression de l’activité yoga afin de compromettre son avenir professionnel.

L’échange de courriels des 30 et 31 mai 2021 et les diverses pièces et attestations relatives à la restitution par Mme [E] des biens de l’association qu’elle avait conservés, ne démontrent pas l’existence d’agissements constitués de reproches et brimades incessantes de la nouvelle présidente à l’égard de Mme [E]. Mme [E] soutient que l’avertissement qui lui a été adressé le 2 juin 2021 est injustifié toutefois elle n’a pas sollicité son annulation et ne produit que son propre mail de contestation, ce grief n’est pas établi.

La deuxième attestation de M. [H], ancien président de l’association et le message qui selon Mme [E] émane de Mme [X], secrétaire qui l’a remplacée ne font état d’aucun fait précis.

Par contre Mme [E] justifie par le témoignage de M. [I] que le 21 juin 2021, Mme [A] l’a soupçonnée d’avoir dérobé un document, et lui a demandé de rechercher dans ses affaires personnelles, alors que ledit document a été retrouvé 5 minutes plus tard dans le sac de la présidente. Il est aussi justifié par les échanges de courriels et captures d’écran qu’à trois reprises, le lundi 17 mai 2021, le vendredi 21 mai et le samedi 22 mai 2021, la présidence a sollicité la salariée par courriels ou messages téléphoniques à des heures tardives et hors de ses horaires de travail. Il ressort de l’attestation de M. [Q], secrétaire général de l’association, que suite au refus de la nouvelle présidente d’organiser une réunion fin mai 2021 relativement aux problèmes rencontrés par Mme [E], il avait décidé avec M. [I] d’assurer une permanence du 14 au 18 juin, afin que celle-ci ne se trouve pas seule avec la nouvelle présidente. Enfin la salariée justifie que l’activité yoga qu’elle avait mise en place en septembre 2020 et pour laquelle elle avait suivi une formation n’apparaissait plus sur les plaquettes de la rentrée 2021.

Il n’est pas contesté que Mme [E] a été en arrêt maladie du 2 au 6 juin puis à compter du 5 juillet 2021 jusqu’au 15 janvier 2022. La salariée justifie que son médecin traitant lui a prescrit le 2 juin 2021 un anxiolitique (Mirtazapine) puis un second anxiolitique le 5 juillet 2021, puis un antidépresseur le 27 juillet 2021, le même médecin attestant le 25 novembre 2021 que sa patiente présentait en juin 2021 un syndrome anxio-depressif (crise d’angoisse, crise de larmes, perte de l’appetit).

Ces éléments pris dans leur ensemble font présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Toutefois l'[2] de [Localité 1] fait justement observer d’une part que dans son courriel du 12 mai 2021 Mme [E], qui s’excuse pour avoir raccroché au nez de la présidente, reconnait que la prise de poste de celle-ci n’est pas facile et sollicite un rendez vous en visio avec '[C]' afin de discuter du nouveau projet de fonctionnement de l’association même s’il s’agit d’un jour férié, ce qui démontre que Mme [E] ne voyait aucun inconvenient à être dérangée en dehors de ses horaires de travail, d’autre part que la plupart des échanges de couriels ou 'sms’ sont cordiaux et enfin que la suppression des cours de yoga résulte de l’absence du professeur qui est depuis le 5 juillet 2021 en congés maladie, et non

d’une volonté de compromettre l’avenir professionnel de Mme [E].

L’employeur justifiant ainsi ses décisions par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le jugement sera confirmé en ce qu’il a jugé que le harcèlement moral dénoncé n’était pas établi.

Il n’est pas justifié que l’inaptitude de Mme [E] a pour origine le comportement de son employeur, la demande de nullité du licenciement sera rejetée, le jugement sera confirmé de ce chef, et Mme [E] déboutée de ses demandes indemnitaires.

Sur le remboursement de l’ordinateur :

Mme [E] soutient qu’elle n’avait pas à rendre l’ordinateur qui était en sa possession, que cet ordinateur n’avait pas de disque dur car l’association utilisait

un réseau cloud avec fichiers partagés accessible à toutes les personnes ayant un simple code, que cet ordinateur lui avait été offert par l’association en échange de son investissement.

L'[2] de [Localité 1] répond qu’elle a financé l’ordinateur qui a été mis à la disposition de Mme [E], que cet outil de travail lui appartient, qu’il n’est pas justifié de ce que le bureau de l’association a validé cet achat au profit de Mme [E].

Il ressort de l’attestation de M. [F] (pièce n°36), ancien président de l’association, que Mme [E] a utilisé, de la date de son embauche (26 juillet 2016) jusqu’en septembre 2020 son ordinateur personnel pour exercer ses fonctions, et que celui-ci étant devenu obsolète, le bureau directeur du moment savoir le secrétaire général et le trésorier général, a décidé d’acheter sur les fonds de l’association un nouvel ordinateur à Mme [E] afin de remplacer l’ancien et lui permettre de continuer à effectuer son travail de secrétaire, ce qu’elle a fait jusqu’en juillet 2021.

Il en résulte que, contrairement à ce qu’affirme l'[2] de [Localité 1], il ne s’agit pas d’un cadeau fait à Mme [E] mais de la prise en compte de ce qu’elle avait mis la disposition de l’association son ancien ordinateur portable personnel pendant quatre années, sans en être dédommagée, et l’argument selon lequel Mme [E] aurait été avantagée par rapport à d’autres salariés ne peut être retenu dans la mesure ou l’organigramme de l’association ne mentionne qu’une secrétaire administrative susceptible de se servir quotidiennement d’un ordinateur pour exécuter sa mission.

Le jugement sera donc infirmé et l'[2] de [Localité 1] sera déboutée de sa demande de remboursement du côut d’achat de cet ordinateur.

Sur les autres demandes :

La remise des documents de fin de contrat rectifiés sera confirmée sans être assortie d’une astreinte.

Chaque partie succombant partiellement, les dépens seront partagés entre elles à part égale et il ne sera pas fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a, d’une part, rejeté la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, d’autre part, alloué à Mme [W] la somme de 1 000 euros de dommages-intérêts pour non paiement des heures supplémentaires et du complément de salaire, condamné Mme [E] à rembourser la somme de 500 euros au titre de l’ordinateur et, enfin, ordonné la communication des documents de fins de contrat sous astreinte ;

Statuant à nouveau de ces chefs,

Condamne l'[2] de [Localité 1] à payer à Mme [E] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Déboute [2] de [Localité 1] de sa demande de remboursement de l’ordinateur ;

Rejette les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Laisse à la charge de chaque partie la moitié des dépens.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT