ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 28 JANVIER 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 24/00981 – N° Portalis DBVK-V-B7I-QEOM

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 29 JANVIER 2024

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F21/00884

APPELANTE :

Madame [P] [C]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Isabelle BAILLIEU de la SCP JUDICIA AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

LA [6] ([7])

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Guillaume DESMOULIN de la SAS Littler France, avocat au barreau de PARIS – Substitué par M^e Ambre DALBES, avocat au barreau de Paris.

Ordonnance de clôture du 04 Novembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 NOVEMBRE 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par le même article, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

M. Olivier GUIRAUD, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— Contradictoire;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE

[P] [C] a été engagée le 1er septembre 1996 par la [6]. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de médecin conseil régional adjoint avec un salaire mensuel brut de 8 008,78€.

Le 12 mars 2020, elle a été placée en arrêt de travail au motif d’un 'syndrome anxieux réactionnel majeur suite à des problèmes professionnels’ et n’a plus repris ensuite son activité.

Par lettre du 13 mars 2020, la caisse a mis fin à ses fonctions au sein de la direction régionale du service médical Occitanie, lui confirmant la proposition de lui confier une mission nationale auprès de la directrice de réseau médical et des opérations de gestion du risque.

Le 20 juillet 2021, s’estimant en droit de solliciter la résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier.

[P] [C] a été licenciée par lettre du 25 avril 2023 'en raison de la mention expresse de l’avis d’inaptitude du 13 mars 2023 selon laquelle votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Par jugement en date du 29 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Montpellier l’a déboutée de sa demande de résiliation et a condamné la [6] au paiement des sommes de 8 008,78€ à titre de dommages et intérêts pour sanction irrégulière et de 1 500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 22 février 2024, [P] [C] a interjeté appel. Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 13 novembre 2024, elle demande d’infirmer pour partie le jugement, d’annuler la décision de révocation du 13 mars 2020, de prononcer la résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur et de lui allouer :

— la somme de 8 008,78€ à titre de dommages et intérêts pour sanction irrégulière ;

— la somme de 48 052,68€ à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

— la somme de 48 052,68€ à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— la somme de 48 052,68€ à titre d’indemnité de préavis ;

— la somme de 4 805,27de congés payés sur préavis ;

— la somme de 144 158,04€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— la somme de 3 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 14 août 2024, la [6], relevant appel incident, demande d’infirmer le jugement, de rejeter les prétentions adverses et de lui allouer la somme de 4 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, il y a lieu de se reporter au jugement du conseil de prud’hommes et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Attendu que lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur et qu’il est licencié ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée ; que c’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement ;

Sur la résiliation du contrat de travail :

Attendu que les manquements reprochés à l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail ;

Qu’il appartient donc à la cour d’apprécier les faits invoqués par la salariée et qui, s’ils étaient établis et suffisamment graves, caractériseraient un manquement de l’employeur à ses obligations, justifiant que la résiliation soit prononcée à ses torts et produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Qu’en l’espèce, [P] [C] invoque une sanction disciplinaire injustifiée, tant en la forme qu’au fond, ainsi que des manquements par l’employeur à ses obligations de sécurité et de loyauté ;

Sur la sanction disciplinaire :

Attendu que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ;

Que la qualification de sanction requiert la réunion de deux conditions cumulatives, d’une part, l’existence d’un agissement considéré par l’employeur comme fautif, d’autre part, la caractérisation d’une volonté de l’employeur de sanctionner cet agissement, d’imputer des fautes au salarié et de formuler des mises en garde ou injonctions ;

Qu’il s’en déduit que le critère se situe, non dans le ressenti de la mesure par le salarié qui estime avoir été victime d’une sanction injuste, mais dans la volonté de l’employeur de lui infliger une sanction ou pas ;

Attendu que, dans sa lettre du 13 mars 2020, informant [P] [C] qu’il mettait fin à ses fonctions au sein de la direction régionale et lui confiait une mission nationale, le directeur général de la [6] n’a pas entendu lui reprocher d’exercer un pouvoir hiérarchique délibérément autoritaire ou méprisant mais, seulement, par des erreurs ou des maladresses indépendantes de sa volonté, de ne pas avoir assuré au sein de sa direction un management préventif des risques psychosociaux ;

Qu’il ne lui impute aucun comportement considéré par lui comme fautif ni ne manifeste la volonté de la sanctionner, mais propose de lui confier une mission nationale auprès de la directrice du réseau médical, à qualification (médecin conseil régional adjoint) et classification professionnelle (niveau C) égales ;

Attendu que le grief, tirée de l’existence d’une sanction disciplinaire injustifiée, sera donc écarté ;

Attendu qu’en l’absence de prononcé d’une sanction disciplinaire, c’est à tort que le conseil de prud’hommes a condamné l’employeur au paiement d’une somme à titre de dommages et intérêts pour sanction irrégulière ;

Sur l’obligation de sécurité :

Attendu qu’il résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ce qui comprend notamment des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ;

Qu’il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié ;

Attendu que dès qu’elle a été informée de la plainte émise à l’encontre du directeur régional dans laquelle [P] [C] était visée pour sa 'personnalité complexe’ et ses 'débordements', la [5] , tenue de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, a fait procéder à une enquête afin d’avoir une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié et de prendre les mesures appropriées ;

Que les conditions de déroulement de l’enquête sont fixées librement par l’employeur, de sorte qu’il n’est pas dans l’obligation de saisir le comité social et économique ou que l’organisme chargé de l’enquête soit habilité ;

Que le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas davantage que, lors de l’enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies, qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni même qu’il soit entendu, dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement ;

Attendu que le rapport de l’enquête à laquelle recourt l’employeur, informé de possibles agissements de harcèlement moral dénoncés par un ou plusieurs salariés et tenu envers eux d’une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d’y mettre fin et de sanctionner leur auteur, peut être produit par l’employeur pour justifier du comportement reproché au salarié licencié et qu’il appartient aux juges du fond, dès lors qu’il n’a pas été mené par l’employeur d’investigations illicites, d’en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties ;

Attendu que l’enquête qui a été réalisée fait état des 'propos irrespectueux et des comportements blessants’ provenant de la direction, précisant que 'ces actes répétés émanent tout autant de [P] [C] (que du directeur), l’un et l’autre ayant contribué à instaurer, du fait d’un comportement hautain, d’un mode de communication peu empathique et d’un déficit de considération, un climat malsain’ ;

Que l’enquête conclut que 'la direction doit radicalement changer ses pratiques de management', ce qui 'amène à s’interroger sur la capacité de [P] [C] à modifier en profondeur (sa) posture managériale’ ;

Attendu que c’est donc à juste titre que la caisse, tenue d’une obligation de sécurité en matière de prévention des risques psychosociaux, a, mis fin aux fonctions managériales de [P] [C] et a proposé de lui confier une mission nationale ;

Attendu qu’il en résulte que l’employeur, qui établit avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, n’a pas méconnu l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ;

Attendu que la demande à ce titre n’est pas fondée ;

Sur l’obligation de loyauté :

Attendu que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ;

Attendu que [P] [C] a été en arrêt de travail à partir du 12 mars 2020 et n’a plus repris ensuite son activité ;

Qu’elle était donc en arrêt de travail dès avant la lettre du directeur national du 13 mars 2020 mettant fin à ses fonctions au sein de la direction régionale du service médical Occitane et lui proposant une mission nationale auprès de la directrice de réseau médical et des opérations de gestion du risque ;

Qu’elle ne peut donc tirer argument d’une éventuelle modification de son contrat de travail, qu’elle aurait été en droit de refuser, et dont le contenu précis devait être défini par la suite 'en lien étroit’ avec elle ;

Attendu qu’il y a donc lieu de la débouter de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de loyauté ;

* * *

Attendu que n’étant pas justifié d’un manquement de l’employeur à ses obligations, il y a lieu de débouter la salariée de sa demande de résiliation et de se prononcer sur le licenciement ;

Sur le licenciement :

Attendu que [P] [C] ne remet pas en cause le bien fondé de son licenciement, notifié par lettre du 25 avril 2023, prononcé pour inaptitude physique, à l’issue de son arrêt de travail pour maladie, avec cette précision que le médecin du travail a expressément mentionné que 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi’ ;

Attendu que les demandes à titre d’indemnités de rupture et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse seront donc rejetées ;

* * *

Attendu qu’enfin, l’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au cas d’espèce ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirmant le jugement et statuant à nouveau ,

Rejette l’ensemble des demandes ;

Condamne [P] [C] aux dépens. .

La Greffière Le Président